國有企業(yè)員工績效考核國有企業(yè)論文

1、國有企業(yè)員工績效考核國有企業(yè)論文目前我國國有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理轉變的階段，如何將績效考核理論實踐化，如何將世界著名企業(yè)的成熟經驗本土化，是一個需要著力探索研究的課題。本文通過對我國國有企業(yè)績效考核問題的分析，探尋適合我國國有企業(yè)特點的有針對性的改善措施，具有一定的現實意義。一、績效考核的定義、內涵及目的績效考核就是收集、分析、 傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程?？冃Э己俗龅煤?，其內涵有二：一是做正確的事，二是不斷地把正確的事做得更好。要達到這兩個 目標，首先依賴于一套切實有效的指標體系將宏觀的、整體性的目標分解至各子單元；其次依賴

2、于幫助各子單元實現不斷的績效改進。企業(yè)實行績效考核的真正目的，一是改善員工工作表現，提高工作質量， 加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。二是為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人力 資源管理工作提供公正、 客觀的依據。通過 計劃一一實施一一考核一一改進”的管理循環(huán)從 而能自下而上地達成公司的經營目標。二、國有企業(yè)員工績效考核存在的問題隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內企業(yè)越來越重視績效管理。由于經營環(huán)境、企業(yè)文化、組織結構、員工素質差異等因素的影響，大多數企業(yè)的績效考核還存在一些問題。（一）考核標準不明確、缺乏科學性企

3、業(yè)在實施績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化比如工作態(tài)度、協作關系、事業(yè)心等，或工作內容是往往為某項事件的過程，成果不顯化，使得有時候績效考核標準不夠清楚，考核標準指標脫離崗位職責、 脫離工作任務，各種指標體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一，難以在大范圍或相對歷史中進行比較，使得考核結果可比性不強， 對企業(yè)經營狀況評價和經營者業(yè)績評價難以形成統(tǒng)一結論。（二）領導好惡決定結果的現象雖然部門主管對員工的工作績效進比較普遍領導的好惡也是影響績效考核結果的主要因素,往往以自己的能力或好惡作為標準來評價部屬。如對自己不認可的員工給予低分，反之，則評為高分。這種做法的結果將導致對員工表現或潛力的誤判.不同的領導風格對

4、部屬的績效考核有密切的聯系，實際考核中難以進行規(guī)范化、程序化的操作，最終以領導人的評定為準。（三）上級主管部門的影響上級主管的直接干預，這是在企業(yè)的績效考核時， 來自上級主管部門對企業(yè)的員工考核的直接評判，導致企業(yè)的績效考核出現偏差，使得考核如蜻蜓點水。 考核的主體是部門主管， 但由于受上級主管部門的直接干預，使得有些部門開始就來了一個家丑不外揚，有錯睜一只眼，閉一只眼，得過且過?？偸穷檻]上級部門的意見，工作難難以 深入開展，無法提高積極性。這樣，即使有一些認真的部門，開頭轟轟烈烈，一深入下去， 碰到上級的干預又止步不前，不久也跟著走過場了。 三、國有企業(yè)員工績效考核的探析（一）建設以績效為導

5、向的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而營造一個良好的工作環(huán)境，對企業(yè)的績效產生強大的推動作用。因此，要成功地實施績效考核系統(tǒng)，以適應急劇多變的競爭市場，最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力。（二）建立一套科學的績效考核指標體系績效考核如果不堅持戰(zhàn)略導向，就很難保證 績效考核能有效支持國有企業(yè)的戰(zhàn)略?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效指標來實現的，績效考核能否實現導向戰(zhàn)略， 實際上就是通過戰(zhàn)略導向的關鍵績效指標的設計來實現。關鍵績效指標的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，根據企業(yè)的年

6、度經營計劃， 將企業(yè)的各項指標由公司到部門，由部門到員工，層層分解下去。其次，根據員工的年度工作目標，結合各個崗 位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。最后，綜合考慮員工在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下級之間的關系，來最終確定各個崗位的績效考核指標。工作本身需要（三）企業(yè)高層領導必須提供強有力的支持績效考核是企業(yè)全體員工的事情，做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。高層領導必須站在改革的最前沿，積極參與其中，給予人力資源經理充分的領導支持，讓員工和管理者都能看到這種重視和支持，都能跟著行動起來，做到思想與步調的統(tǒng)一，從而全面提升企業(yè)整體水平，建設嚴格規(guī)范、富有效率、充滿 活力的現代企業(yè)。（四）恰當運用考核的結果對員工考核的結果必須允許申訴，改變過去國 有企業(yè)那種至上而下的命令式的做法，給予被考評者澄清事實的機會，以消除誤解，化解員工對考核的抵觸情緒。同時，要轉變?yōu)榭己硕己说挠^念，使績效考核起到更為多元作用， 不僅僅作為勞動報酬與職務升降的依據，還應該成為績效改進與制定培訓計劃的主要依據， 作為薪資調整和績效獎金分配的依據，作為職位等級晉升和崗位調配的依據， 記入員工發(fā)展檔案，與薪酬制度接軌，成為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據。要使績效考核的結果能夠