薪酬管理制度(范本C)

1、機密A 有限公司薪酬管理制度目錄第一章總則 .1第二章工資總額 .3第三章薪酬體系 .4第四章薪酬元素 .5第五章年薪制 .10第六章崗位績效工資制 .12第七章技能績效工資制 .13第八章設計提成工資制 .14第九章銷售提成工資制 .17第十章工資特區(qū) .21第十一章工資調(diào)整 .22第十二章附則 .23附件 1：公司崗位分類表 .25附件 2：崗位（技能）基薪中的固定與浮動比例.25附件 3：管理、行政后勤職系職等系統(tǒng).26附件 4：管理、行政后勤職系各職等與薪檔對應表.27附件 5：技術職系職等系統(tǒng) .30附件 6：技術職系各職等與薪檔對應表.31附件 7：年薪制崗位分類表 .32附件 8

2、：年薪工資表 .32附件 9：薪酬發(fā)放流程 .33A 有限公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和正面導向性，對員工為 A 有限公司（以下簡稱公司）付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報，根據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)特制定 A 有限公司薪酬管理制度 （以下簡稱本制度），本制度將做到：（一） 使薪酬與崗位或技能價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三） 使薪酬與公司的發(fā)展有效結合。第二條適用范圍本制度適用于公司行政中心、財務中心、營銷中心、技術中心的全體員工以及印刷制造中心和紙品制造中心經(jīng)理及以上人員、 印刷品質部 QA組和紙品品質部全體員工。第三條原則薪酬

3、作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對與市場水平差距較大的崗位（技能）薪酬水平將做適時調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉

4、級機會。（四）經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于公司總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。第四條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位或技能價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，并參考深圳市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第五條薪酬的特征（一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。（二）可預見性：除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總

5、收入。第六條總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬總額第七條 公司在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額按公司年度董事會決議執(zhí)行。第八條 人力資源部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金核算方式進行調(diào)整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基礎工資、崗位工資、技能工資和績效工資的總額與獎金總額。第九條 薪酬預算報經(jīng)公司薪酬與考核領導小組審核，并經(jīng)董事長批準后執(zhí)行。第十條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總

6、上報。第三章薪酬體系第十一條薪酬體系依據(jù)崗位（技能）性質和工作特點，公司員工將分成管理、行政后勤和技術職系（詳見附件 1：公司崗位分類表），公司對不同職系人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制和工資特區(qū)制。第十二條各項工資制度的適用對象年薪制：與公司年度經(jīng)營業(yè)績相關，是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，適用于公司總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、各中心總監(jiān)，詳見第五章 年薪制崗位績效工資制：與月度績效和年度績效相關，適用于從事非專業(yè)技術和銷售業(yè)務的員工，具體指管理（除實適用年薪制的員工） 、行政后勤職系員工，詳見第六章 崗位績效

7、工資制。技能績效工資制：與月度績效和年度績效相關，適用于從事一般技術和技術支持工作的員工，具體指技術中心工藝工程部全體員工，詳見第七章 技能績效工資制。提成工資制：包括設計提成工資制和銷售提成工資制。設計提成工資制適用于技術中心從事產(chǎn)品、技術開發(fā)的人員；銷售提成工資制適用于營銷中心的業(yè)務員，詳見第八章設計提成工資制和第九章銷售提成工資制。工資特區(qū)制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員的貢獻相關，詳見第十章 工資特區(qū)。第四章薪酬元素第十三條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。（一）基礎工資：是為了鼓勵員工不斷學習和成長，并

8、愿意為公司長期服務而設定的工資單元，包括學歷工資和年功工資兩部份。（二）崗位工資：是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內(nèi)容，是崗位薪酬中相對固定的一部分。（三）技能工資：是依據(jù)技術水平和工作技能要求等來確定的工資單元，主要取決于工作技能和工作內(nèi)容，是技能薪酬中相對固定的一部分。（四）績效工資：是依據(jù)公司總體經(jīng)營業(yè)績和員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是崗位（技能）薪酬中相對變動的一部分。（五）獎金：是依據(jù)公司總體經(jīng)營業(yè)績，年終核定發(fā)給全體員工或部分員工的超值獎勵單元，主要包括：年終獎和其他特殊獎。（六）福利：是員工所能享受到的一種福利待遇

9、，包括國家強制性保險、補充保險等。第十四條崗位（技能）工資和績效工資的關系在工作分析與崗位（技能）評估的基礎上，以評估的結果作為確定公司崗位（技能）等級和等內(nèi)級別 ( 對應薪檔 ) 的依據(jù)，評定出對應的崗位（技能）級別系數(shù)，采取崗位（技能）分等、等內(nèi)分級來實現(xiàn)一崗多薪，并結合市場水平和公司對人力資源成本的承受能力，制定不同崗位（技能）等級的崗位（技能）基薪，結合崗位（技能）級別系數(shù)確定崗位（技能）薪酬。崗位（技能）工資是崗位（技能）薪酬中相對固定的一部分，以崗位（技能）工資基數(shù)為基準來確定；績效工資是崗位（技能）薪酬中相對浮動的一部分，以績效工資基數(shù)為基準來確定。固定比例和浮動比例（詳見附件

10、2：崗位（技能）基薪中的固定與浮動比例）根據(jù)對崗位（技能）的具體要求而制定。崗位（技能）薪酬 =崗位（技能）工資 +績效工資標準崗位（技能）薪酬 =崗位（技能）基薪崗位（技能）級別系數(shù)標準崗位（技能）工資 =崗位（技能）工資基數(shù)崗位（技能）級別系數(shù)標準績效工資 =績效工資基數(shù)崗位（技能）級別系數(shù)崗位（技能）工資基數(shù) =崗位（技能）基薪固定比例績效工資基數(shù) =崗位（技能）基薪浮動比例固定比例 +浮動比例 =1第十五條基礎工資的確定基礎工資的設立是為了鼓勵員工不斷學習與成長， 并愿意長期為公司服務，包括學歷工資和年功工資兩部份，屬固定工資，其計算公式為：公式 4-1 ：月基礎工資 =月學歷工資 +

11、月年功工資（一）學歷工資的確定學歷工資按月發(fā)放，其標準見表4-1 。表 4-1 學歷工資標準表學歷初中高中大專及本科及研究生及及以下及中專同等學歷同等學歷同等學歷金額標準（元 / 月）4060100160300（二）年功工資的確定年功工資按在公司工作滿12 個月增加 20 元 / 月計算，按月發(fā)放，即公式 4-2 ：月年功工資 20 元在公司工作已滿的年數(shù)說明：不滿 1 年員工，不計年功工資。第十六條崗位工資的確定崗位工資構成管理、行政后勤職系各崗位的固定工資，其計算公式為：公式 4-3 ：月崗位工資 =月崗位工資基數(shù)崗位級別系數(shù)在工作分析和崗位評價的基礎上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定管理、

12、行政后勤職系職等系統(tǒng)（詳見附件 3：管理、行政后勤職系職等系統(tǒng)） ，新增崗位或崗位性質發(fā)生變化后，崗位級別相應植入。結合公司對人力資源成本的承受能力和管理、行政后勤職系內(nèi)崗位的相對價值確定各職等的月度崗位基薪（詳見附件 4：管理、行政后勤職系各職等與薪檔對應表）；一般一經(jīng)確認，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。當需要進行年度調(diào)整時，公司可以通過對月崗位基薪的調(diào)整實現(xiàn)員工崗位工資的整體調(diào)整。第十七條技能工資的確定技能工資構成技術職系的固定工資，其計算公式為：公式 4-4 ：月技能工資 =月技能工資基數(shù)技能級別系數(shù)在工作分析和技能評價的基礎上，確定技術職系的職等系統(tǒng)（詳見附件5：技術職系職等系統(tǒng)）。結合公司人

13、力資源成本的承受能力和技術職系內(nèi)技能的相對價值確定各職等的技能基薪（詳見附件 6：技術職系各職等與薪檔對應表） ，一般一經(jīng)確認，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。當需要進行年度調(diào)整時，可以通過對月技能基薪的調(diào)整實現(xiàn)對員工固定工資的整體調(diào)整。第十八條固定工資的用途崗位績效工資制中， 固定工資為基礎工資和崗位工資； 技能績效工資制中，固定工資為基礎工資和技能工資。固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 加班費的計算基數(shù)；（二） 各種假別工資的計算基數(shù)；（三） 外派受訓人員工資計算基數(shù)；（四） 其他基數(shù)。第十九條績效工資的確定（一）崗位績效工資制中，績效工資由績效工資基數(shù)、崗位級別系數(shù)和個人考核系數(shù)確定，其計算

14、公式為：公式 4-5 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個人月度考核系數(shù) 70%）（二）技能績效工資制中，績效工資由績效工資基數(shù)、技能級別系數(shù)和個人考核系數(shù)確定，其計算公式為：公式 4-6 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)技能級別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個人月度考核系數(shù) 70%）月績效工資基數(shù)依據(jù)月崗位（技能）基薪確定（詳見附件 4、附件 6），一般一經(jīng)確認，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。當需要進行年度調(diào)整時，可以通過對月崗位（技能）基薪的調(diào)整實現(xiàn)對員工績效工資的整體調(diào)整。第二十條獎金包括年終獎、其他特殊獎。（一）年終獎年終獎與 A 公司年度經(jīng)營情況、年度考核

15、結果掛鉤，是在 A 公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。范圍包括應用崗位績效工資制和技能績效工資制的員工。（二）其他特殊獎特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：（1）創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)薪酬與考核領導小組評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100010000 元。（2）優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬與考核領導小組評審后給予

16、一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 5005000 元。（3）伯樂獎為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后，證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)薪酬與考核領導小組評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 500 5000 元。（4）其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：優(yōu)秀員工、卓越貢獻獎等。獎勵金額在 500 10000 元。第二十一條福利福利由公司根據(jù)國家相關法律法規(guī)制定，主要包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、帶薪休假等。（一）醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔一部

17、分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和深圳市相關政策。（二）失業(yè)保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和 A 公司相關政策。（三）養(yǎng)老保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和 A 公司相關政策。（四）工傷保險：由公司承擔。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定。（五）帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受（ ）天的帶薪年假。為使員工能有充分的休息時間，提取年假每次應在（ ）天或以上；年假提取時應提前（ ）天申請方為有效； 因部門認為工作需要而年內(nèi)無休假時，在年終按勞動法規(guī)定的假日加班計算薪金，計算方法為月度標準收入 /22.5 （未休年假天數(shù)）；如屬員工本人自動放棄者，公司

18、不作任何補償。第二十二條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。月度考核結果直接影響下一個月度的績效工資；年度考核影響員工的年度獎金分配和崗位（技能）薪酬等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)為個人的月度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結果與考核系數(shù)的對應關系如下：（一）個人考核系數(shù)表 4-2個人評定等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD個人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3（二）部門考核系數(shù)表 4-3部門評定等級與考核系數(shù)對應表等級AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制第二十三條 適用范圍年薪制適用于能夠以一年為完

19、整周期對其經(jīng)營業(yè)績進行評估的崗位，主要包括 A 公司總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、各中心總監(jiān)。第二十四條 年薪制崗位的歸類根據(jù) A 公司高層管理崗位的業(yè)務層面、 崗位價值等因素將每個崗位歸入 A、 B 兩個職類（見附件 7：年薪制崗位分類） 。每個職類分為五檔年薪級別，形成年薪工資表（見附件 8：年薪工資表）。第二十五條 年薪總額的確定由公司董事會根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗、 綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年年底由董事會根據(jù)承擔的經(jīng)營目標完成情況確定總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）是否晉升、保持或降級。各中心總監(jiān)由董事會和總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）聯(lián)合確定是否晉級、保持或降級。第二十六條 薪酬結構公式 5-1 ：

20、年整體收入 =固定年薪 + 效益年薪 + 福利第二十七條 固定年薪的確定和發(fā)放公式 5-2 ：固定年薪 = 年薪總額 %固定年薪按月平均固定發(fā)放。第二十八條 效益年薪的確定公式 5-3 ：效益年薪基數(shù) =年薪總額 %效益年薪根據(jù)各崗位承擔的年度經(jīng)營目標和工作目標完成情況確定。每年年初，公司董事會應確定 A 公司應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由董事會對公司經(jīng)營目標的完成情況進行考評和審計，最后確定總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）的綜合考評分數(shù)。各中心總監(jiān)由董事會和總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）確定其年度經(jīng)營目標和工作目標并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終

21、由總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）對其年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數(shù)需經(jīng)董事會審核。應發(fā)效益年薪公式為：公式 5-4 ：效益年薪 =效益年薪基數(shù)年度效益系數(shù)其中：年薪效益系數(shù)按下表查算：表 5-1 ：考評系數(shù)對照表A60 以下60 ， 80?80 ， 100?100(100 ，120)120 以上B00.7-0.01(80-A)1-0.015(100-A)11+0.02(A-100)1.4A：為綜合考核分數(shù)、B：為年薪效益系數(shù)第二十九條 效益年薪的發(fā)放高層管理人員的效益年薪當年發(fā)放 90%，其余 10%留作任職抵押， 任期期滿經(jīng)離職審計一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額

22、扣除。（一）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給A 公司造成重大損失；（二）承擔的重要工作沒有按時按質完成，嚴重影響的實現(xiàn)；A 公司整個戰(zhàn)略目標（三）自行離職，給A 公司帶來一定損失；（四）個人嚴重違犯 A 公司工作紀律或規(guī)章制度， 或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。第三十條福利實行年薪制的崗位，取得本制度第二十一條規(guī)定的全部各項福利，其計算基數(shù)為其每月取得的固定年薪。第六章崗位績效工資制第三十一條 適用范圍適用于管理、行政后勤職系中除總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、各中心總監(jiān)、業(yè)務員的各崗位。（詳見附件 1：公司崗位分類表 ）第三十二條 薪酬結構公式 6

23、-1 ：薪酬構成 =基礎工資 +崗位工資 +績效工資 +年終獎 +福利第三十三條 基礎工資基礎工資按本制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十四條 崗位工資崗位工資按本制度第十六條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十五條 績效工資實發(fā)績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按上月度考核得分進行計算，每月度各月績效工資與上月度個人考核系數(shù)和部門考核系數(shù)掛鉤。具體計算公式如下：公式 6-2 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個人月度考核系數(shù) 70%）績效工資于每月發(fā)放。第三十六條 年終獎公式 6-3 ：年終

24、獎 = 個人年度標準崗位薪酬總額責任系數(shù)公司效益系數(shù)（部門年度考核系數(shù)30%個人年度考核系數(shù) 70%）其中：責任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責任風險，具體分布見表6-1 ：表 6-1責任系數(shù)一覽表職系中層管理人員一般管理人員行政后勤責任系數(shù)0.40.20.1公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定。第三十七條 福利福利按本制度第二十一條的規(guī)定確定發(fā)放。第七章技能績效工資制第三十八條 適用范圍適用于技術職系的非設計人員。 （詳見附件 1：公司崗位分類表 ）第三十九條 薪酬結構公式 7-1 ：薪酬構成 =基礎工資 +技能工資 +績效工資 +年終獎 +福利第四十條基礎工資基礎工資

25、按本制度 第十五條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十一條 持能工資技能工資按本制度 第十七條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十二條 績效工資實發(fā)績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按上月度考核得分進行計算，每月度各月績效工資與上月度考核系數(shù)和部門考核系數(shù)掛鉤。具體計算公式如下：公式 7-2 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)技能級別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個人月度考核系數(shù) 70%）績效工資于每月發(fā)放。第四十三條 年終獎公式 7-3 ：年終獎 = 個人年度標準技能薪酬總額 責任系數(shù) 公司效益系數(shù)（部門年度考核系數(shù) 30%個人年度考核

26、系數(shù) 70%）其中：責任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責任風險，具體分布見表7-1 ：表 7-1責任系數(shù)一覽表職系資深級工程師高級工程師工程師助理工程師技術員責任系數(shù)0.50.40.30.20.1公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定。第四十四條 福利福利按本制度第二十一條的規(guī)定確定發(fā)放。第八章設計提成工資制第四十五條 適用范圍設計提成是為鼓勵公司從事技術、產(chǎn)品開發(fā)的人員而設立，具體適用于技術中心產(chǎn)品開發(fā)部人員。第四十六條 薪酬結構公式 8-1 ：月度收入構成 =基礎工資 +技能工資 +績效工資 +福利公式 8-2 ：年度收入整體構成 =基礎工資 +技能工資 +（設計提成月

27、標準績效工資 12）+福利基礎工資按本制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。技能工資按本制度第十七條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。公式 8-3 ： 月績效工資 =月績效工資基數(shù)技能級別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個人月度考核系數(shù) 70%）月標準績效工資 =月績效工資基數(shù)技能級別系數(shù)績效工資實質上可作為設計提成的提前預支，以避免設計人員月度收入過低，減少設計人員的流動性。為使平時的考核有效，設計人員的“標準績效工資”將從設計提成中扣除。第四十七條 設計提成（一）設計提成的分類設計提成分為產(chǎn)品設計開發(fā)提成和新技術開發(fā)提成。產(chǎn)品設計開發(fā)提成是指以設計師設計開發(fā)或翻版產(chǎn)品創(chuàng)造的價值為計提基數(shù)進行提成的

28、獎勵方式。新技術開發(fā)提成是指以新工藝、新技術創(chuàng)造的價值為計提基數(shù)進行提成的獎勵方式。新工藝、 新技術創(chuàng)造的價值是有經(jīng)過公司技術委員會（簡稱委員會）認定的價值金額。設計提成總體分為三個部分：立項獎、開發(fā)成果獎、應用價值獎。構成見下表 8-1 ：表 8-1設計提成分類表獎金類別新產(chǎn)品翻版產(chǎn)品新技術立項獎3000 元2000 元1000 10000開發(fā)成果獎無無有應用價值獎按比例計提按比例計提按比例計提（二）產(chǎn)品設計和技術開發(fā)的種類表 8-2產(chǎn)品設計和技術開發(fā)的種類成果種類定義新產(chǎn)品設計獨立開發(fā)設計新產(chǎn)品的活動根據(jù)客戶提供的原樣設計制作，或根據(jù)客戶的要求在其提供原樣的翻版基礎上做部分修改的設計制作對

29、現(xiàn)有生產(chǎn)工藝技術的小規(guī)模改革，有效降低生產(chǎn)過程中物耗、提小革新高合格率、提高機器產(chǎn)能、解決生產(chǎn)實際問題的改進局部革新在技術原理、結構等基本不變的前提下實現(xiàn)的革新、創(chuàng)造技術創(chuàng)新發(fā)明新的科學原理指導下產(chǎn)生的新技術（二）產(chǎn)品設計開發(fā)提成產(chǎn)品設計開發(fā)提成分為新產(chǎn)品提成和翻版產(chǎn)品提成。（1）新產(chǎn)品提成提成金額 =新產(chǎn)品立項獎 +應用價值獎新產(chǎn)品立項獎：設計人員開發(fā)設計產(chǎn)品中標并批量生產(chǎn)的，當該產(chǎn)品銷售額達 25 萬元時，給予立項獎，獎額見表 8-1 。新產(chǎn)品應用價值獎：設計的產(chǎn)品銷售額超過25 萬元時，按超額部分的2提取作為開發(fā)產(chǎn)品應用價值獎。（2）翻版產(chǎn)品提成提成金額 =翻版產(chǎn)品立項獎 +應用價值獎翻

30、版產(chǎn)品立項獎：設計人員翻版的產(chǎn)品中標并批量生產(chǎn)的，當該產(chǎn)品銷售額達 25 萬元時，給予立項獎，獎額見表 8-1 。翻版產(chǎn)品應用價值獎：翻版產(chǎn)品的銷售額超過25 萬元時，按超額部分的1.5 提取作為產(chǎn)品應用價值獎。（三）新技術開發(fā)提成（1）新技術開發(fā)提成提成金額 =立項獎 +開發(fā)成果獎 +應用價值獎技術開發(fā)立項獎：由員工個人向公司提出立項申請，通過委員會評審決定立項的，對項目發(fā)起人或項目發(fā)起小組給予立項獎，立項獎的額度根據(jù)委員會一致同意的獎勵額為準，額度范圍見表 8-1 。技術開發(fā)成果獎： 開發(fā)的技術不管是非專利或專利技術， 在項目申請人（小組）申請立項時，委員會應界定其開發(fā)成果獎的時間、獎金額

31、度，并在技術開發(fā)合同中明確。開發(fā)技術應用價值獎：應用開始技術的產(chǎn)品，其銷售額達到一定額度時，將其超額部分按一定的比例提取作為開發(fā)技術應用價值獎。不管是非專利技術或專利技術，在項目申請人（小組）申請立項時，委員會應界定其開發(fā)技術應用獎的時間、獎金額度，并在技術開發(fā)合同中明確。第四十八條 設計提成工資的確定序號獎項設計提成工資的確定當產(chǎn)品銷售額達到25 萬元，開發(fā)人員可向公司申請發(fā)放1 產(chǎn)品開發(fā)立項獎立項獎，經(jīng)公司批準后，計入設計提成委員會同意立項并報董事長批準，以董事長批準的日期為2 技術開發(fā)立項獎準，計入設計提成以技術開發(fā)合同規(guī)定的條件和時間為準，一般專利技3 技術開發(fā)成果獎術的開發(fā)成果獎確定

32、的時間是公司取得專利證書的時間當該產(chǎn)品銷售額達到25 萬元時，開始計提開發(fā)產(chǎn)品應用4 開發(fā)產(chǎn)品應用價值獎價值獎，該獎項直至開發(fā)人員離開公司為止當該產(chǎn)品銷售額達到25 萬元時，開始計提開發(fā)技術應用5 開發(fā)技術應用價值獎價值獎，該獎項直至開發(fā)人員離開公司為止第四十九條 設計提成工資的發(fā)放設計提成工資在每年12 月份統(tǒng)一結算， 但其發(fā)放分為兩部分： 一部分作為績效工資在每月發(fā)放，其為設計提成的預支部分；另一部分在第二年的 1 月份統(tǒng)一結算發(fā)放。第九章銷售提成工資制第五十條適用范圍銷售提成與銷售業(yè)績關聯(lián)，是為鼓勵公司從事市場開拓人員而設立，具體適用于營銷中心業(yè)務員。第五十一條薪酬結構公式 9-1 ：月

33、度收入構成 =基礎工資 +崗位工資 +績效工資 +福利公式 9-2 ：年度收入整體構成 =基礎工資 +崗位工資 +（銷售提成應計銷售費用月標準績效工資 12）+福利基礎工資按本制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。崗位工資按本制度第十六條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。公式 9-3 ：月績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級別系數(shù)（部門月度考核系數(shù) 30%+個人月度考核系數(shù) 70%）公式 9-4 ：月標準績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級別系數(shù)績效工資實質上是作為銷售提成的提前預支，以避免業(yè)務人員月度收入過低，減少業(yè)務人員的流動性。為使平時的考核有效，業(yè)務人員的“標準績效工資”將從銷售提成中扣除。第五十二條

34、銷售提成銷售提成是對業(yè)務員實現(xiàn)銷售收入目標的獎勵。公司業(yè)務按性質分類，可以分為跟單業(yè)務和開發(fā)業(yè)務。其中跟單業(yè)務是指由公司所開發(fā)的客戶和業(yè)務資源，再分配給業(yè)務員去跟進和發(fā)展，包括在該客戶所延伸發(fā)展的所有業(yè)務； 開發(fā)業(yè)務是指由業(yè)務員自己開發(fā)的客戶和業(yè)務資源。方案一：（根據(jù)回款直接提成）為保證公司正?，F(xiàn)金流，跟單業(yè)務和開發(fā)業(yè)務均根據(jù)年度財務收入，即回款總額情況計提。（1）跟單業(yè)務若年度回款總額在 500 萬元人民幣以內(nèi) （包括 500 萬元），提成按總回款額的 3計算；若年度回款總額多于 500 萬元人民幣，則 500 萬元至 800 萬元部分（包括 800 萬元），提成按總回款額的 1.5%計算；

35、若年度回款總額多于 800 萬元，則 800 萬元以上部分，提成按總回款額的 1%計算。見下表 9-1 所示。表 9-1提成比例表（一）年度回款總額X500 萬元500 萬元 X 800 萬元800 萬元 X分段提成比例 b31.5%1%（2）開發(fā)業(yè)務開發(fā)業(yè)務由于難度較大，且是公司重點鼓勵的工作，因此按回款總額的 5% 提取。方案二：（根據(jù)銷售目標完成情況提成，并考慮相關影響因素）銷售提成 = 年回款總額 Ri Pij 分段提成比例 bi 表示某一銷售業(yè)務； Ri 表示 i 業(yè)務的回款總額。j 表示對 i 銷售業(yè)務的影響因素， 如新老客戶等； Pij 表示各種因素對應銷售收入實現(xiàn)的影響程度的連

36、乘積。由于新老客戶、 公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。各業(yè)務單元應綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶，Pi1=1.1 ；營銷費用預算超支10%， Pi2=1營銷費用超支率 =110%=0.9。則 Pij =1.1 0.9=0.99根據(jù)業(yè)務員完成不同銷售目標的情況采用不同比例提成。年度銷售指標完成率低于 50%的人員不享受提成獎勵。表 9-2提成比例表（二）銷售目標完成比例50%， 100%(100%， 120%(120%，150%150%以上提成

37、比例1235第五十三條由公司決定的某些特別業(yè)務視情況制訂特別的提成比例。第五十四條回款期限影響貨款回籠期限與業(yè)務提成掛鉤，如不能按規(guī)定期限和數(shù)量追回時，逾期則按以下規(guī)定處罰。表 9-3 ：逾期業(yè)務提成系數(shù)逾期期限30 天以內(nèi)60 天以內(nèi)90 天以內(nèi)120 天以內(nèi)150 天以內(nèi)150 天以上逾期業(yè)務提100958570500成系數(shù)如能按規(guī)定期限提前回款，則按金額和天數(shù)以銀行利息獎勵。對于逾期 180 天且在訂單發(fā)生下年度仍未回收的款項，在訂單發(fā)生的下年度將從實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為當期提成獎勵的核算基數(shù)。第五十五條應計銷售費用公式 9-5 ：應計銷售費用業(yè)務員出差費用客戶公司

38、一般人員來深圳的接待費用其他應計費用業(yè)務員出差期間發(fā)生的所有費用（包括通訊費、交通費、食宿費、應酬費及送禮等）均由業(yè)務員個人負責支出。以上所列費用必須在銷售計劃和報銷時清晰列支。凡來深圳的本公司客戶，包括公司同意開發(fā)的新客戶、業(yè)務主管、主要設計師、廠長、總經(jīng)理、總工程師級別以上人員的接待費用均由公司負責支出。一般情況下其他人員的接待費用公司不予負擔，特殊情況下須經(jīng)總經(jīng)理（或常務副總經(jīng)理）批準后方可由公司負責支出。凡是由公司統(tǒng)一安排的送禮費用均由公司負責支出。業(yè)務員建議的新開發(fā)客戶，需經(jīng)公司評估同意后，方可給予設計、打樣支持，其他開發(fā)費用由業(yè)務員負責。公司不予同意而業(yè)務員執(zhí)意要開發(fā)的新客戶，則設

39、計、打樣及其它費用均由業(yè)務員負責支出。如開發(fā)成功，產(chǎn)量達1000 大箱以上，公司則扣還設計、打樣費用給業(yè)務員。前期開發(fā)業(yè)務需送禮者，須經(jīng)總經(jīng)理（或常務副總經(jīng)理）批準后方可借款（金額不可超過累計提成總額） ，費用由業(yè)務員自己負責， 發(fā)放提成時一并扣除。費用預借規(guī)定詳見業(yè)務員出差管理辦法。公司已提成比例中考慮到處理一般質量問題所需之費用。特別重大問題具體由公司決定處理方法。第五十六條提成結算業(yè)務員提成按每單業(yè)務計算， 采取年度結算制。 公司在 1 月 30 日之前派發(fā)全年提成額的 80，剩余 20在次年 6 月前付清。營銷中心如將來設立業(yè)務主管，根據(jù)年度所發(fā)生的業(yè)務回款總額獎勵業(yè)務主管 0.3%。

40、營銷中心跟單員根據(jù)年度所發(fā)生的業(yè)務回款總額獎勵0.03%。第五十七條業(yè)務管理關系變動的相關規(guī)定公司有權根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要調(diào)派業(yè)務員。業(yè)務員可同時跟進煙標業(yè)務及紙品業(yè)務，提成按統(tǒng)一標準。跟單業(yè)務因需要轉交給其他業(yè)務員跟單時，則新增業(yè)務員在跟單后獲得的提成總額的 30須給原始跟單業(yè)務員，期限為 6 個月。開發(fā)業(yè)務因需要而轉給其他業(yè)務員跟進時，此單業(yè)務按開發(fā)業(yè)務提成標準提成（ 5），新跟單業(yè)務員按 1.5%指配，剩余 3.5%由開發(fā)業(yè)務員分配，期限為24 個月。因需要公司委派其他業(yè)務員與原跟單業(yè)務員一起跟進業(yè)務時，提成總額的40歸新派業(yè)務員。第五十八條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應

41、按本辦法計發(fā)。第五十九條由于業(yè)務人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究后進行調(diào)整。第十章工資特區(qū)第六十條工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第六十一條設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：

42、特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第六十二條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第六十三條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第六十四條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）決定。第十一章工資調(diào)整第六十五條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第六十六條 崗位（技能）薪酬整體

43、調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位（技能）薪酬，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù) A 公司效益與 A 公司發(fā)展情況決定。崗位（技能）薪酬等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位（技能）系列的最高等次，則崗位（技能）薪酬等級不再變動，除非晉級或崗位調(diào)整。第六十七條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和學歷、職稱、崗位變動決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為 A 的員工，崗位（技能）薪酬等級在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為 A-的員工，崗位（技能）薪酬等級在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為 C 的員工，崗位（技能）薪酬等級下調(diào)一檔。年度考核為 D 或連續(xù)兩年考核為 C的員工，內(nèi)部轉崗或解除勞動合同。（二）崗位變動調(diào)整。若員

44、工聘任崗位發(fā)生變動，則員工薪酬等級應調(diào)整為相應崗位系列的薪酬等級。調(diào)整后的崗位等級高于原崗位，則新崗位薪酬所在檔次的工資水平應不低于原有工資水平。調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，則新崗位薪酬所在檔次的工資水平應不高于原有工資水平。一人兼多崗的員工，其崗位薪酬按就高不就低的原則執(zhí)行。第六十八條績效工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為管理職系、行政后勤職系和技術職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。1）管理、行政后勤職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位、職能部門行政后勤崗位。分為行政后勤事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術職系

45、：涵蓋主要從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝等技術性較強的工作崗位，分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和資深級工程師。第十二章附則第六十九條試用期工資標準新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見表11-1 ），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習工資水平提高 30%，實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位（技能）薪酬按其所擔任崗位的標準崗位（技能）薪酬的 80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額標準崗位（技能）薪酬確定，參與績效考核。表 12-1 ：實習工資表學歷實習工資技校（普通高中）以下500中專（職業(yè)

46、高中）600大專1000本科1500碩研2000第七十條加班工資的確定公司原則上不提倡員工加班，若需加班，需經(jīng)部門領導批準并報人力資源部備案。加班工資按下列標準確定：（一）平時每小時加班工資 =（固定工資 180） 1.5 ，不滿 10 元時按 10 元計發(fā)。注：每天 8 小時工作制，一個月按22.5 天工作日計算。（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資 180） 2（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（固定工資 180） 3（四）加班費發(fā)放數(shù)額 =適用小時加班工資加班小時數(shù)（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門在月底進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。（六）每月每人

47、加班費最高限額不超過500 元。（七）由于工作性質及時間特點，享受加班工資的人員只包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班工資。第七十一條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照 22.5 個標準工作日計算，計算公式為：公式 11-1 ：病事假工資扣除 =請假天數(shù) 標準崗位（技能）薪酬 22.5 第七十二條 對于 A 公司外派培訓的員工， 每月發(fā)放其基礎工資、 崗位（技能）工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一）一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1 計算；（二）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9 計算；（三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8 計算；（四）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7 計算；（五）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5 計算。第七十三條工資計算期間從每月的1 日起至次月 1 日止，并于下月 15 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則提前至休息日前第一個工作日發(fā)放。第七十四條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人收入調(diào)節(jié)稅；（二）缺勤扣除額；（