管理咨詢師考試要點

1、 第四部分 人力資源管理咨詢 第一節(jié) 人力資源管理咨詢概述 人力資源管理及其內容 （一）人力資源簡介 人力資源是一種能動資源，其能動性主要表現(xiàn)為人的思維分析能力和人的主觀需求兩個方面。人力資源在經(jīng)濟和管理中起主導作用并處于中心地位，使用、操縱和控制著其他資源，使其他資源得到合理配置、有效開發(fā)和充分利用；同時，人力資源也是唯一起創(chuàng)新作用的因素。 （二）人力資源管理的內容 1.人力資源規(guī)劃與計劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、外部環(huán)境、內部實力，運用科學方法對企業(yè)的人力資源需求和供給在預測的基礎上，制定出相應的需求目標、政策和措施。三到五年為規(guī)劃，一年為計劃。 2.職務分析：對企業(yè)各個職務設置的目

2、的、性質、任務、職責、權力和隸屬關系、工作內容、工作條件、工作環(huán)境以及完成該職務所需要的條件等進行系統(tǒng)分析和研究，制定出職務說明書的過程。 3.員工招聘：企業(yè)尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職的人員，從中選出合適者并予以聘用的過程。 4.員工培訓與能力開發(fā)：企業(yè)有計劃安排員工學習、訓練和參加實踐活動，不斷提高員工知識和操作技能水平，促進員工潛力發(fā)揮，激發(fā)主人翁精神和創(chuàng)新精神。 5.員工工作分配和調整：縱向升降和橫向調整，要考慮工作需要、員工能力勝任和員工成長發(fā)展。 6.薪酬管理：通過制定薪酬制度，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機結合起來的管理活動。 7.績效考核：針對員工完成職位行

3、為的實際效果（對企業(yè)的貢獻或價值）進行考核（對業(yè)績進行描述與確認）和評價（對業(yè)績高低作出判斷）。 8勞動關系：指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系（如工作時間、勞動安全、勞動報酬、勞動條件、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業(yè)培訓等）。 人力資源規(guī)劃咨詢第二節(jié) 一、人力資源規(guī)劃咨詢簡介 （一）人力資源規(guī)劃簡介 兩個層次內容： 1.人力資源總體規(guī)劃：3-5年內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。 2.人力資源業(yè)務計劃：1年甚至1月內的具體計劃，包括人力資源補充計劃、調配計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。 （二）人力資源規(guī)劃咨詢

4、的目的 1.滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；2.作為企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)；3.有效控制企業(yè)人工成本；4.作為企業(yè)人事決策方面的總體指導；5.調動企業(yè)員工積極性。 （三）人力資源規(guī)劃咨詢基本程序 1.調查現(xiàn)有人力資源狀況；2.人力資源需求預算；3.人力資源供給預算；4.人力資源規(guī)劃供需匹配；5.人力資源規(guī)劃評估；6.人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控。 二、人力資源規(guī)劃咨詢調研分析 （一）調查現(xiàn)有人力資源狀況 關鍵在于弄清人力資源的數(shù)量、質量、結構和分布。主要包括： 1.個人自然信息；2.錄用信息；3.教育材料；4.工資資料；5.工作績效評價；6.工作經(jīng)歷；7.任職與離職資料；8.工作態(tài)度；

5、9.安全與事故資料；10.對工作環(huán)境的要求等。 （二）人力資源需求預測 1.影響人力資源需求的因素 （1）市場對產(chǎn)品和服務需求的升級或現(xiàn)有產(chǎn)品進入新市場；（2）產(chǎn)品和服務運營技術的要求；（3）員工穩(wěn)定性；（4）教育和培訓（與公司變化的需求相關）；（5）為提高生產(chǎn)率而進行的技術和組織管理革新；（6）工作時間；（7）各部門可用的財務預算等。 2.人力資源需求預測的內容 （1）根據(jù)經(jīng)營計劃、財務計劃、人員狀況，尤其是員工流動率，測算年度人力資源需求總量和按工種、崗位、職務等分類需求量。 （2）提出計劃期內招聘、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體數(shù)量計劃。 （3）人力需求計劃，應包含所需人才在數(shù)量、質

6、量、素質方面的要求。 （三）人力資源供給預測 一是內部擁有量預測；二是外部人力資源供給量預測。 三、人力資源規(guī)劃方案設計 （一）人力資源需求與供給匹配 1.確定人員凈需求量；2.制定匹配政策，確保需求與供給一致；3.具體行動計劃。 （二）編制人力資源補充計劃 組織內的職位空由于晉升規(guī)劃的影響，長期可能產(chǎn)生的職位空缺。合理填補企業(yè)中、缺逐級下移，最終積累在較低層次的人員需求上。 （三）制定員工培訓開發(fā)計劃 將培訓開發(fā)計劃與晉升計劃、補充計劃聯(lián)系在一起，培訓的目的會更明確，效果會更好。 （四）確定其他配套計劃 如員工調配計劃、晉升計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。 四、人

7、力資源規(guī)劃評估與實施 (一)人力資源規(guī)劃評估 規(guī)劃方案制定后，為減少方案中可能存在的疏漏，有必要對規(guī)劃的結果進行評估。 1.人員組成：專家、企業(yè)客戶及有關部門主管人員組成。 2.評估時應考慮的問題 （1）預測所依據(jù)信息的質量、廣泛性、詳盡性、可靠性、以及信息的誤差及原因。 （2）預測所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關性，預測方法在使用時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用程度。 （3）企業(yè)決策者對人力資源規(guī)劃的意見和建議。 （4）規(guī)劃實施的可行性。 （5）勞動生產(chǎn)率的目前水平和預測水平比較。 （6）人員流動率的目前水平和預測水平比較。 （7）行動方案的實施成本與收益比較。 （二）人

8、力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控 1.規(guī)劃的執(zhí)行 2.規(guī)劃的監(jiān)控 五、人力資源規(guī)劃方法 （一）經(jīng)驗估計法（自上而下、自下而上） （二）統(tǒng)計預測法（比例趨勢分析法、經(jīng)濟計量模型法） （三）勞動定額法：N=W/q(1+R) N:人力資源需求量；W：企業(yè)計劃期任務總量；q：定額標準；R=R1+R2-R3，其中R1表示技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示因經(jīng)驗積累引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示因勞動者及有些原因導致的勞動生產(chǎn)率降低系數(shù)。 職務分析咨詢 第三節(jié)一、職務分析咨詢概述 （一）職務分析簡介 職務分析是對企業(yè)中各崗位的職務標準和任職條件的分析、描述過程。 職務標準是對崗位任職者的工作要求和應承擔的

9、責任的規(guī)定，是對企業(yè)目標逐步分解、落實到各個崗位的結果。 任職條件是對崗位任職者應具備的能力和水平的規(guī)定。 在職務分析過程中，應遵循“8W”原則，注意收集以下信息： 1.工作內容是什么（What）。 2.責任者是誰(Who)。 3.工作崗位及其工作環(huán)境等（Where）。 4.工作時間規(guī)定(When)。 5.怎樣操作(How)及操作工具是什么。 6.為什么要這樣做（Why）。 7.對操作人員崗位職責與職責資格，如生理、心理、技能要求是什么(What)。 8.與相關崗位工作人員的關系要求是什么(What)。 （二）職務分析咨詢的目的 職務分析是人力資源管理工作的基礎。 1.職務分析與人力資源規(guī)劃（

10、使規(guī)劃更有針對性和實用性） 2.職務分析與員工招聘和選拔（為篩選稱職求職者和為員工對比職務期望實現(xiàn)發(fā)展提供條件） 3.職務分析與崗位評價（職務說明書是崗位評價的最重要依據(jù)） 4.職務分析與培訓和能力開發(fā)（增強培訓開發(fā)針對性） 5.職務分析與績效評價（績效評價的依據(jù)之一） （三）職務分析咨詢的內容 1.職務標準分析 2.任職條件分析 （四）職務分析咨詢基本程序 1.計劃階段（明確職務分析的目的和意義、方法和步驟） 2.調查階段（調查工作過程、工作環(huán)境、工作內容和在崗人員情況） 3.分析階段（對所收集到的資料進行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程） 4.完成階段（完成職務說明書編制） 二、職務分析咨

11、詢調研 （一）職務標準分析 包括工作任務、工作責任、組織隸屬關系、工作量和工作環(huán)境分析等。 （二）任職條件分析 包括教育培訓、必備知識、經(jīng)驗和心理素質等四方面內容。 三、編制職務說明書 職務分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職務描述和職務資格要求，也可稱為“工作描述”和“職位要求”，合稱為職務說明書。 （一）職務描述的具體內容 1.基本信息 2.工作活動和工作程序 3.工作環(huán)境 4.任職資格 （二）職務資格要求的具體內容 1.基本素質 2.生理素質 3.綜合素質 四、職務分析方法 （一）現(xiàn)場觀察法；（二）問卷調查法；（三）訪談法；（四）工作寫實法；（五）資料分析法；（六）主管上級分析法。 員工招聘

12、咨詢第四節(jié) 一、招聘職務的評估標準 勝任特性包括五個方面：知識、技能、自我概念、特質和動機。 二、員工招聘方法 包括心理測試、面試、情景模擬（無領導小組討論、公文筐公文處理測試、角色扮演、案例分析、演講、管理游戲、事實搜索）、履歷分析等四大類方法。 員工培訓管理咨詢 第五節(jié)一、員工培訓管理咨詢概述 包括培訓需求調查、確定培訓目標、制定培訓計劃、培訓教學實施和培訓效果評估等。 二、員工培訓管理咨詢調研分析 （一）員工培訓管理現(xiàn)狀調查 （二）員工培訓需求分析 可從組織、職務、人員三個層面進行分析： 1.組織層面分析 主要考慮組織目標、組織特征、組織所處環(huán)境等因素。 2.職務層面分析 考慮完成和改進

13、職務工作所必備的知識和技能、工作內容和形式的變化等因素。 3.個人層面分析 員工知識結構分析、專長分析、個性分析、能力分析。 三、員工培訓管理體系設計 （一）構建培訓課程體系框架 1.員工培訓課程體系 分為高層、中層、一般員工和新員工培訓課程體系。 2.企業(yè)培訓課程體系 分為個人管理（時間管理、溝通技巧、問題解決等）、人員管理（目標管理、績效管理、有效輔導與指導、有效監(jiān)督與授權等）和業(yè)務管理（營銷、財務、生產(chǎn)、質量、采購等）課程培訓三大類。 （二）建立培訓評估體系 第一層評估：反應層面，評估對培訓師和課程內容的看法。 第二層評估：學習層面，評估培訓中知識和技能的掌握情況。 第三層評估：行為層面

14、，是否將知識與技能應用到實際工作中。 第四層評估：結果層面，對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生的影響。 四、員工培訓管理方法 培訓需求分析法 1.訪談法；2.問卷調查法；3.觀察法；4.資料分析法；5.素質模型分析法（強調需求分析和培訓效果應能提高受訓者對未來職務的勝任特性和培訓的“崗位績效導向”）。 薪酬管理咨詢 第六節(jié)一、薪酬管理咨詢概述 （一）薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應得的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，不斷制定薪酬計劃、擬定薪酬預算，就薪酬問題與員工溝通，并對薪酬系

15、統(tǒng)的有效性作出評價而后不斷予以完善。 （二）薪酬管理咨詢基本程序 1.診斷薪酬管理問題 2.工作分析 3.崗位評價（確定崗位相對價值） 4.薪酬管理方案設計 5.薪酬方案培訓與宣貫 二、薪酬管理咨詢調研分析 （一）薪酬管理機制分析 了解薪酬管理現(xiàn)狀，及薪酬策略、結構、總額確定機制、水平調整機制、決策管理機制等，通過對一系列薪酬管理制度文件的分析，把握客戶薪酬管理機制的脈絡，作為薪酬管理診斷和詳細分析的依據(jù)。 （二）內外部公平分析 （三）企業(yè)支付能力分析 主要從產(chǎn)品需求彈性、品牌忠誠度和其他生產(chǎn)要素可替代性等對工資支付變化的財務敏感性角度對支付能力進行分析。 （四）員工心態(tài)調查 三、薪酬管理咨詢

16、方案設計 (一)確定薪酬管理策略 1.水平策略 （1）市場領先策略；（2）市場跟隨策略（跟隨標桿企業(yè)）；（3）成本導向策略（只考慮節(jié)約成本，也叫落后薪酬水平策略）；（4）混合薪酬策略（針對崗位性質，采用不同薪酬策略）。 2.結構策略 （1）高彈性薪酬結構；（2）高穩(wěn)定薪酬結構；（3）調和型薪酬模式（既有激勵，又有穩(wěn)定性）。 （二）設計薪酬管理模式 1.計件工資制；2.職務工資制（對每個職務價值作出評估）；3.能力工資制（把職業(yè)能力水平分成若干等級，如我國改革開發(fā)前實行的八級工資制）；4.職能工資制（把完成崗位所需能力水平分成若干等級）；5.績效工資制；6薪點工資制（把崗位工資量化為若個薪點）；

17、7.年薪制（基本年薪+績效年薪）。 （三）人才薪酬市場調查 1.選定相關行業(yè)和職位；2.確定調查范圍；3.設計調查表格；4.整理和分析數(shù)據(jù)。 （四）崗位價值評估 1.準備階段：建立崗位評價小組、列出崗位名稱目錄、建立崗位評價系統(tǒng)、確定基準崗位。 2.評價階段：對評價小組成員講解評價系統(tǒng)、評價小組對某一崗位進行評價和講解、對所有基準崗位進行評價。 3.處理階段：對評價數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理、評價小組對統(tǒng)計排序結果評議、對出入較大的的崗位重新評價、完成所有的崗位評價工作。 （五）薪酬管理制度設計 根據(jù)人才薪酬市場調查和崗位評價結果，制定薪酬管理制度，包括設計原則、薪酬模式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬曲線、

18、薪酬調整、工資等級對應表等內容。 （六）薪酬測算 1.設計初次套入辦法（應就高不就低，讓大多數(shù)人的薪酬不降低，將新的薪酬等級套入新的薪酬體系中，確定各崗位薪酬數(shù)值） 2.薪酬方案測算與平衡（就超出范圍，進行反復平衡） 四、薪酬管理的崗位評價方法 崗位評價是在職務分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位的相對價值的過程。 定性分析方法：排列法、分類法。 定量分析方法：崗位參照法、因素比較法、因素評分法。 （一）對比排序法：有關人員組成專門機構，根據(jù)崗位調查資料或崗位說明書作出簡潔、易于對比的崗位描述，確定評定標準，并給各個崗位打分，匯總結果，計算平均得分，

19、進而得出各個崗位的綜合相對次序。 （二）因素比較法 因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價值。其步驟是： 1.成立崗位評價小組。 2.確定崗位評價因素，通常劃分為分為智力、技能、體力、責任和工作條件等5個要素。 3.選出若干具有代表性的標桿職位或關鍵崗位。 4.將各標桿崗位，按照各崗位對各評價因素的要求和重

20、要性進行排序，形成標桿崗位分級表。 5.將各崗位的現(xiàn)行工資，按所確定的五個因素及其等級進行恰當分配，編制標桿崗位工資表和因素工資分配尺度表。 6.將其他各崗位逐項與標桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，查出相應因素等級所對應的工資，再將各因素工資相加，得到各崗位的工資。 （三）因素評分法（目前最流行的崗位評價方法） 確定所有崗位的共有評價因素，將這些因素進行分級、定義和配點，并建立評價標準，對所有崗位進行評價，加總各崗位的總點數(shù)，將總點數(shù)轉化為貨幣數(shù)量。 績效管理咨詢 第七節(jié)一、績效管理簡介 績效管理主要內容包括： 明確職位說明書（職務標準、任職條件） 確定工作目標和計劃（管理者對下屬制定目標、計劃） 工作能力；工作態(tài)度、如工作業(yè)績、，考核項目第一層是（包括三層，確定考核內容第二層是項目內容，如工作業(yè)績的質量、數(shù)量、進度；第三層是各項目內容的要素） 確定考核標準 確定考核者 制定考核表 確認事實 評價 向被考核者面對面反饋 評價審核（一次審核【直接領導審核】、二次審核【由直接領導的上一級領導