《管理學(xué)基礎(chǔ)》模擬試卷六十三

1、管理學(xué)基礎(chǔ)模擬試卷六十三管理學(xué)基礎(chǔ)模擬試卷（六十三）（依據(jù)湖南師大出版社仲崇高教材編寫，題后為出題頁碼)一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共分)1、組織是管理的基礎(chǔ)，任何管理活動都基于一定的組織之上。下面對組織的理解不正確的是（ ） 4-a、組織具有明確的目標(biāo)和一定的結(jié)構(gòu)b、組織的資源主要包括人、財(cái)、物和時(shí)間c、組織可分為營利性組織、非營利性組織和公共組織d、正式組織是指人們按照一定的規(guī)則,為完成某一共同的目標(biāo),正式組織起來的人群集合體2、管理是人們進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)踐活動,是人們的一項(xiàng)實(shí)際工作、一種行動。下列關(guān)于對管理的理解不正確的是( ） p11a.管理的載體是組織b.管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)c

2、.管理的對象是組織中的人、財(cái)、物.管理的本質(zhì)是合理分配和協(xié)調(diào)各種資源的過程、古典管理理論代表人物泰羅,法約爾,韋伯從三個(gè)不同角度，即車間工人，辦公室總經(jīng)理和組織來解決企業(yè)和社會組織的管理問題，下面有關(guān)泰羅的科學(xué)管理理論說法不正確的是（ ） p333、制定工作定額,挑選“第一流的工人”b、實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，以及無差別的計(jì)件工資制度c、強(qiáng)調(diào)工人和雇主之間的“革命精神”d、在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原理4、在管理實(shí)踐中，管理的四種職能一般是順序履行的,即( ） p1a.計(jì)劃、控制、組織、領(lǐng)導(dǎo) b計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制.計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 d.組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、控制、企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利潤最大化的同

3、時(shí),要考慮到社會責(zé)任,此時(shí)，企業(yè)的管理道德就在起作用。那么，往往為了大多數(shù)人的利益而犧牲少數(shù)人的利益，是指哪種道德觀( ） p72a、道德的功利觀. 、道德的權(quán)利觀c、道德的公正觀. d、都不屬于6、在管理實(shí)踐中計(jì)劃是其他管理職能的前提和基礎(chǔ),并且還滲透到其他管理職能之中。因此計(jì)劃的管理活動中具有特殊重要的地位和作用,下列不屬于計(jì)劃的作用的是（ )p82-83a、計(jì)劃可以降低不確定性. b、計(jì)劃是組織協(xié)調(diào)的前提c、計(jì)劃是指揮實(shí)施的準(zhǔn)則 、計(jì)劃是控制活動的依據(jù)7、滾動計(jì)劃法是按照“近細(xì)遠(yuǎn)粗”的原則制定一定時(shí)期內(nèi)的計(jì)劃,關(guān)于滾動計(jì)劃法的說法錯(cuò)誤的是（ ） 9.最突出的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)劃更加切合實(shí)際,并且使

4、戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施也更加切合實(shí)際b.滾動計(jì)劃法增強(qiáng)了計(jì)劃的彈性,可以提高組織的應(yīng)變能力c.能使長、中、短期計(jì)劃有效地銜接d.是一種對工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,隨時(shí)修訂計(jì)劃的方法8、美國管理學(xué)家彼得德魯克于19年在他的著作管理的實(shí)踐中，首先提出了目標(biāo)管理這一概念，它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點(diǎn)可概括為（ ) p93a、目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)、由上、下級共同決定具體的績效目標(biāo)c、以制定目標(biāo)為起點(diǎn)、重視人的因素,建立目標(biāo)連鎖與目標(biāo)體系,重視成果9、制定決策是管理者工作的本質(zhì),決策是管理者從事理論工作的基礎(chǔ)，下面有關(guān)決策的理解有誤的是（ ） p1a、決策要有明確的目標(biāo)b、決策要有三個(gè)以上備選方案c、選擇后

5、的行動方案必須付諸實(shí)施d、決策是計(jì)劃工作的核心,沒有決策就沒有合乎理性的行動、按決策主體分類,可以把領(lǐng)導(dǎo)決策劃分為個(gè)人決策與群體決策，個(gè)人決策與群體決策相比較( ） p116、速度慢，準(zhǔn)確性比較差b、創(chuàng)造性較高，適于工作不明確，需要創(chuàng)新的工作、從長遠(yuǎn)看，費(fèi)時(shí)多,但代價(jià)低,效率高d、風(fēng)險(xiǎn)性由領(lǐng)導(dǎo)性格而定11、企業(yè)戰(zhàn)略已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵與核心問題之一。戰(zhàn)略管理主要是指戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的過程。下面有關(guān)戰(zhàn)略管理關(guān)鍵要素的分析不正確的是( ) 136、戰(zhàn)略分析了解組織所處的環(huán)境和企業(yè)目標(biāo)b、戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略制定,評價(jià)和選擇c、戰(zhàn)略實(shí)施采取措施發(fā)揮戰(zhàn)略作用d、戰(zhàn)略評價(jià)和調(diào)整檢驗(yàn)戰(zhàn)略的有效性12、

6、戰(zhàn)略實(shí)施就是將公司戰(zhàn)略付諸實(shí)施的過程,企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施包含四個(gè)相互聯(lián)系的階段。下面有關(guān)這四個(gè)階段順序正確的是（ ) p1a、計(jì)劃階段、發(fā)動階段、運(yùn)作階段、控制和評估階段b、計(jì)劃階段、運(yùn)作階段、發(fā)動階段、控制與評估階段、發(fā)動階段、計(jì)劃階段、運(yùn)作階段、控制與評估階段d、發(fā)動階段、運(yùn)作階段、計(jì)劃階段、控制與評估階段3、組織結(jié)構(gòu)是員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo),在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作,在職務(wù)范圍,責(zé)任，權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。下面對組織結(jié)構(gòu)的含義理解正確的是（ ） p15、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分b、組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是職工的分工合作關(guān)系c、組織結(jié)構(gòu)可以用簡單性,規(guī)范性和集權(quán)性來描述d、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與

7、依據(jù)是目標(biāo)4、在組織設(shè)計(jì)的過程中，還應(yīng)遵循一些最基本的原則。這些原則都是在長期管理實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)積累之結(jié)果，應(yīng)該為組織設(shè)計(jì)者所重視，下列不屬于組織設(shè)計(jì)的原則是（ ） p57a、統(tǒng)一指揮原則 b、人際關(guān)系原則c、權(quán)責(zé)對等原則. 、柔性經(jīng)濟(jì)原則5、面對競爭日趨激烈的外部環(huán)境和不確定的市場需求變化,任何組織都會察覺到管理日趨復(fù)雜和能力有限。那么下列不屬于影響組織設(shè)計(jì)的因素是( ) p158a、組織目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu) b、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)c、組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu). 、組織環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)16、組織層級與組織幅度的互動關(guān)系決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài),一種是扁平式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，另一種是錐形式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，下面有

8、關(guān)這兩種形態(tài)的描述不正確的是 ()p15a、扁平式組織結(jié)構(gòu)信息的溝通和傳遞速度比較快b、錐形式組織結(jié)構(gòu)有利于工作任務(wù)的銜接c、扁平式組織結(jié)構(gòu)降低了主管對下屬的監(jiān)督和協(xié)調(diào)控制難度d、錐形式組織結(jié)構(gòu)增加高層主管與基層之間的溝通和協(xié)調(diào)成本、對組織中決策權(quán)限的分配以及直線指揮和參謀輔助關(guān)系的確定，結(jié)合組織設(shè)計(jì)可以形成不同的組織結(jié)構(gòu)形式，以下何種組織形式最直接體現(xiàn)了管理勞動專業(yè)化分工的思想（ ）p68a.直線制 b.直線職能制 .事業(yè)部制 d.矩陣制18、人員的配備,關(guān)系到組織人力資源的有效使用和開發(fā),對人員的選拔，培養(yǎng)和考評是組織人力資源管理工作的核心，為了滿足組織和個(gè)人的各種需要在人員配備過程中，往

9、往會遵循一些原則，下面不屬于這些原則的是（ ） p176a、以戰(zhàn)略的高度看待人員配置b、人是組織得以存在的決定性的資源，所以要以人為本c、實(shí)現(xiàn)人與工作的動態(tài)平衡d、滿足組織的需要,以及考慮到成員的需要19、招聘測試是一種科學(xué)的測量方法,它是通過調(diào)查、問卷、面談、模擬、民意測驗(yàn)等多種方法對人員進(jìn)行評定，下面屬于招聘測試的是（ ) 184、性格測試 b、態(tài)度測試c、能力測試 、素質(zhì)測試0、人員培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式是員工具備完成現(xiàn)在和將來工作所需要的知識,技能并改變工作態(tài)度,下面關(guān)于人員培訓(xùn)說法不正確的一項(xiàng)( ） p189、通過培訓(xùn)使管理人員熟悉公司的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)b、通過培訓(xùn),使他們逐步了解組織

10、文化，接受組織的價(jià)值觀念c、通過培訓(xùn)，使他們的科學(xué)文化技術(shù)知識進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充和更新、人員培訓(xùn)的方式有在職培訓(xùn)和離職培訓(xùn)兩種1、激勵(lì)指通過刺激激發(fā)人的動機(jī),增強(qiáng)人的內(nèi)在動力，促使個(gè)體有效的達(dá)到目標(biāo)的心理過程,即通常所說的調(diào)動人的積極性,下面關(guān)于激勵(lì)的說法有誤的一項(xiàng)是（ ) 06a、激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要、科學(xué)的激勵(lì)只要對員工表現(xiàn)出符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵(lì)就好c、激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程,激勵(lì)工作需要耐心d、激勵(lì)的最終目的是達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上統(tǒng)一2、工作豐富化的理論基礎(chǔ)是（ ) p3a、需要層次理論 b、雙因素理論、期望理論. 、公平理論23、領(lǐng)導(dǎo)是管理活動的

11、一項(xiàng)重要職能，在研究型結(jié)構(gòu)中,下列哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式的效果最差( ） 2a、高任務(wù)，低關(guān)系 b、高任務(wù)，高關(guān)系c、低任務(wù)，高關(guān)系 d、低任務(wù),低關(guān)系2、心理學(xué)家費(fèi)德勒是最早對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論作出理論性評價(jià)的人。他所確定的影響領(lǐng)導(dǎo)行為的三要素，正確的是( ) p20a、職位權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)者性格 上下級關(guān)系b、下屬素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者性格 上下級關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 下屬素質(zhì) 任務(wù)結(jié)構(gòu)d、職位權(quán)力 任務(wù)結(jié)構(gòu) 上下級關(guān)系25、溝通是關(guān)于如何使( ）保持一致的問題 29a、績效考核和激勵(lì)行為. b、領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵(lì)行為、領(lǐng)導(dǎo)方式和組織結(jié)構(gòu) d、績效考核和組織結(jié)構(gòu)26、溝通分為正式溝通和非正式溝通，下列關(guān)于非正式溝通的選項(xiàng)錯(cuò)誤的是

12、（ ） p72、信息交流速度快. b、信息容易失真、信息較為準(zhǔn)確. 、溝通效率較高27、在計(jì)劃的實(shí)施過程中,組織要保證有效的執(zhí)行計(jì)劃就需要控制職能,下面關(guān)于控制的描述不正確的是（ ) p294a、控制是為了保證組織中的各項(xiàng)活動按計(jì)劃進(jìn)行的、控制是通過“監(jiān)督”和“糾偏”來實(shí)現(xiàn)的c、控制的必要性是由外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部的變化決定的d、控制的對象為人員，財(cái)務(wù)，作業(yè)，信息和組織的總體績效28、創(chuàng)新是美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊波特在他的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論一書中指出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，下列不屬于創(chuàng)新職能基本內(nèi)容的是( ） 2、目標(biāo)創(chuàng)新 b、技術(shù)創(chuàng)新c、文化創(chuàng)新 d、環(huán)境創(chuàng)新29、矩陣型組織結(jié)構(gòu)是一種把按職能劃分部門

13、的方法同按產(chǎn)品和服務(wù)劃分部門的方法結(jié)合起來的組織形式，下面關(guān)于距陣型組織結(jié)構(gòu)說法不正確的是 16a、靈活性和適應(yīng)性較強(qiáng),有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合b、有利于開發(fā)新技術(shù)，新產(chǎn)品和激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性c、組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較差，雙重職權(quán)關(guān)系容易引起沖突d、不會導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)理過多，機(jī)構(gòu)臃腫的弊端3、領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么，怎樣干以及何時(shí)何地去干,反應(yīng)了什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式( ) 51a、命令型領(lǐng)導(dǎo)方式 b、說服型領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式 d、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式二、判斷題（每小題1分，共5分)3、管理是通過計(jì)劃，組織,領(lǐng)導(dǎo)和控制,協(xié)調(diào)以人為中心的組織資源與職能活動，以有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的社會活動。(

14、 ) p132、密切關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化和事態(tài)的發(fā)展,以便發(fā)現(xiàn)機(jī)會，并對所發(fā)現(xiàn)的機(jī)會進(jìn)行投資以利用這種機(jī)會是聯(lián)絡(luò)者角色( ） p33、法約爾的管理功能理論認(rèn)為管理功能包括計(jì)劃,組織,命令，協(xié)調(diào),控制和經(jīng)營。（ )354、管理者之所以要重視研究分析環(huán)境，就是因?yàn)榻M織運(yùn)行所處的環(huán)境是不同的,而環(huán)境的不同是由于環(huán)境具有不確定性程度不同造成的（ ） p513、企業(yè)的管理道德有道德的功利觀、道德的權(quán)力觀,道德的公正觀三種類型。( ）p736、目標(biāo)管理是以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)管理理論為基礎(chǔ)形成的一套管理制度,其概念是管理專家歐內(nèi)斯特戴爾最先提出的（ ) p9037、行為決策理論的發(fā)展始于1950年,

15、就是決策理論的起步是越阿萊斯悖論和愛德華茲悖論的提出,是針對理性決策理論難以解決的問題另辟蹊徑發(fā)展起來的( ) p1、戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略決策是對企業(yè)未來較長時(shí)期（五年以上)內(nèi)，就企業(yè)如何生存和發(fā)展等進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。（ ） 13739、戰(zhàn)略是事關(guān)組織的全局的長遠(yuǎn)謀劃,它規(guī)定了組織的目標(biāo)。戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這些組織目標(biāo)的重要手段,因此組織結(jié)構(gòu)必須服從組織戰(zhàn)略要求。( ) p15840、直線結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)婚比較簡單，權(quán)力集中，權(quán)責(zé)分明，管理比較簡單粗放。( ）p16741、激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。( ) 64、雙

16、因素理論是美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯的強(qiáng)度,效價(jià)是指個(gè)體對某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期結(jié)果的可能性大小的估計(jì)( ) 22444、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制是企業(yè)管理者的四大管理職能。領(lǐng)導(dǎo)者是被組織任命的,擁有合法的權(quán)利獎勵(lì)和懲罰下屬（ ） p2425、非正式溝通的特點(diǎn)是傳遞信息的速度慢,形式不拘一格，傳遞越廣,失真越多。( )p272三、填空題(每小題.5分，共15分）4、管理是通過計(jì)劃,組織,領(lǐng)導(dǎo)和控制,協(xié)調(diào)以人為中心的組織資源與職能活動，以有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的社會活動，管理的本質(zhì)（ ) 147、管理職能是管理過程中各項(xiàng)行為的內(nèi)容的概括，是人們對管理工作應(yīng)有的一般過程和基本內(nèi)容所作的理論概括,管理職能的基本

17、內(nèi)容是計(jì)劃職能，（ )領(lǐng)導(dǎo)職能,控制職能。p28、道德是社會基本價(jià)值觀一個(gè)約定俗成的表現(xiàn),道德一般可分為社會公德,( ),職業(yè)道德。 p72、滾動計(jì)劃法是按照( )原則制定一定時(shí)期內(nèi)的計(jì)劃，然后按照計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化,調(diào)整和修訂未來的計(jì)劃。 p0、決策的主體是（ ),決策是管理工作的本質(zhì)，管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等各項(xiàng)職能都離不開決策。 p1091、定量決策方法常用于數(shù)量化決策,定量決策的方法主要包括確定型決策,（ )和不確定性決策三種。 p125、戰(zhàn)略管理主要是指戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的過程。戰(zhàn)略管理具有( ），戰(zhàn)略管理的主體是企業(yè)的高層管理人員 1373、人員配備，就是利用合格

18、的人力資源對組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行不斷填充的過程,包括企業(yè)人才配備計(jì)劃的制定招聘，選拔,（ )，任用，考評等一系列活動。 17654、激勵(lì)是通常所說的調(diào)動人的積極性,那么滿足組織成員的各種需要是激勵(lì)的( )p0655、“經(jīng)紀(jì)人”又稱“理性經(jīng)紀(jì)人”或“唯利人”。這種假設(shè)最早由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家（ )提出。 29四、簡答題(每小題5分,共20分）、績效考核是對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)，是人力資源管理中很重要的一環(huán)，它與員工挑選，培訓(xùn)等相輔相成，那么績效考核的作用體現(xiàn)在哪些方面? 19157、簡述滾動計(jì)劃法的內(nèi)涵及優(yōu)點(diǎn)。 p908、組織結(jié)構(gòu)是員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍，責(zé)任，權(quán)利方面

19、所形成的結(jié)構(gòu)體系。簡述組織結(jié)構(gòu)的含義及特性。 p1559、談?wù)剬︻I(lǐng)導(dǎo)者和管理者的認(rèn)識。242五、案例分析題(案例一每小題2分,案例二每小題5分,共20分)案例一: 通用電氣公司管理制度的五十年代初，美國通用電氣公司年銷售額已超過2億美元。公司規(guī)模大了。權(quán)力完全集中于美國紐約總部，已經(jīng)不能適應(yīng)公司的發(fā)展,需要改良組織結(jié)構(gòu)。于是公司總裁卡迪納先生決定實(shí)施分權(quán)制度。該分權(quán)制度由斯密迪一手策劃,斯密迪行伍出生，非常強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的作用，他認(rèn)為,實(shí)施新的制度時(shí),肯定有阻力，所以，必須由他說了算,基層人員要絕對服從,不能有異議。斯密迪的制度有以下幾點(diǎn)： 第一點(diǎn)，一個(gè)經(jīng)理自己所能管理的企業(yè)規(guī)模是有界的。 他認(rèn)為,

20、一個(gè)經(jīng)理自己所能勝任的經(jīng)營規(guī)模,最大不能超過0萬美元一年，再大就管不了了,按照他的觀點(diǎn)，通用電氣公司拆成了150個(gè)部門,各部門的經(jīng)營規(guī)模不超過000萬美元一年,各部門相對獨(dú)立，各有各的經(jīng)營業(yè)務(wù),由各部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)管理,每個(gè)部門的經(jīng)營直接對總裁負(fù)責(zé)，這樣，通用電氣公司就等于分成了5個(gè)小公司。這就導(dǎo)致了一個(gè)很不好的格局:當(dāng)某部門的經(jīng)營業(yè)務(wù)超過00萬美元時(shí),按照斯密迪的觀點(diǎn)，必須分成兩個(gè)相互獨(dú)立的業(yè)務(wù)部門。第二點(diǎn),以部門經(jīng)營的好壞要有具體的量化指標(biāo)。 斯密迪在測評一個(gè)部門經(jīng)營好壞時(shí)，設(shè)計(jì)了8項(xiàng)指標(biāo)，其中，兩個(gè)較為典型:一個(gè)是利潤:一個(gè)是部門長期利益和短期利益的平穩(wěn)?？蓪?shí)際工作中,利潤是很容易測定的，

21、是多少就是多少。而長期利益的平衡怎么測定呢？當(dāng)時(shí)無法測定,實(shí)際情況也測度不了。第三點(diǎn),管理是一種職業(yè)，直正懂得管理的人，什么都能管理好。 他認(rèn)為，能管理好一個(gè)鋼鐵廠的人，也能管理好一個(gè)大菜市場。因此,作為一個(gè)管理人員,應(yīng)特別注重流動能力的訓(xùn)練。一個(gè)管理人員應(yīng)有多方面的技能,能做許多方面的工作,要訓(xùn)練他做市場工作、工程工作、制造工作等。這樣,通用電氣公司的一個(gè)部門經(jīng)理，這3年可能在做洗衣機(jī)生意,另外3年可能又去做核能的生意；讓這些經(jīng)理們流來流去，以訓(xùn)練他們的流動能力。 后來，斯密迪制度在公司的系統(tǒng)經(jīng)營方面碰到了困難。196年通過競爭，通用電氣獲得了新加坡一發(fā)電廠的承建權(quán)。該業(yè)務(wù)要求電廠的設(shè)計(jì)、基

22、建、設(shè)備和安裝等所有業(yè)務(wù)全由承建方一家公司承包下來,搞系統(tǒng)經(jīng)營。由于通用電氣公司已經(jīng)分成15多個(gè)相互獨(dú)立的業(yè)務(wù)部門,其中,任何一個(gè)部門都不可能承包所有這些發(fā)電廠的業(yè)務(wù)，要參與這種國際競爭,公司不得不必須成立一個(gè)協(xié)調(diào)部門-通用電廠公司,來組織各個(gè)業(yè)務(wù)部門共同承接下這種系統(tǒng)業(yè)務(wù)。但是，由于各業(yè)務(wù)部門已經(jīng)有了自己的責(zé)權(quán)利,互相獨(dú)立,其開展工作起來的難度可想而知，當(dāng)通用電廠公司到各部門去購買各種設(shè)備時(shí),各部門為了最大限度地提高本部門的利潤，就盡量提高設(shè)備的售價(jià)。最后,通用電廠公司發(fā)現(xiàn),各部門提供設(shè)備的價(jià)格,往往比外公司的價(jià)格還高。 170年博希當(dāng)上了通用電氣公司的總裁,對這種情況進(jìn)行了改進(jìn)，采取有關(guān)措

23、施對分權(quán)制度進(jìn)行了完善。根據(jù)以上案例,回答以下問題：、斯密迪的改革措施，其目的是要在通用電氣公司建立（ ） 16a事業(yè)部式結(jié)構(gòu) .矩陣式結(jié)構(gòu)c.直線-職能式結(jié)構(gòu) .混合式結(jié)構(gòu)61、斯密迪把管理看成一種職業(yè)，對于這種觀點(diǎn)你的看法是( ) p23a.更適合于高層管理者;b 更適合于一般管理者；c 這種看法本身就是一種錯(cuò)誤，管理者必須精通本項(xiàng)領(lǐng)域的具體業(yè)務(wù); 是否正確,取決于組織業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度。62、從斯密迪改革的措施中可以看出，他在一定程度上違背了( ) p14a.管理的系統(tǒng)原理 .管理的權(quán)變原理.管理的責(zé)任原理 da63、以下各項(xiàng),哪一項(xiàng)在實(shí)行分權(quán)后可能會出現(xiàn)( ).銷售額有可能不斷地增加b.部

24、門經(jīng)理的積極性受到壓制.由于內(nèi)耗，導(dǎo)致各小公司中是虧損d總公司總裁失去權(quán)威性64、以上案例說明( )a.通用電氣公司在分權(quán)制度方面做得不夠理想，其實(shí),分權(quán)是一種很有效的管理方式，關(guān)鍵是其它方面也要配套進(jìn)行。b. 企業(yè)管理中有分權(quán)制度是正確的,關(guān)鍵在于公司的總裁要用人得當(dāng)。c.分權(quán)制度不符合管理的一般原理，對調(diào)動中層管理人員的積極性不利。d. 本案例所體現(xiàn)的并不是真正的分權(quán)。案例二： 五維公司是一家小型民營超重設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，王飛是該公司銷售部的一名業(yè)務(wù)員，他在公司的業(yè)務(wù)員中能力非常突出，由于王飛優(yōu)異的市場開發(fā)能力及業(yè)務(wù)推廣能力,他俱的銷售業(yè)績占到了公司整個(gè)銷售業(yè)績的一半以上,從而幫助公司在激烈競

25、爭的超重行業(yè)逐漸站穩(wěn)腳跟，并且市場占有率穩(wěn)步提升，公司業(yè)務(wù)蒸蒸日上。公司總經(jīng)理對王飛的工作業(yè)績非常贊賞，多次在公司員工大會上稱贊王飛，號召公司員工向他學(xué)習(xí)。很快，公司總經(jīng)理找到機(jī)會，將王飛提升為銷售部經(jīng)理，他成為公司最年輕的中層干部，而且在公司所有平級部門中，由于特別受到總經(jīng)理的器重而更有地位。但是由于公司規(guī)模較小,高層職位有限,因此，王飛在公司的提升基本到頂峰了。 一天，公司總經(jīng)理突然收到王飛遞交的辭職信,在信中,王飛對公司的栽培表示感謝，但也直接表達(dá)了自己希望事業(yè)有更大的發(fā)展空間,而公司能給他的提升空間有限，所以決定離開公司。 公司總經(jīng)理經(jīng)過私下了解，發(fā)現(xiàn)王飛在提出辭職之前，已經(jīng)在外面投資

26、成立了一個(gè)起重設(shè)備公司,并利用自己在五維公司建立的客戶關(guān)系網(wǎng)和社會關(guān)系網(wǎng),經(jīng)營著與公司相同的業(yè)務(wù)，而且已經(jīng)造成一部分客戶的流失。 總經(jīng)理自感對王飛不薄,因此對王飛的辭職及私下與公司競爭感到惱怒萬分,但公司確實(shí)沒有更市制職位能夠提供給王飛,他的離職要求看似也合情合理，因?yàn)槊總€(gè)人都有更高的追求。然而,總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)更嚴(yán)重的問題是:王飛是公司具有“決定性”意義的銷售精英,公司超過一半的客戶都是他開拓的,而且這些客戶資料及相關(guān)信息都是由王飛一手掌握的,他的突然離去，不但造成公司無人能接手這些客戶的業(yè)務(wù),而且也暫無人能接手王飛的銷售總經(jīng)理的工作，同時(shí)客戶陸陸續(xù)續(xù)轉(zhuǎn)向王飛的公司尋求合作,五維公司陷入了前所未有

27、的困境。公司的總經(jīng)理很困惑,對王飛這樣項(xiàng)尖的骨干員工，除了晉升、加薪之外，還有沒有其他更好的激勵(lì)方法?事實(shí)上,受金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點(diǎn)和組織結(jié)構(gòu)日益扁平化后都會遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升終點(diǎn)，因?yàn)樵酵?職位越有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織結(jié)構(gòu)中尤為明顯,而且組織提高運(yùn)作效率的要求又使得扁平化壓力越來越大。組織骨干成員一般能力突出、事業(yè)心強(qiáng),對薪酬要求不高,而更關(guān)注個(gè)人發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間,要想留住他們,也許真需要另辟蹊徑。請結(jié)合案例回答以下問題。6、發(fā)展的趨勢之一是層級扁平化，但這會引起成員的晉升機(jī)會有限,從而挫傷成員的積極性，你認(rèn)為有什么辦法可以解決嗎? 356、這個(gè)案例，你覺得晉升是保健因素還是激勵(lì)因素，為什么？ p22參考答案:1、b 、c 3、 、 5、c 6、a 7、c 8、d 、b 0、b 1、 12、 13、d 14、