07-海士、美世咨詢-培訓(xùn)體系建設(shè)方案.doc

1、傳播管理之道第49頁共43頁勤修成功素質(zhì)培訓(xùn)體系建設(shè)方案1使用指南方案內(nèi)容本方案作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水 平。本方案包括使用指南、培訓(xùn)概述、培訓(xùn)部門的建設(shè)、培訓(xùn)資源建設(shè)與管理、培訓(xùn)日常運(yùn) 營管理、附件六個(gè)部分。(1)使用指南：即本部分，簡要介紹本手冊，本手冊使用效力及本手冊使用方法。培訓(xùn)概述：介紹培訓(xùn)的基本概念和培訓(xùn)的必要性。培訓(xùn)部門的建設(shè)：簡要介紹培訓(xùn)部門設(shè)置的形式以及培訓(xùn)部門內(nèi)部的崗位設(shè)置、編 制。培訓(xùn)資源建設(shè)與管理：本部分詳述培訓(xùn)資源建設(shè)的五個(gè)方面具體的建設(shè)步驟和管理 手段。培訓(xùn)日常運(yùn)營管理：本部分從日常培訓(xùn)的具體流程詳述了每個(gè)部分的分析方法

2、和工具。1.2閱讀策略與方法閱讀本方案時(shí)，企業(yè)可根據(jù)自身培訓(xùn)的具體情況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切需要 提高的環(huán)節(jié)。2 培訓(xùn)概述2.1 什么是培訓(xùn)培訓(xùn)是使受訓(xùn)人員通過有計(jì)劃的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得知識、 技能、態(tài)度及行為的定向改 進(jìn)的行為或過程，以使其能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。一概念從以下三個(gè)方面理解。(1)培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。人類自蒙昧進(jìn)入文明就開始了學(xué)習(xí)活動，從施教者的角度看,就是對被教育者的培訓(xùn)。因此，不管是什么形式的培訓(xùn)其本質(zhì)都是讓受訓(xùn)人員通過 不同的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，受訓(xùn)人員能掌握工作所需要的知識、技術(shù)，也能 通過必要的訓(xùn)練獲得各種工作技能。培訓(xùn)是有計(jì)

3、劃的、連續(xù)的系統(tǒng)行為或過程。人們通常以為讓員工上一堂某某講師的 課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求分析、 制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢驗(yàn)，進(jìn)而反饋、修正這樣一個(gè) 有計(jì)劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時(shí)意念。培訓(xùn)可使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏。培訓(xùn)是公司給員工最好的福利，可以讓員工在知識、 技能、態(tài)度、行為等多個(gè)方面取得不斷的進(jìn)步，這為員工將來的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身存 在的價(jià)值是極為有利的。人不學(xué)習(xí)就會落后，企業(yè)給員工提供培訓(xùn)，就是為其創(chuàng)造 有利于學(xué)習(xí)、成長的環(huán)境！員工的能力上升了，公司的效益自然就會跟著提升。因此，培訓(xùn)是能夠讓員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的有效措施。2

4、.2培訓(xùn)的必要性(1)從根本上說，員工培訓(xùn)的必要性在于社會發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的要求。組織及組織成員必須及時(shí)充電，適應(yīng)當(dāng)前社會環(huán)境的要求、與時(shí)俱進(jìn)，才能生存和發(fā)展。適者生存，優(yōu)勝劣汰。無論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個(gè)組織，都面臨著這個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。事實(shí)已證明：成功的組織基本上都將抓好培訓(xùn)視為使組織成功的重要方法;成功的組織必定是那些幫助其員工充分發(fā)揮自己潛能的組織。長期以來，國際上的許多著名企業(yè)都非常重視職工培訓(xùn),比如，美國聯(lián)邦快遞每年花費(fèi)2億多美元用于職工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占組織總開支的3%左右。(2) 職工培訓(xùn)存在的諸多誤區(qū)也在促使我們重新認(rèn)識職工培訓(xùn)的必要性。雖然培訓(xùn)有著諸多好處，但仍有不少職工因怕耽誤自

5、己的時(shí)間而不愿意接受培訓(xùn),擔(dān)心既花時(shí)職工如果不際上不僅如此有些企業(yè)尤其是小企業(yè)的管理者其本身也不愿意對職工進(jìn)行培訓(xùn),間又怕職工學(xué)好之后另謀高就。不少組織的管理者都有這樣一個(gè)困惑：培訓(xùn)后, 安心本職工作，弄不好，跳槽到別的組織，甚至跳槽到競爭對手的組織。除此之外，業(yè)內(nèi)人 士認(rèn)為：一些組織對職工培訓(xùn)存在幾大誤區(qū)。培訓(xùn)成本能省則省。目前，許多組織經(jīng)營者較偏重市場運(yùn)作，在廣告投入上更是不 惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽視了顯效期較長的“培訓(xùn)”投資。原因在于，一些管理者錯誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該盡量降低，因此能 省則省，在組織培訓(xùn)方面投入的資金甚少。效益好時(shí)不需培訓(xùn)。有的組織認(rèn)為組

6、織效益好時(shí)不需培訓(xùn)，實(shí)則不然。要知道今天效益好，并不意味著明天效益好。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的組織，平均壽命為30年左右，美國新組織 80%在第二年就宣布倒閉。因而在組織經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，可以保持組織可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)職工培訓(xùn)是改變組織經(jīng)濟(jì)狀況的有效手段從而導(dǎo)致組織經(jīng)濟(jì)效益下之一。反之，缺乏職工培訓(xùn)，則會使職工的不適應(yīng)增多, 滑。高管人員不需培訓(xùn)。 一些組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通職工的， 而高層管理人員不需要培訓(xùn)。其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，他們本來就是人才。顯然這種認(rèn)識是錯誤的，應(yīng)該說，一個(gè)組織高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大,因而

7、高層管理人員更需更新知識， 改變觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動組織的創(chuàng)新與發(fā)展。國外許多知名組織就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多,有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職位進(jìn)行分配。以上這些誤區(qū)或多或少、或早或晚地影響了組織成員綜合能力的提高，在一定程度上培訓(xùn)無疑是組織培養(yǎng)高素制約了組織的發(fā)展。 在組織競爭日益表現(xiàn)為人力資本競爭的今天,質(zhì)職工并提高組織核心競爭力的重要手段。目前，許多組織已認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性,已把培訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。大量的事實(shí)和道理告訴我們， 職工培訓(xùn)非常有必要。 而最重要的是讓員工明白自己需要培訓(xùn)，需要提高自己和怎樣提高自己。這也正是我寫此文的一個(gè)重要目的，希望

8、大家能夠充 分認(rèn)識培訓(xùn)、接受培訓(xùn)，并好好利用培訓(xùn)，有效的提升自己、增效企業(yè)。3 培訓(xùn)部門的建設(shè)3.1 培訓(xùn)部門設(shè)置形式組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標(biāo)定位等因素,可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。主要包括：行政部或人事部、人力資源部或培訓(xùn) 部、培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部、企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院。3.1.1行政部或人事部(1)特點(diǎn)有培訓(xùn)意識，沒有專職培訓(xùn)崗位，沒有明確培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容多傾向于新員工入職培訓(xùn)等比較常規(guī)和應(yīng)急性的培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏效果。后期向人力資源部轉(zhuǎn)型。適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于初創(chuàng)期,培訓(xùn)對象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。3.1.2人

9、力資源部或培訓(xùn)部(1)特點(diǎn)有專職培訓(xùn)崗位，開始規(guī)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃。開始根據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)課程，并著手建立培訓(xùn)體系。成立了培訓(xùn)部，但仍歸屬于人力資源部，對人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于發(fā)展期,培訓(xùn)對象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。3.1.3培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部(1)特點(diǎn)已經(jīng)建立相對完善的培訓(xùn)體系。開始著手定制開發(fā)內(nèi)部的培訓(xùn)課程，建立講師隊(duì)伍。成立了獨(dú)立于人力資源之外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，已具備企業(yè)大學(xué)雛形。適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于成熟期,培訓(xùn)對象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。3.1.4企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院（1

10、） 特點(diǎn)組織形態(tài)上，有獨(dú)立的組織系統(tǒng)和使命、愿景等。硬件上，有獨(dú)立的培訓(xùn)基地，先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施、設(shè)備等。軟件上，有健全的培訓(xùn)體系，獨(dú)立的課程開發(fā)能力，完善的管控和評估系統(tǒng)。（2）適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于壯大期,培訓(xùn)對象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。3.2組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)培訓(xùn)活動除了與人力資源開發(fā)專業(yè)人員密切相關(guān)外，還需要組織中其他成員的密切配合。組織中參與培訓(xùn)工作的人員主要包括：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門、其他職能部門和員工。(1)最高領(lǐng)導(dǎo)層這四種角色在培訓(xùn)與開發(fā)活動中的作用具有明顯的差異。提供培訓(xùn)與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培

11、訓(xùn)工作的有效推行。提供行政上的監(jiān)控。提供權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性。提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。對培訓(xùn)與開發(fā)的理解和支持等。人力資源部門中長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計(jì)劃的編制與管理。以專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)， 支持各個(gè)部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)開發(fā)工作。包括：提供培訓(xùn)資源 上的保證；培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)檔案 管理等；培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)成本與費(fèi)用管理。各部門領(lǐng)導(dǎo)確保培訓(xùn)與開發(fā)工作的順利進(jìn)行。鼓勵所屬員工自我開發(fā)。安排時(shí)間和機(jī)會讓員工去實(shí)踐自我發(fā)展。實(shí)施現(xiàn)場培訓(xùn)。對所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求評估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)。對培訓(xùn)政策和策略，以及

12、對培訓(xùn)需求、程序和資源（時(shí)間、權(quán)利）方面的支持等。人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與能力要求角色能力要求分析/評估角色：研究者、需求分析家、評估了解行業(yè)知識；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析者能力；研究能力。開發(fā)角色：項(xiàng)目設(shè)計(jì)者、培訓(xùn)教材開發(fā)者、 評價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、協(xié)作、 應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色：管理者、市場營銷人員、變革顧 問、職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā) 理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計(jì) 算機(jī)應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確疋所需

13、設(shè)備能力； 項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。3.3培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)接著確定培訓(xùn)組織結(jié)確定培訓(xùn)部門設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)后,構(gòu)，主要內(nèi)容包括定位各培訓(xùn)職能的職責(zé)與角色,確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的崗位設(shè)置， 確定各個(gè)崗位的匯報(bào)關(guān)系、職責(zé)及任職資格要求。在明確培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中各部門的職能分工時(shí),必須保證職能分工與人才培養(yǎng)和開發(fā)戰(zhàn)略相一致，職能無重疊無遺漏，職能分工體現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利平衡。在確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中崗位設(shè)置時(shí)，要遵循以下原則:(1)因事設(shè)崗原則。工作量飽和原則。按職責(zé)復(fù)雜程度分層設(shè)置原則。能力要求相近原則。風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控原則。(6)最小崗位數(shù)原則。(7)與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運(yùn)營流程相吻合。與組織設(shè)計(jì)的原則相吻合

14、。4 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理4.1 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容培訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、培訓(xùn)師資建設(shè)、培訓(xùn)信息管理。4.2培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提前的方法與比例:(1)按工資總額比例提取:法律規(guī)定1.5%。按利潤總額比例提取:稅后利潤5%。按銷售總額比例提取:國內(nèi) 1%/500 強(qiáng) 34%。按人均最低定額提取:5000元/年。按人均最低培訓(xùn)小時(shí)數(shù)：40小時(shí)/年。(6)參考上一年的培訓(xùn)花費(fèi)提取。4.3培訓(xùn)課程體系建設(shè)4.3.1培訓(xùn)課程體系建設(shè)的過程與方法企業(yè)培訓(xùn)課程體系的建設(shè)通常依據(jù)兩個(gè)基礎(chǔ):是支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的組織架構(gòu)下確立的崗位體系所要求的勝任素質(zhì)模型，二是市場競爭環(huán)境

15、下的企業(yè)中短期戰(zhàn)略所要求的核心競 爭力。前者與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，后者與企業(yè)隨時(shí)調(diào)整的經(jīng)營策略相聯(lián)系。事實(shí)上，企大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)課程體系是依據(jù)崗位體系所要求的勝任素質(zhì)模型建立的。業(yè)中短期發(fā)展戰(zhàn)略要求的能力也可通過對崗位任職者的勝任素質(zhì)要求納入到崗位勝任素質(zhì) 模型中?；趧偃嗡刭|(zhì)模型建立的培訓(xùn)課程體系可以按如下四個(gè)步驟開展體系建立工作:(1)崗位分析：建立崗位體系，通過崗位分析確定關(guān)鍵崗位序列。能力建模：對關(guān)鍵崗位序列所要求的勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，建立各類勝任素質(zhì)模型。課程形成：對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級。體系建立：通過培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，逐步形成課程體系。4.3.1.1崗

16、位分析根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，澄清部門職責(zé)，建立起崗位體系。通過崗位澄清，明確崗位對任職者的 勝任素質(zhì)要求。在崗位評估的基礎(chǔ)上分析并確定了關(guān)鍵崗位序列。4.3.1.2 能力建模崗位勝任素質(zhì)模型建立的具體的步驟和方法見下圖所示:悔尿龐1任幸質(zhì)卓5!冃埼上行腫作法.本首賦可娠舉面、i用的和曲建慮社幸S植型應(yīng)乳齊 此榔恬 開包吿三亍尖別的肚任審尿 晤吾葉秩，悔寥、帝弟 同吋 細(xì)日此剛孤利用咸 聿隨勤肘任職茂?與訝力耒廉豐：（0 ,垢合斤業(yè)特點(diǎn)，針對干同那廠制咋fa任壽.貢詞典。2. It衽趙能見 的魚可tZ勝任景展耳礎(chǔ)詣縣鬥枚毎道工更左兩平萬E.畐一闿爐匸訓(xùn)査何宅世隼到所程出前能力幸氐 歪二迪過部門負(fù)去人訪談

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18、就一力更我RSsnE任薰庫分誓劉各嚇丙1并譴冇辰Sa甲局京E “匹配W可旳JS則（而非越高脛引 歆陰定其市財(cái)J禾貢要求7K平。暉華其到羽便上的n任棗JR蔓求尺軸各黔門畀與具溝逋”模rr和li魁晌m窯相細(xì)rt葩0霸訓(xùn)1雖谿踴認(rèn)的同制+懺者質(zhì)尋求牝毛1詢寸說盼書朽件舸n忖倍豕陽低不的鎮(zhèn)髓瑚 曲部門及分言飆導(dǎo)晞?wù)J*在此步驟，可參考附件：員工勝任素質(zhì)調(diào)查問卷。4.3.1.3 課程形成由勝任素質(zhì)模型到課程開發(fā)， 需要對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級。我們將在下文3.3.2和基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開發(fā)步驟詳述。4.3.1.4 體系建立通過培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，經(jīng)過長期的積累，逐步形成課程

19、體系。4.3.2培訓(xùn)課程分類4.3.2.1 培訓(xùn)課程分類原則課程分類和編號是形成課程體系的基礎(chǔ)。構(gòu)建培訓(xùn)課程體系時(shí)，必須要對課程進(jìn)行分類。在分類時(shí)應(yīng)遵循如下原則:(1)課程分類以課程編號的方式體現(xiàn)。課程分類可針對內(nèi)容或培訓(xùn)對象進(jìn)行。每一課程僅屬于一個(gè)類別，僅有一個(gè)課程編號。課程分類盡量窮盡且不重疊。4.3.2.2培訓(xùn)課程編碼規(guī)則MGT2001 M02 八其中,M01為模塊一。為課程編號，MGT表示通用管理類課程， PDE表示專業(yè)發(fā)展類。?為模塊編號，有的課程可能有多個(gè)模塊，可按順序編號,為材料代號，TB為教師用書，SB為學(xué)員用書等。為版本代號,1.0為第1.0版。為文件擴(kuò)展名，ppt為Powe

20、rPoint文件后綴。4.3.2.3培訓(xùn)課程編碼舉例課程分類和編碼的方式多種多樣，可根據(jù)需要和簡潔性原則進(jìn)行分類與編碼。常見的課 程分類包括:(1)基礎(chǔ)知識類。(2)專業(yè)知識類。(3)通用管理技能類。(4)專業(yè)技能發(fā)展類。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類。4.3.3培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖4.3.3.1從勝任素質(zhì)模型到培訓(xùn)課程勝任素質(zhì)模型的建立并不能直接形成培訓(xùn)課程。必須要通過課程設(shè)計(jì)的過程才能在勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上開發(fā)出培訓(xùn)課程。如下圖所示:”勝任叢質(zhì)建模韋応附任董質(zhì)模型”勝任素質(zhì)提煉A勝任素質(zhì)重構(gòu).音訓(xùn)謹(jǐn)程體系建育4諜程電子歸檔屮X培訓(xùn)師庫誰釦課程設(shè)計(jì)4課程分級*T提纟岡也成存 At件設(shè)計(jì)卩Ar材料準(zhǔn)備4課程慘訂與維

21、護(hù)屮4.3.3.2培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖草案培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖是三維結(jié)構(gòu)，如下面的示意圖表所示?；A(chǔ)知識類專業(yè)知識類管理技能類領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展職業(yè)發(fā)展類管理類崗位初級中級高級專業(yè)技 術(shù)類崗 位初級中級高級熟練技厶/ tz. (-JL4 能類岡位初級中級高級形成的課程體系將是下面的結(jié)構(gòu):基礎(chǔ)知識婁.專業(yè)職業(yè)發(fā)展類+通用技能艸lit可以按照崗位體系形成課程藍(lán)圖和清單。專業(yè)技 術(shù)鹵位d萱理類 崗屮熟媒技能崗位4對于具體的崗位或崗位層級而言，可以根據(jù)崗位勝任素質(zhì)按照三個(gè)類別的素質(zhì)/能力課程設(shè)計(jì)必修課和選修課。下面是某一崗位的課程分類示例:jt J .建汶曲何門規(guī)定時(shí)伺2: g決gJS.r=! y/_叮JJ. -!

22、y從氓,.L1Lm L11 L亂毗一戲 |J/ 專t斗汁處丄| I 鼻圧2 鼻學(xué)1.對于不同的管理層級，也可以形成課程的層級。下表是借鑒某國際化企業(yè)管理類課程階梯:課程層級目標(biāo)人群課程目標(biāo)內(nèi)容概要L1高管課 程關(guān)鍵崗位上的高管人 員和高管后備人才人員和戰(zhàn)略? 人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。? 全球新經(jīng)濟(jì)的理解。? 電子商務(wù)。? 新型組織中的領(lǐng)導(dǎo)力。L2領(lǐng)導(dǎo)力 開發(fā)能影響全球公司業(yè)務(wù) 的總經(jīng)理，例如對公司 業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)的總經(jīng) 理領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng) 新；將企業(yè)家 精神發(fā)展延 伸到高級領(lǐng) 導(dǎo)力? 全球化。? 電子商務(wù)和新經(jīng)濟(jì)。? 領(lǐng)導(dǎo)力和反饋技巧。? 公司文化和文化管理。? 組織戰(zhàn)略和變革管理。? 本地化管理和

23、文化差異。L3管理進(jìn) 階在單一職能部門有多 年經(jīng)驗(yàn)，并準(zhǔn)備接受跨 部門管理責(zé)任的管理 人員發(fā)展企業(yè)家 能力? 有效企業(yè)家管理技能。? 企業(yè)家/領(lǐng)導(dǎo)力行為。? 創(chuàng)新和變革。? 經(jīng)營戰(zhàn)略。? 先進(jìn)財(cái)務(wù)和股東價(jià)值理論。? 客戶和市場分析。? 經(jīng)濟(jì)和電子商務(wù)的挑戰(zhàn)。課程層級目標(biāo)人群課程目標(biāo)內(nèi)容概要L4管理發(fā) 展準(zhǔn)備在12月內(nèi)提升的可以承擔(dān)較高管理職責(zé)的管理人員開發(fā)管理才 能? 管理團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)角色。? 財(cái)務(wù)知識。? 部門將業(yè)務(wù)溝通與掌握。? 領(lǐng)導(dǎo)能力要求下的深入溝通能力。? 通過平衡計(jì)分卡實(shí)施戰(zhàn)略。? 人力資源系統(tǒng)。? 有效組織相關(guān)部門的協(xié)作。? 改善經(jīng)營和項(xiàng)目管理。了解公司的遠(yuǎn)景/使命、中心價(jià)值 和目

24、標(biāo)。L5管理基 礎(chǔ)公司內(nèi)任職少于3年， 具備一定潛力，在2 5 年內(nèi)有望提升至管理 崗位的員工自我管理能 力開發(fā)和團(tuán) 隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目管理技巧和自我管理。? 團(tuán)隊(duì)工作和人際關(guān)系技巧。領(lǐng)導(dǎo)才能和人員激勵。通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自我開發(fā)。? 潛能開發(fā)和職業(yè)發(fā)展。? 改善經(jīng)營和項(xiàng)目組管理。4.3.4建議(1)課程體系的建立和完善是一個(gè)長期的過程。從先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐來看，建立起一個(gè)相對成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時(shí)間，需要長期的積累和評估。不 可能一蹴而就，也不能照搬其他公司的現(xiàn)行課程體系。課程體系的規(guī)劃至關(guān)重要。建立課程體系的核心是崗位序列勝任素質(zhì)模型的建立。課程體系的建立與完善必須與培訓(xùn)需求的分析有機(jī)

25、地結(jié)合起來，以培訓(xùn)需求的分析 促進(jìn)課程體系的完善。課程體系的建立應(yīng)始于規(guī)范。應(yīng)制定規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的課程分類和編碼制度。應(yīng)建立電子化檔案，將所有培訓(xùn)材料集中在網(wǎng)絡(luò)中管理和使用，并安排專人負(fù)責(zé)。4.4培訓(xùn)師資建設(shè)良好的培訓(xùn)師培訓(xùn)師資隊(duì)伍是一個(gè)企業(yè)提升培訓(xùn)管理活動效率和效益的核心成功因素,資隊(duì)伍可以迅速提升建行員工的知識、技能水平。作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，要建立企業(yè)的培訓(xùn)師資隊(duì)伍，需要建立和完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師管理體系。4.4.1內(nèi)部培訓(xùn)師管理模式內(nèi)部培訓(xùn)師均采用企業(yè)內(nèi)部員工兼職的方式。內(nèi)部培訓(xùn)師在行政上歸屬其原有單位及部門管理，在培訓(xùn)業(yè)務(wù)上歸屬其所在單位培訓(xùn)職能部門管理。4.4.2內(nèi)部培訓(xùn)師的選聘(1) 內(nèi)部培

26、訓(xùn)師選聘步驟I筑n職定即rimt內(nèi)部lii川両揮便n沖的嗆吏于F盤司肉蘇叩詩儀兄抑疋向sns訓(xùn)叩土聘諛習(xí)科. 呵削前Jiufiis恤旳書E円諏柯莊gs拓：fl廳內(nèi)率刊師制度旳童広內(nèi)鄙曲迥ife瞰、融 冊人員的 Hft輕気求，章聘自IW辜?霽右 竟RA用的時(shí)宅俗親賈S語言It土I寺軋*止簡應(yīng) nu酬半：亍 AJ -ft恰訓(xùn)矚前劇走吋*皆訓(xùn)師Q 至仝齡業(yè)獵如、各聲-#內(nèi)割除飾迭恤作為處 M 若上務(wù)單芫*若an咅遏文忡汁工世日引4肆者名雖於M超珈過屯卉&枠9疑弐握送喈盤司人加 煙部.墻訓(xùn)職勺目爾門對意鞍人員進(jìn)行掃弊底初需e歩抵內(nèi)部爼冊t迭醴說明衽:|1蝴盲合協(xié)也過毛詰逋知弗八 并捷敲丙試適知書r見3

27、W忤：丙試通冋書1.如皋aw不詐.別搟窯立聘若?(10,i?司備肉部培iHi幣fl屁垢DI觀海門或兇AS荒U審a a括人劌蛙JE魯門空定上 mi輕壊負(fù)3認(rèn)、容別澹LII環(huán))，#于茴荒IS 舸書室er曰右粗咦卿看憑匾試退知書聞跡足坦克諉貰評喝面云，重玄尹12竟?號的另侔蓋庚，語石壷力對投號#訓(xùn)爭J; 的換Rh井注tri槪L*分鐘0講”期黑耐二帽，聊煤情心jie雷詭亂閒G 5棍目出E 1向郡薊IhlPSQiLfi單，頃而試Htis束看嵐徂也過心報(bào)E酣曲決人諏*則列人婭mj&a胃別把訕蜩(2) 選聘說明書推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的意義明確內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)利與責(zé)任，使得內(nèi)部培訓(xùn)師選聘、任用及評估有章可循。是建

28、立一套日?；⒁?guī)范化渠道人員培訓(xùn)體系的基本保證。充分把握渠道人員的培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效果。有助于將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化成實(shí)實(shí)在在的執(zhí)行力。內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)、責(zé)權(quán)利參與制訂公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并具有培訓(xùn)課程、培訓(xùn)課時(shí)、講師選擇的建 議權(quán)。優(yōu)先享受公司組織的各類培訓(xùn)師進(jìn)階、專業(yè)營銷及管理培訓(xùn)。責(zé)任進(jìn)行渠道人員培訓(xùn)需求調(diào)查，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。執(zhí)行培訓(xùn)，包括培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、 培訓(xùn)課件編制、培訓(xùn)課程講授、培訓(xùn)效果 評估及跟蹤輔導(dǎo)。定期對培訓(xùn)的組織、實(shí)施提出建設(shè)性建議與意見，提交培訓(xùn)職能部門。內(nèi)部培訓(xùn)師選聘說明書中的其他內(nèi)容參照崗位職務(wù)說明書。面試面試試題設(shè)計(jì)(參考)A,簡要介紹自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)

29、經(jīng)歷。B，專業(yè)特長在哪些方面?C,對XX企業(yè)的理解。D,對內(nèi)部培訓(xùn)師職位的理解。E,如何處理部門本職工作與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作之間的關(guān)系?F,公司推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的利弊何在？有何展望?課程試講G :競聘者選擇自己擅長的課程進(jìn)行20分鐘左右的試講。面試方式：培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人擔(dān)任主面試官，為主要發(fā)問人，另外兩位予以適當(dāng)補(bǔ)充,每人一份評判試卷，分別給予打分。此步驟可參考附件：評分標(biāo)準(zhǔn)表。443內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)及認(rèn)證(1)內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟參見本文 4的步驟執(zhí)行。(2)內(nèi)部培訓(xùn)師認(rèn)證步驟組織認(rèn)證由培訓(xùn)職能部門組織成立資質(zhì)認(rèn)證工作小組，負(fù)責(zé)對通過培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行 資質(zhì)認(rèn)證工作，認(rèn)證的方式有

30、綜合筆試與臨場試講兩種。認(rèn)證準(zhǔn)備工作綜合筆試試題命題。本步驟可參考附件：培訓(xùn)與開發(fā)題庫。學(xué)員臨場試講課程主題備選。本步驟可參考附件：課程主題類別。確定綜合筆試與課程試講時(shí)間及地點(diǎn)。本步驟可參考附件：綜合筆試與課 程試講通知書。成立試講評審團(tuán)，主要包括人力資源部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人、專業(yè) 培訓(xùn)師1名，企業(yè)可根據(jù)自身的情況考慮讓與試講課程相關(guān)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參 加。筆試時(shí)間為120認(rèn)證考核資質(zhì)認(rèn)證工作小組組織已通過培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行綜合筆試,分鐘，滿分100分。閱卷工作由資質(zhì)認(rèn)證小組組織人員統(tǒng)一進(jìn)行，閱卷成績由資質(zhì)認(rèn)證工作小組審 核。試講評審團(tuán)對學(xué)員課程試講進(jìn)行現(xiàn)場評審。試講評分按百分制計(jì)分， 資質(zhì)

31、認(rèn)證小組對評審過程進(jìn)行監(jiān)督與公證，以保證評 審的公平性與合理性。本步驟可參考附件：課程試講評分標(biāo)準(zhǔn)表。60認(rèn)證評估資質(zhì)認(rèn)證評估方法是綜合筆試成績與課程試講成績的加權(quán)平均，總分超過分（包括60分）,則認(rèn)證通過。其中，總分在6070 （包含），為初級講師;總分在7080 （包含80分），為中級講師；總分在80分以上，為高級講師。權(quán)重及認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)如下表:姓名單位部門職務(wù)評估類別單項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分總分綜合筆試X60%60%XZ=60%X+40%Y課程試講Y40%40%Y證書有效期學(xué)員通過認(rèn)證后，由培訓(xùn)職能部門頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)認(rèn)證證書,一年。444內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審（1）作業(yè)內(nèi)容培訓(xùn)職能部門于每年12

32、月上旬組織成立內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審工作小組。并即時(shí)開展工作，于12月下旬完成內(nèi)部培訓(xùn)師的年度評審工作，將評審結(jié)果于12月下旬通 知內(nèi)部培訓(xùn)師。主要有三項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，分資質(zhì)年審工作小組設(shè)定內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審的評估指標(biāo),別是：年度培訓(xùn)工作總結(jié)（權(quán)重20%）、年度培訓(xùn)課時(shí)數(shù)（權(quán)重 30%）、學(xué)員平均滿意度（權(quán)重50%）。計(jì)分辦法如下表所示:姓名單位部門職務(wù)評估類別單項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分年度培訓(xùn)工作總結(jié)X20%20%X年度培訓(xùn)課時(shí)數(shù)Y30%30%Y學(xué)員平均滿意度Z50%50%ZZ=20%X+30%Y+50%Z總分年度培訓(xùn)工作總結(jié)：內(nèi)部培訓(xùn)師于每年12月5日之前將年度培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告利用電子郵件的形式發(fā)送至公司

33、培訓(xùn)職能部門。資質(zhì)年審工作小組對總結(jié)報(bào)告 進(jìn)行審核，并予以計(jì)分，計(jì)分辦法如下:姓名單位部門考核內(nèi)容評分等級差(0-4)較差(5-8 )一般(9-12 )良好(13-16 )優(yōu)秀(17-20 )年度培訓(xùn)工作回顧培訓(xùn)執(zhí)行的心得體會下年度培訓(xùn)工作展望對內(nèi)訓(xùn)師制度的建議對公司內(nèi)訓(xùn)工作的建議總分培訓(xùn)課時(shí)數(shù)：列入公司培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)項(xiàng)目承擔(dān)一定數(shù)量課時(shí)的內(nèi)部培訓(xùn)100/T。師，必須完成年度培訓(xùn)任務(wù)。若任務(wù)課時(shí)是T,則每個(gè)課時(shí)的得分是比如，培訓(xùn)師小王的年度任務(wù)課時(shí)是20個(gè)課時(shí)，實(shí)際只完成16個(gè)課時(shí)的培訓(xùn)任務(wù)，則年度培訓(xùn)課時(shí)得分為100/20 X 16= 80 （分）。由受訓(xùn)學(xué)員填寫，得出本次培訓(xùn)的學(xué)學(xué)員平均

34、滿意度：指內(nèi)部培訓(xùn)師在執(zhí)行每一培訓(xùn)課程結(jié)束后, 培訓(xùn)評估表格（見附件：反應(yīng)層次評估一一培訓(xùn)評估表） 員滿意度得分，年度平均滿意度得分是每次培訓(xùn)滿意度得分的求和平均值。內(nèi)部培訓(xùn)師的綜合得分若超過85分（包括85分），則通過資質(zhì)年審，保留內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)兩年，并授予高級內(nèi)部培訓(xùn)師稱號；若綜合得分在60-79分之間,60分，則取消則通過資質(zhì)年審，保留內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)一年；若綜合得分低于 內(nèi)部培訓(xùn)師資格。4.5 培訓(xùn)信息管理通過完善的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)培訓(xùn)信息管理對于提高培訓(xùn)工作的效率具有很重要的作用,4.5.1規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系步驟負(fù)責(zé)人可以熟悉全公司員工的知識、技能儲備狀況以及培訓(xùn)體系的有效性，對

35、培訓(xùn)體系的各 方面實(shí)現(xiàn)定量化的準(zhǔn)確掌握。規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系的步驟如下:(1) 設(shè)計(jì)信息管理系統(tǒng)的成本預(yù)算，包括:系統(tǒng)開發(fā)費(fèi)用：由軟件開發(fā)所需投入的人員工時(shí)費(fèi)用計(jì)算得出。軟件費(fèi)用:包括開發(fā)軟件需要購買安裝的軟件費(fèi)用,以及軟件應(yīng)用時(shí)需安裝購買的軟件費(fèi)用。硬件費(fèi)用:服務(wù)器及相關(guān)外設(shè)采購費(fèi)用。實(shí)施費(fèi)用:主要包括安裝實(shí)施階段的數(shù)據(jù)采集、人員培訓(xùn)等費(fèi)用。(2)確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)功能培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)需要實(shí)現(xiàn)的功能，對每個(gè) 功能進(jìn)行詳細(xì)描述。(3) 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度,確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之

36、間的銜接點(diǎn)。(4) 確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的用戶界面功能都不培訓(xùn)部門、其他各部門負(fù)責(zé)人、 普通員工在培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)中的用戶界面、同，在此步驟，要確定相關(guān)用戶的功能和系統(tǒng)界面要求。4.5.2培訓(xùn)信息管理體系的要素(1)培訓(xùn)計(jì)劃管理：系統(tǒng)能創(chuàng)建、維護(hù)、查詢培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃信息包括按照員工、按照部門、按照課程查詢培訓(xùn)計(jì)劃。講師管理：系統(tǒng)能對內(nèi)部講師和外部講師的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能通過講師特征 如講師編號、講師姓名、講師部門、講師專長對講師進(jìn)行查詢；也可以通過講授課 程進(jìn)行查詢。課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能對課程進(jìn)行分類管理和查詢, 課程信息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、

37、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡 介、課程的培訓(xùn)對象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、器材、所需培訓(xùn)場地信息、課程所需教具、 課程負(fù)責(zé)人、課程建立日期。員工培訓(xùn)檔案：系統(tǒng)能創(chuàng)建、生成、維護(hù)員工的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)信息包括員工所在 崗位、員工姓名、員工已接受的培訓(xùn)課程的起止時(shí)間、課程名稱、課程主辦單位、 課程學(xué)時(shí)、該學(xué)員所花費(fèi)的課程費(fèi)用、培訓(xùn)課程的考試成績、所獲證書。培訓(xùn)評估信息管理：系統(tǒng)能對各個(gè)課程的評估信息進(jìn)行管理和維護(hù)，培訓(xùn)評估信息 包括該培訓(xùn)課程的評估層次、每個(gè)層次的評估結(jié)果。統(tǒng)計(jì)及報(bào)表管理：系統(tǒng)能提供對培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)學(xué)員等培訓(xùn)情況的各種 統(tǒng)計(jì)功能；可對培訓(xùn)的成本效益（如成本、效果等項(xiàng)目）進(jìn)行各種統(tǒng)計(jì)分

38、析。(7)培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過規(guī)定培訓(xùn)職能中各個(gè)角色的職責(zé)和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進(jìn)行的流程在信息系統(tǒng)中完成。5 培訓(xùn)日常運(yùn)營管理5.1培訓(xùn)日常運(yùn)營管理流程培訓(xùn)日常運(yùn)營管理流程主要包括培訓(xùn)需求分析、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃、 培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評估。5.2 培訓(xùn)需求分析5.2.1培訓(xùn)需求分析的重要性培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動的第一個(gè)環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否基于正確的目標(biāo),進(jìn)而影響到如果不進(jìn)能否設(shè)計(jì)與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。行有效的培訓(xùn)需求分析， 企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不

39、準(zhǔn)確， 缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資 失敗，帶來資源的大量浪費(fèi)。培訓(xùn)需求的內(nèi)容可以由如下等式表示:實(shí)際的工作績效所反應(yīng) 的目前具備的知識、技 能、態(tài)廈水平（現(xiàn)在的或 過去的）培訓(xùn)需求的核心是要確定達(dá)到績效目標(biāo)而存在的知識、技能、態(tài)度方面差距。首先需要分析理想的知識、技能、態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)是什么；其次分析員工目前具備的知識、技能、態(tài)度;然后對理想的與現(xiàn)有的知識、技能、態(tài)度之間的差距進(jìn)行分析；并判斷哪些差距是通過培訓(xùn)可以改善的，哪些差距是不能通過培訓(xùn)改善的。培訓(xùn)開發(fā)人員應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)需求的產(chǎn)生時(shí)機(jī),充分保持對培訓(xùn)需求分析的敏感性。這種時(shí)機(jī)包括但不限于:(1)在進(jìn)行業(yè)務(wù)變革時(shí)：由于競爭的壓力，公司需

40、要對相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，采取新的業(yè)務(wù)模式時(shí)，會對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。年初設(shè)定員工績效計(jì)劃時(shí)：每年的績效目標(biāo)要求以及上一年度的績效差距會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。引入新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)必然對員工的工作方式產(chǎn)生較大的影響，通過培訓(xùn)可以讓員工適應(yīng)新的變化。服務(wù)品質(zhì)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：員工的素質(zhì)直接驅(qū)動了服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)品質(zhì)較差可能是因?yàn)閱T工的素質(zhì)問題。開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧客時(shí)：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。有新員工加入時(shí)：新員工在知識、技能和態(tài)度等方面和現(xiàn)有職位的要求必然存在某些差距。員工將要晉升或換崗時(shí)：員工即將履職的

41、崗位對知識、技能和態(tài)度有新的要求。員工流動率高時(shí)：促使員工流失的主要原因之一是培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。(9)員工士氣低落時(shí)：在進(jìn)行年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。(10)新的法律法規(guī)出臺或法律法規(guī)產(chǎn)生變化時(shí)：相關(guān)法律法規(guī)的變化必然對業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到員工的工作內(nèi)容。5.2.2培訓(xùn)需求分析的層次每一層次的需求分析培訓(xùn)需求分析涉及三個(gè)層次的分析，分別是組織分析、任務(wù)分析、人員分析。這種分析 結(jié)構(gòu)有助于從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來的培訓(xùn)需要。反映了組織中不同側(cè)面的需求，如下圖所示:5.2.3組織分析培訓(xùn)需求分析的層次需求分析的內(nèi)容組織分析? 組織戰(zhàn)略是什么？

42、對培訓(xùn)工作有何要求？? 組織文化和組織氛圍支持培訓(xùn)嗎？? 相應(yīng)的資源、實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？任務(wù)分析? 為了有效地完成某項(xiàng)工作，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)需要掌 握哪些知識？? 需要具備哪些技能？? 需要具備哪些態(tài)度？人員分析? 員工的知識技能狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)有何差距？? 哪些人需要接受培訓(xùn)？? 需要哪種培訓(xùn)？組織分析是指通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題,并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法;組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。組織分析的目的是在收集與分析組織績效的基礎(chǔ)上,確認(rèn)績效問題及其病因， 尋找可能解決的辦法,為培訓(xùn)部門提供參考。組織分析包括下列步驟:(1)組織經(jīng)

43、營分析：分析企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境要求培訓(xùn)重點(diǎn)專注的知識、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績效未達(dá)目 標(biāo)的情況，并進(jìn)一步分析哪些績效問題可以通過培訓(xùn)進(jìn)行改善。組織文化和組織氛圍分析：分析組織文化和組織氛圍對培訓(xùn)的支持程度。組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸；分析當(dāng)前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問題。組織分析可以通過面談、調(diào)研的方式進(jìn)行，在這個(gè)步驟，可以參考以下附件組織分析項(xiàng)目表。組織氛圍調(diào)查表。5.2.4任務(wù)分析5.2.4.1任務(wù)分析內(nèi)涵其目的是明確為了達(dá)到最任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法, 優(yōu)的績效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及

44、從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。5.2.4.2 任務(wù)分析步驟般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個(gè)步驟:(1)參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對員工的任職資格要求。挑選目標(biāo)崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對其進(jìn)行訪談，進(jìn)一步明確崗位的工作職 責(zé)，以及每一項(xiàng)工作職責(zé)對知識、技能、態(tài)度的要求。根據(jù)上述第二步的訪談結(jié)果，設(shè)計(jì)工作分析問卷，進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷包含封閉式 的部分和開放式的部分。對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定目標(biāo)崗位的知識、技能、態(tài)度要求。并指出哪些工作任 務(wù)和知識、技能、態(tài)度要求等是可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的，對這些可以由培訓(xùn)加以 改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。在此步驟，可參

45、考附件：崗位所需知識、技能調(diào)查表。任務(wù)分析的信息來源對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義1、工作說明書。描述此項(xiàng)工作的典型職責(zé)，有助于明確績效 標(biāo)準(zhǔn)。2、人員的任職資格要求。列舉出工作的特定任務(wù)，可以明確任職者所 需要具備的知識、技術(shù)、能力以及其他素質(zhì) 特征。3、績效標(biāo)準(zhǔn)。明確完成工作任務(wù)的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。4、執(zhí)行具體的工作任務(wù)。確定績效的一個(gè)更好的方式，通常級別越高 的職位，實(shí)際績效與理想績效的差距越大。5、觀察，抽樣。了解工作的實(shí)際情況。6、查閱相關(guān)文獻(xiàn)（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、有助于分析比較不同的工作類型，但是有可任務(wù)分析信息來源5.2.4.3文件、政府資料、論文等）。能出現(xiàn)和實(shí)際的、特定組織環(huán)

46、境或績效標(biāo)準(zhǔn) 無法比較的情況。7、訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。通過向組織成員詢問和工作有關(guān)的問題充分 了解培訓(xùn)需求問題。8、培訓(xùn)委員會或?qū)ｎ}討論會議。可以提供一些關(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求。9、分析工作中出現(xiàn)的問題。明確工作中存在影響工作績效的阻礙因素和 外在環(huán)境因素。5.2.5人員分析5.2.5.1人員分析內(nèi)涵人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標(biāo)崗位的知識、技能、態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進(jìn)而確認(rèn)崗位在職者知識、技能、態(tài)度實(shí)際的狀態(tài)和目標(biāo)狀 態(tài)之間的差距。5.2.5.2 人員分析步驟人員分析可采取如下步驟:(1)在年初設(shè)定員工績效計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)部門可以下發(fā)勝任素

47、質(zhì)評估表格，員工對自己的知識、技能、態(tài)度狀態(tài)進(jìn)行自我評估，管理者對員工進(jìn)行評估，然后雙方在一起討 論，并確認(rèn)員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)部門下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表格，員工根據(jù)自身情況進(jìn)行填寫；部門負(fù)責(zé)人匯總本 部門的員工培訓(xùn)需求。在此步驟，可參考以下附件做年初績效計(jì)劃時(shí)培訓(xùn)需求討論表。員工勝任素質(zhì)評估表。培訓(xùn)需求調(diào)查表。5.2.5.3人員分析信息來源人員分析的信息來源對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義1、績效評估結(jié)果以及能夠反映一定問題的歷 史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、 病假、不滿情緒、浪費(fèi)、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì) 量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴） 。從這些信息中可以看到員工在工作中的長處 和

48、短處以及有待改進(jìn)的地方?？梢詮倪@些信 息中發(fā)現(xiàn)績效差距。這些信息容易量化、便 于分析，對確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有 幫助。2、觀察工作樣本。這個(gè)方法比較主觀，但其優(yōu)點(diǎn)在于不僅能觀 察員工的行為，還能觀察行為的結(jié)果。3、訪談。員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。通過對員 工進(jìn)行訪談，不僅可以了解他們自己的想法， 還可以讓他們參與到需求分析中來，從而增 強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的動機(jī)。4、問卷調(diào)查。問卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進(jìn)行靈 活的安排。缺點(diǎn)是由于已經(jīng)有了一定的結(jié)構(gòu)， 為此可能會導(dǎo)致一些偏差。5、測驗(yàn)（工作知識、技能、成就）?？梢允褂米孕芯幹频臏y驗(yàn)或標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。 需要注意的是，要確保測得的是與工作有關(guān)

49、的素質(zhì)。6、態(tài)度調(diào)查。針對個(gè)人進(jìn)行。有助于了解每個(gè)員工的士氣、 動機(jī)水平和滿意度。7、評定量表。必須確保對員工的評定是客觀的，有一定信 度和效度的。8、關(guān)鍵事件法。觀察到的、導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為 表現(xiàn)。9、工作日志。員工對自己工作的詳細(xì)記錄。10、情景模擬（角色扮演、個(gè)案研究、無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會議、商業(yè)游戲、藍(lán)中練 習(xí)）。某些知識、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置 的情境中表現(xiàn)出來。11、診斷量表。對診斷量表進(jìn)行因素分析。12、評價(jià)中心。將上面提到的某些技術(shù)整合成一個(gè)綜合性的 評價(jià)方案。13、輔導(dǎo)。類似于一對一的訪談。14、目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)。按照組織規(guī)定和個(gè)人承諾，定期提供績效

50、反 饋。這樣可以將實(shí)際的績效水平與理想標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行比較，看績效是上升了還是下降了。這 種績效和潛能評價(jià)體系對實(shí)現(xiàn)組織大的目標(biāo) 來說是非常關(guān)鍵。15、人員分析的信息來源。對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義。5.3制定年度培訓(xùn)計(jì)劃5.3.1年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容以及呈現(xiàn)了制定年度年度培訓(xùn)計(jì)劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)職能模塊負(fù)責(zé)人的工作思路, 培訓(xùn)計(jì)劃的全過程， 許多管理者都有一個(gè)誤區(qū)， 認(rèn)為年度培訓(xùn)計(jì)劃就是一張年度培訓(xùn)課程計(jì)般而言，年度培訓(xùn)計(jì)劃包括以下劃表，其實(shí)，課程表只是年度培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)組成部分,幾個(gè)部分:（1）圭寸面與目錄。（2）重點(diǎn)摘要。（3）培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)。（4）需求調(diào)查與結(jié)果分析。（5）培訓(xùn)課

51、程安排。（6）費(fèi)用預(yù)算。（7）行動計(jì)劃與管控措施。（8）潛在問題分析。（9）結(jié)論與建議。（10）附件。5.3.2圭寸面和目錄如其他正式的書面報(bào)告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項(xiàng)工作的重視。具體結(jié)構(gòu)企業(yè)可參照下例制作:在此位置放入企業(yè)logo.-（企業(yè)名稱）.年度培訓(xùn)計(jì)劃（年份，如2（111）版。（絕密）屮+JC企業(yè)名稱）如成都壩建投贅管理集團(tuán)有限寄任公司4（企業(yè)地址）如中國四川成都*f編制時(shí)徇”勿11年加月屮 rHii mniiB- JI I .U hi hi innii vibie5.3.3重點(diǎn)摘要列出年度培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵詞，并對關(guān)鍵詞進(jìn)行簡單的論述以加深高層對計(jì)劃的第一印象，篇幅不要超過一頁。5.3.4培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)4.2.3組織分析的結(jié)果明確闡述下年度培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和主要目標(biāo)。在這部分，可結(jié)合 年度培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。 培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)方面， 可由培訓(xùn)職能部門負(fù)責(zé)人結(jié)合企業(yè)對培訓(xùn)職能部門和培訓(xùn)工作人員 （包括培訓(xùn)職能負(fù)責(zé)人、 內(nèi)部培訓(xùn)講師及其它培訓(xùn)相關(guān)人員）的績 效考核指標(biāo)來確定。以下是某公司年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)示例:（1）年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)體系建設(shè)方面，重點(diǎn)在于對課程的效果評估與轉(zhuǎn)化，建立完善的培訓(xùn)