課題名稱：KPI在A企業(yè)績(jī)效考核中的應(yīng)用研究

1、課題名稱：kpi在a企業(yè)績(jī)效考核中的應(yīng)用研究課題來(lái)源：自選選題依據(jù)1.1 選題背景與意義選題背景人力資源管理是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具。在企業(yè)的人力資源這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中,績(jī)效管理占據(jù)著確保企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的核心地位,發(fā)揮著重要作用1。如何建立和完善企業(yè)績(jī)效考核體系一直以來(lái)都是一個(gè)倍受關(guān)注的問(wèn)題，也是國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)學(xué)者研究的重點(diǎn)，同時(shí)，也是企業(yè)實(shí)踐界和學(xué)術(shù)理論界的一個(gè)大的難題。我國(guó)企業(yè)尤其是中小產(chǎn)企業(yè)正面臨著風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇并存的挑戰(zhàn)，它們要想生存乃至取得發(fā)展，必須要不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)綜合素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才創(chuàng)造與管理機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。有效的績(jī)效考核體系

2、可以提高員工工作績(jī)效，為制定員工政策提供信息，如加薪、升職、解雇、降職、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和試用等，從而保證員工在一個(gè)公平進(jìn)步和有朝氣的工作氛圍中工作，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2。如何在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的績(jī)效考評(píng)體系，曾經(jīng)被評(píng)為困擾中國(guó)企業(yè)的十大管理難題之首。而調(diào)查表明，只有不到5%的經(jīng)理與員工對(duì)其公司現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系感到非常滿意3，可見(jiàn)其實(shí)施難度之大。以a企業(yè)為例，a企業(yè)是一家典型的中小型企業(yè)，面臨同樣的問(wèn)題?？?jī)效考核一直延續(xù)著較為簡(jiǎn)單傳統(tǒng)的辦法，沒(méi)有形成完善的績(jī)效考核體系，企業(yè)發(fā)展面臨很大壓力。面對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外大形勢(shì)和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，a企業(yè)認(rèn)識(shí)到要想保持健康長(zhǎng)期發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思維，強(qiáng)化管

3、理，引入現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理論，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，進(jìn)一步提高員工、部門、企業(yè)各系統(tǒng)的業(yè)績(jī)，同時(shí)吸引住企業(yè)優(yōu)秀人才，激發(fā)他們的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。研究意義績(jī)效考核作為績(jī)效管理必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是整個(gè)人力資源管理的核心之一，沒(méi)有公平、合理的績(jī)效考評(píng)，員工的激勵(lì)、福利、薪酬都將將成為無(wú)源之水。所以，為了更大限度地發(fā)揮組織成員的潛能，提高組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇一種有效合理的績(jī)效考核方案和管理系統(tǒng)顯得極其重要。（1）理論意義國(guó)內(nèi)外有關(guān)平關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核的理論、方法的研究成果越來(lái)越多，發(fā)展也越來(lái)越深入。本文認(rèn)為，基于中小企業(yè)

4、的現(xiàn)代新型績(jī)效考核體系研究可以充實(shí)績(jī)效理論體系，為深入研究不同發(fā)展階段的中小企業(yè)的績(jī)效考核體系打下基礎(chǔ)，有利于完善這一領(lǐng)域的研究。（2）實(shí)踐意義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核被國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛應(yīng)用，也有了大量績(jī)效考核成功的范例。但是，由于每個(gè)企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，所處的發(fā)展階段不同，管理模式、人員結(jié)構(gòu)、歷史沿革不同，不可能一種績(jī)效考核模式適應(yīng)所有的企業(yè)，照搬其它企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)未必都能夠取得成功。所以本研究希望通過(guò)深入研究各種理論產(chǎn)生的背景和應(yīng)用范圍，認(rèn)真汲取其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，立足a企業(yè)實(shí)際，對(duì)a企業(yè)的全面分析，總結(jié)出其特點(diǎn)，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理原理建立具有針對(duì)性的績(jī)效考核體系，有助于a企業(yè)

5、的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高a企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有重要的實(shí)踐意義。1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述1.2.1 國(guó)外相關(guān)研究綜述1891年美國(guó)“科學(xué)管理之父”泰勒創(chuàng)立了科學(xué)管理理論后，以美國(guó)為主的西方國(guó)家對(duì)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)方法的研究開(kāi)始逐步深入4 。阿吉斯在其著作績(jī)效管理中指出，所謂績(jī)效管理，就是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過(guò)程：績(jī)效管理體系是將人的聰明才智和動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為組織的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的重要工具；將績(jī)效管理作為與組織中的所有部門緊密相關(guān)的一個(gè)有機(jī)組成部分，而不是僅僅將其作為人力資源管理職能的一個(gè)領(lǐng)域來(lái)加以討論；提供了30多個(gè)綜合性的案例，以說(shuō)明在各種不同組織和行業(yè)中設(shè)

6、計(jì)和實(shí)施績(jī)效管理體系時(shí)可能遇到的各個(gè)方面的問(wèn)題；運(yùn)用審計(jì)學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、溝通、教育學(xué)、工效學(xué)、人力資源管理、工業(yè)和組織心理學(xué)、信息系統(tǒng)、國(guó)際貿(mào)易、管理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、組織行為學(xué)、公共管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及戰(zhàn)略管理等多學(xué)科的信息來(lái)源5。美國(guó)的杰克遜馬丁德?tīng)枺╦ackson martindell）提出了一套比較完整的公司管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，主要包括公司的社會(huì)貢獻(xiàn)、組織結(jié)構(gòu)、收益的健康狀況、對(duì)股東的服務(wù)、研究與發(fā)展、董事會(huì)業(yè)績(jī)分析、公司財(cái)務(wù)政策、公司生產(chǎn)效率、銷售組織、對(duì)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)等等6。哈佛商學(xué)院在其績(jī)效管理：?jiǎn)T工效能的測(cè)評(píng)與提高一書(shū)中指出，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是由人來(lái)推動(dòng)的，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基

7、礎(chǔ)是人力資源管理的效能，所以員工績(jī)效管理變得日益重要。闡明了績(jī)效管理的基本內(nèi)容和步驟，包括如何制訂目標(biāo)，如何激勵(lì)員工以及監(jiān)督員工的績(jī)效，并闡述了輔導(dǎo)員工的方法和年度績(jī)效評(píng)估的流程。閱讀本書(shū)能夠幫助公司增強(qiáng)績(jī)效管理能力，提高下屬的工作效能7。財(cái)務(wù)學(xué)教授湯姆科普蘭(tom copeland)和亞倫多戈夫(aaron dolgoff)早就發(fā)現(xiàn)了績(jī)效與預(yù)期的這種關(guān)系，這也是他們創(chuàng)立“基于預(yù)期的績(jī)效管理”(ebm)的原因這是一種能將績(jī)效評(píng)價(jià)、管理決策及激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與股東總回報(bào)(trs)直接聯(lián)系起來(lái)的管理工具。在基于預(yù)期的績(jī)效管理(ebm)一書(shū)中，科普蘭和多戈夫向管理者介紹了如何使用這種已被證實(shí)的方法來(lái)

8、為股東創(chuàng)造和增加財(cái)富8。80年代美國(guó)管理會(huì)計(jì)委員會(huì)從財(cái)務(wù)效益的角度發(fā)布了“計(jì)量企業(yè)業(yè)績(jī)說(shuō)明書(shū)”，提出了凈收益、每股盈余、現(xiàn)金流量、凈資產(chǎn)收益率、剩余收益、市場(chǎng)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)收益、調(diào)整通貨膨脹后的業(yè)績(jī)等8項(xiàng)指標(biāo)。西方會(huì)計(jì)理論界進(jìn)一步提出了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)變理論：實(shí)踐中沒(méi)有一成不變的、普遍適用的管理原則可以遵守，企業(yè)必須隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)有效地對(duì)社會(huì)環(huán)境的變化做出反映，才能立于不敗之地。美國(guó)的克萊夫伊曼紐爾博士和戴維奧特利博士根據(jù)權(quán)變理論，在80年代提出了由17項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成的“權(quán)變業(yè)績(jī)計(jì)量”體系。這是一個(gè)定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合的復(fù)合評(píng)價(jià)體系，首次將生存能力、應(yīng)變能力納入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的范圍，從而使評(píng)價(jià)結(jié)果能夠更

9、加準(zhǔn)確的反映企業(yè)的生命力9。平衡記分卡最初源自于1990年由哈佛商學(xué)院教授羅伯特s卡普蘭（robert s kaplan）和美國(guó)復(fù)興戰(zhàn)略集團(tuán)總裁戴維p諾頓（david norton）在對(duì)美國(guó)的12家公司進(jìn)行的為期一年的項(xiàng)目研究。該項(xiàng)目最終研究報(bào)告詳細(xì)地闡述了平衡計(jì)分卡對(duì)公司績(jī)效考核的重大貢獻(xiàn)意義，并構(gòu)建了平衡計(jì)分卡的四個(gè)考核維度：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與學(xué)習(xí)發(fā)展。1992年初，kaplan和norton在哈佛商業(yè)評(píng)論上將平衡計(jì)分卡的研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)，發(fā)表了第一篇關(guān)于平衡計(jì)分卡的論文平衡計(jì)分卡驅(qū)動(dòng)績(jī)效指標(biāo)10。標(biāo)志著績(jī)效管理進(jìn)入了戰(zhàn)略導(dǎo)向階段。企業(yè)開(kāi)始更多地關(guān)注自身的社會(huì)責(zé)任和員工的成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)企

10、業(yè)內(nèi)外部的和諧發(fā)展，從這一點(diǎn)上來(lái)看，績(jī)效管理完成了一次飛躍。robbins則將工作績(jī)效衡量項(xiàng)目分做三類，第一個(gè)項(xiàng)目是指“工作成果”，在這個(gè)項(xiàng)目中評(píng)量的重心是工作結(jié)果，而非工作過(guò)程，例如生產(chǎn)量、生產(chǎn)單位成本、營(yíng)業(yè)額或客戶開(kāi)發(fā)量等都算是工作成果面的衡量項(xiàng)目。第二個(gè)項(xiàng)目是“工作行為”，因?yàn)橛行┕ぷ鞯某晒茈y直接衡量歸類于員工的行動(dòng)，例如：行政幕僚人員或團(tuán)隊(duì)成員等。這些人的工作績(jī)效就較適合以員工工作行為的指標(biāo)來(lái)量度。至于第三個(gè)項(xiàng)目則是指“個(gè)人特質(zhì)”，個(gè)人特質(zhì)是效用最弱的一套標(biāo)準(zhǔn)，其與上述兩類衡量項(xiàng)目弱的原因是個(gè)人特質(zhì)幾乎與工作績(jī)效毫不相關(guān)，且都有可能導(dǎo)致或不導(dǎo)致正面的任務(wù)成果。雖然此種指標(biāo)效用與前兩者

11、比起來(lái)相對(duì)地弱，且與員工的實(shí)際績(jī)效相關(guān)性甚低，但其現(xiàn)今仍廣為組織所采用11。kpi的理論基礎(chǔ)是“二八原理”，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，每個(gè)部門和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體12。指對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)。它體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?；陉P(guān)鍵績(jī)效進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，就可以保證真正對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，使績(jī)效評(píng)估公平、公正，有據(jù)可依，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高?？梢哉f(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效是連接個(gè)體績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)的一個(gè)橋梁。waggoner認(rèn)為建立明確的切實(shí)可行的關(guān)

12、鍵績(jī)效指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。通過(guò)確定正確的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，可以達(dá)到把個(gè)人和部門的目標(biāo)與企業(yè)整體的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)13。建立正確的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)重要的工作，戴維帕門特在其著作中提出了具有洞察力的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，這有助于指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展具有實(shí)際意義的工作，幫助管理者解決關(guān)鍵績(jī)效方面的問(wèn)題，還能促使企業(yè)采取恰當(dāng)?shù)姆椒皶r(shí)將理論目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)14。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)系到企業(yè)命運(yùn)和發(fā)展方向的重大方面的關(guān)鍵行為和指標(biāo)，它的直接責(zé)任人是公司的高層管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員。對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面分解所得到的企業(yè)級(jí)的目標(biāo)體系是企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，尋找企業(yè)關(guān)鍵成功要素

13、的過(guò)程實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行具體化的過(guò)程。kpi是績(jī)效指標(biāo)，不是目標(biāo)，兩者截然不同。績(jī)效指標(biāo)是從哪些方面來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效目標(biāo)是在各個(gè)績(jī)效指標(biāo)上分別應(yīng)該得到什么樣的結(jié)果或達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)解決的是需要評(píng)價(jià)什么的問(wèn)題，而績(jī)效目標(biāo)解決的是需要達(dá)到多少或做到怎么樣的問(wèn)題。先有指標(biāo)，后有目標(biāo)，每一個(gè)績(jī)效目標(biāo)都是建立在一個(gè)或多個(gè)績(jī)效指標(biāo)之上的。1.2.2 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究現(xiàn)狀在國(guó)內(nèi)，績(jī)效考核理論與實(shí)踐是在20世紀(jì)80年代以后才開(kāi)始發(fā)展的。自改革開(kāi)放以來(lái)，尤其是明確了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，企業(yè)成為以經(jīng)濟(jì)效益為中心、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，企業(yè)要想生存和發(fā)展，都需要對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。隨著

14、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，在國(guó)內(nèi)，不管是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)都己成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自謀生存與發(fā)展之路的市場(chǎng)主體。據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)發(fā)布的“2004年中國(guó)企業(yè)績(jī)效考訊管理現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告。調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，績(jī)效管理體系尚未完善，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高。調(diào)查中暴露的中國(guó)企業(yè)績(jī)效考評(píng)/管理中存在的若干問(wèn)題為企業(yè)人力資源從業(yè)者、ceo等高管層提出挑戰(zhàn)和要求，也為企業(yè)基礎(chǔ)管理體系建設(shè)提出新的要求。目前國(guó)內(nèi)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法主要有兩種，一是容易具體定量的指標(biāo)。設(shè)計(jì)和應(yīng)用都比較簡(jiǎn)單，但與企業(yè)戰(zhàn)略和職務(wù)說(shuō)明書(shū)的結(jié)合度、

15、全面性、權(quán)重設(shè)置等方面極其欠缺;二是無(wú)法定量的指標(biāo)。因缺乏固定的明確化的標(biāo)準(zhǔn)參照，通常由上級(jí)主管“一錘定音”，主觀性明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)這些簡(jiǎn)易的指標(biāo)設(shè)置方法，極易使考核結(jié)果失真，從而失去績(jī)效考核的真正意義。國(guó)內(nèi)績(jī)效考評(píng)經(jīng)歷了以下四個(gè)發(fā)展階段：從最初的平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段，到主觀考評(píng)階段，再到德能勤績(jī)考評(píng)階段，最后才到量化考評(píng)與目標(biāo)考評(píng)階段客觀、量化的考評(píng)可以說(shuō)是近年來(lái)很多企業(yè)管理的重點(diǎn)，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考評(píng)員工實(shí)際完成的績(jī)效，以達(dá)到績(jī)效改善的目的。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體的、客觀的、基本可量化的，這一階段是績(jī)效考評(píng)科學(xué)化的初級(jí)階段。國(guó)內(nèi)績(jī)效考核的相關(guān)著作也日見(jiàn)增多，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)都有提及，對(duì)國(guó)

16、內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)有借鑒作用。趙曙明與國(guó)外人力資源專家共同打造的人力資源管理一書(shū)中，針對(duì)中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀及教學(xué)需求，以大量中國(guó)人力資源實(shí)踐與案例，注重直線經(jīng)理與人力資源部門職能的聯(lián)系性與相關(guān)性，深入淺出闡述了人力資源管理相關(guān)理論15。魏鈞的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法闡明，要想提升員工的績(jī)效，就要授之以道。推行績(jī)效管理的真正收獲，莫過(guò)于找到提升全員績(jī)效水平的方法。只有不斷探索總結(jié)新的方法，提升績(jī)效管理的水平，企業(yè)才能永續(xù)發(fā)展，而非曇花一現(xiàn)16。朱飛的績(jī)效激勵(lì)與薪酬激勵(lì)一書(shū)，介紹績(jī)效管理和薪酬系統(tǒng)的核心理念、方法和工具，以及這些工具的適用基礎(chǔ)，以使得我們的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)能夠真正地提高員工能力和

17、組織績(jī)效，使我們的管理水平真正地提高一個(gè)層次17。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在國(guó)外應(yīng)用的比較早，但引進(jìn)國(guó)內(nèi)的時(shí)間相對(duì)來(lái)說(shuō)還是比較短的。1999年麥肯錫公司正式將kpi理念引入中國(guó)。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一系列能夠較為完整地描述各績(jī)效側(cè)面的重要因素，是戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)，它從企業(yè)總體戰(zhàn)略出發(fā)，提煉、歸納與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)，然后經(jīng)過(guò)在企業(yè)、部門和員工之間的層層分解，最終將這些指標(biāo)落實(shí)到企業(yè)的每個(gè)員工身上，并通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的監(jiān)控、考核達(dá)到貫徹企業(yè)戰(zhàn)略思想、提升總體績(jī)效水平的目的。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以公正、客觀、全面地反映被評(píng)價(jià)者的工作績(jī)效，并有利于判斷被評(píng)價(jià)者的能力高低和優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)。kpi體系的建立和實(shí)施本身

18、，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)共同努力的過(guò)程。劉偉的績(jī)效管理入門通過(guò)一個(gè)完整的案例向大家展示企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施流程和制度完善過(guò)程，并著重探討了建立kpi體系、制定績(jī)效計(jì)劃，開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋等實(shí)際工作中重點(diǎn)和難點(diǎn)的解決之道18。尹建鋒提出, 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有以下特征：第一, 將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門相連接, 層層分解, 層層支持, 使每一個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效與公司的整體效益直接掛鉤。第二, 保證員工的績(jī)效與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接, 共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。第三, 員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程, 而不是崗位的功能19。李艷在其著作中，細(xì)化了人力資源

19、部規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系及人事行政共七類、23個(gè)崗位績(jī)效考核工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，是“拿來(lái)即用”的人力資源部崗位績(jī)效考核范本大全。另外，設(shè)計(jì)了一套“五位一體”的績(jī)效考核體系，該體系將“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、勝任素質(zhì)模型、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效考核細(xì)則、關(guān)鍵問(wèn)題解決”融為一體，精確提供了每個(gè)崗位的績(jī)效考核方案，可以很好地指導(dǎo)人力資源部的實(shí)際考核工作20?？?jī)效管理的本質(zhì)，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的動(dòng)態(tài)性控制和結(jié)果性體現(xiàn)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)全面內(nèi)容管理的挑戰(zhàn)，其內(nèi)涵體現(xiàn)了80/20原則和對(duì)工作者精力和有價(jià)值勞動(dòng)的價(jià)值增值最大化。課 題 研 究 方 案1.3 研究思路與方法 研究思路研究

20、的最終目的是利用績(jī)效考核的理論、方法，結(jié)合a企業(yè)的實(shí)際情況，建立一套合理的績(jī)效考核體系，激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)業(yè)熱情，挖掘員工潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。本文在詳細(xì)闡述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)基本理論的基礎(chǔ)上,針對(duì)當(dāng)前企業(yè)引入kpi過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,有創(chuàng)新地提出了一套相對(duì)來(lái)說(shuō)比較完整、系統(tǒng)的企業(yè)kpi體系設(shè)計(jì)流程和方法,同時(shí)強(qiáng)調(diào)了kpi體系實(shí)施的條件和操作過(guò)程。首先闡述了績(jī)效考核的相關(guān)基礎(chǔ)理論、國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的發(fā)展演變。然后通過(guò)資料分析和問(wèn)卷調(diào)查，剖析a企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系。針對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀，基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的思想，構(gòu)建更為科學(xué)完善、適合a企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核體系，從而激勵(lì)組織和員工的積

21、極性與創(chuàng)造性，吸引并留住高素質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏。最后就kpi體系的應(yīng)用進(jìn)行了分析和研究。擬采取的研究方法本文立足于國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效考核體系的研究現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效考核的基礎(chǔ)理論和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原理進(jìn)行了研究，再結(jié)合a企業(yè)的實(shí)際情況，提出a企業(yè)基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)方案并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。本文擬采用的研究方法如下：（1）文獻(xiàn)分析法本論文通過(guò)閱讀大量國(guó)內(nèi)外有關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)等方面的理論書(shū)籍、公開(kāi)發(fā)表的論文等等，對(duì)相關(guān)概念和理論知識(shí)進(jìn)行梳理和界定,并對(duì)所要研究的課題進(jìn)行針對(duì)性的深入思考,在此基礎(chǔ)上提出本研究的內(nèi)容框架，并為本文的研究提供理論基礎(chǔ)

22、。（2）問(wèn)卷調(diào)查方法為更好的了解a企業(yè)績(jī)效考核體系現(xiàn)狀，會(huì)進(jìn)行一個(gè)滿意度調(diào)查，以期獲得第一手資料和數(shù)據(jù)，為設(shè)計(jì)出更完善的績(jī)效考核體系提供依據(jù)。（3）案例法及實(shí)證分析法通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的案例和對(duì)a企業(yè)各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，尋找規(guī)律性，為a企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)提供了一些值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。 擬采用的技術(shù)路線 緒 論研究的相關(guān)理論綜述a企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析a企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)總結(jié)和展望選題背景及意義、研究方法及思路、可能創(chuàng)新點(diǎn)國(guó)內(nèi)外研究綜述績(jī)效考核理論關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原理1.4 可能的創(chuàng)新點(diǎn) 目前，國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效考核的理論、方法的研究成果越來(lái)越多，基于kpi的績(jī)效考核被國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛應(yīng)用，也

23、有了大量績(jī)效考核成功的范例。但是，由于每個(gè)企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，所處的發(fā)展階段不同，管理模式、人員結(jié)構(gòu)、歷史沿革不同，不可能一種績(jī)效考核模式適應(yīng)所有的企業(yè)，照搬其它企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)未必都能夠取得成功。所以本研究希望通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析和文獻(xiàn)回顧，認(rèn)真汲取其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，立足a企業(yè)實(shí)際，對(duì)a企業(yè)的全面分析，總結(jié)出其特點(diǎn)，運(yùn)用kpi原理建立具有針對(duì)性的績(jī)效考核體系，提高a企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.5 研究的框架內(nèi)容第一章 緒論1.1 選題背景與意義1.2 國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核的研究綜述1.3 研究方法與思路1.4 可能的創(chuàng)新點(diǎn)第二章 研究的相關(guān)理論2.1 績(jī)效考核理論基礎(chǔ)2.1.1績(jī)效概念2

24、.1.2績(jī)效考核理論2.1.3績(jī)效考核基本程序2.1.4績(jī)效考核方法2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）原理2.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的概念2.2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效管理的關(guān)系第三章 a企業(yè)績(jī)效考核方案現(xiàn)狀分析3.1 a企業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)狀3.2 a企業(yè)績(jī)效考核方案現(xiàn)狀分析3.2.1 a企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核方案3.2.2 a企業(yè)績(jī)效考核滿意度調(diào)查3.2.3 a企業(yè)績(jī)效考核方案現(xiàn)狀分析3.3 a企業(yè)引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可行性分析第四章 a企業(yè)基于kpi的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)4.1 a企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)目標(biāo)和原則4.2 a企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備4.3 a企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)第五章 a企業(yè)基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考核方案的實(shí)施5.1 a企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施效果評(píng)估5.2 a企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考核的改進(jìn)第六章 總結(jié)與展望捧甚寓嘻嗽隴遺覽候俏照澎母地煤闖勢(shì)淑須母儉儉嬌鉤桶烯文凝款巨穎們籃就襪盤究頂罐貿(mào)傍銥攏瀾輿君禮警麗婁驟樓衫褪柑灣獎(jiǎng)生集掌學(xué)千