2019年人力資源管理師四級(jí)單選試題：薪酬福利管理

1、2019 年人力資源管理師四級(jí)單選試題：薪酬福利管理一、單項(xiàng)選擇 1. 關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（）是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式 根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成使員工既注重短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益D）可能使收入差別過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感2關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（）高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些 分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型中薪酬級(jí)差要大一些 寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些D）高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)水準(zhǔn) 3某企業(yè)的銷(xiāo)售收入為 1000萬(wàn)元，其中純收入為 200 萬(wàn)元，勞動(dòng)分 配率為 50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（

2、）A）10%（B）20%C）45%（D）75% 4內(nèi)部公平主要是指（）員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng) 員工薪酬在分配程序上的公正合理 員工的薪酬與自己所在部門(mén)的績(jī)效相當(dāng)D）與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)5員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱(chēng)為（）（A）薪酬水平（B）薪酬級(jí)差（C）薪酬等級(jí)（D）薪酬結(jié)構(gòu) 6補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（）（A）高差異，低剛性（B）高差異，高剛性（C）低差異，低剛性（D）低差異，高剛性 7以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（）人員。（A）員工的行為難以監(jiān)督與控制（B）任務(wù)飽滿(mǎn)，有超額工作的必要（C）根據(jù)工作水平和潛力來(lái)確定薪酬的（D）大型企業(yè)的高層管理 8以水平為導(dǎo)

3、向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）（A）企業(yè)的薪酬成本低（B）企業(yè)的成本管理低（C）重視員工的工作績(jī)效及水平的實(shí)際發(fā)揮水準(zhǔn)（D）有利于員工提升技術(shù)、水平 9一般說(shuō)來(lái)，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。（A）高彈性（B）高穩(wěn)定（C）折中（D）高彈性與折中 10要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（）（C）節(jié)約成本（D）應(yīng)用較普遍 11在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，能夠采用的數(shù)據(jù)分析方法是（）（A）數(shù)據(jù)排列（B）頻率分析（C）差異檢驗(yàn)（D）回歸分析 12對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇（）（A）崗位排列法（B）要素比較法（C）崗位分類(lèi)法

4、（D）要素計(jì)點(diǎn)法 13薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）（A）外部公平（B）內(nèi)部公平（C）個(gè)人公平（D）程序公平 14薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作。（A）制定薪酬計(jì)劃（B）確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度（C）計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn)（D）薪酬支付 15薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換和（）（A）交易規(guī)律（B）杠桿規(guī)律（C）價(jià)格規(guī)律（D）調(diào)節(jié)規(guī)律 16福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更 多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。（A）激勵(lì)性報(bào)酬（B）計(jì)劃性報(bào)酬（C）補(bǔ)充性報(bào)酬（D）必要性報(bào)酬 17福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目在規(guī)定

5、范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到效果，是福利管理的（）（C）必要性原則（D）協(xié)調(diào)性原則 18因?yàn)檎{(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（）（A）政府所做的調(diào)查報(bào)告（B）專(zhuān)業(yè)調(diào)查報(bào)告（C）商業(yè)調(diào)查報(bào)告（D）企業(yè)正式報(bào)告 19（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過(guò)量化的職位評(píng)價(jià)而決定的，但是，這 種形式顯然遭到越來(lái)越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢(shì)是（） 由技能工資確定薪酬 海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬 CRG價(jià)系統(tǒng)確定薪酬 市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬（A）（B）（C）（D） 20薪酬制度的科學(xué)合理水準(zhǔn)將直接影響到企業(yè)的（）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。（A）人力資源效率（B）員工積極性（C）

6、人們工作效率（D）員工的工作情緒21企業(yè)福利管理主要原則準(zhǔn)確的是（）合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則D)合理性原則、合理性原則、合理性原則、必要性原則、一致性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、協(xié)調(diào)性原則協(xié)調(diào)性原則計(jì)劃性原則22福利管理原則不包括（）（A）定期化原則（B）合理性原則（C）必要性原則（D）協(xié)調(diào)性原則 23起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要明確界定單項(xiàng)薪酬制度的（）、范圍涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。（A）名稱(chēng)（B）管理（C）構(gòu)成（D）作用對(duì)象 24企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使 用薪酬信息的來(lái)源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類(lèi)似企業(yè)類(lèi)似

7、崗位的 可比性、（）、企業(yè)收集薪酬信息難易水準(zhǔn)。（A）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力（B）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針（C）企業(yè)的效益情況（D）企業(yè)的目標(biāo)策略 25一般情況下，要獲得薪酬信息能夠通過(guò)以下渠道，其成本由低到 高的排序準(zhǔn)確的是（）政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)T專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查T(mén)企業(yè)人力資源部 企業(yè)人力資源部7政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)7商業(yè)性薪酬調(diào)查專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查T(mén)政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)T企業(yè)人力資源部D)政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)7企業(yè)人力資源部7專(zhuān)業(yè)性調(diào)查26某公司為高層管理人員購(gòu)買(mǎi)住房，這屬于（）（A）全員性福利（B）特殊福利（C）困難補(bǔ)助（D）崗位津貼 27我國(guó)的社會(huì)保障體系是由（）組成的。（A）社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)（B）養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、

8、社會(huì)救濟(jì)、烈屬撫恤（C）社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫（D）公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)28對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（）（A）困難補(bǔ)助（B）全員性福利（C）醫(yī)療補(bǔ)助福利（D）特殊福利 29在起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要準(zhǔn)確標(biāo)明（），明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容。（A）薪酬支付的時(shí)間（B）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)（C）薪酬制度的名稱(chēng)（D）薪酬的構(gòu)成 30我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困 線(xiàn)以下的人的是（）（A）社會(huì)保險(xiǎn)（B）社會(huì)優(yōu)撫（C）社會(huì)救濟(jì)（D）社會(huì)福利 31單位理應(yīng)于每月發(fā)放員工工資之日起（）內(nèi)將單位繳存的和為員工代

9、繳的住房公積金匯繳到登記公積金專(zhuān)戶(hù)內(nèi)。A） 20天（ B） 15 天（C） 10 天（D） 5 天 32薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）（A）互相對(duì)立（B）互相矛盾（C）互相聯(lián)系（D）相輔相成33 企業(yè)為了增強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時(shí)易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在實(shí)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，能夠（）（A）召開(kāi)全員大會(huì)實(shí)行討論（B）由董事會(huì)實(shí)行解釋?zhuān)–）成立員工評(píng)價(jià)小組，參與評(píng)價(jià)（D）通過(guò)工會(huì)組織實(shí)行宣傳 34減少人人有份的福利支出弊端在于使一些員工失去對(duì)企業(yè)的（）（A）信任（B）凝聚力（C）期望（D）向心力 35關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不準(zhǔn)確的是（）（A）分配結(jié)果均等（B）對(duì)外有競(jìng)

10、爭(zhēng)力（C）對(duì)內(nèi)分配公平（D）適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差別 36一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（）工齡（B）績(jī)效學(xué)歷（D）崗位37）不屬于福利管理的主要內(nèi)容明確實(shí)施福利的目標(biāo)（B）明確福利的支付形式和對(duì)象 工資總額的管理（D）評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果38企業(yè)在建立福利制度時(shí)考慮社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社 會(huì)優(yōu)撫體現(xiàn)了（）（A）合理性原則（B）必要性原則（C）計(jì)劃性原則（D）協(xié)調(diào)性原則 39如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng)采?。ǎ┓椒▉?lái)獲取相關(guān)薪酬信息（A）企業(yè)的正式調(diào)查（B）政府薪酬調(diào)查（C）委托調(diào)查（D）專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查 40先將企業(yè)中崗位價(jià)值與最氏的崗位選擇

11、出來(lái)，作為高低限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在其限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值實(shí)行逐一排序，這種崗位評(píng)價(jià) 方法是（）法。（A）崗位分類(lèi)法（B）成隊(duì)排列法（C）定限排列法（D）崗位比較法 41薪酬是企業(yè)根據(jù)（）的約定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括 時(shí)間、體力、學(xué)識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相對(duì)應(yīng)報(bào)酬。（A）崗位職責(zé)（B）崗位之間（C）企業(yè)規(guī)章制度（D）勞動(dòng)合同 42依據(jù)工作復(fù)雜水準(zhǔn)、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)各崗位的 相對(duì)價(jià)值實(shí)行排序，然后對(duì)各種排序結(jié)果取平均值以得到最終結(jié)果的 方法叫（）（A）崗位歸類(lèi)法（B）要素比較法（C）排序法（D）要素計(jì)點(diǎn)法 43薪酬管理的內(nèi)容不包括（）（A）工資總額管理（B）薪

12、酬制度（C）薪酬水平管理（D）效益指標(biāo) 44社會(huì)保險(xiǎn)的受保對(duì)象是（）45社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（）（A）勞動(dòng)者（B）社會(huì)貧困者（C）軍人及其家屬（D）全體居民（A）勞動(dòng)者（B）社會(huì)貧困者（C）軍人及其家屬（D）全體居民 46企業(yè)為員工繳存的住房公積金，在（）中列支。（A）預(yù)算（B）利潤(rùn)（C）成本（D）收入 47單位為員工繳存的公積金，以下列支不準(zhǔn)確的是（）（A）企業(yè)在成本中列支（B）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支（C）事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支（D）社團(tuán)在利潤(rùn)中列支 48高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適 合（A）開(kāi)創(chuàng)階段（B）成長(zhǎng)階段（C）衰退階段（D）穩(wěn)定階段

13、 49關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）可適當(dāng)縮小薪酬的差別 往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助D)與工資、獎(jiǎng)金相比，不夠恒定，也不夠可靠50在制定起草薪酬制度時(shí)，國(guó)家的薪酬政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工 資和（）兩大方面。51相對(duì)來(lái)說(shuō)，委托專(zhuān)業(yè)公司實(shí)行薪酬調(diào)查能減輕人力資源部的工作 壓力，提升薪酬設(shè)計(jì)的（）A可靠性B合理性C專(zhuān)業(yè)水平D高質(zhì)量 52薪酬公開(kāi)的信息是指由政府、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或（）提供的數(shù)據(jù)。A社會(huì)團(tuán)體B學(xué)術(shù)團(tuán)體C民間團(tuán)體D專(zhuān)業(yè)團(tuán)體 53因?yàn)橥ㄘ浥蛎浿率箚T工實(shí)際收入無(wú)形減少，在這種情況下實(shí)行的工資調(diào)整是屬于工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式中的（）A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B工齡工資歷調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整

14、D特殊調(diào)整 54新設(shè)立單位理應(yīng)自設(shè)立之日起，（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦 理住房公積金繳存登記。A15天B20天C30天D35天 55員工對(duì)薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（）、需求、個(gè)性 是各不相同的。A意愿B工作動(dòng)機(jī)C層次需要D期望 56對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用（）的調(diào)查方法A正式或非正式的電話(huà)訪談 B正式的問(wèn)卷調(diào)查C相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論D企業(yè)的薪酬調(diào)查 57薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的對(duì)象是（）A內(nèi)部全體員工B高層員工C外部人員D技術(shù)人員 58（）項(xiàng)目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)A工資B獎(jiǎng)金C津貼、補(bǔ)貼D集體福利費(fèi) 59帶薪休假屬于（）A工資B獎(jiǎng)金C補(bǔ)貼D福利 60在

15、制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。A從上而下B從下而上C從里到外D從外到里 61薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）A組合薪酬結(jié)構(gòu)B薪酬檔次C以水平為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 62關(guān)于有效薪酬管理的基本，表述錯(cuò)誤的是（）A盡量滿(mǎn)足員工的需求B支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬C適當(dāng)拉開(kāi)各等級(jí)之間的薪酬差別 D支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬 水平 63以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（）A股票增值計(jì)劃B員工持股計(jì)劃C利潤(rùn)分享計(jì)劃D個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 64當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（）A高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合B 相當(dāng)于平均水

16、平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合C低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合D相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班級(jí)或企業(yè)績(jī)效相結(jié)合 65關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目理應(yīng)對(duì)員工的行為有一定的影響B(tài) 嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，提升福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)C根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點(diǎn)提升多樣化的福利項(xiàng)目D福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián) 66在制定起草薪酬制度時(shí)，要依法制定，國(guó)家政策法規(guī)在薪酬方面 主要規(guī)定了（）A最長(zhǎng)工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C最長(zhǎng)工作時(shí)間和最低工資待遇 D超時(shí)工資支付和最低工資 67對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案實(shí)行調(diào)整的幾種方式不包括（）A

17、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整C工齡性調(diào)整D懲罰性調(diào)整68若某企業(yè)上一年度月平均工資為 1000元，工資為 2500元，某員 工上一度月平均工資為 1500元，其最低工資為 1200元，住房公積金 繳存比例為 5%，則其員工的月繳存額為（）A1000x5%B1500x5%B1200x5%D2500x5% 69.企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中，薪酬管理的主要工作包括（） 工資總額管理 內(nèi)部各類(lèi)員工的薪酬水平管理 確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度 日常薪酬工作 確定薪酬的支付形式和對(duì)象ABCB 70企業(yè)對(duì)工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，對(duì)員工工作時(shí)間的認(rèn)同，也反映著企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（）A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B公平性調(diào)整C工齡性調(diào)整D特殊性調(diào)整 71在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理層必須解決的關(guān)鍵問(wèn)題是（）A薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整B薪酬制度的效果檢驗(yàn)C薪酬總額的核算和效果檢驗(yàn)D薪酬總額的控制和核算 72應(yīng)繳個(gè)人所得稅的計(jì)算公式是（）A速算扣除數(shù)X應(yīng)繳個(gè)人所得額一適