周三多管理學(xué)第14章激勵(lì)PPT課件

1、第十四章 激 勵(lì),第一節(jié) 激勵(lì)的性質(zhì) 第二節(jié) 激勵(lì)的理論 第三節(jié) 激勵(lì)的實(shí)務(wù),2,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)與行為 內(nèi)因與外因 激勵(lì)的理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),激勵(lì)的定義： 一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài) 激勵(lì)與行為： 人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求 未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為 行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求 行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為,激勵(lì)與行為,3,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)與行為 內(nèi)因與外因 激勵(lì)的理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),激勵(lì)的過(guò)程：,激勵(lì)與行為（續(xù)）,

2、4,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)與行為 內(nèi)因與外因 激勵(lì)的理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),未滿足的需要對(duì)人的激勵(lì)作用的大小，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值 效價(jià)：個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者個(gè)人帶來(lái)的滿足程度 期望值：某一具體行動(dòng)可帶來(lái)某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果，從而帶來(lái)某種心理上或生理上的滿足的可能性 激勵(lì)力、效價(jià)以及期望值之間的相互關(guān)系 激勵(lì)力某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)期望值,激勵(lì)與行為（續(xù)）,5,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)與行為 內(nèi)因與外因 激勵(lì)的理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),人的運(yùn)動(dòng)形式主要分兩大類：生命運(yùn)動(dòng)和思維運(yùn)動(dòng) 環(huán)境是人運(yùn)動(dòng)的條件（外因） 自身?xiàng)l件是人運(yùn)動(dòng)的根據(jù)（內(nèi)因） 環(huán)境

3、對(duì)人的運(yùn)動(dòng)有影響作用，但必須通過(guò)人的自身?xiàng)l件才能起作用 人的行為（）是其自身特點(diǎn)（）及其所處環(huán)境（）的函數(shù) 即f(P,E),外因與內(nèi)因,6,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)與行為 內(nèi)因與外因 激勵(lì)的理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),盧因的力場(chǎng)理論：,外因與內(nèi)因（續(xù)）,7,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),需要是對(duì)員工在工作中的行為進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)的前提 人的各種行為都是由一定動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的需要 人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就要確定自己行為的目標(biāo) 人都是為達(dá)到一定目標(biāo)而行動(dòng)的 達(dá)到目標(biāo)，得到滿足后又會(huì)產(chǎn)生新的需要 需要既是這個(gè)過(guò)程的起點(diǎn)，也是這個(gè)過(guò)程的

4、終點(diǎn)，是人的行為的基礎(chǔ),需要層次理論,8,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),馬斯洛的需要層次理論的兩個(gè)基本論點(diǎn)： 人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為 人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會(huì)出現(xiàn) 馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí) 生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要,需要層次理論（續(xù)）,9,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),生理的需要： 衣、食、住、行等 是人類最基本的需要 安全的需要： 對(duì)現(xiàn)在

5、安全的需要 對(duì)未來(lái)安全的需要 社交的需要 人們希望在社會(huì)生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛(ài)和同情，在感情上有所歸屬 這種需要多半是的非正式組織中得到的,需要層次理論（續(xù)）,10,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),尊重的需要： 自尊：在自己取得成功時(shí)有自豪感 受別人尊重：當(dāng)自己作出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到他人的承認(rèn) 自我實(shí)現(xiàn)的需要： 希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù) 勝任感方面 成就感方面,需要層次理論（續(xù)）,11,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),人類需要的特征

6、： 需要的多樣性 一個(gè)人在不同的時(shí)期可有多種不同的需要 在同一時(shí)期，也可存在著好幾種程度不同、作用不同的需要 不同的人對(duì)各種需要的認(rèn)知和迫切性差別更大 需要的層次性,需要層次理論（續(xù)）,12,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),人類需要的特征： 需要的潛在性 需要的潛在性是決定需要是否迫切的原因之一 有許多需要是以潛在的形式存在著。 需要的可變性 需要的可變性是指需要的迫切性、需要的層次結(jié)構(gòu)是可以改變的 需要改變的原因 原來(lái)迫切需要的已經(jīng)得到滿足 環(huán)境的變化,需要層次理論（續(xù)）,13,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論

7、 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為 根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷： 努力：績(jī)效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達(dá)到某一績(jī)效水平？達(dá)到這一績(jī)效水平的概率多大？ 績(jī)效：獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。當(dāng)我達(dá)到這一績(jī)效水平后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？ 獎(jiǎng)賞：個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo)？吸引力有多大？,期望理論,14,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),期望理論的基礎(chǔ) 自我利益它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足 期望理論的核心 雙

8、向期望管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞 期望理論的假設(shè) 管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力 期望理論的員工判斷依據(jù) 員工個(gè)人的感覺(jué)，與實(shí)際情況不相關(guān),期望理論（續(xù)）,15,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1960年代首先提出的，也稱為社會(huì)比較理論 這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響 人們將通過(guò)兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性： 橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性 縱向比較：自己目前與過(guò)去的比較,公平理論,16,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需

9、要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),1、橫向比較,公平理論（續(xù)）,？,Qp：自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)； Ox：自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ip：自己對(duì)付出的感覺(jué) Ix：自己對(duì)他人的付出的感覺(jué),17,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),2、縱向比較,公平理論（續(xù)）,？,Qpp自己目前所獲的報(bào)酬 Qpl自己過(guò)去所獲報(bào)酬 Ipp自己目前的投入量 Ipl自己過(guò)去的投入量,案例分析,某公司的一個(gè)工作人員發(fā)明了生產(chǎn)選擇型打字機(jī)零部件的更好的方式，在公司的同意下，他開(kāi)始自己經(jīng)營(yíng)一家小公司，為該公司供應(yīng)零部件。10年內(nèi)，這家公司發(fā)展很

10、快，但是，公司的主人發(fā)現(xiàn)自己處在棘手的局面，每年的生活費(fèi)用上漲，迫使他提高薪水去吸收新雇員，但他沒(méi)有相應(yīng)提高原有雇員的薪水。這樣，隨著情況的發(fā)展，一些新雇員實(shí)際所得比已經(jīng)在公司工作了10年的雇員所得還多。可是，因?yàn)楣椭饔斜Ｊ孛孛艿囊?guī)定，原有的雇員不知道這種情況。,一天，公司的主人讀了一篇行為科學(xué)家的文章，該文章主張，如果薪水處于保密狀態(tài)，就不可能激勵(lì)雇員改善他們的表現(xiàn)。公司的主人便把雇員的薪水公布在咖啡屋外面的布告欄里，第一次休息后的一小時(shí)內(nèi)，沒(méi)有人重新工作，他們爭(zhēng)吵不休，甚至有兩個(gè)雇員吵起架來(lái)。 問(wèn)題 1.如果你是公司的主人，你應(yīng)該如何對(duì)待新老雇員? 2.在雇員的薪水被公布在布告欄后，雇員們

11、為什么會(huì)爭(zhēng)吵不休? 3.該案例說(shuō)明了什么問(wèn)題?,20,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出 該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù) 如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn) 若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型 正強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化,強(qiáng)化理論,正強(qiáng)化,正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激 。 如：表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、贊賞、改善工作關(guān)系或提升,正強(qiáng)化案例,海爾集團(tuán)開(kāi)始宣傳“人人是人才”時(shí)，員工反應(yīng)平淡。他們想：“我又沒(méi)受過(guò)高等教育，

12、當(dāng)個(gè)小工人算什么人才？”但是當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。比如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了普通員工創(chuàng)新的激情，后來(lái)不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工的榮譽(yù)感得到極大的滿足。對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，是對(duì)他們最好的激勵(lì)，及時(shí)的激勵(lì)能讓員工覺(jué)得工作起來(lái)有盼頭，有奔頭，進(jìn)而也能激發(fā)出員工更大的創(chuàng)造性。,正強(qiáng)化激勵(lì)的手段,1、以“冠名”來(lái)激勵(lì)員工 以員工的“名字”明明一個(gè)小發(fā)明、小工具、一個(gè)作業(yè)程序，或一個(gè)優(yōu)秀幾臺(tái)、生產(chǎn)線段，如“某某工作法”、“某某作業(yè)程序”、“某某換模

13、支架”，對(duì)員工的激勵(lì)作用是很大的。 2、以“認(rèn)同”方式激勵(lì)員工 新員工加入時(shí)舉辦相應(yīng)的歡迎儀式，員工考核晉升時(shí)舉辦相應(yīng)的“發(fā)證”儀式，以及員工的生日，員工結(jié)婚、得子，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予相應(yīng)的表?yè)P(yáng)、肯定，甚至一個(gè)贊許的目光，伸出大拇指，都能夠成為對(duì)員工的鼓舞和動(dòng)力。,負(fù)強(qiáng)化,1.負(fù)強(qiáng)化是通過(guò)是通過(guò)懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。 2.如：批評(píng)、處分、罰款、扣分、降級(jí),負(fù)強(qiáng)化案例,科學(xué)家把五只猴子關(guān)在一個(gè)籠子里，籠子上面掛有一串香蕉。實(shí)驗(yàn)人員裝了一個(gè)自動(dòng)裝置，每當(dāng)猴子去拿香蕉時(shí)，馬上就會(huì)有冷水噴向籠子，這五只猴子全會(huì)被淋濕。 起初有一只猴子想去拿香

14、蕉，水柱立即就噴了出來(lái)，那只猴子再也不敢上前了。后來(lái)其他的猴子也都上前嘗試，結(jié)果同樣被淋得一身濕。于是猴子們得到一個(gè)教訓(xùn):千萬(wàn)不要去拿香蕉，因?yàn)闀?huì)有水柱噴出來(lái)。,后來(lái)實(shí)驗(yàn)人員把其中的一只猴子抓出來(lái)，換了一只新猴子。這只猴子看到香蕉，想要去拿，結(jié)果馬上被其他四只老猴子阻攔。其他四只猴子告訴新猴子，如果去拿香蕉將會(huì)被水淋濕。那只新猴子不聽(tīng)勸告，結(jié)果被其他四只猴子打得全身是傷。 后來(lái)實(shí)驗(yàn)人員再把一只老猴子換掉，換另一只新猴子，這只猴子看到香蕉，當(dāng)然馬上要去拿，結(jié)果也是被其他四只猴子 揍了一頓，上次剛來(lái)的那只猴子打得最有力。新猴子試了幾次總是被打得很慘，最后只好作罷。 后來(lái)所有的老猴子都陸續(xù)被換成了新

15、猴子， 但是大家都不敢動(dòng)那串香蕉，他們都不知道為什么，只知道拿香蕉會(huì)被揍。,經(jīng)典強(qiáng)化理論案例,一個(gè)老人退休后住在一個(gè)小區(qū)里面，有一段時(shí)間他遇到了一個(gè)問(wèn)題，每到中午他睡意正濃的時(shí)候總有一幫孩子在樓下用腳踢垃圾桶玩耍，這種聲音非常刺耳，連續(xù)幾天都攪了他的好夢(mèng)，他開(kāi)始意識(shí)到要找個(gè)辦法解決這個(gè)問(wèn)題了。一天中午，他專門在樓下等著那群孩子，當(dāng)他們準(zhǔn)備開(kāi)始踢垃圾桶時(shí)老人說(shuō)：“孩子們，你們辛苦了，你們踢垃圾桶的聲音治好了我的失眠，沒(méi)有這種聲音我真的不知道如何入睡，為了獎(jiǎng)勵(lì)你們的行為，踢完垃圾桶后我給每人發(fā)一塊錢。希望你們天天來(lái)?！?孩子們聽(tīng)到老人因?yàn)樗麄兲呃暗男袨槎l(fā)錢，踢的越發(fā)起勁了，事后老人果然兌現(xiàn)了

16、自己的諾言。以后幾天每天都是如此，在孩子們踢完垃圾桶后，老人給每人發(fā)一塊錢。但是幾天以后的某天，當(dāng)孩子們踢完垃圾桶后領(lǐng)錢時(shí)，老人很沮喪的說(shuō)：“孩子們，由于我的退休金沒(méi)有及時(shí)發(fā)放，所以今天只能一人發(fā)五毛錢了，非常不好意思，我希望你們能繼續(xù)你們的工作?！焙⒆觽円豢村X變少了，踢垃圾桶的興致大減，草草踢了幾腳了事。又過(guò)了幾天，老人很無(wú)奈的對(duì)孩子說(shuō)：“孩子們，我的退休金依然沒(méi)有到賬，五毛錢我也支付不起了，但是我還是請(qǐng)求你們繼續(xù)踢垃圾桶以幫助我睡眠?！焙⒆觽兌己軞鈶崳骸皯{什么讓我們?cè)谶@里幫你踢垃圾桶而不給我們報(bào)酬，我們罷工不干了?！焙⒆觽円缓宥?，老人至此以后可以睡個(gè)安穩(wěn)覺(jué)了。,29,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理

17、論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),激勵(lì)模式,波特和勞勒的激勵(lì)模式,30,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),波特和勞勒激勵(lì)模式的五個(gè)基本點(diǎn)： 1、個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響 2、個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)的了解和理解程度的影響 3、個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素,激勵(lì)模式（續(xù)）,31,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論

18、強(qiáng)化理論 激勵(lì)模式 激勵(lì)的實(shí)務(wù),波特和勞勒激勵(lì)模式的五個(gè)基本點(diǎn)： 4、個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺(jué) 5、個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中,激勵(lì)模式（續(xù)）,32,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),1、委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情 工作的分配要能考慮到職工的特長(zhǎng)和愛(ài)好 根據(jù)人的特長(zhǎng)來(lái)安排工作 工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情 把任務(wù)交給略低于要求的人去做,激勵(lì)實(shí)務(wù),33,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),2、正確評(píng)價(jià)工作成果，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán) 正確評(píng)價(jià)工作成果必須首先正確設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)體

19、系 通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系將向有關(guān)員工傳遞明確的信息 根據(jù)對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，必須給予報(bào)酬 為了使報(bào)酬能對(duì)工作形成良性循環(huán)，必須按照“法、理、情”的原則去做,激勵(lì)實(shí)務(wù)（續(xù)）,34,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),3、掌握批評(píng)武器，化消極為積極 明確批評(píng)目的 了解錯(cuò)誤的事實(shí) 注意批評(píng)方法 要注意對(duì)事不對(duì)人 要注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z(yǔ) 選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合 注意選擇適當(dāng)?shù)呐u(píng)時(shí)間 注意批評(píng)的效果,激勵(lì)實(shí)務(wù)（續(xù)）,35,激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)的理論 激勵(lì)的實(shí)務(wù),4、加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取精神 通過(guò)提高思想品德調(diào)動(dòng)職工積極性，是我國(guó)企業(yè)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)，必須在新形勢(shì)下發(fā)揚(yáng)光大 培養(yǎng)和啟動(dòng)職工的自我激勵(lì)機(jī)制，還要

20、注意專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力的培訓(xùn),激勵(lì)實(shí)務(wù)（續(xù)）,案例分析,比特麗公司是美國(guó)一家大型聯(lián)合公司，總部設(shè)在芝加哥，下屬有450個(gè)分公司，經(jīng)營(yíng)著9000多種產(chǎn)品，其中許多產(chǎn)品，如克拉克捧糖，喬氏中國(guó)食品等，都是名牌產(chǎn)品。公司每年的銷售額達(dá)90多億美元。,多年來(lái)，比特麗公司都采用購(gòu)買其他公司來(lái)發(fā)展自己的積極進(jìn)取戰(zhàn)略，因而取得了迅速的發(fā)展。公司的傳統(tǒng)做法是：每當(dāng)購(gòu)買一家公司或廠家以后，一般都保持其原來(lái)的產(chǎn)品，使其成為聯(lián)合公司一個(gè)新產(chǎn)品的市場(chǎng)；另一方面是對(duì)下屬各分公司都采用分權(quán)的形式。允許新購(gòu)買的分公司或工廠保持其原來(lái)的生產(chǎn)管理結(jié)構(gòu)，這些都不受聯(lián)合公司的限制和約束。由于實(shí)行了這種戰(zhàn)略，公司變成由許多沒(méi)有統(tǒng)一目

21、標(biāo)，彼此又沒(méi)有什么聯(lián)系的分公司組成的聯(lián)合公司。 1976年，負(fù)責(zé)這個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的董事長(zhǎng)退休以后，德姆就是在這種情況下被任命為董事長(zhǎng)。 新董事長(zhǎng)德姆的意圖是要使公司朝著他新制定的方向發(fā)展。根據(jù)他新制定的戰(zhàn)略，德姆賣掉了下屬56個(gè)分公司，但同時(shí)又買下了西北飲料工業(yè)公司。,據(jù)德姆的說(shuō)法，公司除了面臨發(fā)展方向方面的問(wèn)題外，還面臨著另外兩個(gè)主要問(wèn)題：一個(gè)是下屬各分公司都面臨著向社會(huì)介紹并推銷新產(chǎn)品的問(wèn)題，為了刺激各分公司的工作，德姆決定采用獎(jiǎng)金制，對(duì)下屬干得出色的分公司經(jīng)理每年獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)美元。但是，對(duì)于這些收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1萬(wàn)元的分公司經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，1萬(wàn)元獎(jiǎng)金恐怕起不了多大的刺激作用。另一個(gè)面臨的更嚴(yán)重的問(wèn)題是，在維持原來(lái)的分權(quán)制度下，應(yīng)如何提高對(duì)增派參謀人員必要性的認(rèn)識(shí)，應(yīng)如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用問(wèn)題。德姆決定要給下屬每個(gè)部門增派參謀人員，以更好地幫助各個(gè)小組開(kāi)展工作。但是，有些管理