北京地壇醫(yī)院績效管理體系設(shè)計(jì)方案

1、目目 錄錄 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法.1 1 第一章第一章 總則總則 .1 1 第二章第二章 考核的組織管理考核的組織管理 .2 2 第三章第三章 考核方法考核方法 .4 4 第四章第四章 季度考核季度考核 .5 5 第五章第五章 年度考核年度考核 .5 5 第六章第六章 申訴及其處理申訴及其處理 .5 5 第七章第七章 附則附則 .5 5 第二篇第二篇 實(shí)施細(xì)則實(shí)施細(xì)則.5 5 說說 明明.5 5 第八章第八章 科室目標(biāo)設(shè)定表科室目標(biāo)設(shè)定表 .5 5 科室目標(biāo)總表（年度）科室目標(biāo)總表（年度） .5 5 科室目標(biāo)季度考核表科室目標(biāo)季度考核表 .5 5 第九章第九章 考核評分表考核評分表

2、.5 5 一、科室負(fù)責(zé)人績效考核表一、科室負(fù)責(zé)人績效考核表 .5 5 二、科室副職績效考核表二、科室副職績效考核表 .5 5 三、基層管理人員績效考核表三、基層管理人員績效考核表 .5 5 四、一般職工績效考核表四、一般職工績效考核表 .5 5 第三篇第三篇 附件附件.5 5 附件一：地壇醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對照表附件一：地壇醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對照表 .5 5 附件二：地壇醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分對照表附件二：地壇醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分對照表 .5 5 附件三：地壇醫(yī)院周邊績效考核打分對照表附件三：地壇醫(yī)院周邊績效考核打分對照表 .5 5 附件四：地壇醫(yī)院管理績效考核打分對照表附件四：地壇醫(yī)院管理

3、績效考核打分對照表 .5 5 附件五：地壇醫(yī)院能力考核打分對照表附件五：地壇醫(yī)院能力考核打分對照表 .5 5 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法 第第一一章章 總總則則 第一條第一條 為提高北京地壇醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，為提高北京地壇醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度， 充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完 成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。 第二條第二條 適用范圍適用范圍 本辦法適用于北京地壇醫(yī)院（

4、以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨委書記、副院長、本辦法適用于北京地壇醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨委書記、副院長、 院長助理外的全體職工。院長助理外的全體職工。 第三條第三條 考核目的考核目的 1.1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2.2. 通過考核合理計(jì)酬，提高職工的主觀能動(dòng)性；通過考核合理計(jì)酬，提高職工的主觀能動(dòng)性； 3.3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作； 4.4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平； 5

5、.5. 通過評價(jià)職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工通過評價(jià)職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工 作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。 第四條第四條 考核原則考核原則 1.1. 以提高職工績效為導(dǎo)向；以提高職工績效為導(dǎo)向； 2.2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；定性考核與定量考核相結(jié)合； 3.3. 多角度考核；多角度考核； 4.4. 公平、公正、公開原則。公平、公正、公開原則。 第五條第五條 考核用途考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以

6、下幾個(gè)方面： 1.1. 薪酬分配；薪酬分配； 2.2. 工資晉升；工資晉升； 3.3. 崗位調(diào)整；崗位調(diào)整； 4.4. 職工培訓(xùn)；職工培訓(xùn)； 5.5. 榮譽(yù)的評比等。榮譽(yù)的評比等。 第第二二章章 考考核核的的組組織織管管理理 第六條第六條 考核與薪酬管理委員會(huì)考核與薪酬管理委員會(huì) 考核與薪酬管理委員會(huì)由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工考核與薪酬管理委員會(huì)由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工 會(huì)主席、人事科科長、院辦主任、財(cái)務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任組成，會(huì)主席、人事科科長、院辦主任、財(cái)務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任組成， 組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：組織領(lǐng)導(dǎo)

7、全院的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一）（一）負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定工作；負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定工作； （二）（二）負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作。負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作。 第七條第七條 績效質(zhì)詢會(huì)績效質(zhì)詢會(huì) 績效質(zhì)詢會(huì)由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔(dān)以下職責(zé)：績效質(zhì)詢會(huì)由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔(dān)以下職責(zé)： （一）（一）在季度績效考核時(shí)，聽取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報(bào)；（注：科室負(fù)責(zé)人指在季度績效考核時(shí)，聽取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報(bào)；（注：科室負(fù)責(zé)人指 科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）

8、 （二）（二）根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會(huì)對被考核人進(jìn)行季度考核，根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會(huì)對被考核人進(jìn)行季度考核， 為科室目標(biāo)考核表打分；為科室目標(biāo)考核表打分； （三）（三）對科室負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行質(zhì)詢，給出反饋意見；對科室負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行質(zhì)詢，給出反饋意見； （四）（四）績效質(zhì)詢會(huì)對科室目標(biāo)的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績效考核中科室目績效質(zhì)詢會(huì)對科室目標(biāo)的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績效考核中科室目 標(biāo)的成績；標(biāo)的成績； （五）（五）根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序；根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序； （六）（六）根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行

9、排序，給出年度績效獎(jiǎng)懲決根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，給出年度績效獎(jiǎng)懲決 定；定； （七）（七）負(fù)責(zé)一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定。負(fù)責(zé)一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定。 第八條第八條 人事科職責(zé)人事科職責(zé) 作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）（一）負(fù)責(zé)醫(yī)院職工績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；負(fù)責(zé)醫(yī)院職工績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作； （二）（二）對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢； （三）（三）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)

10、范行為進(jìn)行糾正與處罰；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （四）（四）負(fù)責(zé)各種績效考核表格的發(fā)放和回收；負(fù)責(zé)各種績效考核表格的發(fā)放和回收； （五）（五）通報(bào)醫(yī)院職工季度通報(bào)醫(yī)院職工季度/ /年度考核工作情況；年度考核工作情況； （六）（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七）（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總職工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總職工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八）（八）統(tǒng)計(jì)季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度統(tǒng)計(jì)季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度 績效工資發(fā)放

11、的依據(jù)；績效工資發(fā)放的依據(jù)； （九）（九）建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì) 懲戒等的依據(jù)。懲戒等的依據(jù)。 第九條第九條 院長辦公室職責(zé)院長辦公室職責(zé) 作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負(fù)責(zé)：作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負(fù)責(zé)： （一）（一）科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)，由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)，由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào) 制訂；制訂； （二）（二）根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃及科室工作計(jì)劃，院長辦公室提出當(dāng)期科室目標(biāo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃及科室工作計(jì)劃，院長辦公室提出當(dāng)期

12、科室目標(biāo) 考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo)考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo) 及科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)后，交考核與薪酬管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)及科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)后，交考核與薪酬管理委員會(huì)通過后組織執(zhí) 行；行； （三）（三）負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況，提交績效質(zhì)詢會(huì)，作為科負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況，提交績效質(zhì)詢會(huì)，作為科 室目標(biāo)績效考核的參考和依據(jù)；室目標(biāo)績效考核的參考和依據(jù)； 第十條第十條 各科室負(fù)責(zé)人職責(zé)各科室負(fù)責(zé)人職責(zé) （一）（一）負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理；

13、 （二）（二）負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)； （三）（三）負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計(jì)匯總；負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計(jì)匯總； （四）（四）組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級人員）組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級人員） 、基層管理人員開展對其、基層管理人員開展對其 直接下級的考核評分；直接下級的考核評分； （五）（五）根據(jù)考核結(jié)果及強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外所有職工根據(jù)考核結(jié)果及強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外所有職工 進(jìn)行排序；進(jìn)行排序； （六）（六）負(fù)責(zé)對本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對負(fù)

14、責(zé)對本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對 考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； （七）（七）負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。 第第三三章章 考考核核方方法法 第十一條第十一條 考核周期考核周期 考核分為季度考核和年度考核?？己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己恕＜径瓤己擞谙乱患径瘸醯募径瓤己擞谙乱患径瘸醯?5-125-12 日（遇節(jié)假日（遇節(jié)假 日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在 1515 日之前進(jìn)行公布，年度考核于次年日之前進(jìn)行公布，年度考核于次年 元月元月 5 51212 日（遇節(jié)假日順延）前完成，考

15、核結(jié)果在日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在 1515 日之前進(jìn)行公布。日之前進(jìn)行公布。 第十二條第十二條 考核主體考核主體 考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核 項(xiàng)對應(yīng)不同的考核主體。項(xiàng)對應(yīng)不同的考核主體。 第十三條第十三條 考核考核項(xiàng)項(xiàng) 考核項(xiàng)是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標(biāo)、任務(wù)績考核項(xiàng)是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標(biāo)、任務(wù)績 效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。 每一個(gè)考核項(xiàng)由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間每一個(gè)考核

16、項(xiàng)由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核項(xiàng)、不同的指標(biāo)。采用不同的考核項(xiàng)、不同的指標(biāo)。 （一）（一）科室目標(biāo)：指年初時(shí)，院長辦公室根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計(jì)劃，分解為季度科室目標(biāo)：指年初時(shí)，院長辦公室根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計(jì)劃，分解為季度 目標(biāo)后，下達(dá)的各職能科室目標(biāo)。每季度初，由績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室目目標(biāo)后，下達(dá)的各職能科室目標(biāo)。每季度初，由績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室目 標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況對各科室負(fù)責(zé)人上季度科室目標(biāo)進(jìn)行質(zhì)詢，給出科室目標(biāo)評標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況對各科室負(fù)責(zé)人上季度科室目標(biāo)進(jìn)行質(zhì)詢，給出科室目標(biāo)評 價(jià)結(jié)果。此目標(biāo)的評價(jià)結(jié)果作為該科室負(fù)責(zé)人的季度績效考核中最重要價(jià)結(jié)果。此目標(biāo)的評價(jià)結(jié)果作為該

17、科室負(fù)責(zé)人的季度績效考核中最重要 項(xiàng)?？剖夷繕?biāo)包括：項(xiàng)?？剖夷繕?biāo)包括： 1 1、 財(cái)務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的財(cái)務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的 能力，包括：成本、利潤率等能力，包括：成本、利潤率等 2 2、 任務(wù)目標(biāo)，指為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)，任務(wù)目標(biāo)，指為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)， 每個(gè)科室都有相對應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。每個(gè)科室都有相對應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。 3 3、 關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證 科室的決策和發(fā)展、計(jì)

18、劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價(jià)。包括：科室的決策和發(fā)展、計(jì)劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價(jià)。包括： 人才梯隊(duì)建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等人才梯隊(duì)建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等 （二）（二）任務(wù)績效：任務(wù)績效： 任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的 情況。情況。 （三）（三）工作態(tài)度：工作態(tài)度： 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括： 1.1.積極性積極性 2.2.責(zé)任心責(zé)任心 3.3.紀(jì)律性紀(jì)律性 （四）（四）能力：能力： 指被考核人完成各

19、項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 主要包括：主要包括： 1.1.人際交往能力人際交往能力 2.2.影響力影響力 3.3.領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 4.4.溝通能力溝通能力 5.5.判斷和決策能力判斷和決策能力 6.6.計(jì)劃和執(zhí)行能力計(jì)劃和執(zhí)行能力 7.7.知識學(xué)習(xí)能力知識學(xué)習(xí)能力 （五）（五）管理協(xié)作：管理協(xié)作： 指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、 工作作風(fēng)等：工作作風(fēng)等： 1.1. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團(tuán)隊(duì)合

20、作精神，促進(jìn)工作流程周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程 在科室間的順利推進(jìn)。在科室間的順利推進(jìn)。 2.2. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 3.3. 工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。 第十四條第十四條 考核項(xiàng)、考核周期、考核主體列表考核項(xiàng)、考核周期、考核主體列表 表表 3-13-1 被考核人被考核人考核項(xiàng)考核項(xiàng)考核周期考核周期指標(biāo)設(shè)定人指標(biāo)設(shè)定人考核人考核人 科室目標(biāo)科室目標(biāo)季度季度院長辦公室院長辦公室績效質(zhì)詢會(huì)績效質(zhì)詢會(huì) 工作態(tài)

21、度工作態(tài)度季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作管理協(xié)作季度季度黨委辦公室黨委辦公室其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所 轄人員轄人員 科室負(fù)責(zé)人科室負(fù)責(zé)人 能力能力年度年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)績效任務(wù)績效季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度工作態(tài)度季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作管理協(xié)作季度季度黨委辦公室黨委辦公室其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員，被其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員，被 考核人直接下屬（管理績效，僅限考核人直接下屬（管理績效，僅限 于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任）于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任） 科室副職（有科室副

22、職（有 正主任）正主任） 能力能力年度年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)績效任務(wù)績效季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度工作態(tài)度季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 管理績效管理績效季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接下屬直接下屬 主治醫(yī)師、護(hù)主治醫(yī)師、護(hù) 士長、組長士長、組長 能力能力年度年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)績效任務(wù)績效季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度工作態(tài)度季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 一般職工一般職工 能力能力年度年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 第十五條第十五條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一）（一）

23、 科室目標(biāo)由院長辦公室，根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營計(jì)劃，進(jìn)行分解后下達(dá)科室目標(biāo)由院長辦公室，根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營計(jì)劃，進(jìn)行分解后下達(dá) 到各科室，由各科室負(fù)責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)；到各科室，由各科室負(fù)責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)； （二）（二） 除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目 標(biāo)和科室工作計(jì)劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間標(biāo)和科室工作計(jì)劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間 共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃； （三）

24、（三） 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從績效考核績效考核 指標(biāo)庫指標(biāo)庫中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； （四）（四） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報(bào)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報(bào) 上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項(xiàng)考核有上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項(xiàng)考核有 關(guān)科室備案、更改方可生效。關(guān)科室備案、更改方可生效。 第十六條第十六條 工

25、作績效目標(biāo)設(shè)立的原則工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則 （一）（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所 能影響；能影響； （二）（二） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé) 中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)項(xiàng)中有中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)項(xiàng)中有 3 36 6 個(gè)目標(biāo)項(xiàng)為好；個(gè)目標(biāo)項(xiàng)為好； （三）（三） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并 具有一定的挑

26、戰(zhàn)性；具有一定的挑戰(zhàn)性； （四）（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一 級目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；級目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五）（五） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不 是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 第十七條第十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重：考核指標(biāo)的權(quán)重： 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在

27、指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同 的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 1 1、 “單項(xiàng)否決單項(xiàng)否決”指標(biāo)：指標(biāo)：對特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)對特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng) 導(dǎo)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)導(dǎo)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo) 對應(yīng)的分值為對應(yīng)的分值為 0 0 分。分。 2 2、 “一票否決一票否決”指標(biāo)：

28、對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決 指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計(jì)劃生育，科室內(nèi)指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計(jì)劃生育，科室內(nèi) 所有當(dāng)事人員當(dāng)期績效考核得分為所有當(dāng)事人員當(dāng)期績效考核得分為 0 0 分。分。 第十八條第十八條 考核記錄考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核項(xiàng)、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說考核周期的期初，被考核人的考核項(xiàng)、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說 明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核項(xiàng)和指標(biāo)充分了解，建明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核項(xiàng)和

29、指標(biāo)充分了解，建 立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核 結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第十九條第十九條 考核結(jié)果排序考核結(jié)果排序 考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100100 分）打分。分）打分。 科室內(nèi)職工個(gè)人績效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會(huì)分科室內(nèi)職工個(gè)人績效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會(huì)分 別對科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個(gè)系列進(jìn)行排序。排序分為別對科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)

30、療、醫(yī)技三個(gè)系列進(jìn)行排序。排序分為 a a、b b、c c、d d、e e 五個(gè)等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于五個(gè)等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于 6 6 人時(shí)，應(yīng)按照表人時(shí)，應(yīng)按照表 3-33-3 所列所列 的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于 6 6 人時(shí)，人時(shí)， 強(qiáng)制分布表參照表強(qiáng)制分布表參照表 3-43-4。 圖圖 1 1 績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖 a a b b c c d d e e 高高 考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù) 低低 表表 3 32 2 績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表 綜合評定等

31、級綜合評定等級 a ab bc cd de e 評定人評定人 科室負(fù)責(zé)人科室負(fù)責(zé)人績效質(zhì)詢會(huì)績效質(zhì)詢會(huì) 科室內(nèi)員工科室內(nèi)員工 強(qiáng)強(qiáng) 制制 比比 例例 8%-15%8%-15%15%-20%15%-20% 其余其余 15%-20%15%-20%8%-15%8%-15% 科室負(fù)責(zé)人科室負(fù)責(zé)人 表表 3 33 3 績效考核結(jié)果等級表績效考核結(jié)果等級表 綜合評定等級綜合評定等級 a ab bc cd de e 考核得分考核得分 120-101120-101100-90100-9089-7189-7170-6070-605959 考核系數(shù)考核系數(shù) 1.21.21.01.00.90.90.80.80.60

32、.6 表表 3-43-4強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于 6 6 人）人） a ab bc cd de e 等級等級 排序人數(shù)排序人數(shù) 120-101120-101100-90100-9089-7089-7079-6079-6059-059-0 1 11 1 2 21 11 1 3 31 11 11 1 4 41 12 21 1 5 51 13 31 1 6 61 11 12 21 11 1 （一）科室負(fù)責(zé)人的排序（一）科室負(fù)責(zé)人的排序 科室負(fù)責(zé)人的排序由績效質(zhì)詢會(huì)，根據(jù)各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行政科室負(fù)責(zé)人的排序由績效質(zhì)詢會(huì)，根據(jù)各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行

33、政 職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例進(jìn)行排序。職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例進(jìn)行排序。 （二）科室內(nèi)人員排序（二）科室內(nèi)人員排序 科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過 1010 人，可以由人，可以由 科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績效評審委員會(huì)）開展科室內(nèi)人員的排序。科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績效評審委員會(huì)）開展科室內(nèi)人員的排序。 參加排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管參加排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管 理人員、一般職工。理人員、一般職工。 績效質(zhì)詢會(huì)和各科

34、室負(fù)責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對象的實(shí)際情況決定是否績效質(zhì)詢會(huì)和各科室負(fù)責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對象的實(shí)際情況決定是否 評價(jià)出評價(jià)出 a a 級員工，如果當(dāng)期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將級員工，如果當(dāng)期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將 a a 級員級員 工的指標(biāo)加進(jìn)工的指標(biāo)加進(jìn) b b 級。級。 對于當(dāng)期評為對于當(dāng)期評為 a a 類的職工，科室必須同時(shí)上報(bào)該職工的工作總結(jié)和科室整類的職工，科室必須同時(shí)上報(bào)該職工的工作總結(jié)和科室整 理的該職工業(yè)績報(bào)告。理的該職工業(yè)績報(bào)告。 第二十條第二十條 績效質(zhì)詢會(huì)績效考核實(shí)施原則績效質(zhì)詢會(huì)績效考核實(shí)施原則 （一）科室負(fù)責(zé)人季度考核（一）科室負(fù)責(zé)人季

35、度考核 1 1、工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)、工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié) 作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計(jì)結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會(huì)。作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計(jì)結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會(huì)。 2 2、績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)院長辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽取各科室、績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)院長辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽取各科室 負(fù)責(zé)人的述職，對科室目標(biāo)進(jìn)行打分。負(fù)責(zé)人的述職，對科室目標(biāo)進(jìn)行打分。 3 3、人事科統(tǒng)計(jì)各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會(huì)。、人事科統(tǒng)計(jì)各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提

36、交績效質(zhì)詢會(huì)。 4 4、績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強(qiáng)制、績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強(qiáng)制 排序比例進(jìn)行排序。排序比例進(jìn)行排序。 5 5、對于沒有完成的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會(huì)提出后續(xù)幾個(gè)季度科室目標(biāo)的修、對于沒有完成的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會(huì)提出后續(xù)幾個(gè)季度科室目標(biāo)的修 改（增加）值。改（增加）值。 6 6、對每位科室負(fù)責(zé)人排序后，給出考核評價(jià)。指出該負(fù)責(zé)人的成績和不足，、對每位科室負(fù)責(zé)人排序后，給出考核評價(jià)。指出該負(fù)責(zé)人的成績和不足， 并提出下階段的工作期望。并提出下階段的工作期望。 第第四四章章 季季度度考考核核 第二十一條第二十一條

37、調(diào)動(dòng)新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿調(diào)動(dòng)新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿 一個(gè)考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)一個(gè)考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)=0.8=0.8） 。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)。對于考核期內(nèi)未在醫(yī) 院工作的職工，將不進(jìn)行季度績效考核，考核成績視為院工作的職工，將不進(jìn)行季度績效考核，考核成績視為 0 0 分。分。 第二十二條第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核。醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核。 第二十三條第二十三條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā) 放該季度績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。

38、放該季度績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。 （季度績效獎(jiǎng)金算法，詳見（季度績效獎(jiǎng)金算法，詳見北京地壇醫(yī)院薪酬管理北京地壇醫(yī)院薪酬管理 制度制度 ） 第二十四條第二十四條 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核流程科室負(fù)責(zé)人季度績效考核流程 包括以下幾個(gè)步驟：包括以下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。 （二）確定目標(biāo)：（二）確定目標(biāo)： 1 1、指標(biāo)確定面談：每年一月指標(biāo)確定面談：每年一月 1515 日日2525 日（遇節(jié)假日、雙休日順延）日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各科，各科 室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求

39、、院長辦公室下達(dá)室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求、院長辦公室下達(dá) 的科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容的科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容 與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，共同討論并填寫與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，共同討論并填寫科室目標(biāo)總表（年度）科室目標(biāo)總表（年度） 、 科室目標(biāo)分表（季度）科室目標(biāo)分表（季度） 、并明確、并明確科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表 、 科室負(fù)責(zé)人能力考核表科室負(fù)責(zé)人能力考核表 、 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表 、 科室負(fù)責(zé)科室負(fù)責(zé) 人季度績效考核表人季度績效考核表中

40、各考核項(xiàng)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一份報(bào)中各考核項(xiàng)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一份報(bào) 人事科備案。人事科備案。 科室目標(biāo)總表（年度）科室目標(biāo)總表（年度） 、 科室目標(biāo)分表（季度）科室目標(biāo)分表（季度） 還需報(bào)院長辦公室還需報(bào)院長辦公室 備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2 2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對科室負(fù)責(zé)人管理績效、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對科室負(fù)責(zé)人管理績效、 周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考 核表核表及及科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考

41、核表科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ，表格中的考核項(xiàng)，表格中的考核項(xiàng) 及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù) 責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份 報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。 3 3、指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3535 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核 （參見（參見地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫 ） ，對

42、于不易量化考核的內(nèi)容采用重，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重 要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo) 值和各個(gè)指標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/ /任務(wù)的權(quán)重。任務(wù)的權(quán)重。 4 4、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整。考核雙方及時(shí) 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的 問題，提出改進(jìn)建議。問題，提出改進(jìn)建議。 5 5、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的若出現(xiàn)重大計(jì)劃

43、調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的科室目標(biāo)總表（年度）科室目標(biāo)總表（年度） 及及 科室目標(biāo)分表（季度）科室目標(biāo)分表（季度） ，并向績效質(zhì)詢會(huì)報(bào)請批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備，并向績效質(zhì)詢會(huì)報(bào)請批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備 案。案。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果（三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512512 日開始對上一季度工作開展績效考核，日開始對上一季度工作開展績效考核， （即每年（即每年 4 4 月月 512512 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 。 在考核期末時(shí)（如在考核期末時(shí)（如 3 3 月末）月末） ，各有關(guān)科室

44、負(fù)責(zé)向院長辦公室提供考核期間醫(yī)，各有關(guān)科室負(fù)責(zé)向院長辦公室提供考核期間醫(yī) 院財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)資料，院辦根據(jù)科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室院財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)資料，院辦根據(jù)科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室 科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表。科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表。 績效質(zhì)詢會(huì)，根據(jù)院長辦公室提供的資料及績效質(zhì)詢會(huì)，根據(jù)院長辦公室提供的資料及科室目標(biāo)分表（季度）科室目標(biāo)分表（季度） ，對，對 被考核人進(jìn)行質(zhì)詢、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。被考核人進(jìn)行質(zhì)詢、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表 ，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)，由人事

45、科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù) 責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表打分，完成后，打分，完成后， 人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā) 放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 1010 個(gè)科室）個(gè)科室） ，參照，參照地壇地壇 醫(yī)院周邊績效打分對照表醫(yī)院周邊績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表打分。

46、打分。 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā) 放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照地壇醫(yī)院管理績效打分對照表地壇醫(yī)院管理績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院地壇醫(yī)院 工作作風(fēng)打分對照表工作作風(fēng)打分對照表打分。打分。 黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 、 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 ，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高 分及一個(gè)最低分后

47、，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果匯總分及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果匯總 到到科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表 ，登記后，交人事科。，登記后，交人事科。 人事科業(yè)績考核管理崗負(fù)責(zé)將人事科業(yè)績考核管理崗負(fù)責(zé)將科室目標(biāo)分表（季度）科室目標(biāo)分表（季度） 、 科室負(fù)責(zé)人工作科室負(fù)責(zé)人工作 態(tài)度績效考核表態(tài)度績效考核表 、 科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表的成績匯總，分項(xiàng)登錄的成績匯總，分項(xiàng)登錄 到到科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表 ，統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。，統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。 績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人的

48、季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人根據(jù)本文績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人的季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人根據(jù)本文 件第十九條要求，進(jìn)行強(qiáng)制排序。件第十九條要求，進(jìn)行強(qiáng)制排序。 人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行 審核，進(jìn)行最終的評價(jià)、反饋。審核，進(jìn)行最終的評價(jià)、反饋。 （四）科室目標(biāo)的調(diào)整（四）科室目標(biāo)的調(diào)整 如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成，績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)當(dāng)期計(jì)劃如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成，績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)當(dāng)期計(jì)劃 實(shí)際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個(gè)季度實(shí)際完

49、成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個(gè)季度 中。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。中。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。 圖圖 4-14-1 科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程 第二十五條第二十五條 科室副職季度績效考核流程科室副職季度績效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。 （二）確定績效目標(biāo)（二）確定績效目標(biāo) 1 1、指標(biāo)確定面談：每年一月、指標(biāo)確定面談：每年一月 1515 日日2525 日（遇節(jié)假日、雙休日順延）日（遇節(jié)假

50、日、雙休日順延） ，各，各 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及科室副科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及科室副 明確 人事科：提供表格模板 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表 科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表 科室負(fù)責(zé)人能力考核表 黨委辦公室：提供填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表 格 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室負(fù)責(zé) 人共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重 科室目標(biāo)總表（年度） 科室目標(biāo)分表（季度） 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表 科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表 科室負(fù)責(zé)人管

51、理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人能力考核表 人事科備案（全部表格） 院辦備案 科室目標(biāo)總表（年度） 科室目標(biāo)分表（季度） 黨辦備案 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 職職個(gè)人年度工作計(jì)劃個(gè)人年度工作計(jì)劃等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重 等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同討論并填寫等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同討論并填寫科室副職工作態(tài)度考核表科室副職工作態(tài)度考核表 、 科室副職能力考核表科室副職能力考核表 ， 科室副職年度績效考核表科室副職年度績效考核表 、 科室副

52、職季度績效考科室副職季度績效考 核表核表 。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2 2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對科室副職管理績效、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對科室副職管理績效、 周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表及及 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 ， （管理績效僅限于有直接下屬的科室（管理績效僅限于有直接下屬的科室 副職）副職） ，表格中的考核項(xiàng)

53、及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)，表格中的考核項(xiàng)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo) 處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一 份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。 3 3、指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用、指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3535 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核 （參見（參見地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫 ） ，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作

54、 計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/ / 任務(wù)的權(quán)重。任務(wù)的權(quán)重。 4 4、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整。考核雙方及時(shí) 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進(jìn)建議。提出改進(jìn)建議。 5 5、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的科室副職年度績效考核表科室副職年度績效考核

55、表 、 科室副職季度績效考核表科室副職季度績效考核表 ，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科 備案。備案。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果（三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512512 日開始對上一季度工作開展績效考核，日開始對上一季度工作開展績效考核， （即每年（即每年 4 4 月月 512512 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績效實(shí)科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人

56、任務(wù)績效實(shí) 際完成值，對比目標(biāo)值，填寫際完成值，對比目標(biāo)值，填寫科室副職季度績效考核表科室副職季度績效考核表中任務(wù)績效指標(biāo)各中任務(wù)績效指標(biāo)各 項(xiàng)得分。項(xiàng)得分。 科室負(fù)責(zé)人對照科室負(fù)責(zé)人對照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表 ，對被考核人的，對被考核人的科室副科室副 職工作態(tài)度考核表職工作態(tài)度考核表進(jìn)行打分。進(jìn)行打分。 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放 到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 1010 個(gè)科室）個(gè)科室） ，參照，參照地壇

57、醫(yī)地壇醫(yī) 院周邊績效打分對照表院周邊績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表打分。打分。 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 （僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下 屬的科室副職）屬的科室副職） ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照 地壇醫(yī)院管理績效打分對照表地壇醫(yī)院管理績效打分對照表 、 地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表打分。打分。 黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核

58、表科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 、 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 ，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分 及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果匯總到及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果匯總到科科 室副職管理協(xié)作績效考核表室副職管理協(xié)作績效考核表 ，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處。，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處。 科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄 入入科室副職季度績效考核表科室副職季

59、度績效考核表 ，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核 成績。成績。 科室副職負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績提交科室副職負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績提交 給人事科備案。給人事科備案。 圖圖 4-24-2 科室副職考核表設(shè)定流程科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程基層管理人員季度績效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。 （二）確定績效目標(biāo)（二）確定績效目標(biāo) 1 1、指標(biāo)確定面談

60、：每年一月、指標(biāo)確定面談：每年一月 1515 日日2525 日（遇節(jié)假日、雙休日順延）日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各，各 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及基層管科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及基層管 理人員的理人員的個(gè)人年度工作計(jì)劃個(gè)人年度工作計(jì)劃 ，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指 標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進(jìn)行面談，共同討論并填寫標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進(jìn)行面談，共同討論并填寫基層管理人員工作基層管理人員工作 態(tài)度考核表態(tài)度考核表 、 基層管理人員能力考核表基層管理人員能力考核