公共組織學(xué)課程論文

1、天津農(nóng)學(xué)院課 程 論 文（20132014學(xué)年第 一學(xué)期） 題 目：公共組織的人力資源管理存在的問題和對策課程名稱 公共組織學(xué) 任課教師 學(xué)生姓名 學(xué) 號 1005034208 系 別 經(jīng)濟(jì)管理系 專業(yè)班級 2010級公共事業(yè)管理專業(yè)2班 成績評定 摘要隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。關(guān)鍵詞:公共部門；人力資源管理；機(jī)

2、制1 引言 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。2 公共組織人力資源管理的概述2.1 公共組織人力資源管理的概念 公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。2.2 公共組織人力資源管理的特點(diǎn)2.2.1利

3、益取向的公共性 公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。2.2.2管理行為的政治性 以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力，在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。2.2.3管理層級的復(fù)雜性 以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。2.2.4績效評估的困難性 公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特

4、點(diǎn)，無需通過市場就可以消費(fèi)，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。2.2.5法律規(guī)制的嚴(yán)格性公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。3 我國公共組織人力資源管理現(xiàn)狀 3.1 人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差 不少領(lǐng)導(dǎo)干部對“人才效應(yīng)”特別是關(guān)鍵人才的作用認(rèn)識不清，對市場經(jīng)濟(jì)條件下科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源而且是最重要最強(qiáng)勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實(shí)現(xiàn)由人事檔案管理到

5、人力資源管理，再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。能調(diào)動人力資源管理主體單位積極性，并有約束力的辦法不多。伴隨著物質(zhì)財富的豐富和社會的進(jìn)步，提高生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)個人的自由而全面的發(fā)展是大家向往和追求的目標(biāo)。 3.2 人才個體自身存在著缺失和不足 觀察人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，我們不難發(fā)現(xiàn)：有的滿足于現(xiàn)狀，陶醉于已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰(zhàn)面前缺乏進(jìn)取意識和緊迫感，在繼續(xù)教育訓(xùn)練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發(fā)、自我提高和能力儲藏；有的受外部環(huán)境的侵?jǐn)_和世俗化的沖擊，在目標(biāo)取向和價值追求上發(fā)生偏差，表現(xiàn)為過度的急功近利和過高要求物質(zhì)待遇，合作意識和團(tuán)隊(duì)精神不強(qiáng)，脫離整體和大眾。 3.3

6、政策機(jī)制不活，制度保障不力 完善的人才政策和靈活的人才機(jī)制，公平、公開、公正的制度環(huán)境，是引進(jìn)、留住人才和充分發(fā)揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求和人才一配置規(guī)律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調(diào)配、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源整合起到導(dǎo)引了調(diào)控作用。另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。3.4 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃滯后 目前，一些地方和單位對此認(rèn)識不清，戰(zhàn)略規(guī)劃工作嚴(yán)重滯后。部分領(lǐng)導(dǎo)者和規(guī)劃制定者對人才和人力資源管理的內(nèi)涵把握不準(zhǔn)，或者眼光不遠(yuǎn)，胸懷不寬，短期行為嚴(yán)重，對本地本單位的人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)的考慮和設(shè)計，造成己定的規(guī)劃落

7、后的形勢。 4 我國公共組織人力資源管理存在的問題4.1 公共組織人力資源開發(fā)環(huán)境欠完善 公共組織的干部人事制度改革，目的是要創(chuàng)造一個公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造一個良好條件。但是，人才能上不能下的問題還很突出。具體表現(xiàn)在：一是政策環(huán)境較差。許多人才政策雖然制定了，但停留在口號里、文件上，兌現(xiàn)落實(shí)不夠，有的在實(shí)施中受人為因素的干擾太多，誠信度低。二是人文環(huán)境不好。許多地方和單位只重視人才引進(jìn)和使用，不注意關(guān)心和解決人才的實(shí)際問題，“尊重知識、尊重人才”的氣氛還不濃，妒忌、排擠和壓抑人才的現(xiàn)象還很有市場。三是發(fā)展環(huán)境較差。許多地方對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展必需的軟環(huán)境和硬環(huán)境

8、治理不夠，如交通、通訊、城市建設(shè)落后，經(jīng)濟(jì)和社會各個領(lǐng)域的改革步伐較慢，法制不夠健全，社會不夠文明，對外開放形象不佳，使人才感到創(chuàng)業(yè)、生活的環(huán)境太差，人生價值難以實(shí)現(xiàn)。使許多優(yōu)秀的年輕人才錯過了施展才華的最佳時機(jī)，受到了不公平的待遇。4.2 職位分類制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)

9、容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。4.3 管理機(jī)制不夠靈活用人上論資排輩、求全責(zé)備、“學(xué)而優(yōu)則仕”和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現(xiàn)象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優(yōu)機(jī)制尚未健全，優(yōu)秀人才難以脫穎而出；對人才重管人頭、重使用，輕服務(wù)，缺乏關(guān)心和鼓勵，缺少培養(yǎng)和激勵，人才價值得不到充分體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮。干部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監(jiān)督激勵機(jī)制不活。壁壘太多，人才流動機(jī)制不活。人力資源部門所有、單位所有、地區(qū)所

10、有的現(xiàn)象還比較嚴(yán)重，由于戶口、編制、身份、檔案、住房、社會保險、家屬安置、子女入學(xué)等方面的限制，致使公共組織在人力資源開發(fā)上的投入普遍嚴(yán)重不足。4.4 考核流于形式,難以形成激勵 公共部門進(jìn)行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實(shí)績。但在實(shí)踐中，一方面缺少評價實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并

11、且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。4.5 公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱 信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析，未能充分利用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公

12、共部門人力資源管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。4.6 人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距 我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合，忽視了對培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培

13、訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。5 公共組織人力資源管理存在問題的解決對策5.1 人力資源管理的全球化，信息化 組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得管理者和被管理者具有全球的概念。人才的價值(價格)就不僅僅是在一個區(qū)域市場內(nèi)體現(xiàn)，而更多的是要按照國際市場的要求來看待人才價值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內(nèi)容。適應(yīng)時代要求，健全市場管理機(jī)制，實(shí)行人力資源管理的市場化運(yùn)作。逐步把市場對人力資源配置的基礎(chǔ)性作用同黨和政府的宏觀調(diào)配、政策引導(dǎo)職能結(jié)合起來，強(qiáng)化運(yùn)用價值規(guī)律和經(jīng)濟(jì)手段來管理人才，大力

14、加強(qiáng)人才市場建設(shè)，配套建立健全人才養(yǎng)老、醫(yī)療、傷殘社會保險、人才流動服務(wù)、人才流動爭議仲裁等社會化服務(wù)體系，實(shí)現(xiàn)行政手段向經(jīng)濟(jì)手段管理人才方式的轉(zhuǎn)變，使單位選賢、個人擇業(yè)都通過人才市場來實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)人才管理的市場化、規(guī)范化、合理化。5.2 建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對公務(wù)員制定的通用分類標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進(jìn)行衡量，將所

15、有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機(jī)會。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。5.3 建立開放式的人才選拔機(jī)制加快建設(shè)利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的“綠色通道”。在開放的社會條件下，人才是跨國界、跨地區(qū)、跨行業(yè)的，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循類人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，以擴(kuò)大民主、提高公開度和透明度、引入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會

16、化、社會生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。5.4 加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系 考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該越來越多地將市場的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動中，強(qiáng)調(diào)人才的競爭和發(fā)展。市場法則就是要根據(jù)工作實(shí)績決定經(jīng)濟(jì)收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制，其中可根據(jù)工作實(shí)績調(diào)整的部分很少，難以起激勵作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度，對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎金。以平日的考核來確定表現(xiàn)，從而將考核

17、結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。5.5 利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化 現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。首先，公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。5.6 建立

18、旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施：第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)；第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合，同時強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三，要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，實(shí)行長期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。6 總結(jié) 公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統(tǒng)的一部分，所以找出公共組織人力資源管理存在的問題，并解決這些問題，對于生