事業(yè)單位管理制度范本

1、 事業(yè)單位管理制度 篇一：事業(yè)單位薪酬規(guī)章制度淺析事業(yè)單位薪酬制度之績效工資的管理摘要：薪酬制度改革其目的主要是為了解決事業(yè)單位工資分配的“大鍋飯”體制，完善內(nèi)部收入分配激勵機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用和約束作用。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；績效工資管理一、對績效工資管理的簡析自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎(chǔ)工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結(jié)束。績效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現(xiàn)職工的工作實績和貢獻。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談?wù)勛约撼鯗\的認識。1.

2、實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用，如果沒有科學的管理體制，就無法獲得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實施也就無從談起，更無法起到應有的激勵作用。2.清理核查津貼補貼是事業(yè)單位實施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，前提就是要與清理規(guī)范津補貼結(jié)合進行，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情篇二：事業(yè)單位薪酬激勵制度關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵制度的探討摘要目前，我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)已經(jīng)進入一個新的歷史時期，經(jīng)濟體制改革不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立標志著

3、國有企業(yè)已與市場接軌。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬激勵機制已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟體制的要求，制約了事業(yè)單位的發(fā)展，實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬激勵機制的改革勢在必行。本文分析了事業(yè)單位薪酬激勵機制所存在的問題，并有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議。關(guān)鍵詞事業(yè)單位薪酬激勵機制研究事業(yè)單位作為我國一個重要的社會組織群體，其活動領(lǐng)域遍及教育、科研、文化、體育、衛(wèi)生等社會和經(jīng)濟及政治生活的各個方面，是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要推動力量。完善職工激勵制度就是當前必須解決的問題。一、當前事業(yè)單位激勵機制現(xiàn)狀近些年，隨著我國的社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬管理機制所呈現(xiàn)出來的問題也越來越多，這些問題的產(chǎn)

4、生嚴重影響了事業(yè)單位的收入分配制度，對引進人才和提高單位的競爭力起到阻礙的作用。其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）先進管理理念的缺乏作為促進各項事業(yè)發(fā)展的最寶貴、最重要的資源，人力資源可以合理地將各項資源進行有效組合和運用，以此來推進各項事業(yè)的高效運作和發(fā)展。首先，缺乏利益的動力。我國事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整是由國家根據(jù)財政狀況和國民經(jīng)濟的發(fā)展而決定的。這種薪酬的分配模式，使得事業(yè)單位職工工資收入與個人技能、能力和表現(xiàn)相脫節(jié)，也與社會的服務(wù)質(zhì)量、社會信譽和經(jīng)濟效應相脫節(jié)。第二，事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權(quán)力國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標準，統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致

5、分配上的平均主義，干預事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨立的事業(yè)單位主體，沒有充分的分配自主權(quán)，不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。第三，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源要得到有效的配置就必須尊重價值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價值來制定薪酬的分配制度，因為工資不僅是勞動者應得的報酬，也是他們自身價值的體現(xiàn)。（二）人才結(jié)構(gòu)的不合理事業(yè)單位工作對于工作人員的理論基礎(chǔ)知識和專、業(yè)技能有著很高的要求，因為它本身就是一項專業(yè)性、科學性較強的工作。但由于工資收入以及相關(guān)政策因素的影響，職工往往在高科技、高素質(zhì)方面的人才比較缺乏。而另一方面，有的部門對

6、于引進的人才也不能進行有效的配置，不能充分發(fā)揮人才的知識和能力。可以說，這兩種情況都在人力資源上造成了極太浪費，還會形成引不進、留不住人才的惡性循環(huán)，十分不利于工作開展。二、激勵理論及激勵機制的形成（一）建立激勵機制的意義企業(yè)建立激勵機制是吸引和留住人才的有效方式。而激勵員工并不是件容易的事，每個員工都有其獨特的心理、情感和職業(yè)的需求。管理者應該意識到，有些員工想要的不僅僅是高收入，他們首先要了解每個員工的真正需求，從生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次當中找到出發(fā)點，建立公平、合理的激勵機制。（二）主要激勵理論第一，目標激勵。設(shè)置適當?shù)哪繕耍褑T工的需要與目標緊密聯(lián)系

7、在一起，從而調(diào)動員工的積極性。在選擇和確立目標時，要對目標的效果和實現(xiàn)目標的概率作出科學的價值評估與判斷，使目標的設(shè)置具有科學性。第二，情感激勵。積極的情感可以煥發(fā)出驚人的力量，消極的情感會嚴重妨礙工作。領(lǐng)導者如能和員工建立起真摯的感情，用自己積極的情感去感染員工，打動和征服員工的心，就能起到激勵作用。第三，尊重激勵。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之問的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。三、建立員工激勵機制對策（一）薪酬分配的激勵據(jù)有關(guān)報道，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030，

8、科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好單位薪酬對員工的激勵作用，就能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”的目的。（二）建立適應多元化的分配制度，完善分配制度原有的單一的工作制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合多有崗位的特點和要求，所以，應該根據(jù)崗位的特殊性推行多元化分配制度，激勵所有員工的工作積極性。崗位實行績效工資確保所有員工的薪酬和工作投入程度掛鉤，對重點崗位的員工可以適當?shù)耐ㄟ^提高待遇來吸引和留住人才，對于單位的管理人員實行年薪制，通過年薪的激勵和約束力來發(fā)揮管理人員的主觀能動性。（三）建立

9、符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，薪酬政策的外部公平實現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準。建立科學客觀的績效考評機制，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應本單位特點的績教考核機制。（四）優(yōu)化人力資源的有效途徑優(yōu)化人力資源配置的范圍不僅包括機構(gòu)改革，還包括對人才的培養(yǎng)和合理使用，這是一個長期的且充滿挑戰(zhàn)性的過程。具體來說，可以從下幾個方面來進行人力資源的優(yōu)化配置：1.確立“人才第一”的觀念。在當今以知識經(jīng)濟為主宰的時代，尊重知識和尊重人才已經(jīng)成為了人們的共識，而對人才有著高要求的事業(yè)單位更是應大力度的重視和引進相關(guān)人才，確立“人才是第一資源”的觀念，從而進

10、行全方位、多渠道的人才引進。只有這樣，才能避免人才的流失，為部門建立合理科學的人才結(jié)構(gòu)奠定思想基礎(chǔ)。2.深化部門人事制度的改革。為了有效解決人才結(jié)構(gòu)不合理的問題，單位應培養(yǎng)出一批多層次、多學科的人才隊伍并建立合理的人事制度，優(yōu)化人才配置，使人才皆能在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實現(xiàn)自我價值和社會價值的雙贏。參考文獻：1王建芳.事業(yè)單位實行薪酬激勵機制的探討j.現(xiàn)代商業(yè),20_,5.2劉曉宇.關(guān)于事業(yè)單位實行薪酬激勵機制的思考j.中國科技龍源期刊網(wǎng).cn淺談事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理作者：趙玄枝來源：中國集體經(jīng)濟20_年第12期摘要：單位的各方面發(fā)展與改革都與內(nèi)部的薪酬制度有著莫大的關(guān)聯(lián)，我國事業(yè)

11、單位人力資源管理的薪酬管理受到國家的薪酬政策較為深遠的影響，其對于員工的績效考核制度水平有限，導致事業(yè)單位在薪酬管理方面存在很多問題，文章主要對這些問題進行了一些，并提出了相應的改進策略。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理員工的薪酬待遇是員工在單位的工作表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，代表著其為單位帶來的效益或者貢獻，單位通過員工在單位內(nèi)部工作中所付出的努力、知識、技能以及其他各個方面的貢獻來作為員工薪酬待遇的標準，薪酬管理是維系員工與單位之間關(guān)系的重要基礎(chǔ)，也是保障單位和員工共同發(fā)展的基本前提，近年來，我國的事業(yè)單位在員工的薪酬管理方面做出了許多方面的改革。一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題（一）缺乏科學

12、合理的、符合單位實際的薪酬管理制度目前我國的事業(yè)單位的管理制度一般是由上級的領(lǐng)導單位或者相關(guān)的政府機關(guān)進行統(tǒng)一的安排，缺乏一定的獨立性和自主性，人力資源管理的薪酬管理制度采用統(tǒng)一的標準，這就導致薪酬管理制度無法真正的從本單位的實際情況出發(fā)，制度內(nèi)部一些標準或許不適合本單位的管理方法，薪酬管理制度缺乏單位自身獨特的特點，再加上某些單位內(nèi)部并未設(shè)置專門的薪酬管理人員，只是盲目地跟著上級領(lǐng)導單位的安排走，導致薪酬管理制度越來越缺乏合理性。（二）市場化程度偏低我國事業(yè)單位的人才選拔是通過一定的機制進行的，但是選拔出來的人才只是憑借過硬的應試技巧而進入單位的，在遇到實際中的工作時，并不一定能夠完全勝任。

13、再加上我國事業(yè)單位缺乏一定程度的市場化，導致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一些實踐能力較強的應用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標準也未與市場經(jīng)濟保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴重影響著事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。 篇二：行政事業(yè)單位收入管理制度收入管理制度第一章總則第一條為規(guī)范單位的收入管理，合理有效地使用資金，保障單位健康發(fā)展，根據(jù)國務(wù)院和財政部有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實際情況，制定本制度。第二條本制度適用于單位的收入管理行為。第三條本制度用于保障單位收入準確、及時計量和核算。第四條收入是指單位開展業(yè)務(wù)

14、活動及其他活動依法通過各種形式、各種渠道取得的非償還性資金。第五條收入核算是指對收入取得的過程及其去向進行正確、系統(tǒng)、完整、及時地記錄、反映和監(jiān)督等一系列經(jīng)濟活動。第二章收入的分類第六條單位收入分為：財政撥款收入、事業(yè)收入、上級補助收入和其他收入等。第七條財政撥款收入是指事業(yè)單位從同級財政部門取得的各類財政撥款，包括基本支出和項目支出。第八條事業(yè)收入是指事業(yè)單位開展專業(yè)業(yè)務(wù)活動及其輔助活動取得的收入。第九條上級補助收入是指事業(yè)單位從主管部門和上級單位取得的非財政補助收入。第十條其他收入是指財政補助收入、事業(yè)收入、上級補助收入和經(jīng)營收入以外的各項收入，包括投資收益、利息收入、捐贈收入等。第三章收

15、入的確認和核算第十一條財政撥款收入的確認和核算（一）財政直接支付收入確認單位收到財政國庫支付執(zhí)行機構(gòu)委托代理銀行轉(zhuǎn)來的“財政直接支付入賬通知書”時，按入賬通知書中標明的金額確認收入。（二）財政授權(quán)支付收入確認的“授權(quán)支付到賬通知書”時，按到賬通知書標明的額度確認收入。（三）財政實撥資金收入確認將資金直接撥入事業(yè)單位的開戶銀行事業(yè)單位在收到開戶銀行轉(zhuǎn)來的收款通知時確認補助收入。以實際收到貨幣資金確認收入。（四）財政補助收入的核算設(shè)置“財政撥款收入”總賬科目，設(shè)“基本支出”和“項目支出”明細科目，在基本支出科目下設(shè)“人員經(jīng)費”和“日常公用經(jīng)費”兩個明細科目。財政補助收入年終余額轉(zhuǎn)入“事業(yè)結(jié)余”，設(shè)

16、“基本支出”、“項目支出”明細帳。第十二條事業(yè)收入的確認和核算（一）事業(yè)收入的確認核算開展各項業(yè)務(wù)活動及其輔助活動取得的收入，單位取得的按照“收支兩條線”管理要求，應納入預算管理或應繳入財政專戶的預算外資金，不能直接計入事業(yè)收入，應根據(jù)上繳方式的不同，直接繳入財政專戶或由單位集中后上繳財政專戶。根據(jù)經(jīng)過批準的部門預算、用款和資金撥付方式，事業(yè)單位收到將財政專戶返還款時，再計入事業(yè)收入。（二）事業(yè)收入的核算單位應設(shè)置“事業(yè)收入”總賬科目核算事業(yè)收入業(yè)務(wù)。設(shè)置“事業(yè)收入”科目按收入的種類或來源設(shè)明細科目，在收到款項或取得收入時確認事業(yè)收入，年終余額按規(guī)定將“事業(yè)收入”科目余額轉(zhuǎn)到“事業(yè)結(jié)余”科目。

17、第十三條上級補助收入的確認和核算（一）上級補助收入的確認核算從主管部門和上級單位取得的非財政補助收入，屬主管部門或上級單位用自身組織的收入和集中下級單位的收入撥入的非財政補助資金，用于補助事業(yè)單位的日常業(yè)務(wù)，若是指定專項用途并需單獨報賬，不能作為上級補助收入。（二）上級補助收入的核算設(shè)置“上級補助收入”科目。收到上級補助收入時，登記實際收到的上級補助收入數(shù)，年終結(jié)賬時，將余額全數(shù)轉(zhuǎn)入“事業(yè)結(jié)余”賬戶，結(jié)轉(zhuǎn)后，科目無余額。第十四條其他收入的確認和核算（一)其他收入核算的確認其他業(yè)務(wù)收入，例如：有價證券及銀行存款的利息收入、固定資產(chǎn)的殘值變價收入，以實際收到貨幣資金確認收入。單位經(jīng)營過程中發(fā)生的其

18、他收入，可根據(jù)實質(zhì)重于形式的原則加以確認。（二）其他收入的賬務(wù)處理單位設(shè)置“其他收入”科目，用來核算撥入經(jīng)費和預算外資金收入以外的收入，其貸方登記其他收入的增加數(shù)，借方登記沖銷轉(zhuǎn)出數(shù)，平時本科目貸方余額反映其他收入累計數(shù)。年終結(jié)賬時，本科目貸方余額轉(zhuǎn)入“結(jié)余”科目，結(jié)賬后，本科目無余額。本科目可按收入的主要類別設(shè)明細賬，進行明細分類核算。第四章非稅收入管理第十五條非稅收入管理范圍包括：政府性基金、專項收入、罰沒收入、國有資源（資產(chǎn)）有償使用收入、國有資本經(jīng)營收益、其他政府非稅收入等。政府非稅收入實行“收支兩條線”管理。經(jīng)營服務(wù)收入依法納稅后的余額、與非稅收入有關(guān)而暫時收取的款項（含暫扣款、保證

19、金、押金等）也要繳入財政專戶，實行“收支兩條線”管理。財務(wù)部門要嚴格按照收費許可證批準的收費項目及收費標準實行收費。除財政部另有規(guī)定外，執(zhí)收單位收取政府非稅收入，必須嚴格按照財務(wù)隸屬關(guān)系分別使用財政部或省、自治區(qū)、直轄市財務(wù)科統(tǒng)一印制票據(jù)，并及時上繳財政專戶。第五章價格確定管理第十六條行政事業(yè)類收入價格確定管理，根據(jù)國家發(fā)改委、財政局關(guān)于印發(fā)的通知（發(fā)改價格2006532號）和省、市相關(guān)文件要求，規(guī)范單位行政事業(yè)收入價格確定管理。第十七條對其他收入價格確定管理，根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律要求，成本控制前提下，編制項目預算，形成項目報價，并報相關(guān)部門負責審批后通過，規(guī)范對其他收入價格確定管理。第六章票據(jù)管理第十八條票據(jù)由財務(wù)科按票種設(shè)置票據(jù)登記簿，如實反映收費、罰沒票據(jù)的購領(lǐng)、使用、結(jié)存情況，并定期向同級財政收費管理機構(gòu)。收費、罰沒票據(jù)在啟用前，應當檢查票據(jù)是否有缺頁、漏頁、重號等情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，應及時向