基層主管培訓(xùn)講義績效管理課件

1、基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效管理,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,常見的問題,1、將績效管理轉(zhuǎn)化為績效評估，將績效評估轉(zhuǎn)化為打分或評級 2、將評估看成是一年一次或一年兩次的例行公式 3、績效評估是根據(jù)人力資源部的安排進(jìn)行的 4、大多數(shù)管理者認(rèn)為自己的評估是客觀的 5、評估表的錯誤 7、績效面談留于形式,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,測 試,你能正確評估下屬嗎？P41,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,學(xué)習(xí)目標(biāo),目標(biāo)1、認(rèn)知基層主管在績效評估中的角色和作用 目標(biāo)2、學(xué)會為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)3、學(xué)會克服等第評定的誤區(qū) 目標(biāo)4、掌握績效面談的技巧,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,為什么要進(jìn)行績效管理？,晉升、獎勵以及

2、薪資調(diào)整的依據(jù)； 強(qiáng)化已有的正確行為; 通過制定計劃克服低效率行為; 增進(jìn)主管與員工之間的相互溝通與了解; 培訓(xùn)教育的依據(jù)。,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,學(xué)習(xí)內(nèi)容,第一部分 績效評估的難點 第二部分 建立績效標(biāo)準(zhǔn) 第三部分 績效觀察 第四部分 如何進(jìn)行等第評定 第五部分 績效面談,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,第一部分,績效評估的難點 績效評估，難在哪里 傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別 績效期望的差異 中層經(jīng)理在績效評估中的角色與作用 績效循環(huán),基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效評估難不難？難在哪里？,制度不健全 執(zhí)行不得力 績效與獎懲沒有嚴(yán)格掛鉤 績效評估制度缺乏相應(yīng)的“接口”支持：職位說明/組織設(shè)計/職責(zé)

3、劃分/目標(biāo)管理/激勵機(jī)制 評估方法和程序不合理 不關(guān)心考核者訓(xùn)練 復(fù)雜的人際關(guān)系背景/逃避心態(tài) 關(guān)注控制和管理、不關(guān)注改進(jìn)和輔導(dǎo) 認(rèn)同度不高 觀念落后，不了解制度和程序,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效管理雙刃劍,促進(jìn)挫傷 共識分歧 協(xié)調(diào)矛盾 積極消極,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,考核原則,明確化、公開化（透明） 反饋修正的原則（改進(jìn)） 定期化與制度化（重視） 可靠性與正確性（真實） 可行性與實用性（簡單） 考核者訓(xùn)練原則（專業(yè)）,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效期望公司,達(dá)到公司/高層預(yù)定目標(biāo) 為公司人力資源決策提供依據(jù) 希望改變和提升公司、公司

4、各部門、各員工的工作績效 希望主管能公平、公正地進(jìn)行評估，同時希望能夠起到主要作用 希望將績效結(jié)果（獎懲、晉升、辭退等）作為激勵手段,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效期望主管,了解下屬對其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法 借以闡述對下屬的工作評價和工作期望 了解下屬對于本人、對公司的看法和期望 給下屬解釋和說明其工作成果的機(jī)會 向下屬提供有效的建議，幫助下屬改進(jìn)工作績效 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)需求及行動計劃,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效期望下屬,加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo) 獲得說明困難或解釋誤會的機(jī)會 成功和能力獲得上司的賞識 了解自己在公司的發(fā)展前景 獲得上司的幫助 在對自己有影響的工作評估過程中獲得

5、參與感,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效期望的差異主管的做法,通過評估達(dá)到部門或自己的目的 評估時下屬時往往帶有傾向性 過高或過低 宣揚自己或推脫 業(yè)績好時跨大自己的作用，業(yè)績差時推脫責(zé)任,承認(rèn)差異、尊重差異、肯定共同點、溝通,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,人力資源部在績效考核中的角色,政策制定者和參謀的角色 對主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高評估技能 監(jiān)督本企業(yè)績效評估體系的運行 設(shè)法使績效評價系統(tǒng)適用且不落后于時代,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,主管的責(zé)任: 驅(qū)動程序,提供員工年度業(yè)務(wù)目標(biāo) 與下屬共同討論和設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn) 觀察和記錄下屬的工作行為 多次評估績效 通過正式面談，了解下屬績效差異的原因，并就評估結(jié)果

6、達(dá)成共識 與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃 對下屬進(jìn)行輔導(dǎo),打分,改進(jìn),教練或顧問,裁判或法官,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,員工的責(zé)任,協(xié)助開發(fā)個人業(yè)務(wù)目標(biāo) 為培訓(xùn)和發(fā)展計劃作投入 表明職業(yè)興趣 為目標(biāo)的達(dá)成提供反饋,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效循環(huán),注：績效輔導(dǎo)實際上貫穿于績效循環(huán)的全過程,建立績效標(biāo)準(zhǔn),觀察 行為,績效 輔導(dǎo),評估,反饋 面談,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,第二部分,建立績效標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn)的特征 誰來制定績效標(biāo)準(zhǔn) 如何為下屬制定績效標(biāo)準(zhǔn),基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效標(biāo)準(zhǔn)特征,具體的、可衡量的 能夠為人所知的（事先清楚、無歧義） 合乎組織目標(biāo)的 經(jīng)過同意而制定的,SMART原則 Sp

7、ecific -目標(biāo)必須是明確的； Measurable-目標(biāo)必須是可以衡量的 Attainable-目標(biāo)是可以通過努力達(dá)到的； Realistic-目標(biāo)是可行的 Time-limited-目標(biāo)是有時間限制的,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,誰來制定績效標(biāo)準(zhǔn)？,優(yōu)點： 縱觀全局 依據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 缺點： 出現(xiàn)“兩層皮”現(xiàn)象,優(yōu)點： 充分考慮部門工作特點 可以共同商定績效標(biāo)準(zhǔn) 可以適應(yīng)變化 缺點： 水平不統(tǒng)一 公司的要求不易貫徹 隨意性大,由公司統(tǒng)一制定,由各部門自行制定,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,誰來制定績效標(biāo)準(zhǔn)？,天略績效考核模式,由人力資源部設(shè)定公司層面的績效標(biāo)準(zhǔn)，在全公司范圍內(nèi)執(zhí)行。這一部分比例一

8、般占20%-30%） 由人力資源部制定各部門設(shè)定下屬績效標(biāo)準(zhǔn)的“標(biāo)準(zhǔn)”，以及相應(yīng)的績效考核政策、制度和程序 除公司統(tǒng)一設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)外，其他績效一律由直屬上司設(shè)定 無論是公司層面還是直屬上司層面，設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)都必須是事先的、公開的、可衡量的、有針對性的,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,如何為下屬制定標(biāo)準(zhǔn),需求分析：確定最重要、最關(guān)鍵的因素 （不恰當(dāng)：面面俱到，失去針對性/恰當(dāng)：根據(jù)關(guān)鍵要求和任職者現(xiàn)狀） 事先溝通：確認(rèn)理解，作出描述（協(xié)調(diào)能力） 共同商定：達(dá)成一致，取得同意 （上司草擬后與下屬討論/下屬草擬后征求中層意見/分別草擬后討論） 區(qū)別兩類績效標(biāo)準(zhǔn) （工作目標(biāo)：非重復(fù)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作/規(guī)范

9、性標(biāo)準(zhǔn)：重復(fù)、標(biāo)準(zhǔn)、事務(wù)性、穩(wěn)定）,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,第三部分,績效觀察 績效觀察的障礙 如何進(jìn)行績效觀察 績效觀察的方法,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效觀察的障礙,績效觀察：直線經(jīng)理有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和成果 的過程。包括觀察行為、收集數(shù)據(jù)、做記錄、分析等。（目的、場景）,缺乏績效觀察會導(dǎo)致：,績效評估時靠感覺（感興趣的、擅長的、最近/好/糟的、來往密切的） 沒有說服力（以偏概全、不了解實際情況） 績效改進(jìn)無法進(jìn)行（P44） -績效觀察包括對工作過程和工作結(jié)果兩方面的觀察 -直線經(jīng)理只觀察結(jié)果是不夠的，必須觀察過程 上司一般重結(jié)果輕過程/角度不同/信息不對稱,績效觀

10、察的障礙：,沒時間、方法不當(dāng)、沒有抓住關(guān)鍵事件、沒有將工作排序、沒有及時記錄,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,如何進(jìn)行績效觀察,績效觀察的步驟：,收集哪些信息 -事實（工作結(jié)果）：收集與組織目標(biāo)、工作目標(biāo)相關(guān)的信息 -績效不好的原因（外部、內(nèi)部/個人、配合/計劃、執(zhí)行/態(tài)度、能力） -績效突出的原因：許多直線經(jīng)理常常忽略這一點 從哪里收集信息（外部客戶/內(nèi)部客戶/下屬/自己/其他員工） 記錄什么 -工作目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成情況 -下屬因工作或其他行為所得到的批評或表揚 -證明下屬績效不好是由于他本人原因的證據(jù) -當(dāng)時為了改進(jìn)下屬績效而做的努力的記錄 -關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù),基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效

11、觀察的方法,關(guān)鍵事件法（P45） 工作日志（待辦單、周報表、月報表） 排序法,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,第四部分,如何進(jìn)行等第評定 評估不等于等第評定 績效評估表分析 等第評定的常見誤區(qū) 如何克服等第評定中的誤區(qū),基層主管培訓(xùn)講義績效管理,評估不等于等第評定,評估的目的在于診斷：下屬績效為什么好？為什么差？其中的差距 在什么地方？原因何在？有什么方法或措施可以彌補(bǔ)？ 重打分忽視績效診斷的原因： 評估嘛，不就是尋找獎懲依據(jù)嗎？ 打分或評級關(guān)系到下屬的切身利益 忽視績效評估的日常性 混淆了“考核等級評分”與“對工作成果評價”的區(qū)別,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效評估表分析,案例分析：表格及實例（P

12、49-50）：,評估要素（共同商定/明確/與目標(biāo)一致） 權(quán)重 評分等級 -按評分要素打分 -每個等級要有明確的定義 -注意采用相同的標(biāo)準(zhǔn)（絕對標(biāo)準(zhǔn)或相對標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一） 績效改進(jìn)計劃 員工自身的改進(jìn)/經(jīng)理的協(xié)助/建議的培訓(xùn)方向或課程/期待實現(xiàn)的改進(jìn) 簽字,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,仁慈或嚴(yán)厲（分別對下屬和上司分析） 利害關(guān)系的原因/沒有秉公持正，讓感情左右了判斷 集中趨勢：搞平衡/方法或程序錯誤 光環(huán)效應(yīng)：績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清/中層經(jīng)理不能秉公評分 近期效應(yīng)：不善于平時做績效觀察和記錄 自以為很公正 -客觀的不公正（結(jié)果非表現(xiàn)、近期非以前、經(jīng)常在一起、第一印象） -有意的、人為的不公正（個人恩怨） 盲

13、目的性格理論,等第評定的常見誤區(qū),基層主管培訓(xùn)講義績效管理,事先的溝通（P52） 評估與績效有關(guān)的方面（對事不對人） 公開、公正、公平（準(zhǔn)則）,如何克服等第評定中的誤區(qū),最重要的：事先對考核者或評估者的訓(xùn)練,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,第五部分,績效面談 面談準(zhǔn)備 績效面談過程 負(fù)面反饋技術(shù),基層主管培訓(xùn)講義績效管理,分析,不進(jìn)行面談 有了問題才進(jìn)行面談 面談流于形式,現(xiàn)狀：,實際上：,資深的、關(guān)系不錯的聽不到評價和反饋 -績效評估結(jié)果的剛性 -將績效評估理解為給自己打分 -直線經(jīng)理失去一個十分重要的管理杠桿 許多下屬有不斷提高績效的愿望，希望正式溝通 下屬沒有正式溝通機(jī)會，就私下里議論,基層主

14、管培訓(xùn)講義績效管理,被考核者的準(zhǔn)備,回顧績效標(biāo)準(zhǔn) 對績效有一個量化的評估 分析得失的內(nèi)在原因 提出具體的、可行的績效改進(jìn)要點，并制定具體的措施和辦法 理清事實,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,考核者的準(zhǔn)備,回顧績效標(biāo)準(zhǔn)和期望（了解制度和流程/與人力資源部配合） 收集相關(guān)資料（工作記錄/職位說明書/年初的目標(biāo)/他人的評價） 評分 列出面談提綱 -如何開場 -怎樣談下屬的優(yōu)缺點 -怎樣告訴績效評估成績 -下屬工作表現(xiàn)的事實和結(jié)果有哪些 -如何表達(dá)期望 -下屬有不同看法時怎么辦 -怎樣提出績效改進(jìn)計劃 -怎樣讓下屬表達(dá)他的真實想法 問題一：不準(zhǔn)備提綱 不滿、爭吵；無所謂；氣氛和諧、問題潛伏 問題二：只考慮

15、“刺頭”怎么談 問題積累下來；績效難以改進(jìn) 問題三：對可能的不同看法準(zhǔn)備充分，對績效改進(jìn)準(zhǔn)備較少 圍繞過去討論不休；改進(jìn)計劃空洞，留于形式,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,面談策略,墮落型,安分型,貢獻(xiàn)型,沖鋒型,良好溝通 輔導(dǎo),獎勵 更高期望,懲戒,培訓(xùn) 改進(jìn)建議,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,績效面談的過程,按照評估順序或標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績和優(yōu)點，指出缺點和不足； 不是評估人的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞； 必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)對下屬績效的評估（定量和定性）； 先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對有異議之處加以討論； 留有時間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo)； 關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進(jìn)。,必須注意：

16、雙方是帶著不同的心態(tài)和期望進(jìn)入面談的,準(zhǔn)確地表達(dá)了你的評估 充分聆聽了下屬的陳述 雙方探討了績效的改進(jìn)計劃,達(dá)成：,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,面談的步驟,步驟一：陳述面談目的（正確的方式/不正確的方式） -嚴(yán)肅地/陳述公司政策/準(zhǔn)確說明面談的目的 步驟二：下屬自我評估（呈現(xiàn)下屬立場/說明解釋機(jī)會/了解分歧） -擺功型過高的期望/忽視績效改進(jìn) -辯解型強(qiáng)調(diào)客觀因素/與其他人比較/希望多評價努力程度 -觀望型無所謂/看給別人怎么評/心存僥幸 步驟三：向下屬告知評估結(jié)果（例：P54） -簡明扼要 -準(zhǔn)確、清晰、不摸棱兩可 -定性和定量并重 -不要過多地解釋和說明 -利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評價,

17、基層主管培訓(xùn)講義績效管理,面談的步驟,步驟四：商討下屬不同意的方面 要點一：從看法相同或相近之處開始（兩點好處、常見誤區(qū) ） 要點二：不要辯論（辯論、爭執(zhí)、爭吵、面談失敗） 要點三：關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及與此相關(guān)的事實 面對下屬不同意： -先發(fā)制人，立即彈壓，特別是對績效不佳的下屬； -和顏悅色，百般安撫（理解/平息/原因/比較/許愿/讓步） -辯論（交流而不是說服；給下屬機(jī)會不是強(qiáng)迫；你是裁判；錯了就改） -有效反饋不同面談氣氛比較（見后頁） 建立信任/描述性的/具體的/中肯的/關(guān)注未來/注意非語言溝通,步驟五：商討改進(jìn)計劃（見做一個好教練）,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,不同面談氣氛比較,彼此信賴 缺

18、乏信賴 -輕松、自在 -緊張、急噪 -友善、溫馨 -敵意、冷峻 -舒適 -不舒服、希望立即結(jié)束 -敢于開誠布公 -掩飾真話 -信任 -不信任、挑戰(zhàn)和辯解 -傾聽/明白/不計較 -打斷/不明白/怨恨 -對事不對人 -過分評價人 -理性、不指責(zé)和攻擊 -情緒化、指責(zé)、攻擊,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,負(fù)面反饋技術(shù),正面反饋表揚、指出優(yōu)點、認(rèn)可與贊美、評分較高、氣氛較好、理性 負(fù)面反饋批評、指出缺點、剖析根源、評分較低、氣氛緊張、情緒化 績效不好的下屬，一般的防衛(wèi)反應(yīng)（P55） 消除防衛(wèi)反應(yīng)的方法： -注重平時的績效輔導(dǎo) -多給正面反饋 -“夾心面包”式反饋,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,案例公司績效管理

19、現(xiàn)狀和實施過程,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,員工考核評估的內(nèi)容結(jié)構(gòu),要求個人態(tài)度、積極性等符合企業(yè)需要,績效=結(jié)果+過程,主要檢查是否按照要求的方式或努力積極的方式達(dá)成目標(biāo),態(tài)度,技能,工作績效,關(guān)注結(jié)果的目標(biāo)任務(wù)（工作績效）考核,關(guān)注過程和行為的技能與態(tài)度評估,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,考核結(jié)果分析,員工績效分布曲線,高,低,績效,員工考核的結(jié)果，采用相對有效的二維分析方法進(jìn)行分析，在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分的溝通會議后，最終形成如右圖所示的績效分布曲線，有效地實現(xiàn)人員分類。,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,考核結(jié)果應(yīng)用管理決策,根據(jù)考核的結(jié)果，公司和部門可以進(jìn)行相對公平的員工薪酬分配、員工晉升與辭退，有

20、效的崗位設(shè)置等人力資源管理決策。,1、晉升 2、大幅提薪 3、高額獎金 4、更多機(jī)會,1、實施計劃以 提高績效 2、降薪或降級 3、轉(zhuǎn)崗 4、淘汰,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,考核結(jié)果應(yīng)用改進(jìn)績效,分析員工績效不佳的原因，有針對性地提供改善建議和指導(dǎo)，從而提高績效。,理論培訓(xùn),原因,改進(jìn)建議與措施,績效 提高,結(jié)果,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,考核結(jié)果應(yīng)用技能提升,確認(rèn)完成組織經(jīng)營目標(biāo)所需要的人力資源能力，建立能力信息庫 個人、部門核心技能的提升 -提升競爭力、提高績效 根據(jù)技能互補(bǔ)的原則建設(shè)具有高效能的開發(fā)TEAM，并在此基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行技能及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合，造就一批東軟的最優(yōu)團(tuán)隊 人員的技能

21、分層，淘汰不適合公司發(fā)展的技能和人員，引導(dǎo)和激勵優(yōu)秀員工不斷發(fā)展,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,業(yè)務(wù)單元績效管理方案實施要點,1、明確方案實施的對象范圍（職位類別）； 2、明確績效管理和評估考核的指標(biāo)和對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； 3、明確考核評價的方式和頻度等； 4、考核結(jié)果的應(yīng)用； 5、員工反饋面談； 6、有效的宣導(dǎo)和跟蹤。,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,反饋面談的目的,提供反饋結(jié)果,明確期望,討論發(fā)展需求,目標(biāo)分解,對部署的表現(xiàn)雙方達(dá)成一致,部署的職涯規(guī)劃以及需要公司提供的幫助,不同的公司、不同的崗位對能力和素質(zhì)的要求不同 指出部署的優(yōu)點 指出待改進(jìn)的缺點 雙方就某項缺點之改進(jìn)計劃看法一致,對部門未來一年的發(fā)展

22、目標(biāo)和工作計劃達(dá)成一致 部署的發(fā)展目標(biāo)與部門目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合 部門未來一年的發(fā)展目標(biāo)的有效落實,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,反饋面談的準(zhǔn)備工作,決定面談的恰當(dāng)時間,決定最佳的場所、位置,事先詳閱績效資料,計劃進(jìn)行步驟,事先通知面談對象,認(rèn)真 充分,準(zhǔn)備充分的資料,本次考核的結(jié)果報告,部屬的日?？己饲闆r,部屬的典型行為案例,考勤 質(zhì)量記錄 檢查報告 客戶投訴信 任務(wù) 計劃的完成情況等,考核方案 部門的結(jié)果報告 部屬的結(jié)果報告,關(guān)鍵性事件 典型行為,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,有效的反饋面談步驟,詢問部署考核之后的看法,對于一年來的表現(xiàn)給與認(rèn)可,指出尚可改進(jìn)的績效之處,討論發(fā)展需求，就下一步行動達(dá)成

23、一致,以鼓勵性、積極性口吻做結(jié)束,傾聽，不打斷 鼓勵,復(fù)述正面事實 認(rèn)可“辛勞” 具體贊揚 鼓勵改善及進(jìn)步 增強(qiáng)自我肯定,少數(shù)一、兩項 引發(fā)自我檢討 了解原因 表達(dá)協(xié)助的意愿 征求意見 強(qiáng)化行動,引發(fā)個人對未來的思考和規(guī)劃 激發(fā)部屬站在高一層次的集體思維 征求部門發(fā)展的意見 “你愿意”而不是“我要求”,扼要敘述本次面談帶來的價值 再次表達(dá)未來工作和生活上協(xié)助的愿望 Thanks！,關(guān)鍵行為,LISTEN,RECOGNIZE,IMPROVE,ADVISE,SUMMARY AND ENCOURAGE,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,附:反饋面談表,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,反饋面談的技巧-1,塑造有助于

24、雙方信賴的氣氛,值得信賴的氣氛,缺乏信賴的氣氛,自由自在 舒適 友善、真誠、溫暖 開放 傾聽 被了解 理解、包容 建設(shè)性批評 不破壞關(guān)系,急躁、緊張、恐懼 不舒服 刻板、矯作、冷漠 聽訓(xùn)的感覺 插嘴 不被了解 爭辯、指責(zé) 破壞性批評 破壞關(guān)系,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,反饋面談的技巧-2,因才而異的面談重點,人材,著重于個人發(fā)展與組織發(fā)展之契合 給與挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)及意見征詢、采用 通過授權(quán)，加重責(zé)任及自主性空間,人竭,人在,人財,著重于如何表現(xiàn)具體績效及所能得到之獎勵或利益 尋找突破績效的癥結(jié)，刺激其意愿 發(fā)展和收益何者為重要,強(qiáng)化雙方認(rèn)知,肯定忠誠和貢獻(xiàn) 著重于個人潛力發(fā)展與未來期許,給與必要之協(xié)助 采取突破現(xiàn)狀的具體做法,著重于適應(yīng)性機(jī)組已貢獻(xiàn)的方向 指出令人擔(dān)心的問題癥結(jié) 消除消極的態(tài)度給與適度的警示,基層主管培訓(xùn)講義績效管理,反饋面談的技巧-3,內(nèi)容和順序的靈活原則,清楚說明面談的