國(guó)際人力資源管理課件

1、國(guó)際人力資源管理,1,第十章 國(guó)際人力資源管理,一、國(guó)際人力資源管理的基本特點(diǎn)和影 響因素 二、跨國(guó)企業(yè)的員工招聘 三、跨國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效評(píng)估 四、跨國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn) 五、跨國(guó)企業(yè)的薪酬福利計(jì)劃,國(guó)際人力資源管理,2,本章重點(diǎn),跨國(guó)企業(yè)員工的招募、甄選、績(jī)效考核以及薪酬確定的方法,本章難點(diǎn),本章重點(diǎn)難點(diǎn),中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理實(shí)踐,國(guó)際人力資源管理,3,七成流失之痛,根據(jù)專(zhuān)業(yè)公司對(duì)中國(guó)企業(yè)海外運(yùn)營(yíng)的調(diào)查，有些中國(guó)企業(yè)海外員工2年內(nèi)的離職率高達(dá)70%，也就是說(shuō)，現(xiàn)在招10名外籍員工，2年后，只剩下3個(gè)。這種現(xiàn)狀的主要原因是：中國(guó)企業(yè)外派經(jīng)理缺乏跨文化管理能力，公司總部又缺乏系統(tǒng)支持，外籍員工

2、缺乏對(duì)中國(guó)文化、中國(guó)企業(yè)的認(rèn)同感。因此，對(duì)外派經(jīng)理的管理，直接決定著中國(guó)企業(yè)在國(guó)外的生存狀態(tài)。 怎樣選拔外派經(jīng)理？怎樣對(duì)他們進(jìn)行合適的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)？怎樣制定他們的薪酬政策？怎樣有效地監(jiān)控他們的行動(dòng)？怎樣解決他們的歸國(guó)后路問(wèn)題？這些問(wèn)題正困擾著走向國(guó)際化的中國(guó)企業(yè)。,國(guó)際人力資源管理,4,中國(guó)化工總公司駐洛杉磯辦事處,某一年，中國(guó)化工總公司需要選派一名駐美國(guó)洛杉磯辦事處主任，因?yàn)楝F(xiàn)任主任即將期滿(mǎn)回國(guó)。中國(guó)化工總公司在世界上50多個(gè)國(guó)家都設(shè)有獨(dú)資、合資企業(yè)或辦事處。 中國(guó)化工總公司現(xiàn)在在美國(guó)還沒(méi)有建立起自己的國(guó)際企業(yè)，但自從中美建交以來(lái)就開(kāi)始有進(jìn)出口貿(mào)易往來(lái)。開(kāi)始是通過(guò)外貿(mào)部門(mén)處理進(jìn)出口業(yè)務(wù)，但后來(lái)

3、開(kāi)始在美國(guó)紐約、洛杉磯、西雅圖等城市設(shè)立自己的辦事處，逐步擴(kuò)大業(yè)務(wù)往來(lái)。如果發(fā)展順利，中國(guó)化工總公司將在洛杉磯地區(qū)設(shè)立分公司?，F(xiàn)在駐洛杉磯辦事處已有15名工作人員?；ぎa(chǎn)品的進(jìn)出口銷(xiāo)售額和利潤(rùn)都在不斷增加。 很顯然，中國(guó)化工總公司對(duì)選派人到國(guó)外辦事處或分公司十分重視，按政策規(guī)定一般要挑選那些有國(guó)際知識(shí)或外事經(jīng)驗(yàn)而且熟悉業(yè)務(wù)的人。中國(guó)化工總公司干部處已從幾十名人選中考察并挑選了下面五位候選人，并將上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審定。,國(guó)際人力資源管理,5,黃宏林。30年前從外貿(mào)學(xué)校畢業(yè)后到中國(guó)化工總公司江蘇省分公司工作。他對(duì)外銷(xiāo)業(yè)務(wù)較熟悉，但從未在國(guó)外工作過(guò)，不過(guò)前幾年他隨團(tuán)去美國(guó)參加展銷(xiāo)會(huì)，并參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)了美國(guó)一些化工

4、廠(chǎng)和廠(chǎng)商。他在國(guó)內(nèi)還有7、8年要退休，他的英文一般，現(xiàn)在擔(dān)任省分公司二科的科長(zhǎng)。目前二科要與其他科合并，所以領(lǐng)導(dǎo)正要考慮他的安排問(wèn)題。 孫榮耕。40歲，15年前大學(xué)英文專(zhuān)業(yè)畢業(yè)后分配到總公司。他能力強(qiáng)，肯干，雖然他從來(lái)沒(méi)有在國(guó)外工作過(guò)，但他在過(guò)去3年中一直接任總公司北美事務(wù)科科長(zhǎng)，經(jīng)常去美國(guó)洽談外貿(mào)業(yè)務(wù)。,國(guó)際人力資源管理,6,章曉玲。8年前大學(xué)化工專(zhuān)業(yè)畢業(yè)后分配到上海分公司工作?，F(xiàn)年32歲。由于她年輕，積極鉆研業(yè)務(wù)，工作表現(xiàn)好，1年前被提拔擔(dān)任分公司國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售部副主任。她曾向領(lǐng)導(dǎo)表示，希望能有機(jī)會(huì)到國(guó)際銷(xiāo)售部工作。她英文流利，已結(jié)婚，但暫時(shí)還沒(méi)有小孩。 嚴(yán)兆祥。他目前在駐加拿大多倫多辦事處擔(dān)任

5、副主任。10年前大學(xué)英文專(zhuān)業(yè)畢業(yè)分配到天津分公司工作。還有2年辦事處現(xiàn)任主任將期滿(mǎn)回國(guó)，他有可能升為主任。他的法文很流利，英語(yǔ)一般。 蘇偉。28歲，目前在洛杉磯辦事處擔(dān)任主任助理。1984年分到總公司工作，2年前派到洛杉磯辦事處工作。他有能力，潛力很大，但缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。他協(xié)助主任做了大量的外銷(xiāo)工作，對(duì)洛杉磯地區(qū)情況比較熟悉，現(xiàn)任主任積極推薦他為繼承人。,國(guó)際人力資源管理,7,討論：,1.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審定誰(shuí)？為什么？ 2.你認(rèn)為應(yīng)該挑選誰(shuí)比較合適？為什么？ 3.每一位候選人如果擔(dān)任這一職務(wù)，會(huì)面臨什么問(wèn)題？,國(guó)際人力資源管理,8,一、國(guó)際人力資源管理的基本特點(diǎn)和影響因素,1.國(guó)際人力資源管理的基本特點(diǎn)

6、 2.國(guó)際人力資源管理的影響因素,國(guó)際人力資源管理,9,關(guān)于國(guó)際人力資源管理概念,國(guó)際人力資源管理,10,關(guān)于國(guó)際人力資源管理概念,處在人力資源活動(dòng)、員工類(lèi)型和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)類(lèi)型這三個(gè)維度之中的互動(dòng)組合。,國(guó)際人力資源管理,11,1.國(guó)際人力資源管理的基本特點(diǎn),國(guó)際人力資源管理的范圍更寬 在二個(gè)或二個(gè)以上國(guó)家活動(dòng) 涉及的員工類(lèi)型比較多 對(duì)國(guó)際人力資源管理者的要求更高 必須承擔(dān)更多的職能 必須更多關(guān)心外派員工的生活 必須具備更廣闊的專(zhuān)業(yè)視野,國(guó)際人力資源管理,12,2.國(guó)際人力資源管理的影響因素,文化因素 經(jīng)濟(jì)因素 勞動(dòng)力成本因素 勞工關(guān)系因素,國(guó)際人力資源管理,13,奉獻(xiàn)挨罵,美國(guó)一位公園管理

7、部門(mén)的經(jīng)理、現(xiàn)年五十有二的海倫斯坦韋爾女士，四次遭到上級(jí)懲罰，最近一次，是不帶薪停職30天。理由呢，幾近混賬 工作太勤奮，她長(zhǎng)期以來(lái)自愿加班，又不領(lǐng)加班費(fèi)。她有自己的理由：她太愛(ài)自己的差使了，總想干得十全十美，于是把業(yè)余時(shí)間也搭上去，錢(qián)嘛倒不想多要。一來(lái)，她的薪水每年有4.3萬(wàn)，并不算少；二來(lái)，她不想加重納稅人的負(fù)擔(dān)。這不是美國(guó)的“活雷鋒”嗎？卻沒(méi)個(gè)好報(bào)應(yīng)。 上司為此，曾給了她一封措詞嚴(yán)厲的警告信，說(shuō)“有人在8月22日下午6時(shí)還看見(jiàn)你在工作”，然后發(fā)揮一通：這樣做并無(wú)好處，會(huì)使上級(jí)濫用權(quán)力，給下屬施加壓力，迫使他們無(wú)償加班，云云。盡管在另一面，上司稱(chēng)贊她的“公民道德”。但說(shuō)到底，加班而不拿錢(qián)，

8、是“情雖可恕，法無(wú)可逭”，非取締不可。,國(guó)際人力資源管理,14,這樁事，孤立地看，海倫女士當(dāng)然無(wú)可非議，問(wèn)題是她陷在社會(huì)這張網(wǎng)中，牽連甚多。她加班而不要錢(qián)，在諸位按時(shí)上下班，加班必多拿報(bào)酬的同事中間，便顯得特突出。居心叵測(cè)的上司說(shuō)不定就真的拿海倫作榜樣，要求大家“奉獻(xiàn)”，那規(guī)矩就給敗壞了。中國(guó)人睿智的諺語(yǔ)，如“出頭的椽子先爛”，如“槍打出頭鳥(niǎo)”，在洋社會(huì)一樣通用。 這樁事，不但牽涉海倫的同事與上司，更和工會(huì)扯上關(guān)系。甚至可以說(shuō)，對(duì)此最為在乎的，乃是工會(huì)。一般而言，工會(huì)關(guān)注的，是會(huì)員的權(quán)益，而不是雇主牟利的多寡。海倫一人長(zhǎng)期加班，雇主便可以少雇半個(gè)或一個(gè)人，這就意味著她剝奪半個(gè)或一個(gè)會(huì)員的工作權(quán)

9、利，教社會(huì)增加半個(gè)或一個(gè)失業(yè)人員，海倫的好心，不是辦了壞事嗎？如果海倫本人是老板，則當(dāng)別論，她一天干20小時(shí)也是活該。她若精力過(guò)剩，最好到教堂去當(dāng)義工。,國(guó)際人力資源管理,15,國(guó)際人力資源管理,16,國(guó)際人力資源管理,17,二、跨國(guó)企業(yè)的員工招聘,1、跨國(guó)企業(yè)的員工來(lái)源及其特點(diǎn) 2、跨國(guó)企業(yè)員工的篩選,國(guó)際人力資源管理,18,1、跨國(guó)企業(yè)的員工來(lái)源及其特點(diǎn),（一）母公司員工 優(yōu)點(diǎn)：熟悉母公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方式以及各項(xiàng)政策；有利于員工個(gè)人的發(fā)展以及母公司員工的整體素質(zhì)的提高。 缺點(diǎn)：需要很長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)東道國(guó)文化、語(yǔ)言、政治和法律環(huán)境；為外派人員支付的費(fèi)用過(guò)高，增加了經(jīng)營(yíng)成本；限制了東道國(guó)員工的

10、提升機(jī)會(huì)。,國(guó)際人力資源管理,19,（二）東道國(guó)員工 優(yōu)點(diǎn)：可以克服語(yǔ)言和其他方面的障礙；可以加深東道國(guó)政府和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)對(duì)分公司的良好印象；可以大大節(jié)約成本。 缺點(diǎn)：不熟悉母公司的宗旨、政策、戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)方式；可能受強(qiáng)烈的民族意識(shí)影響，難以做到全心全意為母公司服務(wù)。,國(guó)際人力資源管理,20,（三）第三國(guó)員工 優(yōu)點(diǎn)：熟悉東道國(guó)的情況，可以更快進(jìn)入工作角色；在薪酬和福利方面的成本低于母公司的外派人員。 缺點(diǎn)：需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用；薪酬和福利高于東道國(guó)員工；有些國(guó)家對(duì)雇傭這類(lèi)人才很敏感，甚至?xí)芙^其入境或工作。,國(guó)際人力資源管理,21,跨國(guó)企業(yè)員工配置的方法,跨國(guó)公司人員來(lái)源包括母國(guó)人員、東道國(guó)人

11、員和他國(guó)人員 人員配備的四種方法： 民族中心法，是將跨國(guó)公司的左右關(guān)鍵崗位都由母國(guó)人員擔(dān)任 多中心法，是招聘所在國(guó)人員管理分公司，母國(guó)人員管理母公司。 全球中心法，是在整個(gè)組織中選擇最佳人員擔(dān)任關(guān)鍵職位而不考慮國(guó)別 地區(qū)中心法，將跨國(guó)公司按經(jīng)營(yíng)地理區(qū)域劃分，人員在區(qū)域間流動(dòng)。,國(guó)際人力資源管理,22,跨國(guó)企業(yè)員工配置的方法,國(guó)際人力資源管理,23,2、跨國(guó)企業(yè)員工的篩選,甄選的標(biāo)準(zhǔn),國(guó)際人力資源管理,24,（一）母公司外派人員的篩選 標(biāo)準(zhǔn)：1.專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和管理能力 2.跨文化適應(yīng)能力 3.外語(yǔ)能力 手段：與特定行為相關(guān)聯(lián)的方法 （四個(gè)維度：自我定位維度、知覺(jué)維度 、他人定位維度、文化韌性維度

12、）,國(guó)際人力資源管理,25,（二）東道國(guó)員工的篩選,目的1：為當(dāng)?shù)氐姆止九鋫淙藛T 篩選標(biāo)準(zhǔn)：受教育程度、專(zhuān)業(yè)技能和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 目的2：為母公司挑選合適的員工 篩選標(biāo)準(zhǔn)：能否運(yùn)用總公司的語(yǔ)言與他人順利溝通,國(guó)際人力資源管理,26,（三）第三國(guó)員工的篩選,專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和管理能力 跨文化適應(yīng)能力 外語(yǔ)能力 情境因素,國(guó)際人力資源管理,27,國(guó)際人力資源管理,28,外派員工選擇程序,國(guó)際人力資源管理,29,跨國(guó)經(jīng)理人的招聘過(guò)程,外派子公司經(jīng)理職務(wù)確認(rèn) 與分析，公司內(nèi)部有合適 人選嗎？,從公司外部招聘 駐外經(jīng)理人員 母國(guó)大學(xué)的本科生或研究生 東道國(guó)培養(yǎng)的本科生或研究生 母國(guó)、東道國(guó)或第三國(guó)的高級(jí)管理

13、人才,從公司內(nèi)部招聘 駐外經(jīng)理人員,國(guó)際人力資源管理,30,三、跨國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效評(píng)估,1、影響分公司績(jī)效目標(biāo)制定的因素 2、對(duì)外派人員的績(jī)效評(píng)估 3、對(duì)東道國(guó)員工的績(jī)效評(píng)估,國(guó)際人力資源管理,31,1、影響分公司績(jī)效目標(biāo)制定的因素,（一）局部與整體的關(guān)系 （二）國(guó)際環(huán)境的復(fù)雜多變 （三）時(shí)間與空間的距離 （四）不同的發(fā)展階段,國(guó)際人力資源管理,32,2、對(duì)外派人員的績(jī)效評(píng)估,國(guó)際人力資源管理,33,績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 硬指標(biāo)可測(cè)量的、客觀(guān)的、可用數(shù)量表示的，如：投資回報(bào)率、市場(chǎng)份額等 軟指標(biāo)傾向于關(guān)系和特性，如：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際技巧等 情境指標(biāo)考慮績(jī)效發(fā)生時(shí)的情境結(jié)果,國(guó)際人力資源管理,34,誰(shuí)來(lái)

14、進(jìn)行評(píng)估： 直接主管 母公司 多種評(píng)估方法，如360度評(píng)估等,國(guó)際人力資源管理,35,影響外派人員工作績(jī)效高低的因素,1.工作任務(wù) 2.總部的支持 3.東道國(guó)的環(huán)境 4.文化調(diào)整,國(guó)際人力資源管理,36,文化適應(yīng)曲線(xiàn),時(shí)間,調(diào)整狀態(tài),文化調(diào)整的階段,國(guó)際人力資源管理,37,戴爾中國(guó)掌門(mén)離奇退休 美國(guó)總部提前派人接班,全球電腦巨頭戴爾昨天在中國(guó)市場(chǎng)做出異常舉動(dòng)，宣布把持中國(guó)區(qū)大權(quán)四年之久的符標(biāo)榜從戴爾中國(guó)總裁的職務(wù)上“退休”，原戴爾澳大利亞及新西蘭公司副總裁麥大偉接掌戴爾中國(guó)。不到50歲的符標(biāo)榜突然從戴爾“退休”，讓業(yè)界產(chǎn)生頗多猜測(cè)。 符標(biāo)榜是“退休”還是“下課”？ “領(lǐng)導(dǎo)變化顯示戴爾中國(guó)進(jìn)入成

15、長(zhǎng)的下一階段?！贝鳡柟P(guān)部門(mén)昨天這樣描述此次人事更迭。符標(biāo)榜的頂頭上司、戴爾公司亞太及日本區(qū)總裁威廉阿米利奧聲稱(chēng)：“戴爾公司在中國(guó)的巨大成功需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人，之前是符標(biāo)榜先生，現(xiàn)在是麥大偉先生以及戴爾中國(guó)制勝領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的其他成員。” 問(wèn)題是，沒(méi)有跡象表明符標(biāo)榜的“退休”與戴爾中國(guó)要“進(jìn)入成長(zhǎng)的下一階段”有什么因果關(guān)系。記者昨天從其他渠道獲得了一些截然相反的信息。相關(guān)信息顯示，符標(biāo)榜并非“退休”，而是“下課”，很多員工在兩三個(gè)月前對(duì)符標(biāo)榜的離去就已有思想準(zhǔn)備，據(jù)說(shuō)其“下課”的主要原因是總部方面對(duì)戴爾中國(guó)近年來(lái)的利潤(rùn)率水平不滿(mǎn)。,國(guó)際人力資源管理,38,公允地說(shuō)，符標(biāo)榜在位的四年其實(shí)業(yè)績(jī)驚人。經(jīng)過(guò)

16、周密準(zhǔn)備，2003年戴爾在中國(guó)迅速崛起，對(duì)中國(guó)電腦行業(yè)的主要力量聯(lián)想電腦構(gòu)成巨大威脅。迄今為止，戴爾在中國(guó)的市場(chǎng)份額翻了一番，營(yíng)業(yè)額翻了三倍以上，一舉成為中國(guó)第三大計(jì)算機(jī)系統(tǒng)公司。 但從2004年初開(kāi)始，由于瘋狂的市場(chǎng)擴(kuò)張，戴爾在中國(guó)的利潤(rùn)率水平引起業(yè)內(nèi)懷疑，例證之一是其連續(xù)在中國(guó)教育行業(yè)搶到多個(gè)大單該領(lǐng)域?qū)﹄娔X廠(chǎng)商而言基本就不能指望掙錢(qián)，聯(lián)想、方正等國(guó)內(nèi)廠(chǎng)商長(zhǎng)期把持該領(lǐng)域其實(shí)只為“拼量”，戴爾居然能夠切入，其開(kāi)出的價(jià)錢(qián)之低不言自明。 此外，中國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)慘烈，戴爾甚至推出過(guò)2999元的低價(jià)電腦以搶奪市場(chǎng)份額。但過(guò)去的兩個(gè)季度，聯(lián)想電腦在中國(guó)的市場(chǎng)份額與利潤(rùn)率居然都大幅度攀升，戴爾、惠普等國(guó)際巨

17、頭并沒(méi)能有效遏制。,國(guó)際人力資源管理,39,美國(guó)總部派人提前“接班”？ 2005年8月2日戴爾全球掌門(mén)羅林斯來(lái)華時(shí)，麥大偉已與羅林斯、符標(biāo)榜并排坐在發(fā)布會(huì)主席臺(tái)上。而戴爾方面甚至宣稱(chēng)，從今年1月份開(kāi)始，麥大偉就開(kāi)始同符標(biāo)榜在“雙總裁”領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)下共同管理戴爾中國(guó)。 數(shù)月以來(lái)，在戴爾中國(guó)不少關(guān)鍵管理崗位上，陸續(xù)有總部派來(lái)的海外人士“傾力協(xié)助”，似乎有“接班”跡象，但該消息并未得到戴爾官方的證實(shí)。同樣未被證實(shí)的還有“戴爾將首次在中國(guó)裁員100到150人”的傳言。 戴爾是“直銷(xiāo)”模式及“簡(jiǎn)潔資本主義”的代表，奉行的是“制勝文化”，一切以業(yè)績(jī)論英雄。從代表處開(kāi)始，戴爾在中國(guó)10年換了多位高管，有大陸人、

18、香港人、臺(tái)灣人、新加坡人、美國(guó)華裔，符標(biāo)榜算坐得最久的。 此次接任的麥大偉過(guò)去掌管著澳大利亞及新西蘭公司，業(yè)務(wù)在過(guò)去兩年中翻了一番。因此，無(wú)論聯(lián)想、方正，還是戴爾的“老鄉(xiāng)”惠普，在中國(guó)的壓力絕不會(huì)有所減輕。,國(guó)際人力資源管理,40,3、對(duì)東道國(guó)員工的績(jī)效評(píng)估,通常采用在分公司為東道國(guó)員工建立起一套績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，盡量使這套績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)工作行為的風(fēng)俗、規(guī)范。 對(duì)于調(diào)往總部的東道國(guó)員工的績(jī)效評(píng)估，基于他們的角色期望進(jìn)行。,國(guó)際人力資源管理,41,國(guó)際人力資源管理,42,國(guó)際人力資源管理,43,四、跨國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn),國(guó)際人力資源管理,44,東道國(guó)員工的培訓(xùn),直接關(guān)系到跨國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)成本 培訓(xùn)內(nèi)容、方法的選擇以及培訓(xùn)的投入直接影響到分公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效 包括跨文化適應(yīng)的問(wèn)題、語(yǔ)言能力的培訓(xùn),國(guó)際人力資源管理,45,五、跨國(guó)企業(yè)的薪酬福利計(jì)劃,1.國(guó)際人力資源薪酬管理面臨的挑戰(zhàn) 1）國(guó)際薪酬的多樣性 2）跨國(guó)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致的薪酬成本的計(jì)算問(wèn)題以 及公平性問(wèn)題,國(guó)際人力資源管理,46,2.跨國(guó)企業(yè)外派員工的薪酬與福利方案主要組成部分,1）基本工資 2）駐外補(bǔ)貼 3）津貼住房津貼、探親補(bǔ)貼、教育