如何進(jìn)行崗位評(píng)估【研究特選】

1、如何進(jìn)行崗位評(píng)估,1,行業(yè)實(shí)操,一、崗位評(píng)估的基本信息 二、崗位評(píng)估的作用與價(jià)值 三、崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程及結(jié)果應(yīng)用,基本內(nèi)容,2,行業(yè)實(shí)操,什么是 崗位評(píng)估?,1、什么是崗位評(píng)估,又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是指在崗位分析的基礎(chǔ) 上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序，對(duì)企業(yè)中各個(gè) 崗位價(jià)值的關(guān)鍵影響因素，如崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易 程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行綜合評(píng)比與估 價(jià)，確定各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度的一個(gè)過(guò)程。,是人力資源管理的一個(gè)有效的工具,3,行業(yè)實(shí)操,美世在2000年兼并crg（國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)，corporate resources group），這個(gè)評(píng)估工具升級(jí)到第

2、三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、實(shí)用的職位評(píng)估工具國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)IPE（International Position Evaluation）系統(tǒng)。,2、崗位評(píng)估產(chǎn)生背景,崗位評(píng)估于20世紀(jì)60年代初由一些發(fā)達(dá)國(guó)家的管理專家提出，是人力資源管理理論中一種重要的管理技術(shù)； 這種管理技術(shù)在美國(guó)（70）、德國(guó)、日本等國(guó)家得到了廣泛應(yīng)用； 目前在國(guó)內(nèi)，也有很多管理理念較為先進(jìn)的單位開(kāi)始應(yīng)用，取得了較好的應(yīng)用效果。,Hay 模式：海氏Hay Group 三要素職位評(píng)估系統(tǒng)系統(tǒng)； CRG模式：美世（偉世）國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)。,海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。 世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3

3、以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。,共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別；評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。 4個(gè)因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識(shí)（Knowledge）。,美世：華為、聯(lián)想、滬寧高速、交大昂立、中國(guó)電信、中石化、中海油等,4,行業(yè)實(shí)操,3、崗位評(píng)估概念的要點(diǎn),前提基礎(chǔ)：崗位分析 評(píng) 估 點(diǎn)：體現(xiàn)崗位價(jià)值的評(píng)估要素 實(shí) 質(zhì)：按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序， 對(duì)要素進(jìn)行綜合評(píng)比，確定崗位在組 織中的相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過(guò)程 要素舉例：崗位責(zé)任要素、崗位復(fù)雜性、崗位任職 要求等,5,行業(yè)實(shí)操,誰(shuí)更重要？,在一

4、個(gè)企業(yè)中，管理層會(huì)經(jīng)常有這樣的 困惑： 這樣多的崗位，該怎樣來(lái)衡量這些崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值大小呢？ 該如何科學(xué)的確定不同崗位的價(jià)值呢？ 哪些崗位價(jià)值更大一些，哪些崗位價(jià)值次要一些呢？ 一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬呢？ 為什么員工會(huì)抱怨自身的價(jià)值沒(méi)有得到相應(yīng)合理的報(bào)酬和回報(bào)呢？ 為什么在工資上存在“該低的不低，該高的不高”等不合理現(xiàn)象呢？ 依據(jù)什么確定崗位工資比較公平呢？ ?,4、為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估,誰(shuí)比誰(shuí)重要？,為什么重要？,6,行業(yè)實(shí)操,誰(shuí)比誰(shuí)重要?,樣例:某公司價(jià)值鏈,技術(shù)人員,銷售人員,采購(gòu)人員,7,行業(yè)實(shí)操,5、如何解決?-崗位價(jià)值評(píng)估,上

5、述問(wèn)題主要反映了該如何實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位價(jià)值的評(píng) 價(jià)，因此可以通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)解決上述問(wèn)題。,如 何 解 決,目 的,1、比較企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值的大??； 2、為薪酬體系建立統(tǒng)一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。,8,行業(yè)實(shí)操,6、崗位評(píng)估的特點(diǎn),對(duì)“崗”不對(duì)“人”，評(píng)估崗位而不是人員； 崗位評(píng)估不考慮任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)； 選定的評(píng)價(jià)要素是共同的、容易理解普遍適用所有被評(píng)價(jià)的崗位； 不是衡量各類崗位的絕對(duì)價(jià)值，是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程； 是一種合理而公正的對(duì)崗位定級(jí)的制度。,9,行業(yè)實(shí)操,一、崗位評(píng)估的基本信息 二、崗位評(píng)估的作用與價(jià)值 三、崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程及結(jié)果應(yīng)用,基本內(nèi)容,10,

6、行業(yè)實(shí)操,崗位評(píng)估是進(jìn)行人力資源管理的一項(xiàng)技術(shù)，如果把崗位評(píng)估比作一桿 秤，用這個(gè)秤去秤不同材質(zhì)的東西如鐵、西瓜等，可換算出相同 的計(jì)量單位公斤。 當(dāng)用這個(gè)秤去秤不同的崗位如經(jīng)理、工人等,也可換算出 相同的計(jì)量單位點(diǎn)數(shù)。 這套技術(shù)主要就在于取得崗位的相對(duì)價(jià)值，用量化的方法比較崗位價(jià) 值的高低，有助于建立內(nèi)求公平、外求競(jìng)爭(zhēng) 的薪 資制度。,1、崗位評(píng)估的作用,11,行業(yè)實(shí)操,2、確定崗位工資的依據(jù),從實(shí)踐看：目前最合理公平也是最常見(jiàn)的薪酬形式是結(jié)構(gòu)工資制。 崗位工資是其中的重要組成部分，而確定崗位工資較科學(xué)和合理的辦法就是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)估，之后根據(jù)評(píng)估結(jié)果賦予該崗位任職人員與其

7、崗位價(jià)值相適應(yīng)的工資，因此，我們認(rèn)為崗位評(píng)估具有重要的存在價(jià)值。,12,行業(yè)實(shí)操,3、簡(jiǎn)單概括崗位評(píng)估的作用,對(duì)崗位的工作進(jìn)行科學(xué)定量的測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位的特征 有助于了解崗位對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值 便于比較崗位之間相對(duì)價(jià)值的高低，為企業(yè)崗位分級(jí)奠定基礎(chǔ) 為建立科學(xué)有效的激勵(lì)體系和薪酬體系提供參考依據(jù) 為員工的職業(yè)發(fā)展提供指引,是企業(yè)人力資源管理 的關(guān)鍵和基礎(chǔ),13,行業(yè)實(shí)操,管理學(xué)家： 著名管理學(xué)家卡普蘭（平衡積分卡的發(fā)明人）有一句名 言：“If you cant measure it,you cant manage it.”（“你不能衡量的東西，你是不能管理的”）,4、崗位評(píng)估的意義,打個(gè)

8、比方： 職位評(píng)估工具的發(fā)明就像微積分的發(fā)明，人類發(fā)明微積分解決了如何科學(xué)衡量不規(guī)則圖形面積的問(wèn)題，而職位評(píng)估工具的發(fā)明解決了如何科學(xué)的衡量抽象的職位的價(jià)值的問(wèn)題。,歷史學(xué)家： 歷史學(xué)家黃仁宇在萬(wàn)歷十五年中提出了一個(gè)著名的 觀 點(diǎn)：中國(guó)社會(huì)落后于西方社會(huì)的一個(gè)重要原因就是 不能用數(shù)字來(lái)管理社會(huì)。,企業(yè)家： 網(wǎng)通的副總裁田溯寧就認(rèn)為中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力低的一個(gè)重 要原因就是管理的量化程度低。,14,行業(yè)實(shí)操,一、崗位評(píng)估的基本信息 二、崗位評(píng)估的作用與價(jià)值 三、崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程及結(jié)果應(yīng)用,基本內(nèi)容,15,行業(yè)實(shí)操,1、崗位評(píng)估方法和評(píng)估維度,16,行業(yè)實(shí)操,HAY、CRG（后與Williamm Mer

9、cer合并）、Watson Wyatt等，北大縱橫、和君創(chuàng)業(yè)等。,1、排序法 2、分類法 3、評(píng)分法 4、因素比較法,2、崗位評(píng)估常用的方法,也稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法; 是目前應(yīng)用最廣、最復(fù)雜也 是 精確的一種評(píng)估方法,定性評(píng)估法（非分析法）,定量評(píng)估法（分析法）,目前國(guó)際通用崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下四種：,四個(gè)維度，即責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境,17,行業(yè)實(shí)操,評(píng)分法,思路 （定義）,18,行業(yè)實(shí)操,3、評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程,19,行業(yè)實(shí)操,1、崗位評(píng)估體系選擇與設(shè)計(jì),崗位評(píng)估體系: 是建立在企業(yè)各個(gè)崗位的共同的影響要素的基礎(chǔ)上 的，是一系列影響崗位的評(píng)估要素的組合； 重 要 作

10、 用: 就是能夠解決不同崗位之間的可比性，作為被評(píng)估點(diǎn)； 主要工作就是：,評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程,20,行業(yè)實(shí)操,公司崗位評(píng)估體系圖,參照國(guó)際通用的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要素,每個(gè)要素都設(shè)一定的分值,21,行業(yè)實(shí)操,樣例：崗位評(píng)估要素最高分值表,22,行業(yè)實(shí)操,例：公司崗位評(píng)估指標(biāo)體系,崗位責(zé)任指標(biāo)： 1、質(zhì)量責(zé)任：崗位對(duì)最終產(chǎn)品的質(zhì)量承擔(dān)的責(zé)任大小； 2、產(chǎn)量責(zé)任：崗位對(duì)最終產(chǎn)品的產(chǎn)量承擔(dān)的責(zé)任大?。?3、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任：崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大?。?4、安全責(zé)任：崗位對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程安全承擔(dān)的責(zé)任； 5、風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任：崗位對(duì)各類風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)責(zé)任的大??； 6、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任：崗位對(duì)

11、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響程度； 7、溝通協(xié)調(diào)責(zé)任：崗位需要的溝通協(xié)調(diào)工作的范圍、結(jié)果影響大小等； 崗位復(fù)雜性及勞動(dòng)強(qiáng)度指標(biāo)： 8、工作壓力：工作崗位的工作復(fù)雜程度難度等帶來(lái)的心理和精神上的壓力； 9、工作復(fù)雜程度：崗位需要的決斷力、計(jì)劃性的復(fù)雜程度及所需經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識(shí)的復(fù)雜性； 10、工作緊張程度：工作的時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度等所引起的工作緊迫感； 11、工作不確定性：崗位工作內(nèi)容的靈活性和不確定性； 12、工作創(chuàng)新程度 ：崗位要求的創(chuàng)新能力大?。?13、體力腦力勞動(dòng)強(qiáng)度：生產(chǎn)崗位勞動(dòng)者體力消耗及腦力消耗的多少； 14、工作時(shí)間特征：工作要求的特定的起止時(shí)間； 任職條件指標(biāo)： 15、學(xué)歷要求：

12、崗位對(duì)學(xué)歷的最低要求； 16、知識(shí)結(jié)構(gòu)要求：本崗位對(duì)知識(shí)文化結(jié)構(gòu)及技術(shù)水平的要求； 17、 工作經(jīng)驗(yàn)要求：本崗位對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的最低要求； 工作環(huán)境指標(biāo)： 18、工作環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)：因接觸工作環(huán)境中存在的風(fēng)險(xiǎn)因素，可能造成身體上的損害； 19、工作地點(diǎn)的不確定性：工作場(chǎng)所的不固定程度； 工作心理指標(biāo)： 20、擇業(yè)心理：崗位對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)心理的影響程度； 21、擇崗心理：崗位對(duì)勞動(dòng)者擇崗的心理影響程度； 22、崗位位置：崗位位置對(duì)勞動(dòng)者的心理影響程度。,23,行業(yè)實(shí)操,人員構(gòu)成：根據(jù)實(shí)際情況選用 企業(yè)中、高層管理者 人力資源專業(yè)人員 具體人數(shù)視公司規(guī)模與評(píng)估崗位的數(shù)量而定 職責(zé)： 熟悉崗位評(píng)估體系及操作原理

13、 進(jìn)行具體評(píng)估，并對(duì)自己的評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé) ,評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程,2、成立崗位評(píng)估小組,24,行業(yè)實(shí)操,3、崗位價(jià)值正式評(píng)估,每個(gè)專家參照崗位價(jià)值評(píng)估體系逐一對(duì)各個(gè)崗位的 各個(gè)決定要素進(jìn)行打分； 要求： 1、評(píng)估人員熟悉崗位的基本情況； 2、一般情況下集中專家集中時(shí)間進(jìn)行打分。,評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程,25,行業(yè)實(shí)操,要素分值表 （具體評(píng)估要素及分值表）,崗位說(shuō)明書(shū)（提供崗位的具體信息）,評(píng)估打分需要的資料,打分卡 （被評(píng)估的崗位列表、打分表格、要素對(duì)照組成）,26,行業(yè)實(shí)操,崗位名稱,打分卡,1.1要素分值表,1.2要素分值表,4.2要素分值表,要素分值表,崗位打分方法,資料,2

14、7,行業(yè)實(shí)操,評(píng)估打分順序,28,行業(yè)實(shí)操,5、崗位評(píng)估結(jié)果數(shù)據(jù)匯總、分析,將各個(gè)專家的實(shí)際打分分?jǐn)?shù)輸入?yún)R總； 先匯總二級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，再匯總一級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，最后得出每 個(gè)崗位的總得分。 對(duì)崗位得分進(jìn)行差異性分析、對(duì)存在明顯偏差的，應(yīng)通過(guò) 小組討論，結(jié)合專家評(píng)分法，給予適當(dāng)調(diào)整修正 ，確保內(nèi)部 平衡。,評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程,29,行業(yè)實(shí)操,評(píng)估打分的統(tǒng)計(jì)處理,對(duì)1個(gè)崗位,30,行業(yè)實(shí)操,樣例：公司某崗位的打分統(tǒng)計(jì)表,31,行業(yè)實(shí)操,數(shù)據(jù)結(jié)果的差異性分析與修正,32,行業(yè)實(shí)操,差異系數(shù)的計(jì)算及數(shù)據(jù)修正,差異系數(shù)（實(shí)際數(shù)據(jù)平均值）/平均值（方法二：也可以用中位值來(lái)計(jì)算） 若差異系數(shù)是負(fù)數(shù)，則說(shuō)明

15、評(píng)估結(jié)果低于平均值，若差異系數(shù)是正數(shù)，則說(shuō)明評(píng)估結(jié)果高于平均值 一般情況下我們認(rèn)為如果差異系數(shù)超出：15%差異系數(shù)=15，則說(shuō)明評(píng)估數(shù)據(jù)存在偏差 數(shù)據(jù)修正方法： 1、重新確認(rèn)，消除差異 2、重新打分評(píng)估,33,行業(yè)實(shí)操,6、崗位評(píng)估數(shù)據(jù)結(jié)果的應(yīng)用,崗位評(píng)估的結(jié)果反映了不同崗位的價(jià)值大小,外部薪酬 K值,評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估的實(shí)施過(guò)程,34,行業(yè)實(shí)操,圖1：部門(mén)崗位得分情況表,宣,傳,獻(xiàn),血,服,務(wù),臨,床,服,務(wù),影,像,設(shè),備,血,源,管,理,31,32,33,34,35,36,37,38,39,40,41,42,43,44,45,46,47,48,49,50,51,52,53,54,55,5

16、6,57,58,59,60,61,62,63,64,65,66,67,68,69,70,71,72,73,74,75,76,崗位名稱,分,值,得分,0,35,行業(yè)實(shí)操,圖2：部門(mén)崗位得分區(qū)段值,36,行業(yè)實(shí)操,圖3：部門(mén)崗位得分區(qū)段值匯總,37,行業(yè)實(shí)操,圖4：評(píng)估結(jié)果所有崗位區(qū)段值匯總,38,行業(yè)實(shí)操,圖5：所有崗位崗位價(jià)值得分曲線圖,崗位價(jià)值得分,崗位名稱和等級(jí),39,行業(yè)實(shí)操,圖6：將所有崗位依據(jù)分?jǐn)?shù)分級(jí),40,行業(yè)實(shí)操,與薪酬掛鉤,K值系數(shù)是確定崗位薪酬水平的調(diào)節(jié)器：企業(yè)通過(guò)外部薪酬調(diào)查可以得到崗位的相應(yīng)的薪酬水平，之后與公司的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果進(jìn)行掛鉤。 也可以直接計(jì)算量化的金額：分值對(duì)應(yīng)的薪值用全部崗位的薪酬總額除以全部 崗位的分值之和，得出每一分值的量化金額，用量值來(lái)衡量崗位的特征和價(jià)值。,參考市場(chǎng)及公司的可支付水平來(lái)確定,41,行業(yè)實(shí)操,崗位標(biāo)準(zhǔn)分值崗位價(jià)值最低分依次加上層級(jí)內(nèi)的平均分差,設(shè)定D6的層級(jí)系數(shù)為1，層級(jí)系數(shù)崗位標(biāo)準(zhǔn)分值/最低分值（D6）,42,行業(yè)實(shí)操,樣例：薪酬通路表,43,行業(yè)實(shí)操,崗位評(píng)估前應(yīng)準(zhǔn)備的工作,職位體系的建立 組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程明晰 編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 薪酬結(jié)構(gòu)的初步設(shè)計(jì),44,行業(yè)實(shí)操,企業(yè)應(yīng)用崗位評(píng)估的時(shí)機(jī)和注意事項(xiàng),一般在以下情況下企業(yè) 需要進(jìn)行崗位評(píng)估,1、當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的時(shí)候