實(shí)戰(zhàn)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 方 案,討論版,目 錄,第一部分：薪酬設(shè)計(jì)概論 第二部門：一線員工薪酬 第三部門：公司內(nèi)部薪酬體系設(shè)計(jì) 第四部門：工資調(diào)整 第五部分：薪酬管理的幾個(gè)問題 第六部分：特別提示,第一部分 薪 酬 設(shè) 計(jì) 概 論,薪酬設(shè)計(jì)的目的 設(shè)計(jì)依據(jù)原則 薪酬設(shè)計(jì)的影響因素 薪酬結(jié)構(gòu)的選擇形式 薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的因素,薪酬設(shè)計(jì)目的,公司角度： 降低員工流動率，特別是關(guān)鍵人才流動； 吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、關(guān)鍵專業(yè)市場人才）； 降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。 儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。 激勵(lì)優(yōu)秀員工 員工角度： 短期激勵(lì)：滿足自身的生存需要； 長期激

2、勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。,設(shè)計(jì)依據(jù)原則,公平性 外部公平性 薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性 內(nèi)部公平性 通過職位評價(jià)，確定各職位相對薪酬水平 個(gè)體公平性 考慮個(gè)體年資等因素 經(jīng)濟(jì)性 考慮公司薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)不同時(shí)間的價(jià)值取向 成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略,宏觀角度,設(shè)計(jì)依據(jù)原則,薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評價(jià)，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切

3、結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。,微觀角度,薪酬設(shè)計(jì)的影響因素,薪酬結(jié)構(gòu)選擇形式,報(bào)酬 短期激勵(lì)基本工資/獎(jiǎng)金 長期激勵(lì)額外工資 工作氣氛 組織氣氛/領(lǐng)導(dǎo)/業(yè)績支持/生活與工作的平衡 學(xué)習(xí)與提高 培訓(xùn)/職業(yè)生涯設(shè)計(jì)/績效管理/崗位輪換/機(jī)會 福利 保險(xiǎn)/休假/補(bǔ)助/自助福利,薪資結(jié)構(gòu)影響員工的因素,薪酬結(jié)構(gòu)對員工的影響,組成薪酬的要素,基本工資,員工福利,特殊津貼,短

4、期激勵(lì),長期激勵(lì),對員工的影響,吸引,保留,激勵(lì),高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,第二部分 一 線 人 員 薪 酬 設(shè) 計(jì) 市場調(diào)查分析 崗位分析 崗位工資一覽表 績效工資 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬體系 問題的解釋,一線銷售人員薪酬市場調(diào)查分析,同行業(yè)提成結(jié)構(gòu)圖 同行業(yè)基本工資結(jié)構(gòu)圖 同行業(yè)工資分布圖 市銷售人員工資結(jié)構(gòu)圖,一線銷售人員薪酬行業(yè)市場狀況,一線銷售人員薪酬崗位分析表,一線銷售人員薪酬崗位工資一覽表,設(shè)定條件：（1） X同一級別員工不同店鋪崗位漲幅額度 （2）A為兼任一職員工崗位基數(shù) （3） B中級員工崗位基數(shù) （4）Z為高級員工崗位基數(shù) （5）Q為店長崗位基數(shù) （6）

5、C為店長崗位基數(shù)漲幅額度（7） B3X ZB+3X AZ+3X QZ+3X+A,一線銷售人員薪酬績效工資,一線銷售人員的薪酬-變動前后績效工資對比表,整改前后員工績效工資雙比： 1、公司原來績效工資=銷售額*提成比例=銷售額*1% 2、現(xiàn)績效工資=銷售額*提成*績效系數(shù),一線銷售人員薪酬浮動工資計(jì)算,經(jīng)濟(jì)報(bào)酬體系,一線銷售人員薪酬經(jīng)濟(jì)報(bào)酬體系,基本工資,崗位津貼,年 終 獎(jiǎng),特別獎(jiǎng)勵(lì),休 假,保險(xiǎn),福利,獎(jiǎng)金,自助福利,工齡工資,績效工資,核心員工,優(yōu)秀員工,老員工,老員工,優(yōu)秀員工,直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,工資,另外公司為員工提供參與決策、授權(quán)、富有挑戰(zhàn)性的工作、崗位輪換領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、學(xué)習(xí)培

6、訓(xùn)機(jī)會、職涯規(guī)劃等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，從而創(chuàng)造更具有競爭力的空間。,一線銷售人員薪酬經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的制定,福利總額：保險(xiǎn)+自助福利+休假 1、保 險(xiǎn):工作滿（ ）公司提供（ ）（ ）（ ） 2、自助福利：工作滿（ ）導(dǎo)購可享受短線旅游 工作滿（ ）店長可享受長線旅游，工作滿（ ）優(yōu)秀導(dǎo)購可享受長線旅游 3、休假：由于工作需要在法定假日不能休假，對于老員工，優(yōu)秀員工工公司給予一年 天 的年假，在工作不忙時(shí)可以休息。,一線銷售人員薪酬問題的幾個(gè)解釋,1. 績效工資部分 提成比例增加，但不會對公司人力成本產(chǎn)生影響。 通過績效工資對表可以看出,少部分人員提成比例增加,大部分人員提成比例是在減少，而這正是前面所說的向

7、優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)變。 另一方面績效與提成比例掛鉤,能夠有效的激勵(lì)員工,對于個(gè)別員工績效不合格,而照樣拿提成混日子的態(tài)度給予否定. 創(chuàng)造一個(gè)積極、競爭的企業(yè)氛圍 有利于公司吸引人才，現(xiàn)提成已于同行業(yè)持平，具有一個(gè)的競爭性 2. 固定工資部分 （1）在原公司薪酬中體現(xiàn)出兩部分：基本工資+等級工資 ，新方案：基本工資+崗位津貼+工 齡工資。 （2）崗位津貼主要考慮員工的工作技能及勞動強(qiáng)度。 （3）工齡工資體現(xiàn)出對老員工的一種肯定，有利于留人，而不是將老員工的績效分?jǐn)?shù)給予提 高，這樣分離出來避免老員工懶性，不再是通過加分來提高績效，更有利于提高員工的 積極性。 3. 獎(jiǎng)金部分 （1）特別獎(jiǎng)勵(lì)是對于員工工作的

8、一種肯定，有利于提高員工工作積極性。 （2）一方面有利于降低員工流動，留住人才，另一方面有利于公司的人員儲備（每年5月學(xué) 生畢業(yè)，更有利于招人。） （3）年終獎(jiǎng)資金來源：只是將不穩(wěn)定人員績效工資中的1%轉(zhuǎn)向有價(jià)值的員工。,第三部分 公 司 內(nèi) 部 薪 酬 設(shè) 計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)分析 設(shè)計(jì)原則細(xì)分 程序的制度 任職資格等級制度 職類職種的劃分 職類薪等區(qū)間 薪點(diǎn)表 月工資 年終獎(jiǎng) 福利,薪酬結(jié)構(gòu)分析,2007年7月底員工結(jié)構(gòu)圖 薪酬分布圖（不同薪資范圍所占人數(shù)） 各部門薪資結(jié)構(gòu)圖 同行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)圖 長春市薪酬?duì)顩r分析,薪酬設(shè)計(jì)原則細(xì)分,規(guī)劃五大職務(wù)序列與薪酬序列 薪酬模式：年收入=固定收入+績效收入+

9、年終獎(jiǎng)（帶外工資） 不同崗位的績效收入在年收入中所占比例不同 高層與銷售人員的浮動比例更大 每個(gè)職務(wù)系列都有若干職等與職級差 崗位與職等對位原則 能力、過往業(yè)績與職級對等原則 設(shè)計(jì)出員工成長的空間 每半年調(diào)整一次,薪酬標(biāo)準(zhǔn)程序的制定,制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本程序：,任職資格等級制度,新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。環(huán)宇任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能

10、力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績效要求。 任職資格等級制度對任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、產(chǎn)品類、市場、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。,職類職種劃分,管理類,對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。,職類,劃分要素,產(chǎn)品類,作業(yè)類,市場類,對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。,管理服務(wù)類,對專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。,核心業(yè)務(wù),支持業(yè)務(wù),對產(chǎn)品、設(shè)施正常運(yùn)轉(zhuǎn)和產(chǎn)品陳列承擔(dān)直接責(zé)任。,對公司產(chǎn)品市場

11、中的先進(jìn)性、及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任。,職類職種劃分,職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任.,管理類,職類,職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）,管理服務(wù)類,職種,管 理,執(zhí)行監(jiān)督,數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),財(cái) 務(wù),人力資源開發(fā),行政事務(wù),對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任,對管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任,對計(jì)劃的完成率、及時(shí)、準(zhǔn)確完整 承擔(dān)直接責(zé)任,對資金運(yùn)營的安全與效益 承擔(dān)直接責(zé)任,對人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔(dān)直接責(zé)任,對日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任,職類職種劃分,產(chǎn)品類,銷 售,職類,職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）,職種,分 配,陳列藝術(shù),工程技術(shù),IT技術(shù)

12、,銷 售,銷售拓展,預(yù) 定,作業(yè)類,對產(chǎn)品在行業(yè)的預(yù)先性、及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品及時(shí)、準(zhǔn)確 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品陳列、藝術(shù)的改進(jìn)與實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任,對保證設(shè)備、設(shè)施、場地正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任,對信息系統(tǒng)的優(yōu)化辦公設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品的市場拓展銷售 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品運(yùn)輸正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任,物流技術(shù),控 制,對產(chǎn)品流向、調(diào)整、運(yùn)行 承擔(dān)直接責(zé)任,職種薪等區(qū)間（示例）,確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。,職種薪等區(qū)間確定方法,通過對各職種任職資格最高和最低等級標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。,基于小組

13、的評估,在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)所需的知識。,在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。,在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。,需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。,對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。,職種薪等區(qū)間確定方法,所謂價(jià)值評估，就是對各職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，用科學(xué)的方法確定各職種對企業(yè)的價(jià)值的范圍。評估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：,知識,管理知識,人際關(guān)系技能,思考的環(huán)境,思考的挑戰(zhàn),知能,解決問題,薪點(diǎn)表,員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單

14、位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。,月工資結(jié)構(gòu),員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。 按層級設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例,說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績效表現(xiàn)正常。,月浮動工資根據(jù)員工績效情況, 以季度形式發(fā)放,工資結(jié)構(gòu),按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu),說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。,年終獎(jiǎng)發(fā)放原則,利潤原則企業(yè)在年終有利潤時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果公司通

15、過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。 分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。,年終獎(jiǎng)發(fā)放方法,年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤的比值確定，

16、也可以根據(jù)公司目前的實(shí)際情況確定。 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照公司規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。,福利構(gòu)成,福利,自助福利,績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。 員工享受的自助福利，根據(jù)職位、考核結(jié)果、工作年限等員工可自由選擇其中部分,自助福利總額,員工A可享受自助福利,員工N可享受自助福利,員工B可享受自助福利,考核結(jié)果達(dá)到良好,旅游,節(jié)日福利,假期,每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受

17、的自助福利之內(nèi)享受。,第四部分 工 資 調(diào) 整 薪資調(diào)整流程及注意事項(xiàng) 固定和浮動薪點(diǎn)數(shù) 固定工資 浮動工資 薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 固定、浮動薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,薪資調(diào)整流程與注意事項(xiàng),確定工資特別晉級職員的工資變化,每隔半年，人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度公司總體利潤狀況和下年度經(jīng)營計(jì)劃確定下年度工資總體晉級幅度和特別晉級額度，并根據(jù)各部門評估結(jié)果將特別晉級額度分配到各個(gè)部門。各部門經(jīng)理根據(jù)部門職員的績效評估結(jié)果確定特別晉級人員。 沒有職位變動的職員：隨總體晉級幅度調(diào)整工資；再根據(jù)其年終績效評估結(jié)果，由部門經(jīng)理決定是否特別晉級 有職位變動的職員：根據(jù)其所在新職位的職位說明書確定工資級別 新進(jìn)的職員：根據(jù)其所在新職位的

18、職位說明書確定工資級別；其在試用期間的工作績效評估結(jié)果記入員工檔案，但不參加第一年的工資晉級。,確定總體晉級幅度和特別晉級額度,確定有職位 變動職員的 工資變化,注意事項(xiàng),當(dāng)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)跨職級類別時(shí)，就高不就低； 當(dāng)某員工到達(dá)某職級類別的頂峰時(shí)，人事部門應(yīng)考慮為其換晉升臺階或提供其他的激勵(lì)措施； 某個(gè)工資序列的工資水平可以隨公司對此類人員的需求程度及市場價(jià)格水平而有所波動。,固定和浮動薪點(diǎn)數(shù),員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100%比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動薪點(diǎn)數(shù)占3

19、0%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動薪點(diǎn)數(shù)占40% 固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場壓力的程度。,固定工資,固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計(jì)算某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時(shí)間和

20、國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。,浮動工資,浮動工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。 公司月度浮動工資總額公司月度浮動工資總額=月度實(shí)際工資總額月度固定工資總額 員工浮動工資計(jì)算員工月浮動工資=浮動薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分浮動薪點(diǎn)值=月度浮動工資總額/（員工個(gè)人浮動薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分）* 浮動薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。* 月浮動工資的計(jì)算公式可以

21、根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,考核調(diào)整任職資格等級表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪級進(jìn)行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)兩次考評得2分者降一級，連續(xù)3次得3分以下者進(jìn)入待崗中心） ：,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,根據(jù)任職資格等級調(diào)整員工任職資格等級調(diào)整主要包括考核晉升、破格晉升、降級等。在職能

22、工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。,任職資格等級調(diào)整,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級。,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資源部提出候選名單，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是：* 在銷售、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。* 其他由總經(jīng)理提名的人選。,固定、浮動薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整,固定、浮動薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整