實戰(zhàn)薪酬體系設(shè)計方案

1、薪 酬 體 系 設(shè) 計 方 案,討論版,目 錄,第一部分：薪酬設(shè)計概論 第二部門：一線員工薪酬 第三部門：公司內(nèi)部薪酬體系設(shè)計 第四部門：工資調(diào)整 第五部分：薪酬管理的幾個問題 第六部分：特別提示,第一部分 薪 酬 設(shè) 計 概 論,薪酬設(shè)計的目的 設(shè)計依據(jù)原則 薪酬設(shè)計的影響因素 薪酬結(jié)構(gòu)的選擇形式 薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的因素,薪酬設(shè)計目的,公司角度： 降低員工流動率，特別是關(guān)鍵人才流動； 吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍、關(guān)鍵專業(yè)市場人才）； 降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。 儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。 激勵優(yōu)秀員工 員工角度： 短期激勵：滿足自身的生存需要； 長期激

2、勵：滿足自身的發(fā)展需要。,設(shè)計依據(jù)原則,公平性 外部公平性 薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性 內(nèi)部公平性 通過職位評價，確定各職位相對薪酬水平 個體公平性 考慮個體年資等因素 經(jīng)濟性 考慮公司薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)不同時間的價值取向 成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略,宏觀角度,設(shè)計依據(jù)原則,薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。 薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切

3、結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。 薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。,微觀角度,薪酬設(shè)計的影響因素,薪酬結(jié)構(gòu)選擇形式,報酬 短期激勵基本工資/獎金 長期激勵額外工資 工作氣氛 組織氣氛/領(lǐng)導(dǎo)/業(yè)績支持/生活與工作的平衡 學(xué)習(xí)與提高 培訓(xùn)/職業(yè)生涯設(shè)計/績效管理/崗位輪換/機會 福利 保險/休假/補助/自助福利,薪資結(jié)構(gòu)影響員工的因素,薪酬結(jié)構(gòu)對員工的影響,組成薪酬的要素,基本工資,員工福利,特殊津貼,短

4、期激勵,長期激勵,對員工的影響,吸引,保留,激勵,高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,第二部分 一 線 人 員 薪 酬 設(shè) 計 市場調(diào)查分析 崗位分析 崗位工資一覽表 績效工資 經(jīng)濟報酬體系 問題的解釋,一線銷售人員薪酬市場調(diào)查分析,同行業(yè)提成結(jié)構(gòu)圖 同行業(yè)基本工資結(jié)構(gòu)圖 同行業(yè)工資分布圖 市銷售人員工資結(jié)構(gòu)圖,一線銷售人員薪酬行業(yè)市場狀況,一線銷售人員薪酬崗位分析表,一線銷售人員薪酬崗位工資一覽表,設(shè)定條件：（1） X同一級別員工不同店鋪崗位漲幅額度 （2）A為兼任一職員工崗位基數(shù) （3） B中級員工崗位基數(shù) （4）Z為高級員工崗位基數(shù) （5）Q為店長崗位基數(shù) （6）

5、C為店長崗位基數(shù)漲幅額度（7） B3X ZB+3X AZ+3X QZ+3X+A,一線銷售人員薪酬績效工資,一線銷售人員的薪酬-變動前后績效工資對比表,整改前后員工績效工資雙比： 1、公司原來績效工資=銷售額*提成比例=銷售額*1% 2、現(xiàn)績效工資=銷售額*提成*績效系數(shù),一線銷售人員薪酬浮動工資計算,經(jīng)濟報酬體系,一線銷售人員薪酬經(jīng)濟報酬體系,基本工資,崗位津貼,年 終 獎,特別獎勵,休 假,保險,福利,獎金,自助福利,工齡工資,績效工資,核心員工,優(yōu)秀員工,老員工,老員工,優(yōu)秀員工,直接經(jīng)濟報酬,間接經(jīng)濟報酬,工資,另外公司為員工提供參與決策、授權(quán)、富有挑戰(zhàn)性的工作、崗位輪換領(lǐng)導(dǎo)認可、學(xué)習(xí)培

6、訓(xùn)機會、職涯規(guī)劃等非經(jīng)濟報酬，從而創(chuàng)造更具有競爭力的空間。,一線銷售人員薪酬經(jīng)濟報酬的制定,福利總額：保險+自助福利+休假 1、保 險:工作滿（ ）公司提供（ ）（ ）（ ） 2、自助福利：工作滿（ ）導(dǎo)購可享受短線旅游 工作滿（ ）店長可享受長線旅游，工作滿（ ）優(yōu)秀導(dǎo)購可享受長線旅游 3、休假：由于工作需要在法定假日不能休假，對于老員工，優(yōu)秀員工工公司給予一年 天 的年假，在工作不忙時可以休息。,一線銷售人員薪酬問題的幾個解釋,1. 績效工資部分 提成比例增加，但不會對公司人力成本產(chǎn)生影響。 通過績效工資對表可以看出,少部分人員提成比例增加,大部分人員提成比例是在減少，而這正是前面所說的向

7、優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)變。 另一方面績效與提成比例掛鉤,能夠有效的激勵員工,對于個別員工績效不合格,而照樣拿提成混日子的態(tài)度給予否定. 創(chuàng)造一個積極、競爭的企業(yè)氛圍 有利于公司吸引人才，現(xiàn)提成已于同行業(yè)持平，具有一個的競爭性 2. 固定工資部分 （1）在原公司薪酬中體現(xiàn)出兩部分：基本工資+等級工資 ，新方案：基本工資+崗位津貼+工 齡工資。 （2）崗位津貼主要考慮員工的工作技能及勞動強度。 （3）工齡工資體現(xiàn)出對老員工的一種肯定，有利于留人，而不是將老員工的績效分數(shù)給予提 高，這樣分離出來避免老員工懶性，不再是通過加分來提高績效，更有利于提高員工的 積極性。 3. 獎金部分 （1）特別獎勵是對于員工工作的

8、一種肯定，有利于提高員工工作積極性。 （2）一方面有利于降低員工流動，留住人才，另一方面有利于公司的人員儲備（每年5月學(xué) 生畢業(yè)，更有利于招人。） （3）年終獎資金來源：只是將不穩(wěn)定人員績效工資中的1%轉(zhuǎn)向有價值的員工。,第三部分 公 司 內(nèi) 部 薪 酬 設(shè) 計 薪酬結(jié)構(gòu)分析 設(shè)計原則細分 程序的制度 任職資格等級制度 職類職種的劃分 職類薪等區(qū)間 薪點表 月工資 年終獎 福利,薪酬結(jié)構(gòu)分析,2007年7月底員工結(jié)構(gòu)圖 薪酬分布圖（不同薪資范圍所占人數(shù)） 各部門薪資結(jié)構(gòu)圖 同行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)圖 長春市薪酬狀況分析,薪酬設(shè)計原則細分,規(guī)劃五大職務(wù)序列與薪酬序列 薪酬模式：年收入=固定收入+績效收入+

9、年終獎（帶外工資） 不同崗位的績效收入在年收入中所占比例不同 高層與銷售人員的浮動比例更大 每個職務(wù)系列都有若干職等與職級差 崗位與職等對位原則 能力、過往業(yè)績與職級對等原則 設(shè)計出員工成長的空間 每半年調(diào)整一次,薪酬標準程序的制定,制定薪酬標準的基本程序：,任職資格等級制度,新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。環(huán)宇任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能

10、力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識與經(jīng)驗、任職者的技能和績效要求。 任職資格等級制度對任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進行的制度性區(qū)分。根據(jù)公司的現(xiàn)實情況與業(yè)務(wù)特點，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、產(chǎn)品類、市場、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。,職類職種劃分,管理類,對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。,職類,劃分要素,產(chǎn)品類,作業(yè)類,市場類,對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。,管理服務(wù)類,對專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。,核心業(yè)務(wù),支持業(yè)務(wù),對產(chǎn)品、設(shè)施正常運轉(zhuǎn)和產(chǎn)品陳列承擔(dān)直接責(zé)任。,對公司產(chǎn)品市場

11、中的先進性、及時性 承擔(dān)直接責(zé)任。,職類職種劃分,職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運營責(zé)任.,管理類,職類,職種劃分要素（責(zé)任點）,管理服務(wù)類,職種,管 理,執(zhí)行監(jiān)督,數(shù)據(jù)統(tǒng)計,財 務(wù),人力資源開發(fā),行政事務(wù),對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任,對管理標準、計劃與組織實施 承擔(dān)直接責(zé)任,對計劃的完成率、及時、準確完整 承擔(dān)直接責(zé)任,對資金運營的安全與效益 承擔(dān)直接責(zé)任,對人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔(dān)直接責(zé)任,對日常事務(wù)處理的及時性與準確性 承擔(dān)直接責(zé)任,職類職種劃分,產(chǎn)品類,銷 售,職類,職種劃分要素（責(zé)任點）,職種,分 配,陳列藝術(shù),工程技術(shù),IT技術(shù)

12、,銷 售,銷售拓展,預(yù) 定,作業(yè)類,對產(chǎn)品在行業(yè)的預(yù)先性、及時性 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品及時、準確 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品陳列、藝術(shù)的改進與實施 承擔(dān)直接責(zé)任,對保證設(shè)備、設(shè)施、場地正常運轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任,對信息系統(tǒng)的優(yōu)化辦公設(shè)備的正常運轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品的市場拓展銷售 承擔(dān)直接責(zé)任,對產(chǎn)品運輸正常運轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任,物流技術(shù),控 制,對產(chǎn)品流向、調(diào)整、運行 承擔(dān)直接責(zé)任,職種薪等區(qū)間（示例）,確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。,職種薪等區(qū)間確定方法,通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。,基于小組

13、的評估,在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)所需的知識。,在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標的事項所需的知能。,在直接說服激勵別人方面所需知能。,需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導(dǎo)的程度。,對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。,職種薪等區(qū)間確定方法,所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標準進行評估，用科學(xué)的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度：,知識,管理知識,人際關(guān)系技能,思考的環(huán)境,思考的挑戰(zhàn),知能,解決問題,薪點表,員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單

14、位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。,月工資結(jié)構(gòu),員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。 按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例,說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。,月浮動工資根據(jù)員工績效情況, 以季度形式發(fā)放,工資結(jié)構(gòu),按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu),說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。,年終獎發(fā)放原則,利潤原則企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果公司通

15、過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎。 分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。,年終獎發(fā)放方法,年終獎總額的計算年終獎總額=年實際利潤*年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，

16、也可以根據(jù)公司目前的實際情況確定。 員工年終獎的確定員工年終獎=單位年終獎值*員工薪點數(shù)*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數(shù)單位年終獎值=年終獎總額/（員工薪點數(shù)*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數(shù)）* 計獎月數(shù)：指按照公司規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。,福利構(gòu)成,福利,自助福利,績效達到一定標準（比如考核結(jié)果達到良好）的員工有資格享受自助福利。 員工享受的自助福利，根據(jù)職位、考核結(jié)果、工作年限等員工可自由選擇其中部分,自助福利總額,員工A可享受自助福利,員工N可享受自助福利,員工B可享受自助福利,考核結(jié)果達到良好,旅游,節(jié)日福利,假期,每個員工選擇喜歡的自助福利項目，在自己可以享受

17、的自助福利之內(nèi)享受。,第四部分 工 資 調(diào) 整 薪資調(diào)整流程及注意事項 固定和浮動薪點數(shù) 固定工資 浮動工資 薪點數(shù)調(diào)整 固定、浮動薪點數(shù)調(diào)整,薪資調(diào)整流程與注意事項,確定工資特別晉級職員的工資變化,每隔半年，人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度公司總體利潤狀況和下年度經(jīng)營計劃確定下年度工資總體晉級幅度和特別晉級額度，并根據(jù)各部門評估結(jié)果將特別晉級額度分配到各個部門。各部門經(jīng)理根據(jù)部門職員的績效評估結(jié)果確定特別晉級人員。 沒有職位變動的職員：隨總體晉級幅度調(diào)整工資；再根據(jù)其年終績效評估結(jié)果，由部門經(jīng)理決定是否特別晉級 有職位變動的職員：根據(jù)其所在新職位的職位說明書確定工資級別 新進的職員：根據(jù)其所在新職位的

18、職位說明書確定工資級別；其在試用期間的工作績效評估結(jié)果記入員工檔案，但不參加第一年的工資晉級。,確定總體晉級幅度和特別晉級額度,確定有職位 變動職員的 工資變化,注意事項,當(dāng)員工薪資標準跨職級類別時，就高不就低； 當(dāng)某員工到達某職級類別的頂峰時，人事部門應(yīng)考慮為其換晉升臺階或提供其他的激勵措施； 某個工資序列的工資水平可以隨公司對此類人員的需求程度及市場價格水平而有所波動。,固定和浮動薪點數(shù),員工薪點數(shù)由固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)構(gòu)成 固定薪點數(shù)=薪點數(shù)*固定薪點數(shù)所占比例浮動薪點數(shù)=薪點數(shù)*浮動薪點數(shù)所占比例固定薪點數(shù)所占比例+浮動薪點數(shù)所占比例=100%比如：固定薪點數(shù)占70%，浮動薪點數(shù)占3

19、0%；或者固定薪點數(shù)占60%，浮動薪點數(shù)占40% 固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例固定薪點數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動薪點數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。通過改變固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險水平和感受市場壓力的程度。,固定工資,固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計算某員工固定工資=該員工固定薪點數(shù)*固定薪點值*正常出勤天數(shù)/標準出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和

20、國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標與薪酬預(yù)算決定。進入新工資體系是，固定薪點值取1。,浮動工資,浮動工資指將員工薪點數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。 公司月度浮動工資總額公司月度浮動工資總額=月度實際工資總額月度固定工資總額 員工浮動工資計算員工月浮動工資=浮動薪點值*員工個人浮動薪點數(shù)*員工月度考核分浮動薪點值=月度浮動工資總額/（員工個人浮動薪點數(shù)*員工個人考核分）* 浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。* 月浮動工資的計算公式可以

21、根據(jù)實際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。,員工薪點數(shù)調(diào)整,考核調(diào)整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點數(shù)。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪級進行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。比如可以按照以下標準執(zhí)行（連續(xù)兩次考評得2分者降一級，連續(xù)3次得3分以下者進入待崗中心） ：,員工薪點數(shù)調(diào)整,根據(jù)任職資格等級調(diào)整員工任職資格等級調(diào)整主要包括考核晉升、破格晉升、降級等。在職能

22、工資制中，員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。,任職資格等級調(diào)整,員工薪點數(shù)調(diào)整,任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級。,員工薪點數(shù)調(diào)整,任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資源部提出候選名單，公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是：* 在銷售、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。* 其他由總經(jīng)理提名的人選。,固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整,固定、浮動薪點數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)的比例后，這個比例一般是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對這個比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個職位或者某個職種的工作與企業(yè)整