2021年HR個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

1、hr個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 據(jù)分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。 人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品服務(wù)危機(jī)，在當(dāng)今各行業(yè)經(jīng)營所面臨的各種危機(jī)中占前三名，其比例分別高達(dá)53.8%、50.0%及38.7%。而在美容美發(fā)行業(yè)中，人力資源危機(jī)所占比例甚至更高。 當(dāng)今，美容美發(fā)行業(yè)的人力資源危機(jī)主要表現(xiàn)為：普通員工頻繁跳槽，高層管理人員或重要技術(shù)人才意外離職或被無故解雇。 現(xiàn)今

2、有些企業(yè)就為了競爭的暫時(shí)所需，不惜成本，挖走同行業(yè)員工，最后不但同行面臨危機(jī)，自己也因考慮不周，陷入被動。如：A店為了擠垮B店，挖走B店大部分員工，造成B店員工緊缺，面臨危機(jī);而A店也因人員增加，造成經(jīng)營成本過高，利潤下滑，最后只好大量裁員，回到原點(diǎn)最終不單單是兩店受損，同樣對被挖的B店員工來說，也浪費(fèi)了他們的發(fā)展前景，造 _才資源浪費(fèi)。 如何才能解決員工頻繁跳槽問題，作為一個(gè)經(jīng)營管理者，不單單只注重給予員工比同行業(yè)來說相對優(yōu)厚的工資、福利等待遇，更重要的還是要注重形成企業(yè)文化，增加企業(yè)凝聚力。若想要員工安心工作，就要注重發(fā)展企業(yè)文化，多多開展一些與本企業(yè)有關(guān)的文化娛樂生活，讓員工多多參與，使

3、員工在活動中享受工作帶來的樂趣，給員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化的平等，真正提高工作效率，同時(shí)以此吸引員工，以企業(yè)良好發(fā)展前景來凝聚人才。若一味采取“高薪”留人或擠對其他同行的手段，只能得意于一時(shí)，并不能得到真正忠誠于企業(yè)的人才。更為嚴(yán)重的是，無形中使得整個(gè)行業(yè)的跳槽現(xiàn)象更加頻繁，傷人害己，對美容美發(fā)行業(yè)的發(fā)展來說是不利的。 近日，一家企業(yè)的人力資源部杜經(jīng)理經(jīng)過慎重考慮，決定放棄HR管理崗位而選擇去一家大公司做一名部門經(jīng)理。原來他一直在泉州一家樹脂工藝品企業(yè)做HR工作，不論是人員招聘、員工培訓(xùn)，還是績效考核，甚至采購都得他處理;瑣事很雜，但“也算充實(shí)”?？勺罱?jīng)朋友推薦，晉江

4、一家較大的服裝企業(yè)有意請他過去做部門經(jīng)理，薪酬也提高了。 無獨(dú)有偶，經(jīng)業(yè)內(nèi)朋友介紹得知，最近有一位在北方企業(yè)里做了五六年HR管理的王經(jīng)理，現(xiàn)剛來石獅，就被聘用為行政副總了。在他們眼里，HR管理者豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。記者走訪了泉州多家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級不乏是做HR出身的。 人往高處走，能成為企業(yè)副總是最好不過了。一些企業(yè)管理人員認(rèn)為，“成為企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人”是許多在企業(yè)里做HR管理者的工作動力源泉。 HR管理者的前景還有一個(gè)是財(cái)務(wù)總監(jiān)。財(cái)務(wù)和人力資源差的遠(yuǎn)一點(diǎn)，

5、似乎兩者不著邊，仔細(xì)分析，則可知其詳。財(cái)務(wù)在管理中起著越來越重要的作用，企業(yè)的每一步發(fā)展都離不開財(cái)務(wù)，不和財(cái)務(wù)掛鉤的HR管理是不存在的。 那么，財(cái)務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源管理 _起來?，F(xiàn)在越來越多的外企將財(cái)權(quán)和人事權(quán)劃到一個(gè)人手中，直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，而企業(yè)的最終目的就是營利，所以財(cái)務(wù)在企業(yè)的作用可想而知，人力資源總監(jiān)對財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財(cái)務(wù)總監(jiān)。 但也有業(yè)內(nèi)人士提出，在泉州企業(yè)中，該前景所占比率少之又少。因?yàn)榈侥壳盀橹?，在泉州設(shè)有人力資源部門的企業(yè)中，HR者能管轄到財(cái)務(wù)的屈指可數(shù)。而且，HR管理者更多的是傾向于企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是常規(guī)企業(yè)管理，對財(cái)務(wù)領(lǐng)域亦是

6、知之甚少。 陳小姐在一家電氣設(shè)備公司做HR管理，據(jù)說陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內(nèi)部各個(gè)崗位的職責(zé)了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。老板似乎把人力資源科當(dāng)成一種擺設(shè)，企業(yè)同事也認(rèn)為每件事情都有對口負(fù)責(zé)人處理，根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎么辦。行內(nèi)人建議，如果覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入公司其他的業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，轉(zhuǎn)行的前提是，要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。 有人擔(dān)心，轉(zhuǎn)行并不容易，對于做了多年的HR來說也會是一個(gè)大的挑戰(zhàn)。但一些轉(zhuǎn)行成功的人士認(rèn)為，一通百通，HR本來就涉及廣闊

7、。如案例中的陳小姐，本來就是“半路出家”的，就當(dāng)做HR管理是一種學(xué)習(xí)和鍛煉，或許其他崗位會更適合她的發(fā)展。對于企業(yè)來說，應(yīng)該更善于發(fā)現(xiàn)人才，把人才放在最合適的地方，避免造 _才大材小用，甚至是流失浪費(fèi)。 如果說從HR管理者到業(yè)務(wù)部門、企業(yè)管理 _師是“平衡過渡”，那么有一種職業(yè)更具挑戰(zhàn)性，即知識管理總監(jiān)。這個(gè)職位賦予HR管理者更多的內(nèi)涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。 隨著泉州HR管理 _公司如雨后春筍般的增多，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是轉(zhuǎn)向從事專業(yè) _工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托， _會更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事 _工作，不僅工作背景很重要，而且學(xué)歷也

8、是一個(gè)門檻，碩士、 _學(xué)位都不算高。 正如博通企管有關(guān)人士介紹，在泉州企業(yè) _公司里不乏藏龍臥虎，許多是從企業(yè)HR轉(zhuǎn)變過來的，如博通里就有好幾位。業(yè)內(nèi)認(rèn)為，從企業(yè)做HR管理到企業(yè)做管理 _師，對比較專業(yè)的HR管理者來說可謂是輕車熟路。HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷 _，應(yīng)該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達(dá)，愿意 _。 鴻煒文化傳播郭勇燕在和記者交談時(shí)認(rèn)為，HR也分層次。有的企業(yè)里，HR只負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事工作，有點(diǎn)屬于中高級管理，制定績效考核等工作;還有就是高層管理，從事人力資源整合，參與企業(yè)決策等重大工作。不同層次的HR，其期待值也不相同。

9、 除了升遷、 _門戶、調(diào)整崗位之外，HR的職業(yè)生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。 培訓(xùn)專家。HR培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力，在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，HR管理者抽身出來專做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。 薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。 績效經(jīng)理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元?dú)成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精

10、力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。 勞動爭議處理專家和法規(guī) _。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。 記者在采訪有關(guān)HR職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)不爭的事實(shí)，并在業(yè)內(nèi)得到驗(yàn)證那就是在泉州，大多企業(yè)均沒有為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，即使有，也更多地停留在“紙上”?！捌髽I(yè)自身發(fā)展都還沒規(guī)劃好，談什么為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃呢?”九牧王人力資源部部長褚立認(rèn)為，不論是給員工，還是HR做職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)首先一定要有獨(dú)特的企業(yè)文化，做好選人、留人、育人等工作后，依據(jù)員工發(fā)展需求才能談得上做職業(yè)生涯規(guī)劃工作。 企業(yè)高層管理人員或重要技術(shù)人才，熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式，擁有穩(wěn)定的客戶群，他們的離職將給企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)樗麄冸x職后一般來說都不會改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，更嚴(yán)重的是還會帶走原企業(yè)的其他員工，而這些人往往是原企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和熟練工人。 要避免這種現(xiàn)象發(fā)生，一方面要給予高級管理人員及技術(shù)人才相應(yīng)待遇，讓這些企業(yè)棟梁參與企業(yè)發(fā)展，甚至入股，使其與企業(yè)榮辱與共，休戚相關(guān);另一方面，企業(yè)也應(yīng)注重培養(yǎng)高層管理人員或技術(shù)人員的