勞動合同法案例分析36個

1、以下是某私營企業(yè)與某勞動者簽訂的勞動合同，請依據(jù)勞動法的規(guī)定，說明該合同的錯誤。勞動合同甲方：企業(yè)乙方：女23歲一、甲乙雙方經(jīng)過協(xié)商，暫定一年試用期。試用期滿，經(jīng)過甲方的考核，對乙方予以轉(zhuǎn)正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制；經(jīng)過甲方考核，未能通過試用期考核的，試用期自動延長三個月。本合同期滿，甲、乙雙方同意續(xù)訂勞動合同的，本條款繼續(xù)適用。二、在試用期內(nèi)，任何一方解除勞動合同均需提前七天通知對方。三、在試用期內(nèi)乙方的勞動報酬案本市最低生活保障標準執(zhí)行。甲方承諾，在合同期內(nèi)乙方的全部勞動報酬的總和不低于國家勞動行政部門規(guī)定的最低工資標準。四、乙方到甲方工作，實行內(nèi)部承包，需交500元

2、承包抵押金， 勞動合同終止時予以退還。五、職工工資采用計件制形式，每月結(jié)算一次，平時支付工資的80，余額在年終結(jié)清。六、甲方保證乙方每月25天工作，在25天內(nèi)因甲方原因使乙方停工的，甲方每天補助人民幣5元。七、甲方因工作需要，經(jīng)與工會協(xié)商后，有權(quán)安排乙方加班，乙方如果拒絕，將被視為曠工，受到違紀制裁。八、在合同期內(nèi)，職工患病或非因工負傷，可按本企業(yè)的規(guī)章制度報銷醫(yī)療費，需要停工治療的，甲方根據(jù)其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同，甲方將發(fā)給相當(dāng)于本人標準工資1個月至6個月的醫(yī)療補助費。九、甲方將為乙方購買商業(yè)保險，雙方商定不

3、再參加國家的各類保險。十、甲方應(yīng)按照國家規(guī)定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應(yīng)遵守有關(guān)的規(guī)章制度，安全生產(chǎn)。如果乙方因違反操作規(guī)程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關(guān)規(guī)定，給予補償和處理。十一、乙方在試用期和合同期內(nèi)應(yīng)當(dāng)遵守有關(guān)的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按企業(yè)職工獎懲條例和本企業(yè)的規(guī)章制度處理。十二、在合同期內(nèi)，如果乙方被證明不符合錄用條件或不能勝任工作，甲方可以解除勞動合同，甲方將按乙方在甲方的工作年限每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償，但最高不超過乙方十二個月的工資收入。十三、在合同期內(nèi)，如果本合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化，如甲方轉(zhuǎn)產(chǎn)、搬遷等，致使本合同無法履行的，甲

4、方可以解除勞動合同，甲方將按乙方在甲方的工作年限每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償金。十四、在合同期內(nèi)，如果乙方患職業(yè)病或因工負傷，被確認為完全喪失或者大部分喪失勞動能力，在甲方按法律規(guī)定支付了傷殘就業(yè)補助金后，勞動合同自然終止。十五、在合同期內(nèi)，發(fā)生甲方破產(chǎn)、解散或者被撤銷情況的，勞動合同自然終止。十六、在合同期內(nèi)，未經(jīng)甲方同意，乙方不得結(jié)婚，違者將不得享受有關(guān)的婚假和生育假期。違反本條規(guī)定的，甲方有權(quán)解除勞動合同，年終工資將不予結(jié)算，乙方的承包抵押金將不予退還。十七、乙方提前離職，應(yīng)交納在崗期間的培訓(xùn)費，按工資的10計算。十八、除第第七條、第十一條、第十六條的規(guī)定，任何一方，無論以哪一種理由

5、要求解除勞動合同，都必須提前15日向?qū)Ψ教岢?，并取得對方的同意。十九、乙方在甲方看到、聽到、接觸到的均為企業(yè)的商業(yè)秘密，為保護企業(yè)的商業(yè)秘密，乙方解除勞動合同，必須提前六個月通知甲方，甲方有權(quán)在此期間采取脫密措施。同時在勞動合同結(jié)束后的四年中，乙方不得以任何借口為理由，到同行業(yè)的其他企業(yè)工作。二十、本合同自簽字之日起生效，雙方都必須嚴格執(zhí)行。任何一方違反上述規(guī)定，均需向?qū)Ψ街Ц度齻€月的勞動報酬作為違約金。甲方：企業(yè)（蓋章）法定代表人：（簽字）乙方：（簽字）簽字日期：年月日參考答案:、錯誤一：試用期一年。 理由：試用期最長不得超過6個月。 依據(jù)：上海市勞動合同條例（以下稱條例）第13條。 錯誤二

6、：試用期滿，確定正式合同期。 理由：試用期應(yīng)包括在合同期限內(nèi)。當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期 限即為勞動合同期限。 依據(jù)：勞部發(fā)（ 95）309號文18條；條例第13條。 錯誤三：試用期滿考核不合格，自動延長三個月。 理由：試用期最長不得超過6個月，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。 依據(jù)：條例第13、33條。 錯誤四：合同期滿，雙方當(dāng)事人同意續(xù)訂勞動合同的，適用期條款繼續(xù)適用。 理由：續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。 依據(jù)：條例第19條。、錯誤：試用期內(nèi)，任何一方解除合同均需提前七天通知對方。 理由：試用期間勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時與

7、勞動者解除勞 動合同；勞動者可以在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同。 依據(jù)：條例第31、33條3、錯誤之一：試用期內(nèi)乙方的勞動報酬按本市最低生活保障標準執(zhí)行。 理由：試用期在合同期內(nèi)，故試用期內(nèi)的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。 錯誤之二：合同期內(nèi)乙方的全部勞動報酬總和不低于最低工資標準。 理由：最低工資應(yīng)剔除加班費、中夜班費、特殊工種津貼等不應(yīng)列入最低丁資的其他收入。依據(jù)：1994年上海市政府90號令。4、錯誤：乙方應(yīng)交500元承包抵押金。理由：企業(yè)不能什何形式向勞動者收取定金、保證金或收取抵押金，本合同中名義上是承包抵押金，實際上是在勞動合同解除時扣除，用于調(diào)整勞動關(guān)系。職工實行計件工資制，不承擔(dān)經(jīng)

8、營風(fēng)險，不應(yīng)規(guī)定抵押金。 依據(jù)：勞部發(fā)（ 95）309號文規(guī)定5、錯誤：平時支付乙方工資的80%，余額在年終結(jié)清。 理由：工資應(yīng)當(dāng)按月支付，每月工資的20年終支付，實際上是無故拖欠工資。 依據(jù)：勞動法第50條。 6、錯誤一：每月工作22天。 理由：實行計件工時制，應(yīng)按標準工時制確定工作時間，按40小時工作日，每天的工作時間應(yīng)為21.5天；按44小時工作日，每天的工作時間應(yīng)為23.5天。超出部分應(yīng)計算為延長工時。 依據(jù)：勞動法第36條。 錯誤二：在22天工作日內(nèi)，因企業(yè)原因停工的，每天補助5元人民幣。 理由：非勞動者原因造成停工、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)（本案中應(yīng)為月）應(yīng)按正常工資折算支付；超

9、出一個月也應(yīng)按待工辦法處理，每天5 元低于待工標準。 7、錯誤：甲方安排加班，與工會協(xié)商即可，如職工勞動者拒絕，視為曠工。 理由：單位由于工作需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，除非發(fā)生勞動法第42條的情形，爭得勞動者同意是企業(yè)決定延長工作時間的程序，對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。 依據(jù)：勞動法第41、42條；勞部發(fā)（95） 309號文第71條8、錯誤一：在合同期內(nèi)，職工患病或非因工負傷，可享受一定的醫(yī)療期 理由：合同中的乙方在試用期間也應(yīng)享受職工醫(yī)療期待遇。 錯誤二：乙方的醫(yī)療期按本企業(yè)工作時間長短計算。 理由： 停工醫(yī)療期應(yīng)按累計工作年限和本企業(yè)了

10、作時間長短計算。 錯誤三：乙方的醫(yī)療期為3個月到1年。 理由：職工的醫(yī)療期為324個月。 錯誤四：乙方醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同。 理由：職工醫(yī)療期滿后解除勞動合同應(yīng)符合“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的條件。 依據(jù)：條例第32條。 錯誤五：甲方解除勞動合同后發(fā)給 1一6個月的醫(yī)療補助金。 理由：醫(yī)療補助費應(yīng)不低于6個月的工資。 用人單位還應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月的經(jīng)濟補償金。 依據(jù)：條例第44條。9、錯誤：雙方商定，不參加國家規(guī)定的各類保險。 理由：用人單位與勞動者必須依法參加社會保險，交納社會保險費。 依據(jù)：勞動法第72條

11、。10、錯誤：因乙方違反操作規(guī)程受傷，甲方按非因工負傷給予補償、處理。 理由：工傷實行無過錯責(zé)任原則，乙方違反操作規(guī)程，仍應(yīng)享受工傷待遇。用人單位不得解除勞動合同。 11、錯誤：乙方應(yīng)當(dāng)遵守有關(guān)的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按企業(yè)職工獎懲條例和本企業(yè)的規(guī)章制度處理。 理由：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。 企業(yè)職工獎懲條例是計劃經(jīng)濟下對國有企業(yè)適用的行政法規(guī)，私營企業(yè)無權(quán)用行政手段處理職工。 依據(jù)：勞動法第56條。12、錯誤一：在合同期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件，甲方可以解除勞動合同。

12、 理由：勞動者不符合錄用條件只是試用期內(nèi)單位解除勞動合同的理由，在正式合 同期內(nèi)，單位不能以次為由解除勞動合同。 依據(jù)：條例第33條。 錯誤二：乙方不能勝任工作，甲方可以解除勞動合同。 理由：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位才可以解除勞動合同。 依據(jù)：條例第32條。13、錯誤：在合同期內(nèi)，如果合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化，致使合同無法履行的，甲方可以解除勞動合同。 理由：在合同期內(nèi)，如果合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化，致使合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，單位可以解除勞動合同。 依據(jù)：條例第32條。14、錯誤：如果乙方患職業(yè)病或因工負傷

13、，被確認為完全喪失或者大部分喪失勞動能力，在甲方按法律規(guī)定支付了傷殘就業(yè)補助金后，勞動合同自然終止。 理由：勞動者患職業(yè)病或因工負傷，被確認為完全喪失或者大部分喪失勞動能力，用人單位不得終止勞動合同，但經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，勞動合同也可以終止。 依據(jù)：條例第38條。15、錯誤：甲方破產(chǎn)、解散或者被撤銷的，勞動合同自然終止。甲方除支付職工的工資報酬外，不支付任何經(jīng)濟補償金。 理由：因單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷而導(dǎo)致勞動合同終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給一個月工資收入的經(jīng)濟補償金。 依據(jù)：條例第42條。16、錯誤：未經(jīng)甲方

14、同意，乙方不得結(jié)婚，否則，不得享受假期和工資。 理由：乙方已符合我國婚姻法規(guī)定的結(jié)婚年齡，用人單位不得限制其結(jié)婚。國家規(guī)定的婚假、生育假用人單位不得違反。“年終工資不予結(jié)算”實際上是克扣勞動者的工資。 依據(jù)：勞動法第50條。 17、錯誤：乙方提前離職，應(yīng)交納在崗期間的培訓(xùn)費，按工資的10計算。 理由：在崗是工作，不應(yīng)承擔(dān)培訓(xùn)費。乙方提前離職，只能繳納甲方單位出資的非在崗培訓(xùn)費用，而且按約定的服務(wù)期遞減繳納，沒有服務(wù)期按合同期遞減繳納，沒有約定的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。18、錯誤：無論哪一方，解除合同都須提前15天提出，并取得對方同意。 理由：用人單位和勞動者都有權(quán)依法單方行使勞動合同解除權(quán)。勞動者按照

15、中華人民共和國勞動法第三十二條解除勞動合同可不必提前通知對方，無須取得企業(yè)同意，但以下情況除外：1、給甲方造成經(jīng)濟損失未處理完畢：2、審查未結(jié)案；3、約定的服務(wù)期未滿。反之，因乙方的過失，違紀、違法，企業(yè)也可隨時解除勞動合同。如非勞動者過失解除分動合同，則必須提前30 天通知對方。 依法提前通知的期限是30天，而不是15天。 依據(jù)：勞動法第32條；滬勞發(fā)（98）16號文。因企業(yè)過失原因，勞動者可以隨時解除勞動合同，非企業(yè)原因，勞動者解除分動合同，須提前30天書面通知企業(yè)， 19、錯誤一：乙方在甲方看到、聽到、接觸到的，均為商業(yè)秘密。 理由：商業(yè)秘密的特征是保密性、經(jīng)濟性、實用性，并不是職工所看

16、到、聽到、接觸到的全部信息。 依據(jù)：反不正當(dāng)競爭法第10條。 錯誤二：乙方解除勞動合同需提前六個月通知，解除后四年內(nèi)不得以任何理由為借口，到同行業(yè)的其他企業(yè)工作。 理由：約定提前通知期與約定競業(yè)限制，兩種措施只能取一；競業(yè)限制的期限最長不得超過三年；商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議約定的內(nèi)容自行失效；競業(yè)限制的范圍僅限于與原單位有競爭的業(yè)務(wù)，所以勞動者可以在商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后到同行業(yè)其他企業(yè)工作，或者在競業(yè)限制期限內(nèi)到與原單位沒有競爭業(yè)務(wù)的同行業(yè)企業(yè)工作。 依據(jù)：條例第15、16條。20 、錯誤：任何一方違反上述規(guī)定，均需向?qū)Ψ街Ц度齻€月的勞動報酬作為違約金。 理由：只有違反服務(wù)

17、期約定的、違反保守商業(yè)秘密約定的方可設(shè)定違約金。 依據(jù)：條例第17條。21、錯誤：勞動合同的條款有殘缺，勞動合同中對合同期限和工作內(nèi)容未作約定。 理由：合同期限與工作內(nèi)容是勞動合同的必備條款。 依據(jù)：條例第10條。1、競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟補償金、解除勞動合同、欠薪案例：王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。 因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議

18、仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？分析： 根據(jù)勞動法和勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞

19、動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。 競業(yè)限制是指負有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)勞動合同法第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成

20、勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，勞動合同法第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒

21、有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。 因此，根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。2.違約金案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合

22、法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少？分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反勞動合同法的規(guī)定。按照勞動合同法第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。 勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。3.如實告知義務(wù)案例：王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事

23、處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？分析：根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的

24、真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。 本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。4勞動合同的有效性案例：趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取60的提

25、成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責(zé)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。分析： 勞動合同法第3條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內(nèi)容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。 勞動合同法第26條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同

26、的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負擔(dān)趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，內(nèi)容明顯違法。因此，這一條款是無效的。5.服務(wù)期限的違約金案例：公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？分析： 根據(jù)勞動合同法第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約

27、金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務(wù)期，每年為12000元），而不需要全部賠償。6.試用期期限，違法解除勞動合同的法律責(zé)任案例：2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應(yīng)該怎么辦？分析：公司應(yīng)當(dāng)在1月份

28、之內(nèi)與小王簽訂書面的勞動合同。根據(jù)勞動合同法第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)勞動合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應(yīng)當(dāng)向小王支付2月份的雙倍工資。由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與

29、小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權(quán)以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照勞動合同法第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定，即依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。7.懷孕辭退案例：史小姐供職于一家律師事務(wù)所，擔(dān)任行政工作。2007年

30、底，史小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務(wù)所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結(jié)果。在這種情況下，如何辦才好？分析：由于史小姐正在孕期，應(yīng)當(dāng)受到特別的保護。根據(jù)勞動合同法第四十二條第四項規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。婦女權(quán)益保障法第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。因此，這家律師事務(wù)所以女職工懷孕為由進

31、行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照勞動合同法的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。8.退休前解除勞動合同案例：56歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護自己的權(quán)利？分析：一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權(quán)單方終止合同關(guān)系的

32、。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，勞動合同法第四十二條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止”之規(guī)定。以上是勞動合同法對于老職工做出的特殊保護。本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng)56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權(quán)終止與他的勞動關(guān)系的，直至達到法定退休年齡。9用人單位單方變更職工工作崗位不合法案例：職工王某與某公司簽訂了為期

33、五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責(zé)倉庫保管員工作，月工資500元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔(dān)任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責(zé)，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調(diào)離公司。該公司的做法對嗎?分析： 勞動法第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則

34、，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更；不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動合同是不合法的。 企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做

35、好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。10.非全日制用工案例：老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔?？吹焦べY待遇都不錯，老王就開始上班了。公司人力資源部的負責(zé)人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作

36、是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發(fā)放；你在公司應(yīng)當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務(wù)合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務(wù)關(guān)系，所以簽勞務(wù)合同。老王剛上班不久，卻發(fā)生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫(yī)藥費8000多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務(wù)關(guān)系已經(jīng)解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責(zé)人理論。但人力資源部負責(zé)人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務(wù)關(guān)系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。老王非常

37、氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”的關(guān)系做分析。分析：（1）非全日制用工與全日制用工的區(qū)別在用工形式上，勞動合同法確立了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工。勞動合同法第六十八條的規(guī)定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區(qū)別主要有以下幾個方面：第一，工作時間不同。標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時

38、制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內(nèi)，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點。第二，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。全日制用工，按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權(quán)利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。第三，非全日制用工的勞動關(guān)系可以隨時終止且無需支付經(jīng)濟補償金。按照勞動合同法的規(guī)定，全日制

39、用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規(guī)定。第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。按目前有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。第五，非全日制用工以小時計酬，結(jié)算支付周期最長不超過十五日。按照勞動法和勞動合同法的規(guī)定，全日制用工應(yīng)當(dāng)按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。從非全日

40、制用工的定義和其與全日制用工的區(qū)別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的形式惡意規(guī)避法定義務(wù)的違法行為。（2）非全日制用工是勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系 從法律關(guān)系的角度看，勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的根本區(qū)別在于勞動過程的控制。勞務(wù)關(guān)系是民事法律關(guān)系，主體雙方具有平等性，“勞動者”（自然人）一方在人身上和組織上是獨立的，與“用人單位”之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位”的管理?！皠趧诱摺庇腥松碜杂珊鸵馑甲杂桑黧w雙方的權(quán)利與義務(wù)依據(jù)合同約定履行，勞動者支出勞動的過程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權(quán)利和義務(wù)適用民法調(diào)整。勞動關(guān)系的勞動過程是由用人單位的控制來實現(xiàn)的

41、。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應(yīng)當(dāng)在用人單位規(guī)章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對于勞動者違紀行為，用人單位可以根據(jù)規(guī)定行使處罰權(quán)，雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)適用勞動法和勞動合同法的調(diào)整，享有勞動法上的權(quán)利，并履行相應(yīng)的義務(wù)。從上述分析可以看出，老王遵守公司的規(guī)章制度，根據(jù)用人單位主管人員的安排從事具體的工作，其勞動過程完全是在用人單位的控制中實現(xiàn)的，可見，老王與用人單位之間是典型的勞動關(guān)系。用人單位要求老王簽訂勞務(wù)合同是違法行為。 因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關(guān)系，相應(yīng)的老王應(yīng)當(dāng)享有作為勞動關(guān)系中勞動者應(yīng)當(dāng)享受的權(quán)利。11.新勞動法對與經(jīng)濟補償有關(guān)過渡期規(guī)定的案例分

42、析案例： 一個員工在某個企業(yè)工作六年了，2008年5月，他的勞動合同到期，到期以后企業(yè)不跟他續(xù)訂了。這個時候企業(yè)要按照勞動合同法的規(guī)定，向這個員工支付終止合同的經(jīng)濟補償金，因為是企業(yè)不與員工續(xù)訂合同的。那么需要支付多少補償金呢？答案是只支付半個月的工資。為什么呢？因為按照2008年之前的規(guī)定，是不需要支付經(jīng)濟補償金的。要從2008年1月1日開始計算他的支付補償金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期終止，2008年以后，他的工作年限是5個月，不足半年，那么就要按半個月的工資計算，所以他只能享受半個月的經(jīng)濟補償金。在關(guān)于終止合同的補償金這個問題上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需

43、要計算的，但是解除合同還是要算，因為企業(yè)要按照當(dāng)時規(guī)定的標準去執(zhí)行。 員工張某，2008年之前在某企業(yè)工作了六年，2008年以后，工作了兩年。然后企業(yè)與他解除了勞動合同。由于張某沒有任何過錯，所以企業(yè)要支付給張某經(jīng)濟補償金。如果張某的月薪是1.5萬元的話，企業(yè)應(yīng)該支付給張某多少經(jīng)濟賠償金呢？這樣就得分段來算了。因為張某1.5萬元的月薪已經(jīng)超過了當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的規(guī)定，超過社會平均工資的三倍也不封頂，張某2008年之前的補償金，年限是六年，那么2008年之前張某應(yīng)該得到的補償年限的補償金為1.56=9萬。而2008年之后，因為張某

44、1.5萬元的月薪高過了社會平均工資三倍，所以2008年之后的兩年的補償金就是社會平均工資的三倍乘以2。這個數(shù)字加上9萬元，得出來的總數(shù)就是張某應(yīng)得的解除合同的經(jīng)濟補償金。12.無固定期限勞動合同會把工人養(yǎng)懶嗎案例：勞動合同法剝奪了企業(yè)解雇員工的自由？其實，歐美、日本在雇工制度上都不如中國 “自由”。人家的競爭力哪里來的呢？全國政協(xié)委員張茵在“兩會”上提案，稱勞動合同法為“大鍋飯的勞動條例”，建議取消無固定期限勞動合同。張茵的理由是，這個勞動合同法剝奪了企業(yè)解雇員工的自由，導(dǎo)致了干好干壞一個樣的“大鍋飯”主義，削弱了企業(yè)的競爭力。如果拿當(dāng)年計劃經(jīng)濟時代的經(jīng)驗來判斷，此話沒錯；如果看看市場經(jīng)濟國家

45、，情況則復(fù)雜得多。從原則上講，我主張比較靈活的勞動市場。但是，這種勞動市場必須建立在公正的博弈基礎(chǔ)上。比如，工人有權(quán)自由組織工會，集體和資方討價還價，并且能夠參與國家和地方的各級選舉，直接影響公共政策的形成（因為他們票數(shù)比資方多，多少彌補了缺乏資本的劣勢，和資方形成權(quán)力的均衡）。如果這些條件具備，國家對雇工等方面的管制還是少一點為好。如果這些條件不具備，則國家出來保證員工的一些基本權(quán)益也不為過。那么，這樣的勞動合同法是否真是大鍋飯，會把工人養(yǎng)懶了呢？我們知道，日本在戰(zhàn)后經(jīng)濟高速增長中，一直維持終身雇傭的制度。在1980年代，這一制度甚至被認為是日本企業(yè)成功的秘訣。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主Robert

46、Solow專門研究雇傭、工資和增長問題。他說，日本的終身雇傭制度，在整體上比美國靈活的雇工制度更有效率。因為在這種制度下，老板知道職工一輩子要給自己干，于是從職工一生的生產(chǎn)力著眼，不斷對之進行培訓(xùn)。美國企業(yè)則對職工只使用不培訓(xùn)。這是日本工人素質(zhì)高于美國工人的原因。其實觀察一下那個時代的日本就知道，日本職工不僅不懶，而且超時工作、以廠為家，甚至出現(xiàn)“過勞死”的問題。再看看歐洲的主要工業(yè)國家，政府對解雇工人有嚴格的限制，名義上沒有終身雇傭，實際上也差不多。美國是雇工制度最靈活的國家，但各種法規(guī)也把企業(yè)管得很嚴，失業(yè)也有相當(dāng)完備的救濟制度。美國有句罵那些“負心漢”老板的話：“他們炒了自己的妻子比解雇

47、自己的秘書還容易！”也就是說，老板把辦公室的秘書解雇，比打離婚還難。這話有些夸張，但多少反映了社會現(xiàn)實。可以說，主要的發(fā)達國家，在雇工制度上都不如中國這么“自由”。人家的競爭力哪里來的呢？RobertSolow有句名言：“從長時段看，那些有著強烈的、特殊的認同感的地方，比沒有這樣的認同的地方更容易 繁 榮 舒 適 生 活（Livability）不是中產(chǎn)階級的奢侈品，而是經(jīng)濟之必需?！币粋€成功的企業(yè)，必須培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感；而這種認同感，也必須建立在企業(yè)對職工長期的甚至終身的承諾的基礎(chǔ)上。這樣，他們才能看到隨著企業(yè)的成長而構(gòu)筑自己舒適生活的希望。14.退休人員聘用合同是勞動合同嗎？（勞動合同

48、與勞務(wù)合同）案例： 退休后的張師傅在1996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。 張師傅認為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照原國家勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補辦法的規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個月工資的補償。企業(yè)未同意。 張師傅找了幾次企業(yè)有關(guān)人員沒有結(jié)果，又多次找企業(yè)的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經(jīng)過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。分析: 將勞務(wù)合同作為勞動合同是發(fā)生爭議的主要原因

49、。勞務(wù)與勞動只有一字之差，但實質(zhì)不同。其主要區(qū)別如下。 訂立合同的依據(jù)不同。勞務(wù)合同由民法通則、經(jīng)濟合同法（當(dāng)前仍有效）等規(guī)范。如經(jīng)濟合同法的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟合同應(yīng)當(dāng)具備的標 的之一。勞務(wù)合同是指因一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供勞務(wù)所簽訂的合同。勞動合同由勞動法規(guī)范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。 合同的主體及主體間的關(guān)系不同。勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內(nèi)的自然人。勞務(wù)人員不是勞務(wù)使用方的職工，與勞務(wù)使用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關(guān)系。 權(quán)利義務(wù)的關(guān)系不同。勞務(wù)人員的

50、權(quán)利與義務(wù)的聯(lián)系表現(xiàn)的比較直接而且對應(yīng)明顯。如勞務(wù)合同中可以約定：勞務(wù)人員履行了一定的義務(wù)才能獲得報酬。如企業(yè)將 職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當(dāng)完成的標的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規(guī)定。若用勞務(wù)關(guān)系 的權(quán)利義務(wù)的觀點分析，處于勞動關(guān)系的職工的權(quán)利義務(wù)聯(lián)系不那么直接。如當(dāng)事人在勞動合同中約定或在實際中，企業(yè)不讓患病的職工享受醫(yī)療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權(quán)利。即未履行約定的義務(wù)，仍有權(quán)享受病假工資、報銷藥費。 兩類合同的內(nèi)容不同。經(jīng)濟合同法規(guī)定了勞務(wù)合同應(yīng)具備的標的、數(shù)量和質(zhì)量等必備內(nèi)容。有的內(nèi)容看似一樣，實則不

51、同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規(guī)定。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報酬則不是必須如此。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是取得報酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時不履行勞動義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或基本生活費。 原國家勞動部發(fā)布的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法，是針對勞動合同而言。而張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，雖沒有寫明是勞務(wù)合同，但通過分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動部的文件對號入座。且聘任協(xié)議又未約定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟補償也就無依據(jù)了。15. 解聘“先跑老師”范美忠違反勞動合同法嗎案例：范美忠年畢業(yè)于北京大學(xué)歷史系，在都江堰的民辦學(xué)校光亞學(xué)校任語文教師。因為

52、他在博客中披露自己在汶川大地震時最先跑出教室而成為近期的熱點人物，人稱“范跑跑”或“先跑老師”。也正因此此，范美忠所在的學(xué)校對其發(fā)出解聘的正式書面通知。請問學(xué)校是否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？分析： 從法律角度分析，范美忠與都江堰光亞學(xué)校顯然已經(jīng)建立勞動關(guān)系，“范美忠所在的學(xué)校確實已對其發(fā)出解聘的正式書面通知”，即學(xué)校已經(jīng)單方解除了勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同需有法定的理由，符合法定的程序。用人單位可單方解除勞動合同的法定理由如下： 一、過失性解除。即第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （

53、二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 二、非過失性解除。即第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，

54、仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 三、裁員。即第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致

55、使勞動合同無法履行的。 本案中范美忠并無勞動合同法第三十九條可解除勞動合同的法定情形，也無第四十條規(guī)定的情形，用人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動合同顯然沒有法律依據(jù)。另外，從程序上看，根據(jù)勞動合同法第四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。從目前媒體所報導(dǎo)的情況看，本案不管從實體上還是程序上都存在問題，學(xué)校涉嫌違法解除勞動合同。勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單

56、位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。范美忠如果選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的，學(xué)校應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，當(dāng)然，范美忠也可以選擇要求學(xué)校支付違法解除勞動合同的賠償金。16.用人單位解除違法的勞動者案例：員工李某，受了工傷，在醫(yī)院治療并做了傷殘等級鑒定，為八級傷殘。過了一段時間，他的身體稍微好了一點，但是并沒有完全好。于是，他繼續(xù)在家里歇著，這叫停工留薪期。后來他已經(jīng)可以出去，到處轉(zhuǎn)悠，沒問題了。李某喜歡集郵，有一天就去集郵市場。集郵市場上有很多人在擺地攤賣郵票。他走到一個地攤前，看到一本非常漂亮的集郵冊。他看了一會兒，發(fā)現(xiàn)這本集郵冊里有很多他非常喜歡、價值也很高的郵票，但是他兜里的錢很少。他抬頭一看，集郵冊的攤主恰好這個時候沒太在意這個攤，正和旁邊的那個攤主下象棋呢。李某一看兩人下棋聚精會神，沒有注意他，就把這本集郵冊夾在腋下跑了。眼看就要跑出集郵市場了，旁邊的另外一個攤主看見了，就跟那個攤主說：“那個人偷了你一本集郵冊，都快跑到門口了，你還不去追他？”那個攤主追上了李某，然后報了警。經(jīng)過物價部門核準，李某偷的這本集郵冊