人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題

1、人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題,人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題,作為新學(xué)科和新部門的HRD 戰(zhàn)略人力資源開發(fā) E-學(xué)習(xí) 對學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與教練的區(qū)別 HRD研究的多視角化 勝任能力研究與能力表建設(shè),人力資源開發(fā)：一個(gè)新學(xué)科和新部門,人力資源開發(fā)的出現(xiàn)： Nadler and Nadler 學(xué)科獨(dú)立的標(biāo)志 微觀企業(yè)人力資源開發(fā)與宏觀人力資源開發(fā)的區(qū)別：組織內(nèi)、非公共教育與培訓(xùn) 人力資源開發(fā)的角色 人力資源開發(fā)的多學(xué)科性,人力資源開發(fā)體系,人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進(jìn)個(gè)人的、群體的和組織的效率。,小學(xué)教育,初中教育,普通高中教育,職業(yè)高中教育,公共大學(xué)

2、教育,職業(yè)中等教育,職業(yè)高等教育,義務(wù)教育,職業(yè)教育,普通教育,終身教育繼續(xù)教育： 企業(yè)人力資源開發(fā),終身教育/繼續(xù)教育： 企業(yè)人力資源開發(fā),商業(yè)教育,商業(yè)教育,教 育 系 統(tǒng) 圖,評估人力資源開發(fā)需求 組織分析 任務(wù)分析 個(gè)人分析,確定人力資源 開發(fā)目標(biāo),開發(fā)績效果標(biāo)準(zhǔn),選擇人力資源開發(fā)方法并運(yùn)用學(xué)習(xí)原則,執(zhí)行人力資源開發(fā),衡量培訓(xùn)結(jié)果并與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比,反饋,評估階段,人力資源開發(fā)階段,評估階段,人力資源開發(fā)系統(tǒng)模型,人力資源開發(fā)的角色與所需的能力,HRD的研究領(lǐng)域及其擴(kuò)展,20世紀(jì)60年代-80年代：HRD過程模型的完善；HRD角色研究與勝任能力研究；HRD作為一種投資（貝克爾）；CD/O

3、D/MD的研究起步 20世紀(jì)80-90年代：培訓(xùn)與開發(fā)向績效的轉(zhuǎn)移；跨文化的的HRD/國際HRD；戰(zhàn)略HRD/HRD競爭優(yōu)勢研究；CD/OD/MD研究成熟與繁榮 20世紀(jì)90年代以來：網(wǎng)絡(luò)與HRD/虛擬的HRD；知識(shí)創(chuàng)新與知識(shí)管理；人力資本/智力資本相關(guān)研究；CD/OD/MD研究的轉(zhuǎn)變,對部門經(jīng)理教練職能的研究,學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與教練 成為教練、分擔(dān)培訓(xùn)任務(wù) 培訓(xùn)權(quán)利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移 根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) 參與下屬和部門培訓(xùn)需求評估，建議或委派受練者；培訓(xùn)效果評估 提供在職培訓(xùn) 確保培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移 對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進(jìn)行評估、以確定績效改

4、進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃,戰(zhàn)略人力資源開發(fā),戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略管理過程 戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源開發(fā) 戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的影響 組織特征對人力資源開發(fā)的影響 人力資源開發(fā)對組織戰(zhàn)略的支持,戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題,組織的活動(dòng)范圍 組織運(yùn)營其中的環(huán)境 資源的可獲得性 組織的關(guān)鍵資源要素 價(jià)值觀和期望,戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題,人力資源開發(fā)與競爭優(yōu)勢 人力資源開發(fā)與成本 不同戰(zhàn)略下的人力資源開發(fā) 戰(zhàn)略形成與戰(zhàn)略實(shí)施,人力資源開發(fā)的成本與利潤,當(dāng)雇員受訓(xùn)前的邊際產(chǎn)出加上受訓(xùn)后增加的邊際產(chǎn)出和雇員受訓(xùn)前的薪金加上直接和間接的培訓(xùn)費(fèi)用相等時(shí)，雇主就會(huì)提供在職培訓(xùn)。 通用或者專業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)費(fèi)用決定于

5、兩個(gè)因素：一是企業(yè)的壟斷地位、一是員工流失率（替代可能性） 雇主和雇員分擔(dān)成本和收益 兩者之間的分配比例,組織環(huán)境與人力資源開發(fā),組織趨同理論：強(qiáng)迫性趨同化、模仿性趨同和標(biāo)準(zhǔn)性趨同 培訓(xùn)外部化/聯(lián)合化：組織被迫接受被廣泛認(rèn)可的培訓(xùn)、模仿其它競爭者、法律法規(guī)的多樣化和新近性,培訓(xùn)的工具性作用（非利潤方面）,培訓(xùn)被當(dāng)成是一種抵御環(huán)境復(fù)雜性和市場競爭的工具，在技術(shù)進(jìn)步、競爭激化時(shí)，雇主就會(huì)增加對培訓(xùn)的投入 培訓(xùn)是一個(gè)傳播管理理念和思想的重要場所,對不同類型組織人力資源開發(fā)的研究,傳統(tǒng)的科層組織 HPO（高績效組織） 網(wǎng)絡(luò)組織 組織目標(biāo)清晰/組織目標(biāo)模糊 高度形式化 利益驅(qū)動(dòng)組織/服務(wù)與專業(yè)性組織 制

6、造業(yè)/非制造業(yè) 有工會(huì)/無工會(huì),HPO與人力資源開發(fā),顧問式的員工-管理關(guān)系 有利于信息反饋 工作團(tuán)隊(duì) 臨時(shí)雇員 高薪酬激勵(lì) 鼓勵(lì)質(zhì)量意識(shí) 顧客反應(yīng)度 團(tuán)隊(duì)合作與靈活的員工配置,員工類型與人力資源開發(fā),高層員工/低層員工 技術(shù)、職業(yè)型員工與體力員工 熟練體力工人/一般人力工人,科層制下的員工與HRD,在科層制下，對低層員工強(qiáng)調(diào)的是規(guī)則 對中層員工強(qiáng)調(diào)的是可預(yù)見性和可靠性 對高層員工強(qiáng)調(diào)的是認(rèn)可組織目標(biāo)和價(jià)值觀,員工類型與培訓(xùn)內(nèi)容,高層管理者：人際協(xié)調(diào)/部門關(guān)系/公司關(guān)系能力 中層管理者：協(xié)調(diào)/團(tuán)隊(duì)/溝通能力 非高層管理者：技術(shù)能力/品質(zhì)能力 技術(shù)/專業(yè)人員：技術(shù)更新,員工類型（雇主的視角）,專

7、業(yè)/技術(shù)人員：技術(shù)能力 藍(lán)領(lǐng)工人：行為/態(tài)度 管理者：人際交往/領(lǐng)導(dǎo)能力,員工類型（員工的視角）,藍(lán)領(lǐng)工人：不喜歡正規(guī)培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn) 服務(wù)業(yè)員工：不喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓(xùn) 專業(yè)/技術(shù)人員：喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓(xùn),員工的視角（2）,組織高層人員進(jìn)行決策時(shí)，更多考慮的是價(jià)值方面的問題，他們決定著組織的走向 組織低層人員進(jìn)行決策時(shí)，更多考慮的是事實(shí)方面的問題，是怎樣才能最好地完成任務(wù),戰(zhàn)略形成與實(shí)施中的人力資源開發(fā)問題,戰(zhàn)略理解與翻譯問題 人力資本契約化問題：人力資本管理與人力資本產(chǎn)權(quán)制度與治理結(jié)構(gòu) 能力開發(fā)研究/勝任能力研究 激勵(lì)問題：技能薪酬、戰(zhàn)略薪酬 績效提升研究 開發(fā)有效的管理者研究：對新技能的重視

8、 組織開發(fā)研究：組織變革與設(shè)計(jì) HRD與HRM配合的問題,戰(zhàn)略實(shí)施與HRD細(xì)化研究,將戰(zhàn)略問題翻譯為培訓(xùn)內(nèi)容 KSAOs: 能力表建設(shè) 兩個(gè)簡單例子 研究生：文獻(xiàn)回顧、研究設(shè)計(jì)、理論假設(shè)、學(xué)科交叉中的能力 研究型大學(xué)教師：申請重點(diǎn)/重大項(xiàng)目的技巧；研究團(tuán)隊(duì)的建設(shè)能力；投稿技巧；項(xiàng)目和成果推介能力；項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)能力,人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實(shí)現(xiàn),人力資源開發(fā)的主要角色：行政專家、職能專家、商業(yè)/戰(zhàn)略伙伴、文化變革者、戰(zhàn)略制定者 行政/職能專家是傳統(tǒng)角色 變革/變化倡導(dǎo)者是戰(zhàn)略角色 戰(zhàn)略/商業(yè)伙伴和戰(zhàn)略制定者是戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)角色 需要人力資源開發(fā)部扮演的角色任務(wù)過重，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過傳統(tǒng)

9、人力資源開發(fā)部的時(shí)間、精力、人力約束，必然要求人力資源開發(fā)部對不同角色/職能的有效性和價(jià)值進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變/職能優(yōu)化組合。,向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變：行政角色弱化,在條件成熟的公司（運(yùn)作規(guī)范、著眼長期、規(guī)模足夠大）行政角色應(yīng)該弱化。這些活動(dòng)是受到其他管理者和員工指責(zé)最多的。而且也是耗費(fèi)人力資源開發(fā)部時(shí)間最多的。這些角色也不能為組織帶來附加價(jià)值。 技術(shù)進(jìn)步（計(jì)算機(jī)、管理信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)）使這一角色的任務(wù)得到減輕。 通過外包來分離這些角色的任務(wù)已經(jīng)成為可能,向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變：從戰(zhàn)略伙伴到戰(zhàn)略制定者,戰(zhàn)略伙伴重點(diǎn)在于支持組織戰(zhàn)略的實(shí)施，為組織附加價(jià)值。這時(shí)人力資源是受其他人主

10、導(dǎo)的。 戰(zhàn)略制定者不是為組織附加價(jià)值，而是為組織提供（內(nèi)部甚至外部）顧客愿意購買的價(jià)值 這需要人力資源開發(fā)者更好地了解組織的業(yè)務(wù)（產(chǎn)品、供應(yīng)商、銷售商、競爭者）和這些業(yè)務(wù)方可能的需求、SWOTs 這需要直線部門加強(qiáng)他們的人力資源開發(fā)功能 這需要真正加強(qiáng)人力資源開發(fā)的系統(tǒng)化和協(xié)同作用，而且將人力資源管理的各個(gè)職能做到最好 可供選擇的作法：從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)化；流程再造；業(yè)務(wù)外包、新技術(shù)運(yùn)用、信息化、高級(jí)管理者支持 在轉(zhuǎn)變中，應(yīng)該對人力資源開發(fā)者需要的能力進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)：如系統(tǒng)性思維、對外部變化的敏感性、營銷人力資源開發(fā)的能力、企業(yè)文化的識(shí)別能力、信息管理能力等,新世紀(jì)HRD研究：危機(jī),人力資源

11、管理的“崩潰”：心理契約的毀滅 雇員談判能力的下降 雇主對雇員的非理性要求 CD/OD支持性要素的漸失：雇傭的長期性/裁員 職務(wù)分析價(jià)值下降 組織不再提供內(nèi)部發(fā)展的職業(yè)路徑 對組織忠誠的下降,新世紀(jì)HRD研究：應(yīng)對,可雇傭性的培養(yǎng) 可雇傭性的大致內(nèi)容 能力： 以角色定義取代職務(wù)說明 以角色為基礎(chǔ)的KSAOs 寬幅度能力取代了知識(shí)的深度成為個(gè)人成功的關(guān)鍵 聲譽(yù)： 聯(lián)系： 可雇傭性培養(yǎng)的關(guān)鍵： 自我學(xué)習(xí) 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),E-學(xué)習(xí),E-學(xué)習(xí)的革命 E-學(xué)習(xí)的發(fā)展 E-學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn),E-學(xué)習(xí)的發(fā)展,電化教育：幻燈、電影、廣播等電子媒體 視聽教育：錄音、錄像 以傳統(tǒng)的郵電技術(shù)和通信技術(shù)為基礎(chǔ)的遠(yuǎn)程教育 以

12、計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的教育（CBE, Computer Based Education） 以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的教育（WBE, Web Based Education） e-學(xué)習(xí)：以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的教育,E-學(xué)習(xí)的綜合性和跨時(shí)空性,在網(wǎng)絡(luò)條件下綜合下列教育元素：文字、圖象、聲音、圖形、動(dòng)畫、表格/錄像、錄音、電影、電視 在網(wǎng)絡(luò)條件下跨時(shí)空地利用下列學(xué)習(xí)方法：標(biāo)準(zhǔn)講座、團(tuán)隊(duì)教學(xué)、客座發(fā)言、學(xué)生發(fā)言、座談小組/角色扮演、案例分析、在職培訓(xùn)、甚至野外訓(xùn)練、動(dòng)畫、模擬,E-學(xué)習(xí)的好處,培訓(xùn)不再要求老師和受訓(xùn)者在時(shí)間/空間上同時(shí)集合 不受受訓(xùn)者數(shù)量的限制：可以為一人購買學(xué)習(xí)項(xiàng)目 企業(yè)可以跨時(shí)間、跨地區(qū)地選擇培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目

13、的供應(yīng)商：本地/異地本地的非贏利的大學(xué)、培訓(xùn)與咨詢機(jī)構(gòu) 政府、公眾、商業(yè)伙伴、受訓(xùn)者的家庭成員、受訓(xùn)者、教師和供應(yīng)商等相關(guān)利益者也可以進(jìn)入學(xué)習(xí)過程,E-學(xué)習(xí)對組織的影響,學(xué)習(xí)時(shí)間更靈活，學(xué)習(xí)對工作的干擾降低，管理者更易支持下屬參與學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)材料更容易獲得，難以理解的概念、過程和方法更容易理解 學(xué)習(xí)信心和主動(dòng)性更強(qiáng) e-學(xué)習(xí)的個(gè)人化設(shè)計(jì)，學(xué)習(xí)者可以按其自己的特點(diǎn)安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，略過自己已經(jīng)知道的材料 更容易實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),E-學(xué)習(xí)對學(xué)習(xí)者的影響,隨時(shí)檢查自己的學(xué)習(xí)，查閱優(yōu)秀的答案，知曉最新通知/任務(wù)安排，檢查自己的交費(fèi)、成績等。 在網(wǎng)絡(luò)上自由地發(fā)表自己的“杰作”，供別人批評，可以利用“聊天室”進(jìn)行同

14、學(xué)-同學(xué)間的學(xué)習(xí)，老師-同學(xué)間交流。學(xué)生可以在網(wǎng)絡(luò)新聞欄發(fā)表自己發(fā)現(xiàn)的新聞，公布自己認(rèn)為最好的鏈接。鼓勵(lì)進(jìn)行知識(shí)的分享。 資料查閱/儲(chǔ)存極大方便 參與e-學(xué)習(xí)開發(fā)、管理與學(xué)習(xí)計(jì)劃的制定，并就有關(guān)計(jì)劃情況和學(xué)習(xí)效果進(jìn)行討論，使員工感受到尊重和高度信任感,E-學(xué)習(xí)的潛在問題,e-學(xué)習(xí)開發(fā)成本較高，傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)成本的三倍/隨著e-學(xué)習(xí)專業(yè)供應(yīng)商的發(fā)展，項(xiàng)目規(guī)模效益的發(fā)揮 對學(xué)習(xí)者的監(jiān)督和促進(jìn)減少了，壓力比較小，依靠學(xué)習(xí)者的自覺性，對企業(yè)培訓(xùn)管理新的要求 學(xué)習(xí)環(huán)境的割裂，容易產(chǎn)生孤獨(dú)和被拋棄感，e-學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計(jì)很重要 學(xué)習(xí)疲勞問題。長時(shí)間網(wǎng)絡(luò)條件下持續(xù)學(xué)習(xí)，心理/生理的倦怠 學(xué)習(xí)材料的正確性和學(xué)習(xí)失誤問題。e-學(xué)習(xí)可能使學(xué)習(xí)淺顯化、輕松化和快餐化,e-Learning的實(shí)質(zhì),培訓(xùn)與開發(fā)的革命：由以組織為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)向以個(gè)人為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā) 個(gè)人成為學(xué)習(xí)的主體 員工們將被賦予責(zé)任與方法去進(jìn)行自我診斷，進(jìn)而去開發(fā)自己的學(xué)習(xí)路徑，并且獨(dú)立完成學(xué)習(xí)與開發(fā)的任務(wù)。,能力表建設(shè),意義 方法 類型