失敗的高薪(案例分析)ppt課件

1、失敗的高薪,1,失敗的高薪,A公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月十來萬發(fā)展到上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較得失。,2,失敗的高薪,公司的楊總一向注重思考和學習，為此特別到書店買了一些有關企業(yè)經(jīng)營管理方面的書來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到高效率、高薪資。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡高效率、高薪資時，卻不將高效率擺在第一個努力

2、的目標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率?！?3,失敗的高薪,楊總想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，該公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了改進。,4,失敗的高薪,高薪的效果立竿見影，A公司很快就聚集了一大批有才華、有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？,5,失敗的高薪,A公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領導陷入兩難的困

3、惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結在哪兒呢？ 問題： 1.為什么A公司的高薪?jīng)]有換來高效率？ 2.如果你是公司的楊總，你將如何解決這一問題？,6,失敗的高薪,（1）理解案例的背景 生產(chǎn)銷售型企業(yè)，生產(chǎn)電信產(chǎn)品；高新技術行業(yè)，競爭強，發(fā)展快；人員由十幾人到幾百人，業(yè)務由十來萬到上千萬；楊總與員工，上下級關系；員工積極性下降，計較得失；個人利益至上。 積極性低加薪積極性提高回到原點（不到兩個月）,7,（2）找出關鍵的問題 制度問題：考核激勵機制的建立與完善落后于公司發(fā) 展的步伐。 管理問題：楊總簡單的認為“高薪資高效率”；高 估了薪資的激勵作用，認為“薪酬=工 資”； 對員工的分析研究不足。

4、溝通問題：非正式的溝通少；楊總沒有找到 員工的真正需求點是什么？,8,魚骨圖分析,積極 性低,員工,楊總,制度建設,考核機制滯后,激勵機制單一,高估薪資的作用,與員工的溝通少,對員工的研究不足,薪酬=工資,資歷老,擺老資格,影響年青人的積極性,公司,9,識別案例中的主要問題,10,（3）提出切實可行的解決方案 修訂與完善評價考核制度 修訂與完善激勵機制 加強溝通，加強對員工的研究 營造比、學、趕、幫的氛圍,11,修訂與完善評價考核制度。 組織相關的部門對以前的評價考核制度進行修訂與完善，新制度要體現(xiàn)由過去的按勞、按崗位計酬為主改變成按技能、按貢獻計酬為主。,12,修訂與完善激勵機制 一、針對不同崗位與不同的人員有不一樣的激勵機制（比如：對研究開發(fā)部門實行高福利與研究成果重獎；對生產(chǎn)部門加大變動收入的比例；對老員工加大內(nèi)在薪酬部分的比例；對新員工增加成長發(fā)展的機會。） 二、激勵手段多元化，將獎勵與懲罰有機結合起來。,13,加強溝通，增加對員工的研究。 一、深入一線，深入員工工作中去搞調(diào)研，了解員工真實想法。 二、通過座談會、研討會的形勢收集信息資料。 三、擴大非正式溝通的范圍與數(shù)量。,14,營造比、學、趕、幫的氛圍 一、開展形式多樣的競賽 二、樹立先進