公司職位等級(職等職級薪資)薪酬設(shè)計(jì)

1、第7講：職位薪酬等級設(shè)計(jì),一崗（職）一薪 一崗（職）數(shù)薪 復(fù)合崗（職）薪,為職（崗）位付薪,含義：依據(jù)對職位本身的價(jià)值做出評價(jià)之后，根據(jù)評價(jià)結(jié)果給承擔(dān)這一職位工作的員工與職位價(jià)值相當(dāng)?shù)膱?bào)酬的一種基本薪酬制度。 薪酬管理作用： 建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系 構(gòu)筑基本薪酬的平臺,崗位等級工資制支付原則,只對工作（崗位）不對人”是崗位等級工資制的核心原則。 崗位等級的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動條件等為依據(jù)； 先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級之間的差別決定了工資級別之間的差距； 員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級的工資收入,為職（崗）位付薪,特征：依據(jù)工作崗位和職

2、位支付薪酬 體現(xiàn)職位高、資歷高、責(zé)任大、工作復(fù)雜的員工報(bào)酬高的這樣一種付薪原則 體現(xiàn)了依據(jù)工作價(jià)值來形成員工之間薪酬差距的一種政策導(dǎo)向 這種政策導(dǎo)向有可能激勵員工為薪酬而晉升,職位薪酬的設(shè)計(jì)流程,組織結(jié)構(gòu),工作評價(jià),職位價(jià)值,職位薪酬,職位薪酬結(jié)構(gòu),職位結(jié)構(gòu),崗位等級工資制類別,一崗一薪制： 強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)剑讔徱仔剑?增薪的渠道只能是職位變動和崗位提升。標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。 任職者只要達(dá)到崗位要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資； 崗位變動，工資隨之變動,一崗一薪工資制度 （元,職務(wù)等級表,職系 職等,崗位系列與工資線,職層,職系,職等,經(jīng)營類,管理類,專業(yè)類,業(yè)務(wù)類

3、,操作類,事務(wù)類,十,九,八,七,六,五,四,三,二,一,高,層,中,層,基,層,表4-1 一崗一薪工資制度 （元,一崗一薪工資制度 （以1為指數(shù),崗位等級工資制類別,2）一崗數(shù)薪制： 一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。 與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報(bào)酬差別,一崗（職）數(shù)薪制薪資等級,grade,step,崗位等級工資制類別,3）復(fù)合崗薪制： 每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。 一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪,復(fù)合崗（職）薪制,薪酬重疊度,

4、薪酬幅度,最高值,中位值,最低值,職位薪酬等級或技能薪酬等級,薪酬水平 元,薪酬趨勢線,最低薪酬線,最高薪酬線,崗位薪酬等級結(jié)構(gòu),等級數(shù)目 趨勢線 等級差 等級區(qū)間 等級間覆蓋,薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素,薪酬等級數(shù)量：一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪酬等級，一般根據(jù)工作評價(jià)結(jié)果做出 薪酬中值線（政策線或市場線）：由各等級的薪酬中值連接的一條曲線，一般按照市場水平或企業(yè)政策制定 薪酬差：最高等級與最低等級的薪酬差；相臨等級的薪酬中位值的差距 薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）：每個(gè)薪酬等級的最高、最低和中位薪的變動區(qū)間。它代表在某一薪酬等級內(nèi)部允許的薪酬變動的最大幅度。 薪酬交叉度：兩個(gè)相臨等級之間薪酬值的交叉程度

5、,1.薪酬等級數(shù)目設(shè)計(jì),薪酬等級數(shù)目（pay grades number）：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少層級構(gòu)成。 影響因素： 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁平型組織的崗位和薪酬等級則少。 工作的復(fù)雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級數(shù)目時(shí)，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動復(fù)雜程度的差別，例如，勞動復(fù)雜程度高、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。 薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關(guān)系。一般情況是，級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目多,薪酬等級數(shù)目

6、的設(shè)計(jì)特點(diǎn),一般企業(yè)的薪酬等級多在7-10級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等 崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級的高位薪酬率可以超過上一等級的低位薪酬率； 目前的趨勢：崗位等級數(shù)目減少，每個(gè)級別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢,2.薪酬政策線的繪制,基本內(nèi)涵：由每個(gè)薪酬等級的中值構(gòu)成的一條曲線；可以是公司政策線，也可是市場基準(zhǔn)水平線。 將每個(gè)職位的內(nèi)部等級或評價(jià)分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值）與獲得的該職位的市場薪酬水平勾畫在一個(gè)坐標(biāo)圖上，通過徒手或統(tǒng)計(jì)分析的方法，平衡它們之間的差異，繪制而成,1）確定基準(zhǔn)職位市場薪酬水平與工作評價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系

7、 y軸代表基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，x軸是工作評價(jià)的結(jié)果,薪酬政策線的繪制步驟,薪酬政策（趨勢）線的繪制,薪酬政策線繪制,2）利用相關(guān)繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法,代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個(gè)典型職位在薪酬散點(diǎn)圖的位置點(diǎn)，并以薪酬水平為因變量、工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)來繪制： （1）設(shè)薪酬水平為y，工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)為x，二者的關(guān)系為： y=ax+b （2）將薪酬專員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入上述方程，即將 x1=199，y1=4,375 x2=449，y2

8、=9,879 帶入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，連接這兩個(gè)職位點(diǎn)所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為： y=22.016x6.184,市場調(diào)查值與工作評價(jià)值的關(guān)系,薪酬政策（趨勢）線的調(diào)整,3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對薪酬政策線進(jìn)行上下左右等位置的移動,薪酬政策線調(diào)整,根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進(jìn)行調(diào)整 領(lǐng)先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場水平持平。 跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時(shí)間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平

9、已經(jīng)低于市場線的5%，而整個(gè)年度企業(yè)薪酬水平是與市場水平持平的。 滯后性政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上,市場線,薪酬政策線,市場線,薪酬政策線,市場線,薪酬政策線,5,5,年末,年初,薪酬水平,5,年末,年初,薪酬水平,5,年末,年初,薪酬水平,3.薪酬等級差,最高與最低等級薪酬差 影響因素： 最高與最低等級工作復(fù)雜程度上的差別； 政府規(guī)定的最低工資線； 市場可比的薪酬率； 企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)等,薪酬等級數(shù)目的確定,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級構(gòu)成。 影響因素： 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級結(jié)

10、構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，則少。 工作的復(fù)雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動復(fù)雜程度高、差別大的職位族，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。 薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關(guān)系,薪酬等級數(shù)目的確定,設(shè)計(jì)要點(diǎn)： 一般企業(yè)的薪酬等級多在710級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。 不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。 目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個(gè)等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢,薪酬等級級差的設(shè)計(jì),薪酬級差（pay grad

11、e）：薪酬等級中相臨兩個(gè)等級薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同而支付的不同報(bào)酬?？捎萌N形式表示： 絕對額 級差百分比：分為等比、累計(jì)增、累計(jì)減和不規(guī)則比率；但較少用遞減方式，一般隨等級上升，級差比率也上升。 薪酬等級系數(shù),薪酬等級級差的設(shè)計(jì),等比級差，即各薪酬等級之間以相同的級差百分比逐級遞增，公式為： 式中：d 等比級差； n 薪酬等級數(shù)目； a 薪酬等級表的倍數(shù)。 優(yōu)點(diǎn)：薪酬數(shù)額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴(kuò)大，但等級之間的差距并不懸殊；便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃的制定,4.薪酬等級范圍（區(qū)間）的設(shè)計(jì),等級中值：該等級薪酬的中間價(jià)位，也可為

12、該職位的勞動力市場平均（中位）的薪酬水平。 在確定薪酬中值的基礎(chǔ)上，確定該等級的薪酬范圍。 最高值與最低值形成該等級的薪酬變動范圍（range），也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級內(nèi)部允許變化的最大幅度,6000元/月,5000元/月,4000元/月,薪酬變動比率50,20,25,薪酬變動范圍及其變動比率,薪酬變動率： 同一薪酬等級 內(nèi)部的最高值 與最低值之差 與最低值的 比率,薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法,一般是先確定中值，然后確定最低值和最高值。 中值可與市場工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市場的價(jià)格 薪酬變動比率=（最高薪酬值最低薪酬值）最低薪酬值100% 上半部分薪酬變動比率=（最高薪酬值薪酬中值）薪

13、酬中值100% 上半部分薪酬變動比率=（薪酬中值最高薪酬值）薪酬中值100,薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法,確定該等級的中位值：20元小時(shí)工資 低位值：20元/100%+（差額率/2） 20元/100% +（40%/2）= 20元/120% =16.67元 高位值：低位值+（差額率 x 低位值） 16.67元 + (40%x16.67元) =23.34元,中位：20元,低位：16.67元,薪酬等級范圍的設(shè)計(jì),為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實(shí)行差額幅度： 20-25%：級別低的崗位 30-40%：級別中等的崗位 40-50%：級別較高的崗位 50%以上：高級職位,薪酬等級覆蓋度的設(shè)計(jì),等級覆蓋度（grade overlap） 在等級結(jié)構(gòu)中考慮兩個(gè)等級的交叉,最初的考慮是工齡問題，后來認(rèn)為它具有增大薪酬彈性的作用,為了讓一些沒有機(jī)會升級的員工也能增加工資。 （低1等級的最高工資 高1等級的最低工資） 100% x - （低1等級的最高工資 低1等級的最低工資） 1100 10