《薪酬管理案例》課件

1、薪酬管理案例,1,薪酬管理,薪酬管理案例,2,第一節(jié),薪酬制度的設(shè)計(jì),薪酬管理案例,3,第一單元,薪酬管理制度的制定依據(jù),一、薪酬的內(nèi)涵,一)薪酬的概念,知識(shí)要求,P209210,4,薪酬管理案例,5,一、薪酬的內(nèi)涵,知識(shí)要求,二）薪資的概念 薪資： 薪金： 工資,三）與薪酬相關(guān)的其它概念 報(bào)酬： 收入： 薪給： 福利： 分配,P209210,薪酬管理案例,6,二、薪酬的實(shí)質(zhì),知識(shí)要求,薪酬：是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。既包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 外部回報(bào)（也稱(chēng)外部薪酬）： 直接薪酬（基本薪酬激勵(lì)薪酬） 間

2、接薪酬（福利） 內(nèi)部回報(bào)： 員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換,P210211,三、影響員工薪酬水平的主要因素,知識(shí)要求,P211,7,薪酬管理案例,8,四、薪酬管理,知識(shí)要求,一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才 2.充分肯定員工貢獻(xiàn)，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào) 3.控制人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng) 4.確立薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展,二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 2.對(duì)內(nèi)具有公正性 3.對(duì)員工具有激勵(lì)性 4.對(duì)成本具有控制性,P211212,四、薪酬管理,知識(shí)要求,三）企業(yè)薪酬

3、管理的內(nèi)容,P213,9,薪酬管理案例,10,五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求,知識(shí)要求,1、體現(xiàn)三大職能：保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié) 2、體現(xiàn)三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài) 3、體現(xiàn)崗位的四大差別：技能、責(zé)任、 強(qiáng)度、條件（環(huán)境） 4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制 5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 6、確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本 7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng),P214,薪酬管理案例,11,六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)要求,1、員工的認(rèn)同度：體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90%以上員工能夠接受 2、員工的感知度：明確簡(jiǎn)化的原則 3、員工的滿足度：等價(jià)交換的原則,P214,薪酬管理案例,12,制定企

4、業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù),能力要求,1、薪酬調(diào)查 2、崗位分析與評(píng)價(jià) 3、掌握企業(yè)勞動(dòng)力供需關(guān)系 4、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)要求 6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 8、掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與員工特點(diǎn),P214215,第二單元,薪酬管理制度的制定程序,13,嚴(yán)格遵循國(guó)家和地方在薪酬和福利方面的政策法規(guī),一、最低工資 二、最長(zhǎng)工作時(shí)間,知識(shí)要求,最低工資 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素： 勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用 社會(huì)平均工資水平 勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率 勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異,最長(zhǎng)工作時(shí)間 8小時(shí)/

5、日； 40小時(shí)/周 超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間 1.延長(zhǎng)工作時(shí)間 工資的150 2.休息日 工資的200 3.法定休假日 工資的300,P216,14,一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序,能力要求,P217,15,二、常用工資管理制度制定的基本程序,能力要求,一）崗位工資或能力工資的制定程序,確定工資等級(jí)間重疊部分大小,P217,16,薪酬管理案例,17,二、常用工資管理制度制定的基本程序,能力要求,二）獎(jiǎng)金制度的制定程序,按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法,P217,薪酬管理案例,18,第三單元,工資獎(jiǎng)金制

6、度的調(diào)整,薪酬管理案例,19,工資資金調(diào)整的幾種方式,知識(shí)要求,1.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 個(gè)人獎(jiǎng)金企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù) 2.生活指數(shù)調(diào)整 通貨膨脹的持續(xù)會(huì)導(dǎo)致減員 3.工齡工資調(diào)整 多有體現(xiàn)年資或工齡 4.特殊調(diào)整 針對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才,P218,薪酬管理案例,20,一、工資資金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法,能力要求,1.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)； 2.按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金； 3.如果薪酬等級(jí)降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定； 4.如果薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)

7、整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整； 5.整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。 二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例 某公司員工提薪規(guī)定,P218222,薪酬管理案例,21,第二節(jié),工作崗位評(píng)價(jià),第一單元,工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟,22,薪酬管理案例,23,一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論,知識(shí)要求,P222,一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) 1.評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物” 2.評(píng)價(jià)的目的是對(duì)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量，得出各個(gè)崗位的價(jià)值量 3.評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，最后評(píng)價(jià)結(jié)果是崗位分類(lèi)分級(jí)的前提，是構(gòu)建公平公正的薪資制度的基礎(chǔ)（評(píng)價(jià)作用,一、工作崗位

8、評(píng)價(jià)的基本理論,知識(shí)要求,P223,二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則 1.評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工 2.讓員工積極地參與到評(píng)價(jià)工作中來(lái)，并認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果 3.評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi),三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能 1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù) 2.對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任權(quán)限、所需資格條件，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng) 3.使各個(gè)崗位之間能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較 4.為崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ),24,薪酬管理案例,25,二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源,知識(shí)要求,P223,兩個(gè)渠道： 1、直接信息來(lái)源 2、間接信息來(lái)源 絕大部分可以通過(guò)崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得

9、，特別是崗位分析的各種結(jié)果，如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等是評(píng)價(jià)所需信息的主要來(lái)源,三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系,知識(shí)要求,P224,崗位與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性關(guān)系,據(jù)圖回答： 1、說(shuō)明直線A、B反映了崗位和薪酬之間的何種關(guān)系？ 2、曲線M反映的崗位薪酬特點(diǎn)是什么,26,參考答案,P224,1、直線A、B說(shuō)明崗位和薪酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系是線性關(guān)系，反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大,2、曲線M反映的崗位薪酬特點(diǎn)是：崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是非線性關(guān)系，崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激

10、勵(lì)作用，而崗位等級(jí)高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果,27,一、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟,能力要求,P224225,28,第二單元,工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),29,薪酬管理案例,30,一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵,知識(shí)要求,P225226,一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi) 1.主要因素：高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8）的要素 2.一般因素：中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5）的要素 3.次要因素：低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4）的要素 4.極次要因素：相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下） 確定評(píng)價(jià)要素時(shí)，先明確各要素的重要度，再?zèng)Q定要素的取

11、舍。次要因素或無(wú)相關(guān)因素不列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系,薪酬管理案例,31,一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵,知識(shí)要求,P226227,二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成 特點(diǎn)：根據(jù)評(píng)價(jià)要求，分解影響崗位任務(wù)的諸要素，并轉(zhuǎn)換為多維度的可測(cè)量、可評(píng)比的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指標(biāo)名稱(chēng)和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。 指標(biāo)名稱(chēng)：概括影響崗位諸要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)； 指標(biāo)數(shù)值：反映“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征,一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵,知識(shí)要求,P226227,32,薪酬管理案例,33,二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則,知識(shí)要求,P228,1.少而精的原則 2.界限清晰便于測(cè)量的原則 3.綜合性原則

12、 4.可比性原則,三、權(quán)重系數(shù)的基本理論,知識(shí)要求,P228229,34,薪酬管理案例,35,四、測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi),知識(shí)要求,P229230,一）登記誤差 在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。 （二）代表性誤差 1.隨機(jī)誤差 2.系統(tǒng)誤差（偏差） 測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整：重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差，最后是登記誤差,一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),能力要求,P230234,工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn),36,一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),能力要求,P234237,37,薪酬管理案例,38,二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定,能力要求,P237,一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)

13、準(zhǔn)：自然數(shù)法（單一自然數(shù)法、多個(gè)自然數(shù)法）、系數(shù)法也稱(chēng)相乘法（函數(shù)法、常數(shù)法） 自然數(shù)法與系數(shù)法（相乘法）的根本區(qū)別 計(jì)分形式：直接記分、間接記分,二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定,能力要求,P237,表5-24,39,二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定,能力要求,P238239,二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 1.簡(jiǎn)單相加法：將單一要素的自然分值相加計(jì)分。 2.系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出部分的方法。 3.連乘積法（也稱(chēng)連續(xù)相乘法）：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素分值相乘之后得出總分。 4.百分比系數(shù)法：先將各要素指標(biāo)得分與對(duì)應(yīng)的系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素的得分

14、，再將得分與總體的系數(shù)相乘，累計(jì)得出總分。（表5-25,40,三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定,能力要求,P239241,四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整,評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)預(yù)先規(guī)定，盡量采用量化的方法，將定量分析與定性分析有效結(jié)合，主要采用概率加權(quán)法，其具體步驟是: 第一步:對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）的概率進(jìn)行推斷。 第二步:將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)與對(duì)應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)。 第三步:用各測(cè)定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù)，即可得出要素總分。 詳見(jiàn)（表5-26,誤差的調(diào)整方法 事先調(diào)整：通過(guò)加權(quán)來(lái)解決 事后調(diào)整：多采用平衡系數(shù)調(diào)整法（平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分,也

15、可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程的各個(gè)階段,41,五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查,能力要求,P241,一）測(cè)評(píng)信度的概念和檢查 信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴(lài)程度的大小。 信度的檢查：通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成,二）測(cè)評(píng)效度的概念和檢查 效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。 效度分為： 內(nèi)容效度、統(tǒng)計(jì)效度 內(nèi)容效度的檢查：主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成。 統(tǒng)計(jì)效度的檢查：通過(guò)建立一定指標(biāo)（效標(biāo)）來(lái)完成。也稱(chēng)經(jīng)驗(yàn)效度,42,第三單元,工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用,43,各種工作崗位評(píng)價(jià)方法,知識(shí)要求,P242243,各種崗位評(píng)

16、價(jià)方法比較表,表5-27,44,一、排列法,能力要求,P243244,一）簡(jiǎn)單排列法（序列法） 組成評(píng)定小組收集有關(guān)資料和數(shù)據(jù)事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)同類(lèi)崗位的重要性逐級(jí)往下排列將經(jīng)過(guò)評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和后，由大到小或由小到大排列,45,一、排列法,能力要求,P244245,一）簡(jiǎn)單排列法 在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，采用多維度的排列法，使崗位排序法的結(jié)果，在信度和效度上明顯提高,46,一、排列法,能力要求,P244245,二）選擇排列法（交替排列法）：連續(xù)掐頭去尾 是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，其步驟是：按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，選擇最突出或最重要的崗位，同時(shí)選出最低或最差的崗位，并將其

17、代碼填寫(xiě)在相應(yīng)的序號(hào)位置上，依此類(lèi)推完成崗位的排序工作,47,一、排列法,能力要求,P245,三）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法） 將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比,48,一、排列法,能力要求,P246,三）成對(duì)比較法 再將各評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。（適于較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)工作,成對(duì)比較法統(tǒng)計(jì)匯總表,49,薪酬管理案例,50,二、分類(lèi)法,能力要求,P246247,工作程序 1.由專(zhuān)門(mén)人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料 2.按照崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng) 3

18、.再將各子系統(tǒng)中的崗位分成若干層次，最少57檔，最多1117檔 4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限 5.明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求 6.評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系 適用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)（類(lèi)型）的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差,薪酬管理案例,51,三、因素比較法,能力要求,P247248,具體步驟：1.先從全部崗位中選出1520個(gè)主要崗位（勞動(dòng)報(bào)酬公平合理）2.選定各崗位共有的影響因素：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件3.將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序（表5-33）4.評(píng)定小組對(duì)每一崗位的工資總額按上

19、述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資總額（表5-34）,三、因素比較法,能力要求,P248,52,三、因素比較法,能力要求,P248,5.找出尚未評(píng)定的其它崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，某崗位的某要素與主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資（表5-35,53,薪酬管理案例,54,四、評(píng)分法,能力要求,P248249,也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法，首先選定崗位主要影響因素，分別用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示，然后按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)崗位的各因素逐一評(píng)比估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)并加權(quán)求和，最后得到各崗位的總點(diǎn)數(shù)。 具體步驟： 1.確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素 崗位的復(fù)雜難易程度

20、；崗位的責(zé)任；勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度 2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目,四、評(píng)分法,能力要求,P249250,55,四、評(píng)分法,能力要求,P250251,3.對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值） 4.將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性分別給定權(quán)數(shù)（重要項(xiàng)目給較大權(quán)數(shù)，次要項(xiàng)目給較小權(quán)數(shù),Y=X-X+8,56,四、評(píng)分法,能力要求,P251,某企業(yè)某類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的權(quán)數(shù)分配表,表5-37,57,四、評(píng)分法,能力要求,P251,表5-38,某企業(yè)某崗位10個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果,58,四、評(píng)分法,能力要求,P251

21、,5.將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別，將相同崗位歸入一定等級(jí),表5-39,優(yōu)點(diǎn)：容易被人理解和接受，大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性 缺點(diǎn)：工作量大，較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目和給定權(quán)數(shù)時(shí)有主觀性 適用于：生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別數(shù)目多、精度要求的大中型企事業(yè)單位,59,薪酬管理案例,60,第三節(jié),人工成本核算,P252253,一、人工成本的概念及其構(gòu)成,一）人工成本（用人費(fèi)、人工費(fèi)、人事費(fèi)用）的概念 是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、其他人工成本。 （二）人工成本的構(gòu)成,知識(shí)要求,61,P2532

22、54,一、人工成本的概念及其構(gòu)成,二）人工成本的構(gòu)成（七個(gè)方面） 1、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：在崗員工工資總額（基礎(chǔ)、職務(wù)、級(jí)別、工齡及計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼等）、聘用、留有、掛靠關(guān)系、外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬、不在崗員工生活費(fèi)。 2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。 3、住房費(fèi)用：住房補(bǔ)貼、住房公積金。 4、福利費(fèi)用：企業(yè)在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動(dòng)力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱(chēng)。 5、教育費(fèi)用：企業(yè)為勞動(dòng)力學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用。 6、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用：企業(yè)購(gòu)買(mǎi)的勞動(dòng)力實(shí)際享用的勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出。 7、其他人工成本：工

23、會(huì)經(jīng)費(fèi)、招工招聘費(fèi)用、解聘辭退費(fèi)用等,知識(shí)要求,62,薪酬管理案例,63,二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素,一）企業(yè)的支付能力，影響因素有： 1.勞動(dòng)生產(chǎn)率、2.銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率、3.人工成本比率、4.勞動(dòng)分配率、5.附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率、6.單位制品費(fèi)用、7.損益分歧點(diǎn) （二）員工的生計(jì)費(fèi)用 隨著物價(jià)水平和生活水平的變化（任一變化）而變化，是合理人工成本的下限，因此，企業(yè)不能支付低于員工生計(jì)費(fèi)用的工資。 （三）工資的市場(chǎng)行情（也稱(chēng)市場(chǎng)工資率） 支付的薪酬低于其它同類(lèi)企業(yè)，人才就會(huì)外流。也稱(chēng)同工同酬原則,P254256,知識(shí)要求,薪酬管理案例,64,三、人工成本核算的意義,通過(guò)人工成本核算： 企業(yè)

24、可知道使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)；可了解成本的支出方向；可及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，調(diào)動(dòng)員工的積極性,P256,知識(shí)要求,薪酬管理案例,65,一、人工成本核算程序,一）核算人工成本的基本指標(biāo) 1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) 3.企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） 4.企業(yè)增加值（純收入）=總產(chǎn)出-中間投入=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余 5.企業(yè)利潤(rùn)總額：稅前利潤(rùn)和稅后利潤(rùn) 6.企業(yè)成本（費(fèi)用）總額 7.企業(yè)人工成本總額=企業(yè)從業(yè)人員勞

25、動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本,P256257,能力要求,薪酬管理案例,66,一、人工成本核算程序,二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 1.銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） =人工費(fèi)用/員工總數(shù)/銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） =薪酬水平/單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） 2.勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入,P257,能力要求,薪酬管理案例,67,二、合理確定人工成本的方法,1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率，是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷(xiāo)貨額；或根據(jù)一定的目標(biāo)

26、銷(xiāo)貨額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。 計(jì)算附加價(jià)值 (1)扣除法：由銷(xiāo)貨凈額扣除外購(gòu)價(jià)值求出。 附加價(jià)值=銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分 =銷(xiāo)貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料） (2)相加法：將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出。 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收,P258,能力要求,熟記各公式及變形，注意各名稱(chēng)的不同說(shuō)法,二、合理確定人工成本的方法,1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法,P258,能力要求,合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷(xiāo)貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值） =

27、目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率 應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟： （1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱(chēng)計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱(chēng)計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱(chēng)計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷(xiāo)售額（也稱(chēng)計(jì)劃銷(xiāo)售額）。 目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率 =目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率） （2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。 目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值,68,薪酬管理案例,69,例題1,假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值率為40%，

28、目標(biāo)勞動(dòng)分配率為45%，目標(biāo)人工成本為2600萬(wàn)元，按人工費(fèi)用率之基準(zhǔn)計(jì)算，其目標(biāo)銷(xiāo)售額為多少,P258,解： 目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率 =目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率） =2600/40% X45% =14444.44（萬(wàn)元） 答：該公司目標(biāo)銷(xiāo)售額為14444.44萬(wàn)元,例題2,某公司上年度人工成本為2382萬(wàn)元，凈產(chǎn)值為8780萬(wàn)元，本年度確定的目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長(zhǎng)率為多少,P258,解：上年度勞動(dòng)分配率 =上年人工費(fèi)用/增加值（純收入或凈產(chǎn)值） =2382 /8780=27.13%

29、 目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，則： 目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值， 即：27.13%=目標(biāo)人工費(fèi)用率/10975，則： 本年人工成本= 10975 X 27.13%=2977.52 （萬(wàn)元） 人工成本增長(zhǎng)率=2977.52/2382X100%-100% =25% 答：該公司年度人工成本總額為2977.52萬(wàn)元 人工成本增長(zhǎng)率為25,70,二、合理確定人工成本的方法,2.銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法,能力要求,目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率） 目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額）計(jì)算銷(xiāo)售人員的目標(biāo)銷(xiāo)售額 銷(xiāo)售人員年

30、度銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用 / 推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率 B. 根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利與工資的大致比例。 推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額 目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資 / 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率,P259,71,例題3,某公司人工費(fèi)用率為18%，上年平均薪酬為6600元，本年度計(jì)劃平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長(zhǎng)25%，本年銷(xiāo)售額應(yīng)為多少,P258,解： 目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X （1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率） =108 X 6600 X （1+25%） =891000 （萬(wàn)元） 目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 = 89

31、1000 /18%=495 （萬(wàn)元） 答：該公司本年銷(xiāo)售額為495萬(wàn)元,72,例題4,某公司推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率約為1.24%，月薪平均為720元（含獎(jiǎng)金），且年度薪給共為13個(gè)月，該公司推銷(xiāo)員年度銷(xiāo)售目標(biāo)為多少,P258,解： 銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo) =推銷(xiāo)人工費(fèi)用 / 推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率 =720 X 13 /1.24% =75.48 （萬(wàn)元） 答：該公司推銷(xiāo)員年度銷(xiāo)售目標(biāo)為75.48萬(wàn)元,73,例題5,某公司毛利金額為3400萬(wàn)元，銷(xiāo)售人工成本600萬(wàn)元，公司中某銷(xiāo)售人員工資為860元，每年薪給13個(gè)月，該推銷(xiāo)員年度目標(biāo)銷(xiāo)售毛利多少？月目標(biāo)銷(xiāo)售毛利多少？推銷(xiāo)員銷(xiāo)售毛利與其工資比是多少,P25

32、8,解： 推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率 =推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額 =600 /3400=17.65% 年目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資 / 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率 =860 X 13 /17.65% =63343（元） 月銷(xiāo)售目標(biāo)毛利=63343/12=5279（元） 銷(xiāo)售毛利與其工資比=5279/860=6.14 答：略,74,二、合理確定人工成本的方法,3.損益分歧點(diǎn)（損益平衡點(diǎn)、收支平衡點(diǎn)）基準(zhǔn)法 指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量?？筛爬槠髽I(yè)利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量?？捎霉奖硎緸?P260,能力要求,銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)

33、售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷(xiāo)售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱(chēng)固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱(chēng)變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。則損益分歧點(diǎn)的銷(xiāo)售收入的公式可改寫(xiě)為： 銷(xiāo)售收入=固定成本+變動(dòng)成本,75,二、合理確定人工成本的方法,為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示： P單位產(chǎn)品售價(jià)；V單位產(chǎn)品變動(dòng)成本； F固定成本； X產(chǎn)量或銷(xiāo)售量。 損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/（P-V） 式中：P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。 每單位產(chǎn)品的邊際利益除

34、以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率，公式為： 每單位產(chǎn)品邊際利益率=（P-V）/ P 以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為： 損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=固定成本 / 邊際利益率 PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V,P260261,能力要求,76,二、合理確定人工成本的方法,損益分歧點(diǎn)圖形（圖5-4,P261,能力要求,77,薪酬管理案例,78,二、合理確定人工成本的方法,P261,能力要求,損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的： 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)， （1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限度。 （2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，并繼而推算出薪

35、酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。 （3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱(chēng)之為安全人工費(fèi)用率,薪酬管理案例,79,第四節(jié),員工福利管理,薪酬管理案例,80,第一單元,福利總額預(yù)算計(jì)劃,一、福利的本質(zhì),是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，不以貨幣形式支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц丁Ｈ鐜叫菁?、成本價(jià)住房、子女教育津貼等,知識(shí)要求,P262,全員性福利：針對(duì)所有員工，如子女教育津貼； 特殊福利：針對(duì)某一些群體，如只給經(jīng)理報(bào)銷(xiāo)話費(fèi)； 困難補(bǔ)助：針對(duì)有特殊困難員工，如給重病員工發(fā)慰問(wèn)金,81,薪酬管理案例,82,二、福利管理的主要內(nèi)容,1.福利管理

36、的主要內(nèi)容 1、確定福利總額 2、明確實(shí)施福利的目標(biāo) 3、確定福利的支付形式和對(duì)象 4、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果 2.福利管理的主要原則 1、合理性原則 2、必要性原則 3、計(jì)劃性原則 4、協(xié)調(diào)性原則,知識(shí)要求,P262,薪酬管理案例,83,福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容,1、該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù) 2、該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 3、該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算 4、新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi),能力要求,P26

37、3,第二單元,各類(lèi)保險(xiǎn)金和住房公積金核算,84,薪酬管理案例,85,一、社會(huì)保障的基本概念,社會(huì)保障的三個(gè)層次 經(jīng)濟(jì)保障 服務(wù)保障 精神保障,社會(huì)保障的三個(gè)要素 具有經(jīng)濟(jì)福利性 屬于社會(huì)化行為 以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo),知識(shí)要求,P263,二、社會(huì)保障的構(gòu)成,知識(shí)要求,P264,86,薪酬管理案例,87,一、各類(lèi)保險(xiǎn)金的計(jì)算,員工個(gè)人和企業(yè)按照各自的比例交納養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),能力要求,P264265,二、住房公積金的計(jì)算,一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定,P265,88,二、住房公積金的計(jì)算,二）員工住房公積金的繳費(fèi) 月繳存額： 員工 本人上年度月均工資員工住房公積金繳存比例 單位 本人

38、上年度月均工資單位住房公積金繳存比例 新員工 本人當(dāng)月工資員工住房公積金繳存比例（次月繳存） 繳存比例：不得低于員工上年度月均工資的5% 員工繳存方式：?jiǎn)挝粡墓べY中代扣代繳 單位繳存期限：5日內(nèi)匯繳到公積金專(zhuān)戶內(nèi) 繳存規(guī)定：1、不得逾期或少繳；2、確有困難可降低繳存比例或緩繳；3、按規(guī)定利率計(jì)息；4、發(fā)放有效憑證,能力要求,P265266,89,二、住房公積金的計(jì)算,單位為員工繳存的住房公積金的列支規(guī)定 機(jī)關(guān)在預(yù)算中 事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中 企業(yè)在成本中 可提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額的情形 買(mǎi)、建、修自住房 離、退休 喪失勞動(dòng)能力并終止勞動(dòng)關(guān)系 戶口遷出或出境定居

39、 償還購(gòu)房貸款 房租超出收入的規(guī)定比例,同時(shí)注銷(xiāo)帳戶,能力要求,P266,90,歷年考題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題,1薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的（ ） A、25點(diǎn)處 B、50點(diǎn)處 C、75點(diǎn)處 D、90點(diǎn)處 2為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 A、統(tǒng)計(jì)年鑒 B、國(guó)家機(jī)關(guān) C、外資企業(yè) D、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 3勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬叫做（ ）。 A、最低工資率 B、最低工資 C、最低工資數(shù)額 D、最低工資制度 4、最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。 、企業(yè)自行 、國(guó)務(wù)院或人大常委會(huì) 、主管部門(mén)

40、 、各省、自治區(qū)、直轄市,91,歷年考題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題,5、以下表述不正確的是（ ）。 、薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換 、薪酬不包括實(shí)物性的報(bào)酬 、薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則 、薪酬應(yīng)服從市場(chǎng)交換規(guī)律 6、( )是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。 A、薪酬調(diào)查 B、崗位評(píng)價(jià) C、薪酬管理 D、崗位分析 7、根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)付酬，并適當(dāng)拉開(kāi)差距，使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工，努力去改進(jìn)業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的( )原則。 A、競(jìng)爭(zhēng)力 B、激勵(lì)性 C、公正性 D、經(jīng)濟(jì)性,92,歷年考題：?jiǎn)?/p>

41、項(xiàng)選擇題,8關(guān)于分類(lèi)法的不正確描述是（ ）。 A、成本相對(duì)較高 B、適用于大企業(yè)管理崗位 C、劃分類(lèi)別是關(guān)鍵 D、對(duì)精度要求高 9工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的（ ）。 A、絕對(duì)價(jià)值 B、相對(duì)價(jià)值 C、排列順序 D、實(shí)際價(jià)值 10在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，首先確定崗位類(lèi)別的數(shù)目，然后明確定義崗位的各個(gè)級(jí)別，并把被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其定位在合適的類(lèi)別上，據(jù)此設(shè)定薪酬等級(jí)。這種方法稱(chēng)為（ ）。 A、排列法 B、崗位分類(lèi)法 C、要素比較法 D、頻率分析法 11、不屬于社會(huì)福利的項(xiàng)目是（ ）。 (A)財(cái)政補(bǔ)貼 (B) 生活補(bǔ)貼 (C) 公共設(shè)施 (D) 養(yǎng)老保險(xiǎn),93,歷年考題：?jiǎn)?/p>

42、項(xiàng)選擇題,12、( )不屬于福利范疇。 (A)獎(jiǎng)金分紅 (B)帶薪休假 (C)帶薪培訓(xùn) (D)員工食堂 13、單位新調(diào)入的員工，從（ ）開(kāi)始繳存住房公積金。 (A)調(diào)入之日 (B) 調(diào)入第二個(gè)月 (C) 調(diào)入第三個(gè)月 (D)調(diào)入單位發(fā)放工資之日 14、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的( )。 (A)2 (B)3 (C)5 (D)10 15、在社會(huì)保障體系中，社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)施的對(duì)象是（ ）。 (A)全體居民(B)軍烈屬 (C)勞動(dòng)者(D)貧困者 16、( )是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。 (A)報(bào)酬 (B)獎(jiǎng)勵(lì) (C)薪金 (D)工資,94,歷年考

43、題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題,17、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。 (A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 (B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 (C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則 (D)對(duì)成本具有控制性原則 18、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的( )。 (A)100% (B)150% (C)200% (D)300% 19、主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類(lèi)型是( )。 (A)總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加權(quán) 20、( )是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱(chēng)效標(biāo))來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度 (A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計(jì)效度 (C)過(guò)程效度 (D)結(jié)構(gòu)效

44、度 21、通過(guò)將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是 ( )。 (A)排列法 (B)分值法 (C)分類(lèi)法 (D)評(píng)分法,95,歷年考題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題,22、薪酬的非貨幣形式不包括（ ）。 A、員工福利 B、表彰嘉獎(jiǎng) C、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào) D、獎(jiǎng)?wù)率谟?23、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)的薪酬點(diǎn)位為（ ）。 A、25% B、50% C、75% D、90% 24、（ ）的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。 A、特殊調(diào)整 B、生活指數(shù)調(diào)整 C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 D、工齡工資調(diào)整 25、在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括（ ）。 A、工時(shí)利用率 B、產(chǎn)量責(zé)任 C、勞動(dòng)緊

45、張度 D、工作班制 26、（ ）是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致程度。 A、信度 B、效度 C、準(zhǔn)度 D、精度 27、選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)方法是（ ）。 A、排列法 B、分值法 C、因素比較法 D、評(píng)分法,96,歷年考題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題,28、間接形式的薪酬不包括（ ）P210 (A)利潤(rùn)分成 (B)其他補(bǔ)貼 (C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)員工福利 29、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為（ ）點(diǎn)處。P214 (A)25% (B)50% (C)75% (D) 95% 30、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，不正確的是（ ）P222 (A)評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員 (B)

46、以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類(lèi)分級(jí)提供了前提 31、（ ）是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。P230 (A)登記誤差 (B)隨機(jī)誤差 (C)系統(tǒng)誤差 (D)內(nèi)部誤差 32、在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行（ ）調(diào)整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)終結(jié) P241 33、在崗位評(píng)價(jià)的方法中，（ ）最合適能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。P243 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比較法 (D)評(píng)分法,97,歷年考題：多項(xiàng)選擇題,1下列計(jì)入工資總額的是（ ）。 A、計(jì)時(shí)工資

47、 B、計(jì)件工資 C、獎(jiǎng)金 D、津貼或補(bǔ)貼 E、獨(dú)生子女補(bǔ)貼 2在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，接下來(lái)企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ ）。 A、工作崗位分析與評(píng)價(jià) B、不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查 C、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 D、設(shè)置薪酬等級(jí) E、設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn) 3、薪酬管理的基本原則包括（ ）。 A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi)具有公正性原則 C、合理性原則 D、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 E、對(duì)成本具有控制性原則,98,歷年考題：多項(xiàng)選擇題,4、薪酬可以包括（ ）。 A、工資 B、獎(jiǎng)金津貼 C、提成工資 D、勞動(dòng)分紅 E、福利 5起草單項(xiàng)工資制度的程序包括（ ）。 A、準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱(chēng) B、界定制

48、度的作用對(duì)象與范圍 C、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) D、涵蓋該項(xiàng)工資管理制度的所有工作內(nèi)容 E、提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 6、日常薪酬管理工作的內(nèi)容有（ ） A、薪酬調(diào)查 B、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果 C、薪酬調(diào)整 D、適時(shí)計(jì)算員工薪酬 E、制定薪酬計(jì)劃,99,歷年考題：多項(xiàng)選擇題,7崗位評(píng)價(jià)經(jīng)常使用的方法有（ ）。 A、排列法 B、分類(lèi)法 C、因素比較法 D、評(píng)分法 E、解析法 8關(guān)于崗位分類(lèi)法的正確描述是（ ）。 A、成本相對(duì)較高 B、操作簡(jiǎn)單明了 C、劃分類(lèi)別是關(guān)鍵 D、對(duì)精度要求高 E、適用于大企業(yè)管理崗位 9工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排順的順序?yàn)椋?）。 A、由高到低 B、由大到小 C、由優(yōu)到劣 D

49、、由難到易 E、由上到下,100,歷年考題：多項(xiàng)選擇題,10、福利管理的主要內(nèi)容包括（ ）。 (A)確定福利總額 (B) 確定支付形式 (C) 確定支付對(duì)象 (D) 評(píng)價(jià)實(shí)施效果 (E)明確福利目標(biāo) 11、社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是（ ） (A)災(zāi)民 (B)貧困戶 (C)軍屬 (D)退伍軍人 (E)烈屬 12、員工在（ ）情況下，可以提取住房公積金賬戶的存儲(chǔ)余額。 (A)離休退休 (B) 購(gòu)買(mǎi)建造翻修自住房 (C) 戶口遷出所在的縣市 (D)償還購(gòu)房貸款 (E)與單位終止勞動(dòng)關(guān)系 13、關(guān)于福利描述正確的是( )。 (A)獎(jiǎng)金是福利的一部分 (B)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬 (C)福利會(huì)增加企業(yè)投入 (D)福

50、利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切 (E)大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān),101,歷年考題：多項(xiàng)選擇題,14、外部薪酬包括( )。 (A)基本工資 (B)績(jī)效工資 (C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)晉升機(jī)會(huì) (E)額外津貼 15、日常薪酬管理工作具體包括( )。 (A)開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 (C)調(diào)查各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r (D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整 (E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算 16、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)? )。 (A)由高到低 (B)由大到小 (C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下 17、福利管理的主要內(nèi)容包括( )。 (A)確定福利薪酬 (B)明確實(shí)施福利

51、的目標(biāo) (C)確定福利對(duì)象 (D)確定福利的支付形式 (E)福利制度與績(jī)效考評(píng)結(jié)合,102,歷年考題：多項(xiàng)選擇題,18、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（ ） A、勞動(dòng)績(jī)效 B、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 C、企業(yè)的薪酬策略 D、生活費(fèi)用與物價(jià)水平 E、企業(yè)工資支付能力 19、在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)有（ ） A、最低工資 B、最長(zhǎng)工作時(shí)間 C、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 D、超時(shí)工資支付 E、企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn) 20、屬于工作崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)指標(biāo)的有（ ） A、勞動(dòng)責(zé)任要素 B、勞動(dòng)技能要素 C、勞動(dòng)強(qiáng)度要素 D、勞動(dòng)環(huán)境要素 E、社會(huì)心理要素 21、影響企業(yè)支付能力的因素有（ ） A、勞動(dòng)分配率 B、銷(xiāo)貨勞動(dòng)生

52、產(chǎn)率 C、損益分歧點(diǎn) D、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 E、稅率水平高低,103,歷年考題：多項(xiàng)選擇題,22、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。 P212 (A)保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性 (B)吸引并留在優(yōu)秀人才 (C)對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定 (D)使員工及時(shí)得到回報(bào) (E)合理控制企業(yè)人工成本 23、在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（）。P216 (A)最低工資 (B)最長(zhǎng)工作時(shí)間 (C)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 (D)超時(shí)工資支付 (E)企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn) 24、勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括（）程度。 P227 (A)粉塵危害 (B)高溫危害 (C)勞動(dòng)緊張 (D)噪音危害 (E)操作復(fù)雜 25、核算人工成本的基本指

53、標(biāo)包括（）。 (A)企業(yè)增加值 (B)企業(yè)利潤(rùn)總額 (C)企業(yè)年繳稅總額 (D)企業(yè)銷(xiāo)售收入 (E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù),104,歷年考題：簡(jiǎn)答題：13分（2007/05,簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素,答案要點(diǎn),每項(xiàng)1分，共13分 （1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： 勞動(dòng)績(jī)效。 工作條件。 年齡與工齡。 職務(wù)或崗位。 綜合素質(zhì)與技能,2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 工會(huì)的力量。 行業(yè)工資水平。 地區(qū)工資水平。 產(chǎn)品的需求彈性。 企業(yè)的薪酬策略。 企業(yè)工資支付能力。 生活費(fèi)用與物價(jià)水平。 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況,P211,105,歷年考題：簡(jiǎn)答題：15分（2009/11,請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資

54、獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法,1.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)； 2.按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金； 3.如果薪酬等級(jí)降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定； 4.如果薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整； 5.整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善,P211,106,歷年考題：計(jì)算題 20分,某企業(yè)決定采用薪點(diǎn)工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門(mén)崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對(duì)策能力、解決問(wèn)題的能力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。其中職責(zé)最重要，對(duì)策能力的重要度是職責(zé)的80，解決問(wèn)題

55、的能力的重要度是職責(zé)的70，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的重要度是職責(zé)的60。企業(yè)決定將各要素分成五個(gè)等級(jí)。該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值是800。每個(gè)薪點(diǎn)的工資為10元。 問(wèn)題： 現(xiàn)崗位A的評(píng)價(jià)結(jié)果是：職責(zé)是第二等級(jí)，對(duì)策能力是第三等級(jí)，解決問(wèn)題的能力是第三等級(jí)，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是第四等級(jí)，問(wèn)崗位A的薪資是多少,107,參考答案,1、對(duì)權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100，則對(duì)策能力為80，解決問(wèn)題的能力為70，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為60。 各要素的賦值總和：100+80+70+60=310 2、求出各要素所占百分值： 職責(zé)：100310=32.26 對(duì)策能力：80310=25.81 解決問(wèn)題的能力：70310=22.58 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)：60310=19

56、.35 3、確定各要素及要素等級(jí)點(diǎn)值。該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為800，企業(yè)要素分為五等級(jí)。 職責(zé)的最高點(diǎn)值為： 80032.26=258 級(jí)差為：2585=51.6 對(duì)策能力的最高點(diǎn)值為： 80025.81=206 級(jí)差為：2065=41.2 解決問(wèn)題的能力的最高點(diǎn)值為： 80022.58=181 級(jí)差為：1815=36.2 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的最高點(diǎn)值為： 80019.35=155 級(jí)差為：1555=31,108,參考答案,4、得出要素評(píng)估等級(jí)表如下,崗位A的總點(diǎn)值為： 104+123+108+124=459 崗位A的薪資為： 459 10元=4590元,109,歷年考題：計(jì)算題：20分（2008/05,

57、某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。 請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。 表1 某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表（萬(wàn)元,110,答案要點(diǎn),1）由于：人工成本費(fèi)用（總額）企業(yè)在崗人員工資總額不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用 （3分） （2）則上一年度人工成本費(fèi)用總額 =2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（萬(wàn)元） （3分） （3）又因：勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：

58、 上一年度勞動(dòng)分配率3580978036.61 （3分） （4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則： 本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率36.61 （3分） （5）由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值 （2分） 即：36.61%目標(biāo)人工費(fèi)用/12975 則：本年度目標(biāo)人工成本1297536.614749.54 （萬(wàn)元）（3分） （6）本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率 4749.54358010032.67 （3分） 或（4749.543580 ） 3580 10032.67,111,歷年考題：計(jì)算題：（2004/11,某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。 1、計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8)。 2、員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額,112,歷年考題：計(jì)算題：（2004/11,1、A：15008=120(元) B：18008=144(元) C：20008=160(元) D：20008=160(元) E：12008=96(元)（新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金） 2、