xxx公司年終獎金制度方案(最新整理)

1、吉尼服飾年終獎金管理制度（初稿）一、指導(dǎo)思想為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關(guān)，本著獎勤罰懶、效率優(yōu)先，公開透明、可預(yù)期、可計算的原則，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、獲利狀況，以及因應(yīng)不同的部門所起的作用，結(jié)合員工平時的工作表現(xiàn)、出勤情況、業(yè)績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應(yīng)的獎勵。作為設(shè)立年終獎勵的指導(dǎo)思想。二、目的為了規(guī)范員工年終獎發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優(yōu)先、兼公平的原則

2、進(jìn)行獎金分配。依據(jù)年終獎金設(shè)立指導(dǎo)思想，為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額，特制定本辦法。三、年終獎發(fā)放范圍全體在職正式員工四、提取及分配公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發(fā)放的年終獎總額基數(shù)，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。具體細(xì)則1 年終獎金提取總額計算基數(shù)：1） 年終獎金計劃提取總額計算基數(shù)=公司本年度銷售利潤計劃額的 10%；2） 年終獎金實際提取總額計算基數(shù)=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售利潤計劃額的百分比*年終獎金提取計劃總額基數(shù)；例：2013 年年初計劃全年完成 900 萬銷售利潤，年終獎金計劃提取額為 900 萬*

3、0.1=90 萬，2013 年年末全年實際完成銷售額 720 萬占年初計劃全年完成 90 萬銷售利潤額的80%，則年終獎金基數(shù)為 90 萬*0.1*0.8=72 萬2 年終獎金各部門分配比例：銷售部 50%，倉儲物流部 35%，財務(wù)部 15%； 3 年終獎金員工崗位級別分配比例：銷 售部崗位名稱崗位分配比例備注說明品牌經(jīng)理5%崗位分配比例是指員工所擔(dān)任職位占其所在部門年終獎金額度的百分比；銷售經(jīng)理4%督導(dǎo)4%ad2%倉儲物流部崗位名稱崗位分配比例備注說明主管5%崗位分配比例是指員工所擔(dān)任職位占其所在部門年終獎金額度的百分比；專員2.5%保管員2%庫工1%財務(wù)部 a崗位名稱崗位分配比例備注說明主

4、管16%崗位分配比例是指員工所記 帳 員10%擔(dān)任職位占其所在部門年終獎金額度的百分比；出 納 員12%4 員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的對應(yīng)年終獎金分配比例：年終績效考核分?jǐn)?shù)=季度績效考核平均數(shù)*60%+年度績效考核分?jǐn)?shù)*40% 年終績效考核成績占年終獎金分配比例銷售部財務(wù)部年終績效考核成績等級優(yōu)秀良好一般差備注說明年終績效考核成績考核1098.987.976.90年終績效考核成得分范圍績對應(yīng)年終獎金年終績效考核成績對應(yīng)8%7%5%0分配比例是指員年終獎金分配比例工占其所在部門年終獎金額度的百分比；倉儲物流部年終績效考核成績等級優(yōu)秀良好一般差備注說明年終績效考核成績考核1098.987.976.90

5、年終績效考核成得分范圍績對應(yīng)年終獎金年終績效考核成績對應(yīng)8%7%5%0分配比例是指員年終獎金分配比例工占其所在部門年終獎金額度的百分比；5 員工工齡對應(yīng)年終獎金分配比例：1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年 1 月 1 日-12 月 31 日）例：員工李某 2012 年 6 月 20 日進(jìn)入公司到 2013 年 12 月 31 日，其實際工齡為 1 年 6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡 1 年；老員工工齡對應(yīng)年終獎金分配比例備注說明12 年1.5%員工工齡對應(yīng)年終獎金分配比例是指員工占其所在部門年終獎金額度的百分比；34 年2%56 年3%78 年4%910 年5%新員工工齡對應(yīng)年終獎金分

6、配比例備注說明進(jìn)人公司不足半年（不含）0員工工齡對應(yīng)年終獎金分者配比例是指員工占其所在進(jìn)人公司超過半年（含）不0.5%部門年終獎金額度的百分足一年者比；6 計算公式：年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數(shù)年終獎金部門分配比例（年終獎金員工崗位級別對應(yīng)的分配比例+員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的分配比例+員工工齡對應(yīng)的分配比例）/12（本年度服務(wù)期限總假期）例 1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為 4%，年終考核結(jié)果為 95.分對應(yīng)的分配比例 8%，他是 2010 年 1 月 1 日入職的工齡 1 年，工齡對應(yīng)的分配比例為 1%，他所在部門的分配比例為 50%，2010 年公司年終獎金實際提

7、取總額計算基數(shù)為 90 萬元，同時，張某 2010 年年度總假期為 0，則張某2010 年年終獎金為：年終獎金=90 萬元50%（4%+8%+1%）/12（120）=58500 元例 2：市場部新員工拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為 4%，年終考核結(jié)果為 5 分（因他參加績效考核只有 2 個考核季度）對應(yīng)的分配比例 0，他是 2010年 4 月 1 日入職的工齡不滿 1 年超過半年，工齡對應(yīng)的分配比例為 0.5%，他所在部門的分配比例為 50%，2010 年公司年終獎金實際提取總額計算基數(shù)為9 萬元，同時，張某 2010 年年度總假期為 4（因他入職只有 8 個月差 4 個月滿 1 年

8、，為此，所差 4 個月視為他的年度總假期計算），則張某 2010 年年終獎金為：年終獎金=90 萬元50%（4%+0+0.5%）/12（124）=13500 元注：（1）12 為年度自然月，本年度服務(wù)期限為 12 個月；（2）總假期是指員工休產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。五、特殊情況處理1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：(1)記大功或大過一次者：加減 5 分； (2)記小功或小過一次者：加減 3 分； (3)嘉獎或警告一次者：加減 1 分； (4)曠工 1 日者：扣 2 分；(5)遲到、早退次數(shù)年度累計超過 12 次者(含

9、)，每逾一次扣 0 5 分； 2、本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于考績平均總分?jǐn)?shù)限制之外；3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金； 注：需要制作每月部門考核表格六、審批權(quán)限與流程1、每年年末由財務(wù)部,提供公司盈利情況，依據(jù)年初公司本年度計劃完成銷售利潤指標(biāo)，結(jié)合本年度實際完成銷售利潤指標(biāo)，確定年終獎金實際提取總額計算基數(shù)下發(fā)各部門；2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、績效考核數(shù)據(jù)下發(fā)各部門。3、每年年末各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)財務(wù)部、人力資源部提供的數(shù)據(jù)，結(jié)合員工年度績效考核結(jié)果，根據(jù)本制度年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，填寫員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；4、每年年末總經(jīng)理根據(jù)本

10、制度規(guī)定填寫各部門負(fù)責(zé)人年終獎勵表，同時，針對人力資源部審核后上報的各部門員工年終獎勵表，進(jìn)行審批，批準(zhǔn)后下發(fā)財務(wù)部，財務(wù)部依據(jù)本制度規(guī)定予以發(fā)放七、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、財務(wù)部對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人季度、年終考核分?jǐn)?shù)，同時嚴(yán)格按照公司員工績效考核制度規(guī)定予以實施操作；3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。4、員工在年終獎核算結(jié)果公布后，如有異議可在 3 日（含）內(nèi)向人資部提出申訴； 人資部在接到員工申訴后 7 日（含）內(nèi)將最終處理結(jié)果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結(jié)果后超過 3 日以上，視為員工已接受，如在進(jìn)行申訴，將不予

11、受理；“”“”at the end, xiao bian gives you a passage. minand once said, people who learn to learn are very happy people. in every wonderful life, learning is an eternal theme. as a professional clerical and teaching position, i understand the importance of continuous learning, life is diligent, nothing can be gained, only continuous learning can achieve better self. only by constantly learning and mastering the latest relevant knowledge, can employees from all walks of life keep up with the pace of enterprise development an