激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的地位和作用

1、激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的地位和作用(內(nèi)蒙古電力集團(tuán)有限責(zé)任公司內(nèi)蒙古電力科學(xué)研究院分公司，內(nèi)蒙古呼和浩特010020)摘要：文章指出激勵(lì)是人力資源管理的一大學(xué)問，不同的激勵(lì)的手段，產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。強(qiáng)調(diào)了調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，激發(fā)他們的工作熱情，有效的擁有和獲得人才，并充分發(fā)揮他們的專長(zhǎng)、最大限度的調(diào)動(dòng)他們的潛能是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；國(guó)有企業(yè)；人力資源管理中圖分類號(hào)：F271文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10076921(XX)03003903人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)

2、對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。著名心理學(xué)家FrederickHerzberg說：“什么是激勵(lì)？拿錢換人家的干活不是激勵(lì)，只有當(dāng)一個(gè)人自己擁有動(dòng)機(jī)時(shí)，我們才可以說受到了激勵(lì)?！比肆Y源管理的一個(gè)重要目的是激發(fā)員工追求卓越而不是得過且過；是為企業(yè)激發(fā)異乎尋常的生產(chǎn)力，而不是保證一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。1我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的一些不正常、甚至是不應(yīng)有的一些現(xiàn)象在我國(guó)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的局限性分析一文中，作者從多維角度分析了我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的局限與存在的問題，包括不少企業(yè)仍然實(shí)行傳統(tǒng)的人力資

3、源管理思想，奉行“經(jīng)濟(jì)人”的管理模式；人力資源管理配置缺乏科學(xué)性，人員配置不科學(xué)；開發(fā)與培訓(xùn)投入不大，效果不明顯，缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；激勵(lì)機(jī)制中存在激勵(lì)不足和激勵(lì)過度，約束不足和約束過渡的問題等。在淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策一文中，作者詳細(xì)地列舉了目前國(guó)有企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理中存在的諸多問題，比如說對(duì)人力資源開發(fā)認(rèn)識(shí)不到位，開發(fā)機(jī)制不合理等。無論是人才聘用、薪酬機(jī)制還是提拔，靠的都是“關(guān)系”，這樣很難調(diào)動(dòng)職工的潛能和積極性。因此，我們必須要形成一套人才選拔任用的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，努力提高國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。而淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理德薄弱環(huán)節(jié)一文更加犀利的

4、指出國(guó)有企業(yè)中人力資源管理概念模糊，理論與企業(yè)現(xiàn)行制度相脫節(jié)；缺乏戰(zhàn)略定位；人力資源管理與開發(fā)智能發(fā)揮不到位。通過對(duì)這些薄弱環(huán)節(jié)的探求與分析，提出了幾點(diǎn)建議，一是充分認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，二是強(qiáng)化人力資源管理部門的職能，三是加強(qiáng)人力資源開發(fā)與隊(duì)伍的建設(shè)。人力資源管理中建立有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策探討從人力資源管理的基本內(nèi)涵出發(fā)，探討在我國(guó)目前人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題。重引進(jìn)、輕使用，形成人力資源的高消費(fèi)現(xiàn)象；激勵(lì)方法單一，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重；沒有建立差別激勵(lì)機(jī)制，難以吸引和留住人才；忽視單位內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)；缺乏公平、和諧的發(fā)展環(huán)境。同時(shí)也發(fā)表了對(duì)人力資源戰(zhàn)略4P管理的

5、認(rèn)識(shí)，倡導(dǎo)建立更加有效的激勵(lì)機(jī)制。而國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)方式的初探一文從國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題，即社會(huì)負(fù)擔(dān)過重、無力進(jìn)行員工再培訓(xùn)、人才市場(chǎng)發(fā)育滯后、人才難以得到有效的配置、人力資源結(jié)構(gòu)不合理等，指出企業(yè)能否成功，是要靠高素質(zhì)的人才。要想調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要從不同角度了解員工的需求。要制定合理的薪酬制度，重視企業(yè)文化的建設(shè)，重視感情的凝聚。以上的種種都揭示了我國(guó)目前的人力資源管理的混亂狀況，警示我們要及時(shí)糾正這些錯(cuò)誤的管理方式，建立更加有效的激勵(lì)機(jī)制。2建立良好的激勵(lì)機(jī)制的重要性論管子的激勵(lì)思想及對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示一文以齊文化的代表作管子為主要切入點(diǎn)，通過管仲在治國(guó)實(shí)踐中所運(yùn)

6、用的一些激勵(lì)理念和方法，挖掘出對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有益的內(nèi)涵：一是對(duì)激勵(lì)對(duì)象的人性認(rèn)識(shí)；二是以滿足個(gè)體需要為出發(fā)點(diǎn)；三是領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范；四是賞罰分明，即公示賞罰標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)調(diào)對(duì)特殊人才的激勵(lì)、要一視同仁、賞罰及時(shí)實(shí)施并兌現(xiàn)、賞罰要適度。而在論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制一文中作者介紹了西方幾種影響頗深的激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格激勵(lì)保健理論、亞當(dāng)斯公平理論和弗魯姆期望理論，比較全面地介紹了人力資源管理中幾種常見的激勵(lì)方式：金錢、福利、股票期權(quán)、目標(biāo)、培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展、提升和精神激勵(lì)。而且說明激勵(lì)過程中還應(yīng)注意幾個(gè)問題：激勵(lì)要因人而異、靈活的運(yùn)用激勵(lì)方式、不要忽視物質(zhì)激勵(lì)?？磥頍o論中西方的的歷

7、史有多么不同，在激勵(lì)人的理論這一方面，還是有著相近的思想淵源。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人是最根本的，沒有人則一事無成。如何激勵(lì)對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的至關(guān)重要的關(guān)鍵員工是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都在時(shí)刻關(guān)注的一個(gè)問題。淺談人力資源管理的激勵(lì)功能一文從激勵(lì)與激勵(lì)理論的最根本的內(nèi)涵出發(fā)，引出人力資源管理的職能，對(duì)于人力資源管理中激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)提出了個(gè)人的觀點(diǎn)，即科學(xué)的進(jìn)行工作分析，使任職者感到工作本身帶來的成就感，通過計(jì)劃、溝通、考核和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效管理，薪酬管理不僅要公正，而且還要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，培訓(xùn)應(yīng)由明確的目標(biāo)，根據(jù)員工自身進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)。在企業(yè)關(guān)鍵員工激勵(lì)模型的探討一文中，作者首先介紹了關(guān)鍵員工的定

8、義和特征，充分說明關(guān)鍵員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的地位和作用。針對(duì)關(guān)鍵員工的特點(diǎn)，整合關(guān)鍵員工常用的激勵(lì)方法，提出了關(guān)鍵員工激勵(lì)模型和模式。該模式和模型提出了企業(yè)對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行激勵(lì)的3個(gè)立足點(diǎn)，同時(shí)直觀展示了各工作階段關(guān)鍵員工的主體需要以及企業(yè)應(yīng)采取的激勵(lì)原則和策略。而在人力資源管理要激活人的發(fā)展一文中作者強(qiáng)調(diào)要對(duì)員工的顯在能力和潛在能力進(jìn)行評(píng)估和分析，對(duì)于稀缺人才，在薪酬、福利政策、培訓(xùn)方面要與普通人才加大差距，形成很強(qiáng)的刺激性，激勵(lì)吸引員工發(fā)展。一定要樹立企業(yè)的發(fā)展必須促進(jìn)員工的發(fā)展，并通過員工的發(fā)展推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要理念?，F(xiàn)代飯店“首席員工制”的初探一文，也是作者從“首席員工”

9、這一稱號(hào)作為切入點(diǎn)，說明激勵(lì)機(jī)制在流動(dòng)性較大的現(xiàn)代飯店中起到吸引和留住人才的作用，但在設(shè)立首席員工的同時(shí)，也應(yīng)注意到影響是雙方面的。一是要考慮恰當(dāng)?shù)脑O(shè)崗崗位，要堅(jiān)持公平、公正、公開的評(píng)定原則，要注意考察員工的傳、幫、帶作用，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理。總之要重視以人為本，積極地引導(dǎo)員工，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。論知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)一文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，運(yùn)用新的人力資源管理理念，對(duì)如何讓做好知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)工作進(jìn)行探索，提出了一些切實(shí)可行的管理方法?？傊?，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須利用人才激勵(lì)理論，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行很好的重用和激勵(lì)，使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。關(guān)

10、鍵員工尚且如此，那么優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中發(fā)揮的作用就更加不言而喻了。在加強(qiáng)人力資源管理促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)一文中，作者以建筑施工企業(yè)為例，分析人力資源管理應(yīng)注意的幾個(gè)方面的問題，認(rèn)為首先要構(gòu)建人才隊(duì)伍建設(shè)的良好環(huán)境；其次是以能力建設(shè)為核心，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)；還有就是以績(jī)效評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制；最后是要以創(chuàng)新人才選用方式為途徑，推動(dòng)人才合理流動(dòng)?？傊鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，搞好人力資源管理，留住人才，為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展做好充分的人才儲(chǔ)備。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新視角一文中，作者從人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)引出人力資源管理的新視角，由人力資源資本化、管理職能戰(zhàn)略化，到管理方法人本化、管理手段

11、現(xiàn)代化。管理者要重視人的因素，利用各種激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)人的積極性，選擇適合企業(yè)的員工，組建優(yōu)秀的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，重視員工的潛在能力，并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，真正實(shí)現(xiàn)以人為核心的人力資源管理。而在構(gòu)建團(tuán)隊(duì)管理的動(dòng)態(tài)模型留住、激勵(lì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)一文中作者講述了現(xiàn)代企業(yè)中戰(zhàn)略性團(tuán)隊(duì)管理，對(duì)于如何留住并運(yùn)用好有效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，發(fā)表了個(gè)人的觀點(diǎn)，一是要建立好的團(tuán)隊(duì)管理預(yù)警機(jī)制，對(duì)團(tuán)隊(duì)流失預(yù)兆進(jìn)行有效的識(shí)別和監(jiān)控，及時(shí)采取補(bǔ)救措施；二是激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，包括工作激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、員工參與、培訓(xùn)開發(fā)和晉升、文化激勵(lì)等；三是要進(jìn)行激勵(lì)約束。3建立良好的激勵(lì)機(jī)制的途徑在淺析人力資源管理中完善激勵(lì)機(jī)制的

12、途徑中作者從幾個(gè)不同的方面闡述如何完善激勵(lì)機(jī)制，一是以員工為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制，即必須了解員工的需求層次和動(dòng)態(tài)變化；二是建立適合企業(yè)情況的激勵(lì)機(jī)制；三是建立資源分享的激勵(lì)機(jī)制，即讓員工參與到企業(yè)管理中來；四是建立有效的內(nèi)部提升機(jī)制；五是建立和完善目標(biāo)考評(píng)制度，重視情感獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才會(huì)使員工在企業(yè)工作中得到心理滿足和價(jià)值體現(xiàn)。提高員工薪酬滿意度途徑研究一文中認(rèn)為員工薪酬滿意度是影響員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)關(guān)鍵因素，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作者首先分析了薪酬滿意度的重要性及決定因素，然后分析了員工薪酬滿意度低的原因，并在此基礎(chǔ)上提出了提高員工薪酬滿意度的途徑和措施。企業(yè)只有

13、關(guān)住員工的期望和需求，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，才能更好的吸引和留住人才。4建立良好的激勵(lì)機(jī)制要注意方法激勵(lì)要講究方法，一味的用同一種方式激勵(lì)，是起不到我們預(yù)期的效果的。在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的誤區(qū)及其完善一文中作者詳細(xì)地介紹了企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的誤區(qū)高薪是企業(yè)最有效的激勵(lì)措施。他認(rèn)為高薪并不是最有效的激勵(lì)方式，這一方法只能留住員工，而不能發(fā)揮他們最大的潛能。而低薪是一種有效的信息甄別機(jī)制，可以起到一種篩選員工的作用。我們應(yīng)該采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)、推行全面薪酬戰(zhàn)略，多設(shè)計(jì)一些“彈性”的方案會(huì)更有利于激勵(lì)。而科學(xué)應(yīng)對(duì)邊際效用期間規(guī)律關(guān)于建筑企業(yè)人力資源管理的思考一文根據(jù)建筑企業(yè)的人力資源復(fù)雜、布局分散、資

14、源短缺和資源浪費(fèi)并存、缺乏良好的專業(yè)文化等實(shí)際情況，運(yùn)用邊際激勵(lì)效用遞減的規(guī)律說明，企業(yè)對(duì)于不同的員工、不同的行為要采取不同的激勵(lì)措施，即連續(xù)激勵(lì)和間歇激勵(lì)并存，建立靈活多樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)格依照考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。不要用同一種方式來激勵(lì)員工，要懂得邊際激勵(lì)效用遞減規(guī)律。另外幸福學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用一文作者從“幸福學(xué)”的角度，闡述“幸福學(xué)”理論在員工激勵(lì)中的應(yīng)用。和傳統(tǒng)的用薪酬激勵(lì)方法相比，科學(xué)的安排獎(jiǎng)金的發(fā)放，工資的不公開，合理調(diào)整獎(jiǎng)懲的數(shù)額，及時(shí)盡快兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，提供無選擇余地的獎(jiǎng)勵(lì)，講究物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)策略，更能使員工愉悅，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。總之，好的幸福學(xué)理論的應(yīng)用，可以極

15、大的提高員工滿意度。國(guó)有企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制是從改革開放后逐步實(shí)行的，上世紀(jì)80年代通過增加工資和獎(jiǎng)金，極大地刺激了職工的積極性，國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有了很大的發(fā)展，基本上維持了10年的高速增長(zhǎng)。之后隨著改革開放的深入，私營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，僅靠增加工資、獎(jiǎng)金和擴(kuò)大分配差距的方法已經(jīng)不能滿足人們的物質(zhì)需求，國(guó)有企業(yè)生存發(fā)展也面臨各種各樣難題。針對(duì)這種情況，我國(guó)在2000年開始國(guó)有企業(yè)改制，推行職工持股和股票期權(quán)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)者不再單一獎(jiǎng)勵(lì)金錢，而獎(jiǎng)勵(lì)其股票，實(shí)現(xiàn)了“耕者有其田、商者有其股”。以參股的方式將企業(yè)當(dāng)中每一個(gè)人的利益緊密地聯(lián)系在一起，這樣的激勵(lì)機(jī)制在人員的范圍上、程度上、時(shí)效性上都有

16、了很大的提高。2002年內(nèi)蒙古電力科學(xué)研究院為了增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，成立了下屬的網(wǎng)絡(luò)公司，推行職工持股試點(diǎn)工作，鼓勵(lì)廣大職工積極參股。雖然這一“新生事物”開始很多人都處于彷徨狀態(tài)，覺得心理沒有把握。但經(jīng)過一年的試運(yùn)營(yíng)后，網(wǎng)絡(luò)公司迅速成長(zhǎng)壯大起來，并且取得了很好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，很快職工們主動(dòng)要求增資擴(kuò)股的熱情一下子高漲起來?，F(xiàn)在，不僅網(wǎng)絡(luò)公司職工工作積極熱情，全院職工也人人關(guān)心經(jīng)營(yíng)狀況，踴躍出謀劃策。公司運(yùn)行五年多來，產(chǎn)值利潤(rùn)一直處于大幅增長(zhǎng)，真正給廣大職工帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。究其原因，除了管理得當(dāng)之外，就是因?yàn)槁毠⒐傻姆绞秸{(diào)動(dòng)了人的工作積極性，是一種能夠充分挖掘人員潛力的激勵(lì)機(jī)制。好的激勵(lì)機(jī)

17、制不但可以帶來好的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也能夠在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力。目前在國(guó)有企業(yè)中提倡人性化管理，所謂“以人為本”，通過人性化管理，將國(guó)有企業(yè)目標(biāo)真正融入到每個(gè)職工的價(jià)值體系中，用職工認(rèn)可的文化來管理，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。比如：內(nèi)蒙古電力科學(xué)研究院每年年終都要進(jìn)行“先進(jìn)生產(chǎn)者”、“四有標(biāo)兵”、“優(yōu)秀團(tuán)員青年”等稱號(hào)的評(píng)選工作，通過評(píng)選，一方面給予一年來勤懇工作的職工最恰當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)；另一方面促使更多的人努力工作。兩個(gè)方面都起到了很大的激勵(lì)作用，讓每一個(gè)人都很明確他們進(jìn)步的方向，從而激發(fā)他們的工作熱情。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，其次，要和考核制度結(jié)合起來，激發(fā)

18、職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。最后，要在制定時(shí)體現(xiàn)科學(xué)性，搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解職工的需求，不斷地根據(jù)情況的改變制定相應(yīng)的政策。例如，內(nèi)蒙古電力科學(xué)研究院目前正在執(zhí)行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核辦法是在1998年由職代會(huì)討論表決通過的基礎(chǔ)上，經(jīng)過數(shù)年的嚴(yán)格執(zhí)行，分別經(jīng)2000年、2001年、2003年的職代會(huì)修改補(bǔ)充完善形成的，已深入到每個(gè)職工的心中，為他們所接受和贊成。透明、公正的激勵(lì)制度確實(shí)非常有說服力，使大家明確多勞多得的分配原則，在最大的程度上激勵(lì)各個(gè)專業(yè)所，尤其是管理層，他們積極地承攬基建與生產(chǎn)任務(wù)，為自己也為廣大職工謀福利。國(guó)有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制要

19、隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化，要采取多跑道、多層次的模式，使職工真正能專心在最適合的崗位上工作。第一，要在不同時(shí)期實(shí)施不同的激勵(lì)機(jī)制，如80年代的電科院人注重物質(zhì)生活基本條件的滿足，而進(jìn)入90年代以后，人們對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)。從這些特點(diǎn)出發(fā)，電科院領(lǐng)導(dǎo)制定了一系列新的、合理的、有效的激勵(lì)方法，即：多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法、多一條跑道。例如：讓有突出業(yè)績(jī)的一線職工得到的工資和獎(jiǎng)金高于他們的領(lǐng)導(dǎo)，使他們安心現(xiàn)有工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，讓他們認(rèn)識(shí)到不是只有做官才能體現(xiàn)自己的價(jià)值，只要把所有的精力和才華投入到最合適自己的工作中去，才能創(chuàng)造出最大的工作效益

20、和業(yè)績(jī)。目前，內(nèi)蒙古電力有限責(zé)任公司在新一輪三項(xiàng)制度改革中，設(shè)立“首席工程師”、“一級(jí)工程師”、“二級(jí)工程師”制度，規(guī)定“首席工程師”享受單位正職待遇，“一級(jí)工程師”享受部門正職待遇，“二級(jí)工程師”享受部門副職待遇，為專業(yè)技術(shù)人員安心從事科研工作，創(chuàng)建了一條激勵(lì)的跑道，最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。第二，要想辦法了解職工需要的是什么，分清哪些是合理的和不客觀的，哪些是主要的和次要的，哪些是現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的?？傊?，要把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。綜上所述，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理首先要重視人的激勵(lì)，要根據(jù)實(shí)際情況，運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，打破常規(guī)，改變思維模式，真正建立適應(yīng)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)和職工需求的開放式的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地！參考文獻(xiàn)1田澤，談曉英.我國(guó)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的局限性分析J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，XX，：257-258.2畢文軍，趙翠霞.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策J.黨史博采，XX，：22.3曲志民.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理德薄弱環(huán)節(jié)J.現(xiàn)代企業(yè)教育，XX，：52.4韓漪萍，高江梅.人力資源管理中建立有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策探討J.科技創(chuàng)業(yè)