實例 XX光電科技有限公司員工績效考核手冊

1、 XX光電有限公司員工績效考核手冊 目 錄 第一章 總則 . 3 1.1績效考核意義 . 3 1.2績效考核原則 . 3 1.3考核組織 . 3 1.4考核對象 . 4 1.5績效考核周期 . 4 系 . 4 考核關1.6第二章 績效考核內容 . 5 2.1績效考核體系綜述 . 5 2.2績效考核指標 . 5 第三章 績效考核體系細分 . 6 第一節(jié) 個人績效考核 . 6 3.1業(yè)績考核 . 6 3.1.1總述 . 6 3.1.2個人績效考核方式 . 6 3.2能力考核 . 7 3.2.1總述 . 7 3.2.2能力考核方式. 7 3.3態(tài)度考核 . 7 3.3.1總述 . 7 3.3.2態(tài)度

2、考核方式. 7 第二節(jié) 各級員工的績效考核 . 8 3.4高層管理人員績效考核 . 8 3.4.1高層管理人員范圍界定 . 8 3.4.2高管績效考核方法 . 8 3.4.3高管績效考核等級的確定 . 8 3.5中層管理人員績效考核 . 8 3.5.1中層管理人員范圍界定 . 8 3.5.2中層管理人員考核方法 . 8 3.5.3中管績效考核等級的確定 . 9 3.6基層管理人員績效考核 . 9 3.6.1基層管理人員考核方法 . 9 . 013.6.2基層管理人員考核等級的確定第四章 績效考核的實施 . 11 4.1績效考核人培訓 . 11 4.2績效考核實施過程 . 11 4.3績效考評偏

3、差的避免 . 11 第五章 績效考核結果的運用 . 12 5.1月度績效考核結果的運用 . 12 5.2季度績效考核結果的運用 . 12 5.3年度績效考核結果的運用 . 12 第六章 績效考核制度的修訂 . 14 6.1績效考核修訂內容 . 14 6.1績效考核修訂程序 . 14 第七章 績效考核文件的使用與保存 . 15 7.1績效考核文件保存的格式 . 15 7.2績效考核文件分類編號 . 15 7.3績效考核文件保存方法 . 15 7.4績效考核文件查閱權限 . 15 第八章 績效考評申訴 . 16 8.1 申訴條件 . 16 8.2 申訴形式 . 16 8.3 申訴處理 . 16 8

4、.4 申訴反饋 . 16 附表一: . 17 附表二 . 18 附表三 . 19 2 第一章 總則 11績效考核意義 第一條 績效考核目的 ? 績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質 ? 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段 第二條 績效考核用途 ? 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻 ? 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變

5、動，晉升、降職、調職和解職，制定培訓計劃提供依據 ? 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作 12績效考核原則 第三條 績效考核原則 ? 公開的原則：考核過程公開化、制度化； ? 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； ? 多方位原則：以職務分析為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量相結合； ? 客觀性原則：用事實標準說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差； ? 保密性：為保證考核人能客觀實際考評，考評具體內容只對考核負責人、人力資源部門、總經理公開； ? 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對

6、考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正 ? 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績 13考核組織 第四條 考核小組 ? 成立目的：組織、實施、監(jiān)督月度和年度績效考核工作 ? 考核小組最高管理者：總經理 ? 小組其它成員：副總經理、總工程師、各部門經理及其他中層管理者 ? 總經理負責提出績效考核總體要求，對月度、季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁 第五條 管理部 ? 負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，經考核小組會議討論，總經理審批后實施

7、? 負責月、季、年考核結果的公布及執(zhí)行 ? 對考核過程，內容等有稽核權，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，提出申訴，報總經理批準組織重新考核 2 14考核對象 第六條 員工 ? 高層管理人員（包括副總經理、總工程師）；中層管理人員(各部門經理)；基層管理人員 ? 考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內休假超過考核期1/5的員工、制造車間操作工、離職人員 15績效考核周期 第七條 員工績效考核周期 公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核 ? 月度考核的周期為每個自然月 ? 季度考核的周期為每個自然季度 ? 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日 第八條 員工績效

8、考核時間安排 ? 月度考核時間為：下個月7日前；員工考核時間不超過7個工作日；月度考核需在下月20日前完成 ? 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成 ? 年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月份完成 16考核關系 第九條 各考核對象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下： 考核對象 考核內容 考核者 考核組織者 管理部 總經理及直接下級月度業(yè)績考核管理部總經理及直接下級 高層管理者 季度業(yè)績考核 管理部 年

9、度業(yè)績考核 總經理及直接下級管理部 月度業(yè)績考核 直接上下級、管理部中層管理管理直接上下級、管理季度業(yè)績考（部門管理年度業(yè)績考直接上下級、管理管理月度業(yè)績考直接上管理季度業(yè)績考基層管理直接上管理直接上年度業(yè)績考 2 第二章 績效考核內容 21績效考核體系綜述 第十條 績效考核體系定義 ? 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素 ? 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據，是績效考核體系的基本單位 第十一條 績效考核體系的

10、結構 針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成： ? 業(yè)績考核，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核 ? 能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的考核 ? 態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的考核 22績效考核指標 第十二條 績效考核指標定義 ? 績效考核指標是考核人通過測量或與考核小組會議協(xié)商所得到的衡量各項考核內容得分的基準 第十三條 績效考核指標制定流程 ? 由管理部提出績效考核指標編制工作計劃 ? 對通過工作分析、集體討論設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標 ? 由管理部初審，交由考核小組會議進行討論，最

11、終決定是否通過 ? 績效考核指標不是一成不變的，需要根據公司發(fā)展階段以及崗位工作內容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核小組會議根據公司下一年度的工作重點進行修訂 第十四條 績效考核指標制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據 ? 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求 ? 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致 ? 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對

12、的穩(wěn)定，不可隨意更改 ? 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產生新的變化。 第十五條 績效考核指標分為硬指標與軟指標： ? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標 ? 硬指標優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據來源正確，任何人進行考評結果都一樣。 ? 硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數(shù)據，因此數(shù)據的正確性很重要，在數(shù)據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。 2 ? 軟指標是由考評者

13、對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。 ? 軟指標優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用。 ? 軟指標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。 第三章 績效考核體系細分 第一節(jié) 個人績效考核 31業(yè)績考核 31

14、1總述 第十五條 業(yè)績考核定義 ? 業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內容 第十六條 業(yè)績考核內容 ? 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應不同的業(yè)績考核內容 員工級別 業(yè)績考核內容 個人業(yè)績（含公司利潤） 高層管理人員 個人業(yè)績、部門業(yè)績 中層管理人員 個人業(yè)績基層管理人員 312 個人業(yè)績考核方式 ? 高層管理人員月度個人業(yè)績考核：在月度初制定本月工作計劃，到月末高層管理人員就工作計劃完成情況向總經理匯報，由總經理確定高層管理人員月度的個人業(yè)績考核得分 ? 高層管理人員

15、季度個人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結果，進行平均，報總經理批準。 ? 高層管理人員年度個人業(yè)績考核：年末時高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結本年度工作中的經驗教訓，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 管理部組織考核小組其他成員對年度述職打分（總經理打分占20，其他共占80） ? 中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：每月末提交個人工作報告，由其直接上級與工2 作計劃目標、考核標準對照打分 ? 中層管理人員月度部門業(yè)績考核：根據本月部門工作內容實際完成情況，由其直接上級根據（財務報表、部門月計劃目標、布置重大任務）進行評分

16、? 中基層管理人員季度個人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結果，進行平均，報總經理批準。 ? 中基層管理人員年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各月度業(yè)績考核得分的平均值 32能力考核 321總述 第十七條 能力考核定義 ? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定 ? 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化而變化 322能力考核方式 第十八條 能力考核方式 ? 考核人直接領導對被考核人進行能力考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工

17、作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 ? 通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結果 33態(tài)度考核 331總述 第十九條 態(tài)度考核定義 ? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果 ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等 332態(tài)度考核方式 第二十條 態(tài)度考核方式 ? 考核人直接領導對被考核人進行態(tài)

18、度考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分 ? 通過5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結果 2 第二節(jié) 各級員工的績效考核 34高層管理人員績效考核 341高層管理人員范圍界定 第二十一條 高層管理人員指：各副總經理、總工程師 342高管績效考核方法 第二十二條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與公司利潤、所屬管轄部門績效掛鉤 第二十三條 高管績效考核的周期與考核內容 高管績效考核分為月度、季度考核與年度考核 ? 高管人員的月度考核由兩部分組成：向總經理匯報個人月度工作計劃完成情況以及高管分管的責任部門月度考核 ? 高

19、管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權平均分 ? 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責任部門年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核 第二十四條 高管績效考核各考核內容所占權重 月度考核中，月度工作計劃完成情況占40，分管責任部門業(yè)績占60；即高管月度考核得分月度工作計劃完成情況得分40分管責任部門考核得分平均值60 ? 年度考核中，年度工作述職40，分管責任部門業(yè)績占40，能力考核占15，態(tài)度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述職得分40分管責任部門考核得分平均值40能力考核得分15態(tài)度考核得分5 343高管績效考核等級的確定 第二十五條 根據高管人員季度和年度考

20、核得分，總經理確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為；考核得分列第二名的高管考核得分為；考核得分列最后一名的高管，總經理視情況給予或；其他高管考核等級為 35中層管理人員績效考核 351中層管理人員范圍界定 第二十六條 中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經理或副經理 352中層管理人員考核方法 第二十七條 中層管理人員績效考核中的業(yè)績考核就是其負責的責任部門考核 第二十八條 中層管理人員績效考核的周期與考核內容 中層管理人員績效考核分為月度、季度考核與年度考核 ? 中層管理人員的月度考核即該負責人所負責的責任部門的業(yè)績考核+月工作報告+能力考核+態(tài)度考核 ? 中層管理人員的

21、季度考核即月度考核各分數(shù)的平均分數(shù) ? 中層管理人員年度考核由三部分組成：負責責任部門年度考核，以及能力考核，態(tài)2 度考核 第二十九條 中層管理人員績效考核各考核內容所占權重 ? 月度考核中，負責責任部門月度業(yè)績考核責任部門的業(yè)績考核、月工作報告、能力考核、態(tài)度考核所占的權重為：40：30：15：15 ? 年度考核中，負責責任部門經理的責任部門業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權重為75：15：10；負責責任部門副經理的責任部門業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權重為70：20：10 353中層管理人員考核等級的確定 第三十條 中層管理人員月、季度考核等級就是該負責人責任部門的月、季度業(yè)績考核等級 第三十

22、一條 中層管理人員年度考核等級與該負責人責任部門年度考核等級對應關系如下： 部門考核等級 部門 經理 考核 等級 或注：如上圖若某部門考核等級為，則該部門經理的考核等級為 36基層管理人員績效考核 361基層管理人員考核方法 第三十二條 基層管理人員績效考核的周期與考核內容 基層管理人員績效考核分為月、季度考核與年度考核 ? 基層管理人員月度考核主要進行個人業(yè)績考核+月工作報告+能力考核+態(tài)度考核，所占比例40：20：20：20 ? 基層管理人員的季度考核即月度考核各分數(shù)的平均分數(shù) ? 基層管理人員年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核 第三十三條 基層管理人員年度績效考核中業(yè)

23、績考核，能力考核與態(tài)度考核權重 員工類員工分類定業(yè)績權能力權態(tài)度權生產部門的員工，生產支持部門（12生產管理7 銷部、設備科、技質部）的員工10 研發(fā)技術類 工程部門的研發(fā)人員、技術人員 6030管理部員工，其他部門的管理人員和 25 50 25 純支持類 員工 2 362基層管理人員考核等級的確定 第三十四條 基層管理人員月、季度和年度績效考核等級與其所在責任部門考核等級掛鉤 ? 若責任部門參與績效考核的基層管理人員數(shù)超過15個（包括15個），則該部門基層管理人員考核等級分布比例如下 部門員工 部門內評級比例（ %）分布 超過15人級 級 級 級 級 0 25 級部 60 15 0 門0 2

24、0 10 65 級 5 業(yè)5 5 5 級 15 70 績5 級0 10 15 70 評5 0 15 級 70 10 級，可有20的員10的員工評為注：如上表中，某部門考核等級為 ，則該部門最多可以有（具體人數(shù)計算按照四舍五入的5的員工評為工評為，可以沒有員工評為；至少方法） ? 若責任部門參與績效考核的基層管理人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下 部門員工少于15 部門內評級分布（ 人） 人但不少于10人級 級 級 級 級 0 3 0 1 剩余人員部 級 門0 1 1 2 剩余人員級 業(yè)1 1 1 1 剩余人員級 績1 0 2 1 剩余

25、人員級 評1 0 1 2 剩余人員級 級 ? 若責任部門參與績效考核的績效考核人數(shù)少于10人（不包括10人），則該部門基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下： 部門員工部門內評級分布（人1少0210剩余人0111剩余人0210剩余人1101剩余人1102剩余人 第三十五條 基層管理人員在各自所在部門內部考核等級的確定由該部門經理根據員工的考核得分確定 2 第四章 績效考核的實施 績效考核人培訓1 4 第三十六條 績效考核體系對考核人的要求： ? 績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解； ? 績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務； ? 績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。

26、第三十七條 培訓目的是使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 第三十八條 管理部根據公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓。培訓內容包括： ? 績效考核標準內容； ? 績效考核流程； ? 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。 42 績效考核實施過程 第三十九條 考核基本流程圖：（見后附頁圖） 第四十條 月度考核流程： 月度考核的目的是評價效益工資。 ? 各被考評人填寫月度工作報告經上級審批后，每月7日前上交管理部。 ? 管理部下發(fā)考核表格、

27、月度工作報告給考核人。 ? 考核人通過面談、調查等方式自考核通知下達之日起7日內上交考核表至管理部，管理部對考核內容進行初審與調查，并匯總當期考核結果上交總經理審核批準。 ? 月度考核必須在下月20日以前完成。 第四十一條 季度考核流程： 季度考核的目的是評價崗位季度業(yè)績獎金。 ? 管理部匯總本季度每月考核結果，按加權平均的方式，得出本季度考核結果上交總經理審核批準。 ? 季度考核必須在下月30日以前完成。 第四十二條 年度考核流程： ? 年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓、發(fā)展的內容。 ? 各被考評人填寫年度工作述職報告經上級審批后，次年1月7日前上交管理部。 ? 管理部將各季

28、度考核結果匯總表，年度工作述職報告，各級人員年度考核表下發(fā)至考核人，自考核通知下達之日起15日內上交考核表至管理部。 ? 管理部匯總考核結果，上交總經理，經總經理辦公會議或總經理面談、調查等方式確定批準。 ? 年度考核必須在次年1月份完成。 43 績效考評偏差的避免 第四十三條 如何避免績效考評的偏差： ? 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾 ? 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開 ? 考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧 2 第五章 績效考核結果的運用 51

29、 月度績效考核結果的運用 第四十四條 員工業(yè)績工資的發(fā)放 ? 根據考核等級確定本月績效工資，具體辦法如下： 等級 本月績效工資比例 員浮動工資級 *100% 工浮動工資 級*75% 業(yè) 績浮動工資級 *50% 評浮動工資*25% 級 級0 級 52 季度績效考核結果的運用 第四十五條 員工季度業(yè)績獎金發(fā)放 ? 根據考核等級確定各部門本季度業(yè)績獎金，具體辦法如下 績效考核基金（季 參與考核基金分配情況 備注 部 門 人數(shù) ）分布度總利潤*5%*1.5 級 級分配值基金*30%*管高*30% 基金1-4 人員 級 基金*30%*級分配值季度考級*1.5 基金*30%*級分配值核基金部門*30% 4

30、-6 基金以年終經理 級基金*30%*級分配值 獎統(tǒng)一 發(fā)放基層級*1.5 基金*40%*級分配值理*40% 基金管6人以上基*40%級分配人員注： 級季度業(yè)績獎金=1.5*級季度業(yè)績獎金，當企業(yè)管理人員增多或企業(yè)效益大幅度提高時可以重新劃分績效考核基金分布情況。 53 年度績效考核結果的運用 第四十六條 員工年度效益獎金的發(fā)放 ? 管理部負責員工季度獎金的匯總，報總經理批準發(fā)放 第四十七條 員工薪資級別調整 ? 公司制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別 ? 管理部應在年度

31、績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提案 2 ? 公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度 ? 管理部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部 ? 員工薪酬調整詳細內容見薪酬管理手冊 第四十八條 員工晉升 ? 年度績效考評結果是管理部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的員工, 管理部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理 ? 公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 ? 管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 第四十九條 員工培訓 ? 管理部需要將公司全體員工核

32、心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批 ? 總經理批準全體員工年度培訓計劃后，管理部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案 ? 每季度管理部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的 第五十條 紀律處分 ? 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據 ? 紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見公司人力資源管理制度 第五十一條 工作調動 ? 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施 第五十二條 辭退 ? 根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同 ? 部門經理向總經理提交員工辭退報告，經總經理審批后由