2021年績效考核能給企業(yè)帶來些好處

1、績效考核能給企業(yè)帶來些好處 績效考核能給企業(yè)帶來哪些好處 資源中最難建立與操作的就是有效的,科學的績效考核是進行有效激勵管理的前提和基礎,而流于形式的、一般性的績效考核將直接影響績效考核結(jié)果的公正性。這是愛匯網(wǎng)的績效考核能給企業(yè)帶來哪些好處，希望你能從中得到感悟! 1 績效考核是企業(yè)對員工進行的主要依據(jù) 對員工的培訓是企業(yè)經(jīng)營活動中不可或缺的一個關鍵環(huán)節(jié)。合理有效的培訓在為企業(yè)增添合格的人才的同時，也幫助企業(yè)極大的節(jié)約人力資源管理成本。 企業(yè)通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業(yè)道德、工作能力、勤奮程度、工作業(yè)績等方面存在的優(yōu)勢和劣勢，從而根據(jù)績效考核的結(jié)果分析，對員工開展有計劃、有目標、

2、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節(jié)約企業(yè)的人力和物力資源，降低成本，提高效益。 2 績效考核是企業(yè)對員工進行激勵的有效手段 薪酬關系到每個員工的切身利益，薪酬的管理關系到企業(yè)充分利用人力資源的程度。企業(yè)通常依據(jù)績效考核確定員工的勞動報酬。 合理有效的績效考核能夠使企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)實行獎賞和懲罰，有利于調(diào)動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全體員工認真努力為企業(yè)創(chuàng)造利潤，有利于企業(yè)競爭力的有效提高。 3 績效考核是決定企業(yè)員工調(diào)配和職務升遷的依據(jù) 員工的調(diào)配和職務升遷是現(xiàn)代企業(yè)生

3、產(chǎn)發(fā)展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關系到企業(yè)人才資源的穩(wěn)定和企業(yè)整體氛圍的和諧?？冃Э己四軌驇椭髽I(yè)評價員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調(diào)查人崗匹配程度，從而實現(xiàn)員工的合理配置，促進企業(yè)各項工作的健康有序發(fā)展。 4 績效考核是企業(yè)開發(fā)人力資源的依據(jù) 員工的工作表現(xiàn)和工作成績在績效考核中得到有效體現(xiàn)，從而為企業(yè)開發(fā)人力資源提供重要的依據(jù)。根據(jù)績效考核的結(jié)果，對綜合素質(zhì)較高的員工進行重用，通過崗位提升和換崗培訓等方式，給他們更大的發(fā)展空間;而對綜合素質(zhì)較低的員工進行警示，通過降級、崗位調(diào)整、等方式，使他們端正工作態(tài)度、提升工作業(yè)績。在此過程中實現(xiàn)企業(yè)人力資

4、源的合理有效開發(fā)利用。 5 績效考核是企業(yè)提高管理效率的重要途徑和方法 經(jīng)濟一體化進程的加快使企業(yè)間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業(yè)在激烈的競爭中能否取勝。 因此，對員工的有效管理是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。 成功的績效考核有利于企業(yè)進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中利于不敗之地。 一、考核目的不明確 很多企業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、

5、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領導意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。 二、考核缺乏標準 目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。 三、考核方式單一 要想科學全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠多的機會了解員工的工作

6、行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出細致的評價，往往導致評價結(jié)果失真。 四、職工對考核體系缺乏理解 有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。 五、考核過程形式化 很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但很多員工都認為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領導說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結(jié)果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核

7、過程和結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。 六、考核結(jié)果無反饋 表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑領導意見得出結(jié)論，擔心反饋會引起巨大爭議。第二種形式是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者

8、沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。 七、考核資源的浪費 八、錯誤地利用考核資源 考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。 九、考核方法選擇不當 業(yè)績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法

9、各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關者。 十、考核者心理、行為上的錯誤 考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、智商或某個事件作為判斷基礎，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設。就是考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核時，就會“戴著墨鏡看人”。

10、3.近因性錯誤。這類情況的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個較長時間后進行績效考核時，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。 1、從目標到責任人 績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營管理、組織架構和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標通過目標責任體系和組織結(jié)構體系分解到各個事業(yè)單元，與對應的責任人掛鉤。 2、從出發(fā)點到終點 因目標不是獨立部門可完成的，從任務出發(fā)點到終點，通過企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績，保證整體業(yè)績的最優(yōu)。因此應根據(jù)業(yè)務流程圖，明確部門間的協(xié)作關系，并對協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。 3、對目標責任的一致認可 對工