勞動爭議處理管理制度

1、勞動爭議處理管理制度第1章 總則 第一條 目的為實(shí)現(xiàn)以下目的，根據(jù)中華人民共和國勞動爭議處理?xiàng)l例及其他相關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司勞動關(guān)系實(shí)際情況，特制定本制度。1.妥善處理公司勞動爭議，有效控制勞動爭議的發(fā)生。2.保障公司與員工雙方的合法權(quán)益，維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。3.發(fā)展良好的勞動關(guān)系，促進(jìn)勞資雙方長期、友好合作。第二條 內(nèi)容 本規(guī)定適用于公司與員工之間發(fā)生的勞動爭議，主要包括如下內(nèi)容。1.因公司開出、辭退員工和員工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。2.因執(zhí)行有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議。3.因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)受理的勞動爭議。第三條 各部門的管理

2、職責(zé)劃分1.人力資源部是勞動爭議的主要管理部門，負(fù)責(zé)勞動爭議的起因、證據(jù)等信息的采集并根據(jù)情況綜合分析，提出合理的解決方法。2.勞動爭議調(diào)解委員會按照法定原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當(dāng)事人調(diào)解協(xié)議執(zhí)行情況并督促其執(zhí)行。3.調(diào)解委員會負(fù)責(zé)建立必要的制度進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和統(tǒng)計(jì)分析工作。4.調(diào)解委員會由員工代表、人力資源部人員、管理者代表、工會代表組成。管理者代表不超過委員會人數(shù)的1/3。第2章 勞動爭議的預(yù)防及處理原則第四條 在進(jìn)行勞動爭議預(yù)防前須先明確勞動爭議的類別及產(chǎn)生原因1.勞動爭議的類別（1）按勞動爭議的主體可劃分為個別爭議、集體爭議、團(tuán)體爭議。（2）按勞動爭議的性質(zhì)可

3、劃分為權(quán)利爭議、利益爭議。（3）按勞動爭議的標(biāo)的可劃分為勞動合同爭議，勞動安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利爭議，勞動報(bào)酬、培訓(xùn)獎懲等因理解和實(shí)施不同而產(chǎn)生的爭議。 2.勞動爭議的產(chǎn)生原因（1）勞動權(quán)利義務(wù)是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范。（2）市場經(jīng)濟(jì)情況下的利益原則，使公司和員工之間既有共同利益和合作基礎(chǔ)，又有利益差別和沖突。3.勞動爭議的預(yù)防措施針對勞動爭議產(chǎn)生的原因?qū)趧訝幾h進(jìn)行有效預(yù)防，常用的措施有以下四項(xiàng)。（1） 各部門管理人員應(yīng)及時(shí)了解下屬的情緒和勞動關(guān)系矛盾，并協(xié)同人力資源部采取措施，防患于未然。（2） 人力資源部應(yīng)廣開言路，積極深入到員工的生活、工作中，了解公司員工的整體思想動

4、態(tài)。（3） 對現(xiàn)有勞動關(guān)系形式進(jìn)行分析，預(yù)見可能發(fā)生的勞動爭議問題，及時(shí)加以了解和解決。（4） 公司應(yīng)健全裁員、辭退、勞動合同解除等相關(guān)管理制度，將員工離職后的后續(xù)工作安排妥當(dāng)，減少勞動爭議的發(fā)生。第五條 勞動爭議的處理原則1.著重調(diào)解，及時(shí)處理。2.查清事實(shí)，依法處理。3.法律面前一律平等。第六條 勞動爭議的處理途徑1.協(xié)商：勞動爭議發(fā)生后，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。2.調(diào)解：協(xié)商不成，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解遵循群眾性、自治性、非強(qiáng)制性原則。3.仲裁：調(diào)解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。4.訴訟：對仲裁不服者，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。

5、第3章 勞動爭議協(xié)商與調(diào)解 第七條 勞動爭議協(xié)商1.勞動爭議發(fā)生后，雙方當(dāng)事人可在合法及兼顧雙方利益的前提下進(jìn)行協(xié)商。2.任何一方不能強(qiáng)迫對方進(jìn)行協(xié)商，一方不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以申請調(diào)解。第八條 勞動爭議的調(diào)節(jié)經(jīng)勞資爭議雙方協(xié)調(diào)無效的情況下，進(jìn)入勞動爭議調(diào)解程序。勞動爭議調(diào)解的原則為自愿原則和尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)力的原則，調(diào)解程序如下：1.公司設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)調(diào)解本公司發(fā)生的勞動爭議。2.調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對其進(jìn)行審查，確定是否受理。3.經(jīng)審查決定受理的人事爭議，調(diào)委會以書面形式通知雙方當(dāng)事人，說明調(diào)解的時(shí)間、地點(diǎn)。如不受理，應(yīng)向當(dāng)事人說明原因。 4.調(diào)解委員會調(diào)

6、解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束；到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。5.調(diào)解取證。向勞動爭議的雙方當(dāng)事人（方）調(diào)查，聽取雙方當(dāng)事人（方）的意見和要求，搜集有關(guān)證據(jù)。6.召開調(diào)查調(diào)解委員會委員全體會議，對調(diào)查取證材料進(jìn)行分析整理，討論確定調(diào)解方案和調(diào)解意見。7.調(diào)解。公司調(diào)解委員會在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)爭議的輕重程度等具體情況，對當(dāng)事人進(jìn)行當(dāng)面調(diào)解，也可以在調(diào)查過程中試行調(diào)解并簽訂調(diào)解協(xié)議書。 第九條 有下列情況之一者，可視為調(diào)解申請結(jié)束。1.申請調(diào)解的當(dāng)事人（方）撤回申請。2.經(jīng)調(diào)解雙方當(dāng)事人（方）達(dá)成協(xié)議，并簽署調(diào)解協(xié)議書。3.調(diào)解不成。4.自當(dāng)事人（方）申請調(diào)解之日

7、起30日內(nèi)到期末結(jié)束的。第十條 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人雙方自愿原則，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書；調(diào)解不成的，當(dāng)事人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第4章 仲裁與訴訟第十一條 調(diào)解不成的，向本市勞動糾紛仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期限為一年。第十二條 員工向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁的，人力資源部應(yīng)積極做好應(yīng)訴準(zhǔn)備。第十三條 員工違反勞動合同規(guī)定，給公司造成損失的，人力資源部應(yīng)提起訴訟。第十四條 如果勞動仲裁案件，確實(shí)是公司存在侵犯員工合法權(quán)益的情況，人力資源部應(yīng)配合勞動仲裁委員會爭取調(diào)解解決。第十五條 對于勞動仲裁委員會的裁決結(jié)果，公司認(rèn)為有必要提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照司法程序提起訴訟，以維護(hù)公司的合法權(quán)益。第十六條 對仲裁裁決不服的，可以在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。第十七條 勞動爭議訴訟書由人力資源