企業(yè)人力資源配置的原則、存在的問題及對策

1、企業(yè)人力資源配置的原則、存在的問題及對策運用當下最流行的一句話來說就是，21世紀最缺的是什么，最缺的是人才;?，F(xiàn)如今，市場競爭日益激烈，面對同樣水平的競爭公司，不能在財力、物力方面壓倒對方，那就用人才，每個人都有適合他的崗位，只有把他放到適合的崗位才能大放異彩，全面地提高企業(yè)的核心競爭力提高企業(yè)的發(fā)展水平。1 人力資源配置中存在的問題(1)浪費人才。許多公司都存在浪費人才的現(xiàn)象，就是常說的大材小用，盲目地追求學歷，往往使一些有學歷、沒能力;的人身居高層，而真正有能力的人沒能用到大處，只是在一些價值較偏低的崗位工作，造成了資源的極大浪費。(2)人才不足。隨著經(jīng)濟形勢的一片大好，各類私有企業(yè)如同雨

2、后春筍爭先冒出，造成了人才難求的局面，再加上生存環(huán)境較差，經(jīng)濟效益不高，很難招收到真正的人才。另外，有的領(lǐng)導(dǎo)本身就沒有很好的文化底蘊，將一些真正的人才埋沒在普通的崗位。(3)專業(yè)不對口。本身就不熟悉自己崗位的情況，再加上公司不能夠定期地給職員進行培訓，不能很好地學習最新的知識，這就造成了職員一直不能很好地熟悉本職位的工作要求。2 管理人員管理理念落后(1)東西方有著很大的文化差異，這是毋庸置疑的，但在企業(yè)管理上核心的觀念都是相同的。都需要制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。其中最主要的就是人力資源方面的規(guī)劃。在經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，私營企業(yè)迅速占領(lǐng)了國內(nèi)經(jīng)濟的半壁江山，各企業(yè)求賢若渴，但面對人才市場的人才也

3、只能望梅止渴。因為一些企業(yè)家只相信自己的經(jīng)驗，管理理念落后，不能籠絡(luò)人才。缺乏對人才重要性的認識。公司就是他的一言堂，不能聽取他人的意見，不讓職員去作重要的事情。缺乏一套完整的人才管理制度。(2)人才配置不合理，企業(yè)內(nèi)部不夠團結(jié)，內(nèi)耗嚴重，這在我國是普遍存在的現(xiàn)象。人才配置不合理，職員之間相互拆臺。各部門之間互相推諉，處理事務(wù)的速度無法恭維。尤其是家族企業(yè)，任人唯親，缺乏人才，缺少長期規(guī)劃。(3)職員利益無法保障。很多民營企業(yè)無法保障職工的利益，為吸引人才，有些私營企業(yè)制定了一系列的福利發(fā)放制度和工薪獎勵制度。但是缺少相對應(yīng)的績效考核制度。為防止員工跳槽，有些企業(yè)故意克扣職員的工資。(4)員工

4、前途不明朗。有的企業(yè)因留不住人才，辛苦培養(yǎng)出的人才流出，就放棄了人才的培養(yǎng)。職員缺乏培養(yǎng)，不能夠很好地發(fā)展。企業(yè)文化不夠濃厚，公司老總只是單純地認為企業(yè)文化就是建設(shè)一些活動設(shè)施，建立職工活動中心，缺乏對人才的認可。3 企業(yè)中人事部門存在的問題(1)忽略開發(fā)。在我國勞動力剩余一直是一個很大的問題，但整體素質(zhì)不高。大量潛在的人才等著各企業(yè)去發(fā)現(xiàn)、去挖掘。許多大型跨國公司的CEO很注重員工的培訓,重視對在職員工的定期培訓。而在我國許多企業(yè)則不注重員工的培養(yǎng)，許多工作不能傳達下去，即使交由員工處理，也有很大的可能不能完成，最后導(dǎo)致了公司的經(jīng)濟效益不大。(2)對管理者的素質(zhì)要求不高。國內(nèi)的管理還不成熟，

5、在很大程度上我們要借鑒國外的先進經(jīng)驗，在國外，首先要對管理者進行培訓，接著才是對員工的培訓。而在國內(nèi)，我們的許多企業(yè)只注重對員工進行培訓，管理者的素質(zhì)和知識儲備總體來說跟員工相差無幾。管理者的好壞直接影響著公司的正常運轉(zhuǎn)，關(guān)系到企業(yè)能否在日益激烈的競爭環(huán)境中生存與發(fā)展。4 企業(yè)人力資源配置的原則人力資源管理要做到，人盡其才、物盡其用，要想將人的才能完全發(fā)揮出來應(yīng)遵循以下幾種原則。(1)動態(tài)調(diào)節(jié)原則。動態(tài)原則是指當人員發(fā)生變動時，要對人員配備進行適當?shù)恼{(diào)整，保證每個人都能待在最適合的崗位上。崗位對員工的要求隨時都在發(fā)生著變化，人員也應(yīng)該隨著變化進行適當?shù)母淖?。因此，一次定位、終身定位是極不科學的

6、。(2)優(yōu)勢定位原則。每個人都是獨一無二的，具有別人不具備的優(yōu)點，管理者應(yīng)了解員工的長處，將員工放置在合理的位置，放出獨屬于他的光芒。另外，職員也應(yīng)毛遂自薦，將自己擅長的方面展示出來，獲得表現(xiàn)的機會，在適合自己的崗位上大放異彩。(3)能級對應(yīng)原則。相同的崗位也有級別的區(qū)分，就像會計證書、計算機證書、英語四六級等不同的級別對應(yīng)不同的位置，不同的待遇。人力資源的配置應(yīng)當做到能級對應(yīng)，若將低等級放置在高等級的位置必將造成損失。(4)內(nèi)部為主原則?？偟膩碚f，企業(yè)總是說自己人才不足。其實每個人都是人才，只是他們擅長的領(lǐng)域不同。俗話說，千里馬常有，而伯樂不常有，就是這個意思。管理者要善于發(fā)掘本公司職員的優(yōu)

7、點，而不是一味地從外界招收人才。給真正有才能的人提供一個機會。當然，我們也不能一味地排斥從外界挑選人才，必要時，我們也應(yīng)積極地廣納賢士。5 建立人事配置管理制度為滿足公司對人才的需求，應(yīng)當制定相應(yīng)的人力資源管理制度，確定崗位編制。(1)職務(wù)調(diào)動。由于業(yè)務(wù)上的需要，公司會不時地進行人員上的調(diào)整，被調(diào)動的人員應(yīng)按時按指定地點續(xù)職。兩個部門之間的人員調(diào)動，須經(jīng)兩個部門的經(jīng)理和人事部的書面批準。公司的調(diào)動應(yīng)最大限度地適應(yīng)員工能力的發(fā)揮。(2)內(nèi)部回避制度。這個制度只適用于本公司的成員，公司員工中有親屬關(guān)系的不得在同一公司擔任直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)。有新人員調(diào)入時，應(yīng)如實匯報親屬關(guān)系并自覺回避。(3)