投資公司績效考核制度

1、投資公司績效考核制度 為充分調(diào)動全作積極性，激發(fā)基層員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，切實(shí)保證公司發(fā)展目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本辦法。 一、考核崗位：職員崗、五級崗 二、考核內(nèi)容和方式 （一）考核時間 月度考核：每月1日至31日為一個考核周期； 季度考核：每3個月為一個考核周期。 （二）考核內(nèi)容 月度考核：員工當(dāng)月工作表現(xiàn) 季度考核：月工作表現(xiàn)（60）+工作態(tài)度與能力（40）； （四）考核方式 分級考核：直接上級考核直接下級。 三、考核結(jié)果及獎懲 1、考核結(jié)果 考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為五個等級標(biāo)準(zhǔn)，以各中心總監(jiān)最終核定、評級為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下： A級：全面完成當(dāng)

2、月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)優(yōu)秀，工作成績優(yōu)秀； B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好； C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未能完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。 XX投資股份有限公司績效考核 2、月度考績工資分配標(biāo)準(zhǔn) 月度考核結(jié)果直接與當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤： （1）考核結(jié)果為A級：月度崗位工資按100發(fā)放； （2）考核結(jié)果為B級：月度績效工資按90發(fā)放； （3）考核結(jié)果為C級：月度績效工資按80發(fā)放； （4）考核結(jié)果為D級：月度績效工資按60發(fā)放。 考核過程中，如月考核結(jié)果為C級，累計(jì)達(dá)到三次的，將予以工資降

3、級處理；如年度C級考績累計(jì)達(dá)到5次、D級考績累計(jì)達(dá)到3次的，將根據(jù)其實(shí)際工作情況，考慮解聘或。 年終公司將根據(jù)各中心全年總體表現(xiàn)情況評選優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況予以適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的中心，公司也將根據(jù)實(shí)際情況，給予相應(yīng)負(fù)責(zé)人降職或降薪處理。 此外，員工績效考核結(jié)果（含月度、季度），將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 五、考核執(zhí)行程序 （一）考核、匯總 1、月度績效考核由上級評分、總監(jiān)定級2部分組成： （1）次月一日資源部將評分表發(fā)至各中心負(fù)責(zé)人處，由中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員 工表現(xiàn)進(jìn)行月度績效考評； （2）各部門負(fù)責(zé)人評分完畢后，經(jīng)考核談話、簽字后，評分表返回人力

4、資源部， 由人力專員統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果； （3）人力資源部將各中心考核結(jié)果匯總，上報中心總監(jiān)處進(jìn)行最終評級。 （二）結(jié)果反饋 （1）人力資源部根據(jù)最終考績填報月度績效考核統(tǒng)計(jì)表，在次月4日前交公 司總監(jiān)處審批； （2）報至財(cái)務(wù)部核算月度考績工資。 六、其他事項(xiàng) （一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果 嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。 XX投資股份有限公司績效考核制度 （二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于xx年5月起執(zhí)行。 （三）本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 xx/6/3 人力資源部 投資公司績效考核辦法(草案)xx-04-26 8:32 | #2樓

5、 一、制定目的 全面、客觀評估管理崗員工績效，提高工作效率，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，通過上級領(lǐng)導(dǎo)對下級員工工作公平、公正、及時、準(zhǔn)確的評價，使員工充分了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、職位晉升的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。 二、制定原則 1、根據(jù)要求，實(shí)行新的業(yè)務(wù)績效考核辦法只按照實(shí)際業(yè)績獎勵，無業(yè)績無獎勵。 2、雙重考核標(biāo)準(zhǔn)。即業(yè)務(wù)考核與日常崗位考核相結(jié)合，全面評估員工工作； 3、公平、公正、公開。 三、績效考核的適用范圍及崗位基本工資的制訂 公司所有員工。績效工資部分不含實(shí)習(xí)期，見習(xí)期不能擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目的主調(diào)查人。實(shí)習(xí)期員工工資系數(shù)為0.6，實(shí)習(xí)期限為3-6個月。見習(xí)期員工工資系數(shù)為0.8，見習(xí)期為3個

6、月，項(xiàng)目經(jīng)理為1.1，副部長為1.3，部長為1.5. 崗位基本工資=員工工資系數(shù) 四、任務(wù)指標(biāo)確定 每月下達(dá)兩個任務(wù)指標(biāo)，即基礎(chǔ)任務(wù)和目標(biāo)任務(wù)，基礎(chǔ)任務(wù)為每月必須完成的任務(wù)指標(biāo)，與個人績效提成掛鉤，完成即執(zhí)行績效考核方案，不完成不執(zhí)行；目標(biāo)任務(wù)為每月需努力完成的任務(wù)，與部門獎勵掛鉤，完成一定比例即享受部門獎勵。 五、執(zhí)行前提 1、 各業(yè)務(wù)部門每月應(yīng)有明確的任務(wù)指標(biāo)； 2、 各部門經(jīng)理須把部門月任務(wù)指標(biāo)分解到人（或項(xiàng)目組）； 3、 及時準(zhǔn)確的報表反饋體系。 六、績效考核的實(shí)施 考核的實(shí)施期為每月一次，次月10日兌現(xiàn)該兌現(xiàn)部分； 七、績效獎金構(gòu)成： 績效獎金由兩部分構(gòu)成，分別為：風(fēng)險保證金（40%

7、）；個人績效獎金（60%）; 八、考核執(zhí)行方式： 1、日常崗位考核采取逐級考核方式。即各部門部長負(fù)責(zé)本部門員工的考核；總經(jīng)理負(fù)責(zé)總監(jiān)及各部門部長的考核；次月3日由部門經(jīng)理將本部門考核表上報綜合管理部； 2、業(yè)務(wù)考核：根據(jù)各部門業(yè)務(wù)績效考核方案執(zhí)行，每月3日財(cái)務(wù)提供相關(guān)數(shù)據(jù)，由綜合管理部統(tǒng)一核算； 3、綜合管理部根據(jù)日常崗位考核成績及業(yè)務(wù)考核成績，出最終績效考核報告，交由總經(jīng)理確定個人獎勵及部門獎勵的執(zhí)行比例，綜合部對考核結(jié)果進(jìn)行通報。 4、日常崗位考核與業(yè)務(wù)考核相互牽制，如果員工日常崗位考核低于60分，則不執(zhí)行業(yè)務(wù)績效獎勵。 5、業(yè)務(wù)考核分為月考核和年累計(jì)考核，對年終累計(jì)完成任務(wù)者，則按照相同

8、比例補(bǔ)發(fā)未發(fā)放月份績效獎勵（日常崗位考核低于60分者不發(fā)放）； 6、財(cái)務(wù)部為業(yè)務(wù)部門員工建立專用保證金帳戶，被考核人績效獎金中的保證金部分全部計(jì)入該帳戶，用于在公司做業(yè)務(wù)時的風(fēng)險保證； 7、業(yè)務(wù)部門員工績效獎金發(fā)放方式為：風(fēng)險保證金（40%）全部計(jì)入個人保證金帳戶，個人績效獎金（60%）中的50%仍計(jì)入個人保證金帳戶，其余部分全額發(fā)放。 8、保證金提取方式：部門經(jīng)理提取5萬元為止，項(xiàng)目經(jīng)理提取3萬元為止；員工保證金帳戶額度提滿后，對再發(fā)生的業(yè)務(wù)，只提取績效獎金中的保證金（40%）部分作為項(xiàng)目風(fēng)險金管理，待 該項(xiàng)目解除后返還； 9、保證金管理：業(yè)務(wù)人員保證金按照三年為一個發(fā)放周期管理，業(yè)務(wù)人員規(guī)

9、定額度內(nèi)保證金待離開業(yè)務(wù)崗位且所做業(yè)務(wù)全部解除責(zé)任后一次性返還；其他部分待項(xiàng)目解除后返還； 10、被考核人在工作中因工作失誤發(fā)生的處罰首先從其保證金帳戶扣除；如發(fā)生金額不足，則不足部分從被考核人當(dāng)月工資及個人獎金部分中扣除； 11、原有客戶新增項(xiàng)目視同為新業(yè)務(wù)；原有項(xiàng)目解除后即執(zhí)行項(xiàng)目個人績效提成。 12、每月各業(yè)務(wù)部門需在次月5日向綜合管理部上報本部門新增項(xiàng)目，對部門或個人業(yè)績突出員工，公司將在月綜合表現(xiàn)獎勵中給予獎勵。 13、在部門獎勵中，部門經(jīng)理享受一定比例的獎勵，原則上不低于部門員工平均獎勵的1.52倍； 14、因自然災(zāi)害等不可抗力導(dǎo)致的代償、項(xiàng)目損失，可免于處罰； 15、項(xiàng)目分配：除

10、業(yè)務(wù)人員自主開發(fā)項(xiàng)目外，其他項(xiàng)目由總經(jīng)理或副總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行具體分配，并需做好相應(yīng)記錄。 16、項(xiàng)目產(chǎn)生的罰息或其他非正常業(yè)務(wù)收入不計(jì)入部門及員工個人業(yè)績，直接計(jì)入企業(yè)收入。 九、考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)：綜合管理部。 十、考核等級評定與結(jié)果的運(yùn)用 考核設(shè)五個等級，考核結(jié)果與被考核人員的績效獎金直接掛鉤。 十、補(bǔ)充說明 1、績效獎勵兌現(xiàn)參照公司各部門業(yè)務(wù)績效考核獎勵辦法執(zhí)行； 2、公司每月績效考核結(jié)果將作為員工晉職、辭退、年終獎金兌現(xiàn)的重要參考指標(biāo)。 3、總經(jīng)理具有績效考核的最后評定權(quán)與簽字權(quán)。 十一、本考核管理辦法xx年 月 日起正式執(zhí)行，原所有考核辦法同時廢止。 業(yè)務(wù)部績效考核執(zhí)行方案 一、考核

11、執(zhí)行 個人績效提成：以基礎(chǔ)任務(wù)為考核依據(jù)。 1、按照實(shí)際完成收入的一定比例提取； 2、項(xiàng)目經(jīng)理提取系數(shù)0.7，審查環(huán)節(jié)提取系數(shù)0.1（風(fēng)險管理部、貸審會），審批人提取系數(shù)0.2，其中項(xiàng)目經(jīng)理的A、B角權(quán)重系數(shù)為：A為0.7，B為0.3；A角原則上由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任，B角由部門部長負(fù)責(zé)確認(rèn)。 3、提成項(xiàng)目額度及比例標(biāo)準(zhǔn)表 4、績效提成發(fā)放 按月發(fā)放，發(fā)放金額按績效考核方案條款執(zhí)行； 如當(dāng)月被考核人產(chǎn)生業(yè)務(wù)處罰費(fèi)用，但保證金帳戶不足，則從該發(fā)放部分扣除，直至扣滿為止； 部門獎勵：以部門目標(biāo)任務(wù)為考核基準(zhǔn)。 1、完成月目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)的60%（含60%）以上，提取超出部分的10%作為部門獎勵發(fā)放； 2、獎金

12、發(fā)放：由部門部長根據(jù)所屬員工業(yè)績制定獎金分配方案報綜合管理部，經(jīng)總經(jīng)理簽字后按規(guī)定比例發(fā)放。 二、處罰 1、處罰標(biāo)準(zhǔn) 管理處罰：在外部檢查或公司自查中，發(fā)現(xiàn)凡沒有按照公司管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行貸款工作管理的，每出現(xiàn)一次，視情節(jié)輕重對責(zé)任人罰款50-500元； 代償處罰：出現(xiàn)代償?shù)?，按代償金額的0.5%給予處罰。責(zé)任人承擔(dān)比例為：業(yè)務(wù)項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)70%，審查環(huán)節(jié)承擔(dān)10%（風(fēng)險管理部、貸審會），審批人承擔(dān)20%。視情節(jié)輕重決定業(yè)務(wù)項(xiàng)目經(jīng)理是否停止本職工作進(jìn)行清償工作，停職清償?shù)捻?xiàng)目經(jīng)理在債務(wù)清償完畢后恢復(fù)本崗位工作，返還處罰金額； 2、附加處罰 出現(xiàn)代償處罰的，如查實(shí)屬主觀原因造成的，該被考核人停止辦理新業(yè)務(wù)；出現(xiàn)損失處罰的，如查實(shí)屬主觀原因造成的，待崗清收，待崗期間薪資另行規(guī)定；因故意違背公司相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)定造成代償及損失的，公司將通過司法程序處理。 三、本考核方案從下發(fā)之日起執(zhí)行，原考核辦法同時廢止。 非業(yè)務(wù)部門績效考核執(zhí)行方案 一、 考核適用范圍： 綜合管理部、財(cái)務(wù)部、信息中心、風(fēng)險管理部 二、 績效考核執(zhí)行依據(jù)：以公司月目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)為考核依據(jù)。 三、 具體執(zhí)行 完成公司月目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)60%（不含60%）以下，不獎不罰； 完成