獎(jiǎng)金考核總結(jié)范文

1、獎(jiǎng)金考核總結(jié)范文 年終獎(jiǎng)體系一、總則 一、目的： 1、客觀、公正地評(píng)價(jià)的工作，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值 2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具 3、幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái) 4、促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效 二、關(guān)鍵名詞定義 1、績效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個(gè)績效評(píng)估期始共同討論確定的，對(duì)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。 2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性）、數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。 一、評(píng)估對(duì)象： 本的評(píng)估對(duì)象為公司

2、全體員工，但不包括以下人員： 1、部門負(fù)責(zé)人及以上人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定） 2、銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法） 3、因公休、請(qǐng)假等原因，評(píng)估期間出勤率不足20%的員工 4、期員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工 二、評(píng)估項(xiàng)目 1、對(duì)員工的績效評(píng)估包含業(yè)績評(píng)估和行為評(píng)估兩個(gè)項(xiàng)目。 2、業(yè)績評(píng)估是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。 3、行為評(píng)估是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行評(píng)估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、

3、代理商、合作伙伴等）等，具體行為評(píng)估內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)資源部備案。 4、評(píng)估項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。 三、評(píng)估頻率 3、員工績效評(píng)估每季度進(jìn)行一次（含業(yè)績、行為）。如遇法定節(jié)假日，評(píng)估時(shí)間順延。 4、如因特殊情況無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成評(píng)估的，各部門必須及時(shí)向人力資源部匯報(bào)，并提前通知下屬員工。 四、評(píng)估項(xiàng)目的權(quán)重 1、經(jīng)理人員（部門負(fù)責(zé)人以下的二級(jí)經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績評(píng)估分權(quán)重為80%，行為評(píng)估分權(quán)重為20%；普通員工的業(yè)績評(píng)估分權(quán)重為70%，行為評(píng)估分權(quán)重為30%。 2、業(yè)績評(píng)估中的各項(xiàng)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績

4、效計(jì)劃確定； 3、季度評(píng)估時(shí)業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動(dòng)。 一、績效溝通 1、每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目標(biāo)一致； 2、每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。 3、面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。 4、其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在員工績效面談?dòng)涗洷砩闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。 一、評(píng)估結(jié)果申述 1、參加評(píng)估的任何員工對(duì)評(píng)估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利 2、申訴時(shí)效為直接主

5、管初評(píng)結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn) 3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書”： 二、評(píng)估資料的保管 1、各部門應(yīng)指定一人對(duì)員工所有的評(píng)估資料進(jìn)行集中保管，季度綜合評(píng)估表必須以電子文檔的形式留存。 2、業(yè)績評(píng)估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評(píng)估表作為員工的檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。 3、除管理人員因工作需要可查看員工的評(píng)估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。 4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評(píng)估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評(píng)估資料。 5、任何接觸到評(píng)估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。 三、評(píng)估結(jié)果分布： 1、評(píng)估結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布

6、。 2、強(qiáng)制分布比率為：“A類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%；“B類：部分超過職位要求（85X100分）”：10%；“C類：符合職位要求（75X85分）”：70%；“D類：部份符合職位要求（60X75分）”10%；“E類：達(dá)不到職位要求（60分以下）”5%。（X為分值）。 3、人力資源部檢查評(píng)估結(jié)果的強(qiáng)制分布比率，對(duì)不符合比率的部門發(fā)回重新評(píng)估 四、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用： 1、員工的評(píng)估結(jié)果與季收入直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工季收入，未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)評(píng)估結(jié)果的，該部門員工的季度收入延期發(fā)放。 2、季度評(píng)估結(jié)果作為年薪評(píng)

7、定、優(yōu)秀員工評(píng)選、調(diào)薪等人事決策的參考。 3、業(yè)績評(píng)估結(jié)果連續(xù)3次以上（含3次）為“E類：達(dá)不到職位要求（60分以下）”，建議給予調(diào)崗、等處理。 一、人力資源部責(zé)權(quán)： 人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評(píng)估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門的績效改善和績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。 二、部門責(zé)權(quán)： 確定各級(jí)評(píng)估關(guān)系，制訂績效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃，運(yùn)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級(jí)評(píng)估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級(jí)績效管理工作的良好運(yùn)行。 三、評(píng)估人職責(zé)與權(quán)利 1、職責(zé)：評(píng)估人

8、一般為員工的直接上級(jí)主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估；評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工 _不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。 2、權(quán)利：評(píng)估人可根據(jù)員工績效評(píng)估結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。 一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。 二、本制度從發(fā)布之日起生效。 1、員工業(yè)績評(píng)估表 2、員工行為評(píng)估表 3、員工績效面談?dòng)涗洷?4、員工績效評(píng)估申訴表 5、員工績效評(píng)估結(jié)果匯總表 6、員工行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 員工工作業(yè)績評(píng)估表 部門：項(xiàng)目組：被評(píng)估人及職位

9、：主評(píng)人及職位： 附：業(yè)績評(píng)估分?jǐn)?shù)說明： 1、A類：完全超過崗位要求（X100分） 工作業(yè)績在部門內(nèi)有目共睹，是團(tuán)隊(duì)工作中的“領(lǐng)頭羊”和“領(lǐng)跑者”，積極努力，工作表現(xiàn)持續(xù)超過了崗位要求和主管期望，對(duì)團(tuán)隊(duì)階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用； 2、B類：部分超過崗位要求（85X100分） 業(yè)績表現(xiàn)突出，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學(xué)習(xí)的榜樣，工作積極，沒有工作失誤的現(xiàn)象發(fā)生，工作表現(xiàn)部分超出了主管期望。 3、C類：符合崗位要求（75X85分） 是一種可勝任的、稱職的工作表現(xiàn)，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。 4、D類：部分符合崗位要求（60X75分） 工作表現(xiàn)基本稱職，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要一定的培訓(xùn)和指導(dǎo)，工作不大積極，有時(shí)需要督促或提醒。 1、E類：達(dá)不大崗位要求（60分以下） 工作業(yè)績令人無法接受，經(jīng)培訓(xùn)和指導(dǎo)后仍不能勝任崗位要求，無法再交互工作，處于這一水平的員工建議調(diào)崗或解聘。 員工行為評(píng)估表（季度評(píng)估用表） 被評(píng)估人：職位評(píng)估人：評(píng)估日期： 注：評(píng)估要素及分值各部門可根據(jù)部門實(shí)際要求進(jìn)行調(diào)整，報(bào)人力資源部備案。 評(píng)估人（我同意）：被評(píng)估人（我同意）： 員工績效面談?dòng)涗洷?部門：面談雙方：面談具體時(shí)間：年月日時(shí)至?xí)r 員工簽字（我同意面談內(nèi)容）：直接主管簽字（我同意面談內(nèi)