中小企業(yè)績效管理方案[共3頁]

1、中小企業(yè)績效管理方案作者：中國人 文章來源：中國人才 點擊數(shù)：29245 更新時間：2006-5-18 17:33:35 南海市某公司是一家從事文具生產(chǎn)經(jīng)營的勞動密集型企業(yè)，公司以香港一商貿(mào)公司為出口代理，實行訂單式生產(chǎn)，年產(chǎn)值約6000萬，其中95%以上銷往美國、英國、中東等20多個國家?，F(xiàn)有生產(chǎn)工人1000多人，職能部門管理人員102人。近年來，由于世界經(jīng)濟增長放緩，市場需求減少，競爭加劇，帶來訂貨價格下降、各類要求提高。代理商為了降低市場風險，一改原來的一次性大批量訂貨模式，而轉(zhuǎn)向小批量、多批次、隨機型訂貨的模式。品種多、批量小、訂貨量不確定、不均衡、交貨期急，使公司生產(chǎn)經(jīng)營面臨不少新的

2、困難和問題。經(jīng)營成本不斷上升，效益逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來得不到增長，加上管理制度不完善，部分員工產(chǎn)生了不滿情緒和消極態(tài)度，如，對營運過程存在的浪費問題、質(zhì)量問題、技術(shù)問題等漠不關(guān)心；一些問題反復出現(xiàn)得不到解決，延期交貨、質(zhì)量返工或退貨的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。企業(yè)高層領(lǐng)導認識到應盡快改變現(xiàn)狀，否則將影響公司的生存和發(fā)展。 十幾年來，該公司一直沿用家族式管理模式，目前不少中層干部是跟隨公司十幾年的“功臣”。日常各項業(yè)務運作過程中，各職能部門人員主要憑經(jīng)驗和感覺辦理，大小事情習慣由主管經(jīng)理拍板決策。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司各項業(yè)務工作量、復雜程度增加，運營過程產(chǎn)生的問題越來越多。而公司管理人

3、員素質(zhì)、管理理念、管理模式和管理方法卻沒有得到同步發(fā)展和提高，因而導致公司管理效率低，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、生產(chǎn)周期長、成本高、延期交貨、客戶投訴頻繁問題一直得不到改善，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。 1.員工缺乏責任感 由于公司缺乏有效的考核、監(jiān)控和激勵機制，各部門人員缺乏配合和協(xié)作精神，本位思想嚴重、工作過程各自為政。 2.員工缺乏應有的培訓 多年來，公司對員工培訓的重要性缺乏認識，新錄用的職能管理人員，既沒有一套業(yè)務規(guī)范作為指導，也沒有相應的培訓過程，導致新聘員工難以適應公司的工作。對原有管理人員，公司也沒有一套有效的培訓制度。 3.工作績效與工資收入沒有掛鉤 長期以來，公司管理人員的工資主要由

4、基本工資和加班工資組成。工資收入水平?jīng)]有與工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量掛鉤，也沒有與部門的工作效果和公司經(jīng)營效益掛鉤，因而員工大多不關(guān)心公司整體效益。 4.缺乏有效的員工激勵機制 公司經(jīng)營者主要是通過感情手段對員工進行管理，對員工的工作評價主要是憑領(lǐng)導者的主觀感覺。 5.缺乏行之有效的崗位職責 多年來，公司運行主要是憑習慣和經(jīng)驗來保證，各部門和人員的工作職責不清晰，不少工作責任界限不明，缺乏工作標準。 6.員工流動率偏低 多年來，公司對員工實行一種較為寬松的管理，一般情況下不會主動辭退員工，只要不出什么大錯，就能在公司混下去。公司在員工招聘、考核評價、辭退等方面缺乏一套有效的機制，導致一些持假文憑的人混

5、入了公司。這種狀況一方面導致員工隊伍素質(zhì)和水平得不到應有的提高，一方面也導致公司員工沒有工作壓力和人員競爭壓力，養(yǎng)成了工作松松垮垮，不講效率、不講能力、不講質(zhì)量的不良氛圍。由于招聘和培養(yǎng)工作不到位，不時出現(xiàn)關(guān)鍵崗位員工為達到個人要求以辭職來威脅公司的現(xiàn)象。 針對公司上述存在問題，我們對公司職能部門人員進行了深入的訪談調(diào)查。分析結(jié)果表明，目前問題主要出在管理人員隊伍素質(zhì)、崗位職責、員工激勵機制上。為此，我們提出了在公司實施績效管理的建議。目標是：通過績效管理提高管理人員隊伍素質(zhì)，提高員工的積極性和主動性，降低成本，提高效益，增強競爭力。 1.績效管理與績效工資 要有效地實施績效管理，優(yōu)化績效目標

6、，必須配合推行績效工資體系，績效考核與員工工資掛鉤。為此，我們把績效考核與績效工資作為績效管理的重點。 2.績效指標的分類 確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由指定部門統(tǒng)計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標按層次分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，如產(chǎn)值、成本、延期交貨。設(shè)定公共指標的目的是，協(xié)調(diào)個人、部門利益，激勵各部門和人員密切協(xié)作，維

7、護公司的整體利益。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。 3.績效指標的設(shè)置與考核 為保證績效考核起到應有的激勵效果，必須針對不同部門的工作內(nèi)容、特點確定相應的績效指標、考核方法、工資隨指標變動的敏感度等?？冃Э己朔謨杉壨瓿?，即由公司考核部門，部門考核員工，分別得出兩級考核結(jié)果，并據(jù)此計算員工的績效工資。 3.1定量績效指標設(shè)置 定量指標的設(shè)定原則是既要準確，又要有可操作性。以下是我們設(shè)定的部分定量績效指標：產(chǎn)值增長率、平均延期交貨

8、(天)、產(chǎn)品平均不合格率、平均在制品占用額(萬元)、單位(產(chǎn)值)產(chǎn)品生產(chǎn)周期、變動成本率、平均庫存物資占用額、外購、外協(xié)品平均不合格率。 上述指標計算所需數(shù)據(jù)以及指標值本身的計算由公司的計算機管理系統(tǒng)完成。而一些定性指標的考核，需要定期組織相關(guān)人員按相應的表格內(nèi)容要求填寫，績效考核每月進行一次，與績效工資相對應，按績效考核結(jié)果計算績效工資。 3.2定量績效指標考核標準 為了衡量考核對象的績效值優(yōu)劣，對上述指標還需設(shè)定相應的基準值。按績效值與基準值的比較結(jié)果，決定相應的加減分幅度。在實施績效考核初期，指標基準值的設(shè)定可參考近年來各月實際數(shù)的統(tǒng)計平均數(shù)取略高值。采用基準值作為考核標準，有效地簡化了

9、考核方法。如在設(shè)定績效考核指標過程中，個別部門提出一些非本部門原因和責任造成考核指標受影響如何處理的問題，只要確定基準指標值時也包含這些因素，且運行環(huán)境和條件沒有發(fā)生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。由于各項績效指標的重要性不同，根據(jù)績效考核目標，還要對不同部門和人員分別設(shè)定各績效指標的權(quán)重。 斗績效考核軟指標的設(shè)定與考核 軟指標是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導提出申訴。 5.績效考核的實施 新績效考核方案經(jīng)過多輪征求意見和修改后定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認同。為了保證該方案的順利實施，在公司董事會的支持下，我們對有關(guān)人員進行了績效考核專題培訓，組成了公司的績效考核領(lǐng)導小組，負責組織每月的績效考核數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計