行政人事部2011上半年工作總結(jié)

1、圍繞德魯克五大問題而進行的人力資源工作分析及總結(jié) 2011年上半年工作年會管理學之父彼得德魯克曾經(jīng)提出了企業(yè)管理的五大關(guān)鍵問題，即我們的事業(yè)是什么？誰是我們的客戶？客戶需要什么？我們要追求什么樣的結(jié)果？我們的計劃是什么？這五個問題是德魯克先生以其60余年為眾多世界知名企業(yè)開展顧問咨詢工作所積累的經(jīng)驗進行總結(jié)歸納而提出的。借助對這五大問題的回答，德魯克把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃簡化為一個決策者可以馬上使用的管理工具，使用這個工具，可以幫助我們解決企業(yè)為什么存在、如何定位、如何制定長期目標和短期目標、如何取得卓越成效等一系列決策問題。按照德魯克的管理理念進行分析，我們將?？斯咀鳛橐粋€大環(huán)境，行政人事部門作

2、為這個大環(huán)境中的一個服務(wù)性的獨立機構(gòu)，現(xiàn)圍繞以上五個問題來進行本部門近半年的工作分析與總結(jié)，同時規(guī)劃出未來的工作目標。一、 我們的事業(yè)是什么作為人力資源管理部門，我們的主要任務(wù)就是人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的招聘、培訓、薪酬、績效、職業(yè)生涯這幾大模塊的工作。因此，我們的事業(yè)就是要更好的保證人力資源各模塊工作的順利完成。1、招聘事業(yè)隨著企業(yè)的快速發(fā)展，我公司員工需求量在不斷地增加。在上半年的招聘工作中，我部按照招聘流程，結(jié)合各部門的用人需求，預先制定招聘計劃，通過人才市場、勞動力市場、校園招聘會、新聞媒介招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘等途徑，采用多種方式、利用多方位的招聘渠道來完成招聘工作、來滿足不同層次的人才需求。

3、（1）經(jīng)過一段時間的工作，公司總?cè)藬?shù)由年初的712人增加到目前的828人，對新增員工情況分析如下：表1.1 2011年引進大中專畢業(yè)生、招聘勞務(wù)工情況項目碩士本科生大專生中專勞務(wù)工合計112（離2）26（離14）40（離2）148（離93）227（離111）流失率16.6%53.855%62.8%48.9%由上表數(shù)據(jù)顯示1-6月份共招聘227人，留用116人，流失111人。勞務(wù)工、大專學歷員工離職率偏高、本科、中專學歷員工基本處于較穩(wěn)定的狀態(tài)。 表1.2 新增人員素質(zhì)及其分布情況項目素質(zhì)（學歷）組成初中以下中專大專本科碩士一線類管理及其它技術(shù)類人數(shù)55381210199125比例47.4%32

4、.7%10.3%8.6%1%85.3%10.3%4.4%（2）針對員工離職較多的情況，現(xiàn)對?？藦S區(qū)1-6月份相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析. 表1.3 員工錄用、離職情況項目一月二月三月四月五月六月合計期初人數(shù)712722723730764798錄用人數(shù)151258404755227離職人數(shù)5115161325111期末人數(shù)722723730764798828離職率0.7%1.5%7%0.8%1.7%3.1%14.7%企業(yè)員工的正常流失率應(yīng)在5%-15%之內(nèi)，從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)目前企業(yè)的員工流失率14.7%尚屬正常的范圍之內(nèi)。進一步，我們按照員工的年齡結(jié)構(gòu)、服務(wù)年限及離職原因三個不同維度對員工的離職情況進行深入

5、的統(tǒng)計分析：從總體看，公司1-6月份離職人數(shù)為111人，其中員工主動離職（主動流失）的人數(shù)為100人，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未達到公司用人部門要求由公司辭退的11人，主動流失與被動流失比率約為9：1，可見從宏觀層面看，員工主動流失率偏高。以下具體從三個維度來進行進一步分析。表1.4 離職人員年齡結(jié)構(gòu)分析年齡結(jié)構(gòu)離職人數(shù)平均人數(shù)離職率20-30歲4433613.1%31-40歲4721222.2%41-50歲1816211.1%50歲以上2395.1% 由上表數(shù)據(jù)可見，20-30歲年齡段及31-40歲年齡段員工離職率偏高，而41-50歲年齡段及50歲以上年齡段的員工基本處于較穩(wěn)定的狀態(tài)。

6、表1.5 離職員工服務(wù)年限分析服務(wù)年限離職人數(shù)平均人數(shù)離職率不滿半年7122431.3%半年至一年189718.5%一年至兩年122245.3%兩年至三年22010%三年以上81834.3%上表顯示服務(wù)年限不滿半年的員工離職率相對較高，說明新員工的穩(wěn)定性相對較差。表1.6 員工離職原因分析離職原因離職人數(shù)離職結(jié)構(gòu)家庭因素98.1%不適應(yīng)工作崗位3430.6%管理問題2118.9%另圖發(fā)展1715.3%薪酬不滿意1917.1%辭退119.9%通過對員工流失率的調(diào)查分析，我們可以對企業(yè)行政人事工作存在的不足進行探求，有助于我們采取相應(yīng)措施，對工作進行完善。2、培訓事業(yè)員工培訓是人力資源工作的重點之

7、一，同時也是為企業(yè)帶來間接效益的有效手段。借助九千認證審查的推促，我們完善了培訓體系，建立了培訓相關(guān)的文件制度，包括培訓管理制度、年度培訓方案、年度培訓計劃、培訓項目申請表培訓項目審批表、培訓記錄、上崗安全培訓記錄、培訓人員登記表、培訓評估表等制度，明確了培訓工作程序，并監(jiān)督培訓工作按程序?qū)嵤袑嵄ＷC了培訓工作的制度化、規(guī)范化及有序性。 表2.1 2011上半年組織實施了培訓情況培訓項目培訓批次參加培訓人數(shù)鋼導軌質(zhì)量意識培訓1批次26導軌新員工培訓2次8裝配員工培訓2批次393、薪酬績效管理事業(yè) 薪酬及績效管理的重要性一直是人力資源工作中的不變話題，我們的薪酬管理體系一直在探索完善之中。目前

8、，一線員工薪酬基本上是單純的計件或計時薪酬；管理崗位的薪酬基本上是崗位固定薪酬，并沒有與績效考核相結(jié)合，很難體現(xiàn)薪酬的激勵作用。年初以來，我們在薪酬體系的建立和完善上開展了一系列的工作。目前生產(chǎn)體系的中層管理人員實現(xiàn)了按本部門的產(chǎn)值、產(chǎn)品質(zhì)量等相關(guān)目標值作為評價標準及指標考核的薪酬制度，切實提高了本部門的生產(chǎn)效率，提高了員工的工作熱情，促進管理人員加大了在產(chǎn)量和質(zhì)量上的控制力度，達到了很好的激勵效果。針對職能部門的管理人員，我們已進行一次全方位的崗位價值評價，每一個崗位都由自評和上級評價來判定價值得分，最終將通過適當合理調(diào)整，確定權(quán)重從而得出每一個崗位客觀有效的崗位價值得分，為薪酬體系的科學合

9、理構(gòu)建奠定了良好基礎(chǔ)。此外，我們還補充和完善了與薪酬管理相配套的管理制度，如公司考勤管理制度、加班費管理制度、關(guān)于加班管理的詳細說明等，切實保障了薪酬管理的客觀性及公平性。4、員工職業(yè)生涯管理事業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工樹立明確的目標，促使員工發(fā)揮個人的專長，幫助員工走出職業(yè)生涯的瓶頸，不斷修正前進的方向，從而成為滿足企業(yè)人才需要，留住人才的重要手段。因此，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃是我們的重點工作之一。借助薪酬體系的規(guī)定，我們明確了員工的薪酬等級晉升條件以及崗位等級晉升條件，這對于員工來說是一種激勵手段，更是員工職業(yè)生涯管理的重要手段。它能夠讓員工看到自己的未來發(fā)展方向，有目標可循。員工的職業(yè)生涯

10、管理還應(yīng)明確不同員工的不同職業(yè)發(fā)展路徑，保證員工的職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展方向一致。二、誰是我們的客戶 人力資源部門作為企業(yè)的服務(wù)部門，其職責就是配合其他各部門做好員工的管理工作，根據(jù)各部門需要組織員工實施相關(guān)內(nèi)容的培訓工作、為所有員工提供及時合理的薪酬福利的保障。因此，我們的客戶就是企業(yè)的所有員工，在過去的半年中我部精誠合作、竭盡全力，為不同層面的“客戶”開展多方面的服務(wù)，有力的推動了企業(yè)的發(fā)展。三、客戶需要什么 要更好的服務(wù)于客戶，我們就要了解客戶需要的是什么。隨著企業(yè)的快速發(fā)展、業(yè)務(wù)量的不斷擴大，人員的需求不斷增加；與此同時，企業(yè)也存在補充不定期人員流失的需要。因此，客戶需要我們提供及時

11、的人員配備，以滿足完成工作任務(wù)的需要；員工工作的直接目的就是獲得報酬，我們要為客戶們提供公平合理的薪酬福利待遇；要想提高勞動生產(chǎn)率，優(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量，客戶就需要HR提供科學有效的培訓來達到提高其技能水平的目標；人力資源管理貫穿于整個管理系統(tǒng)，因此各部門的領(lǐng)導者也需要我們提供專業(yè)的HR技術(shù)支持。 2011年上半年度，人力資源招聘的及時率達到了90%以上，滿足了各部門的人員需求；我們的薪酬發(fā)放及時率以及薪酬準確率均達到了100%，員工薪酬投訴率為零；針對各部門的培訓需求及時制定、實施培訓計劃，并做好培訓后續(xù)評估工作，培訓達標率達95%以上；各部門領(lǐng)導者在需求HR知識時我們都會積極幫助，積極配合?？傮w來

12、說，在上半年度的工作中，我們較好地滿足了客戶的需求。四、我們追求的結(jié)果 2011年度新年會議的主題為管理與效益，因此我們所要追求的結(jié)果即為“抓管理，促效益”：通過我們管理水平的提高來促進企業(yè)效益的提升。作為企業(yè)的人力資源管理部門，我們要促進全體員工在觀念上進行創(chuàng)新，讓每一位員工都把自己作為企業(yè)的主人翁，切實的為企業(yè)著想。同時，我們要在管理技術(shù)上進行創(chuàng)新，不斷豐富管理知識，采取更加科學合理的管理手段，提升HR的管理水平。五、我們的計劃 在下半年的工作中，要緊緊圍繞企業(yè)新年會議上確定的六大任務(wù)，做好“建立健全績效考核體系，發(fā)揮激勵作用以及明確目標”、“找準方向，全面提升管理水平”的重點工作。1、建

13、立健全績效考核體系，發(fā)揮激勵作用 公司的績效考核工作一直處于摸索完善的過程，未形成體系，未起到對員工工作客觀考核評估、量化評價、持續(xù)激勵等作用。針對這種現(xiàn)狀，我們將以更加專業(yè)的理論知識為指導，成立績效考核小組，與公司高層及各部門領(lǐng)導進行溝通研討，建立具有最優(yōu)激勵效應(yīng)的量化考核體系。2、明確目標，找準方向，全面提升管理水平根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，今年我部的工作重點是積極作好?？藱C械、?？藱C床、弘海機械人力資源的配置和儲備，建立人力資源調(diào)整體系的規(guī)劃，并按需求制訂人力資源體系的調(diào)整實施方案以及按步驟實施，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。此外，一個企業(yè)能否快速成長，管理者的管理水平是十分重要一個因素

14、。因此，我們要大力提倡普及管理者的人力資源管理知識，定期組織專門的管理培訓課程，幫助管理者掌握較好的HR管理技巧。六、小結(jié) 人力資源SWOT分析內(nèi)部戰(zhàn)略因素優(yōu)勢(S)1、公司為本地區(qū)行業(yè)內(nèi)領(lǐng)跑者之一，具有完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定2、擁有固定的實力較強大的合作伙伴，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3、實施雙贏政策，并實行產(chǎn)品線承包運作，提高了車間管理人員工作積極性及責任心。4、發(fā)展前景廣闊，規(guī)模不斷壯大，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)逐漸優(yōu)化。劣勢(W)1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占比很大，直接影響公司的盈利能力。2、員工薪酬結(jié)構(gòu)不盡科學合理，對人才吸引力較低，無激勵性，離職率偏高。3、績效考核體系不健

15、全，不能很好體現(xiàn)崗位價值，導致員工缺乏公平感。4、培訓系統(tǒng)不夠?qū)I(yè)，師資力量匱乏。5、部分管理者的管理能力有待提高，管理方式也有待改善。外部戰(zhàn)略因素機會(O)1、OEM項目的引進為我們提供了有利發(fā)展平臺。2、新公司的成立及新生產(chǎn)項目的立項將為企業(yè)帶來新的發(fā)展機遇。3、校企合作為企業(yè)節(jié)省成本，輸送更好的人才，為企業(yè)帶來更多效益。4、新入職人員可為企業(yè)注入新鮮血液液，帶來發(fā)展的變革。威脅(T)1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。2、操作工的供求關(guān)系調(diào)整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。3、目前各地區(qū)的“用工荒”給招聘工作帶來壓力。4、公司的人力資源體系大幅度調(diào)整對人力資