勞動合同法專題講座（優(yōu)質課件）

1、勞動合同法專題講座,新勞動合同法下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理,1,優(yōu)選課件,主講人：徐建明 浙江天建律師事務所主任律師,2,優(yōu)選課件,一、勞動管理的內容組成,（一）勞動管理的組織、人員及職責 組織機構人力資源部、辦公室等 勞動管理人員人力資源或辦公室工作人員等。 （二）規(guī)章制度 與勞動管理相關的規(guī)章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等等。 （三）規(guī)范的勞動合同書 結合公司實際，根據不同崗位制定相應的合同書范本。 （四）勞動日常管理 包括招聘、教育培訓、考核、檔案管理等等。,3,優(yōu)選課件,二、勞動管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求,4,優(yōu)選課件,（一）法律

2、1、中華人民共和國勞動法 2、中華人民共和國勞動合同法 3、中華人民共和國就業(yè)促進法 4、中華人民共和國安全生產法 5、中華人民共和國婦女權益保障法 6、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 7、 ,5,優(yōu)選課件,（二）行政法規(guī)和地方性法規(guī) 1、國務院關于職工工作時間的規(guī)定 2、職工帶薪年休假條例 3、女職工勞動保護規(guī)定 4、工傷保險條例 5、 浙江省人口與計劃生育條例 6、浙江省失業(yè)保險條例 7、,6,優(yōu)選課件,（三）行政規(guī)章和地方政府規(guī)章 1、勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見 2、集體合同規(guī)定 3、企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定 4、工資支付暫行規(guī)定 5、違反和解除勞動合同的經濟補償辦法

3、6、浙江省勞動合同辦法 7、 ,7,優(yōu)選課件,（四）司法解釋 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）、（二） ,8,優(yōu)選課件,三、目前企業(yè)勞動管理面臨的風險,9,優(yōu)選課件,（一）招聘錄用過程中面臨的主要問題,1、招聘條件上的歧視性內容違反就業(yè)促進法，面臨訴訟風險。 2、對錄用人員條件審查不全仍與原單位存在勞動關系、負有保密義務、有競業(yè)限制約定等。 3、應聘者提供虛假證明材料。,10,優(yōu)選課件,【案例一】企業(yè)招聘不得有性別歧視 某公司因擴大生產，需要招用5名技術工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結果在招工當天，遭到不少女性的投訴，要求勞動主管部門對該公司的招工歧視

4、行為進行依法處理。 【評析】就業(yè)促進法要求保障男女平等的權利，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當篩選和技術處理。 【法律依據】中華人民共和國就業(yè)促進法26條、27條、62條.doc,11,優(yōu)選課件,【案例二】招用未解除勞動合同員工，企業(yè)面臨風險 甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙原來與丙公司尚未解除勞動合同，要求甲立即解除與乙的勞動關系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責任。 【評析】招聘錄用時應要求應聘

5、者提供其與原單位解除勞動關系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔一切法律責任。 否則，聘用未與原單位解除勞動關系的員工，將面臨承擔連帶責任的風險。 【法律依據】勞動合同法第91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。,12,優(yōu)選課件,【案例三】應聘者提供假學歷，企業(yè)可以解除合同 甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學歷要求，乙在應聘時也提供了相應學歷證件，并在登記表中注明學歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學歷系假的。公司要求與乙解除勞動關系。 【評析】勞動合同法規(guī)定，憑

6、借假學歷簽訂勞動合同，可導致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。但應注意，甲公司需要有充分的證據證明在錄用乙時，并不知道其研究生學歷是假的，并且據此錄用了他。 【法律依據】勞動合同法26、39條.doc,13,優(yōu)選課件,（二）試用期管理中面臨的主要問題,1、試用期限的約定不合法，造成解除勞動合同困難。 2、試用期考核的管理不當，成為用人單位解除勞動合同權利行使的障礙。,14,優(yōu)選課件,【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同 公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結果為不合格。公司車間主任將考

7、核的依據和材料于當月底轉到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動合同。 【評析】：試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內公司已經證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經不在試用期內。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經培訓或調整工作崗位后仍不勝任。 建議：以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內進行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出

8、，業(yè)務部門和人事部門要加強職能合作。 【法律依據】勞動合同法19、21、39條.doc,15,優(yōu)選課件,（三）勞動合同管理過程中面臨的主要問題,1、沒有杜絕管理盲點，造成與勞動者形成事實勞動關系。 2、沒有健全、合法的規(guī)章制度，企業(yè)難以進行有效的勞動管理。,16,優(yōu)選課件,【案例五】將業(yè)務外包給不具有用工資質的個人，企業(yè)責任難免 甲公司因為經營管理大廈，通過熟人與一個家政企業(yè)簽訂了合同，約 定由該家政企業(yè)負責大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該 家政企業(yè)沒有進行工商登記，系負責人個人運作經營。后有一位工人發(fā)生 工傷事故，要求甲公司承擔工傷賠償責任。 【評析】：甲公司應承擔相應責任。

9、該家政企業(yè)未經工商注冊，屬個人經 營，個人不具備用工資格，應由其招錄的員工與甲公司形成事實勞動關系。 工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負責人個人承擔連帶責任。 【法律依據】 勞動合同法2條、94條.doc,17,優(yōu)選課件,【案例六】無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據 甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現該員工在 收款時將200元營業(yè)款未計入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴重違 反規(guī)章制度為由向其送達解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。公司提交 了公司幾個股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為嚴重違反規(guī) 章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認為甲公司規(guī)章制度沒

10、有經民 主協(xié)商程序制訂，未經合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理 依據。仲裁機構支持了該收銀員的請求。 【評析】：規(guī)章制度必須內容合法、程序合法，企業(yè)應對規(guī)章制度進行梳理、審核，力求做到合法有效。 【法律依據】依據勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.doc,18,優(yōu)選課件,（四）教育培訓管理中面臨的主要問題,1、沒有健全的教育培訓制度，無法對接受專項技術培訓的員工進行規(guī)范的服務期約定。 2、注重證據收集。與專項培訓有關的費用票據應妥善保管，否則，對員工違約責任追究缺乏事實依據，企業(yè)利益無從保障。 3、減少試用期期間員工的培訓，因為試用期內員工辭職不需要支付培訓費用。（勞動部辦公廳

11、關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函.doc),19,優(yōu)選課件,【案例七】未簽訂服務期協(xié)議，公司利益無保障 某知名飯店集團成立專門的員工培訓中心，對新招來的員工一律進行長達一年的業(yè)務培訓，全部費用由飯店承擔。然而，由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在培訓結束后先后跳槽。面對大量人才流失,飯店經營陷入危機。 【評析】該案揭示了企業(yè)人才流失的危機管理問題。人才流失，一方面反映了企業(yè)的人才激勵機制存在問題，同時，更重要的是，企業(yè)沒有健全的教育培訓管理制度，也沒有與員工簽訂服務期協(xié)議的意識，致使企業(yè)對人才流失束手無策，造成巨大損失。 【法律依據】勞動合同法22條.doc,20,優(yōu)選課件,（

12、五）員工休息休假中面臨的主要問題,1、不依法安排員工休息、休假，將會加大企業(yè)成本。 2、企業(yè)安排員工加班需經協(xié)商程序，企業(yè)如何應對。 3、安排加班后如何通過調休來降低企業(yè)成本。,21,優(yōu)選課件,【案例八】企業(yè)加班應依法支付加班工資 谷某于2000年1月應聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現，公司實行每周工作6天，每周48小時工作制，且不支付加班工資。2000年6月3日，谷某經仔細核算后發(fā)現，自2000年4月至5月其雙休日加班共計9天均未取得工資報酬，遂申請仲裁。經過仲裁、一審、二審，谷某的請求均得到支持。 【評析】本案用人單位違反國家有關規(guī)定，不付加班費，最終

13、卻增加了企業(yè)的用工成本。 【法律依據】勞動法44條.doc,22,優(yōu)選課件,【案例九】用人單位能否強制加班 某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實行每天9小時工作制，在結算工資時某公司按照法律規(guī)定支付了加班費。 該公司的上述操作方法是否合法？ 【評析】：勞動法第41條規(guī)定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，強制采取9小時工作制是違法的，可能會受到勞動監(jiān)察部門的處理。除非該公司能夠證明采取9小時

14、工作制確實是由于生產經營的需要，又經過與工會和員工的協(xié)商。,23,優(yōu)選課件,【案例十】休息日加班，企業(yè)可以通過調休以降低用工成本 小王所在公司由于生產任務緊，經理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過后，經理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對休息日加班的補休。小王提出不同意安排補休，要求發(fā)給其200%的加班費。 那么，公司是否一定要向小王支付加班費呢? 【評析】勞動法第44條第2項規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。也就是說，安排補休還是支

15、付加班費，是由企業(yè)來決定的。 因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應當服從。,24,優(yōu)選課件,（六）不勝任工作崗位管理中面臨的風險,1、末位淘汰不合法 。 2、崗位職責不明確，工作考核不到位，難以進行處罰管理。,25,優(yōu)選課件,【案例十一】企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制 某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標準的“末位淘汰”制度。 年末，根據考核結果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認為公司“末位淘汰”制度不合法。 【評析】解除勞動

16、關系必須找到法律依據，勞動合同法中規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業(yè)不但達不到解除勞動合同的目的，同時也要承擔相應的賠償責任。 建議：公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學的崗位職責和規(guī)范的考核體系，依法認定員工不能勝任崗位的，應予以調整工作崗位或給予培訓，仍不能勝任的，方可單方解除勞動合同。 【法律依據】勞動合同法39、40、41條.doc,26,優(yōu)選課件,（七）獎懲管理中面臨的問題,1、規(guī)章制度不健全，難以維護企業(yè)的利益。 2、考核記錄欠缺，難以落實獎懲制度。 3、罰款于法無據。,27,優(yōu)選課件,【案例十

17、二】獎懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據 王某是公司的一名技術員，2個月來已經受到3次警告，2次罰款。第3月，王某又因為違反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動合同。王某不服，認為：在公司4次警告2次罰款的書面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據，因此，公司作出解除勞動合同的依據不足。 【評析】由于企業(yè)職工獎懲條例已被廢除，企業(yè)罰款權沒有了法律依據。企業(yè)任意設置罰款的現象應杜絕。 建議：企業(yè)獎懲制度的體系設立應合理、合法、科學、全面，對管理中可能出現的各種現象盡量做出相應懲處。 具體的懲處應落實到位，書面記錄要完整

18、有效，最好附有員工的簽字確認。 【法律依據】勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.doc,28,優(yōu)選課件,（八）檔案管理中可能面臨的主要問題,日常勞動管理過程中，對與員工有關的書面證據材料疏于管理，導 致企業(yè)舉證困難。,29,優(yōu)選課件,【案例十三】解除勞動合同無證據支持，企業(yè)面臨不利后果 甲公司招聘錄用了乙，合同期限3年，合同履行過程中乙經常遲到、早退、曠工，與同事關系緊張，甚至辱罵他人。公司依據規(guī)章制度，對他的行為進行了處罰，并通知解除與乙的勞動關系，乙不服，申請勞動仲裁。仲裁過程中，甲公司無法提供乙違反規(guī)章制度的依據，仲裁機構裁決繼續(xù)履行勞動合同。 【評析】公司單方解除勞動合同，應有明確

19、的法律和事實依據，如果沒有證據支持，將承擔不利后果。 【法律依據】中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第三十九條：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。,30,優(yōu)選課件,（九）商業(yè)秘密、知識產權管理中可能面臨的問題,1、沒有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利益無從保護。 2、簽訂保密協(xié)議，還應注意約定競業(yè)限制條款，最大限度維護企業(yè)可能面臨的損害。,31,優(yōu)選課件,【案例十四】對商業(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴 一公司售房部的經理被辭退后，公司起訴他泄露經營信息，要求其停止侵權

20、、賠禮道歉，并賠償損失100萬。近日，某市中級人民法院對這宗商業(yè)秘密侵權糾紛案作出判決：駁回公司的訴訟請求。 【評析】：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性的技術信息和經營信息。同時這些信息必須經過權利人采取保密措施。公司不能向法院提供證據證明其對所指的經營信息已采取過保密措施，也并沒有對此做出合理解釋，則其所指的經營信息依法不能構成商業(yè)秘密，不能得到保護。 建議：企業(yè)應建立規(guī)范的商業(yè)秘密管理制度，與員工簽訂保密協(xié)議，明確約定商業(yè)秘密的內容和范圍。 【法律依據】反不正當競爭法10條、勞動合同法23條.doc,32,優(yōu)選課件,【案例十五】未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)維權困難

21、 甲公司最近發(fā)現一名從其業(yè)務部離職的員工，出售與甲公司同樣的產品給原來甲公司的客戶，該員工在甲公司任職期間掌握到大量的客戶資源和信息。但甲公司僅與該員工簽訂過保密協(xié)議，并未規(guī)定競業(yè)限制條款。 【分析】：勞動合同法第23條規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，如果甲公司與該員工事先簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，則上述問題迎刃而解。當然，公司可通過其他途徑，如以構成侵犯商業(yè)秘密等追究其侵權責任，但企業(yè)由此將面臨收集證據等很多困難。 建議：企業(yè)應充分利用法律所賦予的權利，在簽訂勞動合同或保密協(xié)議的同時，增加競業(yè)限制條款或簽訂競業(yè)限制協(xié)議。,33,優(yōu)選課件,（十）離職管理中面臨的主

22、要問題,用人單位單方解除員工，應注意相關證據材料的收集，否則，可能面臨敗訴。,34,優(yōu)選課件,【案例十六】證據不足，企業(yè)解雇員工困難 小丁與某公司簽訂了為期一年的書面勞動合同。工作期間，小丁經常曠工、遲到、早退。于是在工作8個月的時候，被公司開除。小丁對此不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。因某公司成立不久，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據。 仲裁庭最后裁決公司解除勞動合同缺乏事實依據，應當向小丁依法支付相應賠償及補償金。 【評析】用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀事實否認，企業(yè)就會陷入被動。

23、 在仲裁、訴訟過程中，能夠成為員工違紀事實的證據較多，包括：員工個人書寫的悔過書、檢討書；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關行政部門的決定書企業(yè)在處理違紀員工時，要盡量多地搜集這類證據，以避免在訴訟中陷入被動。,35,優(yōu)選課件,【案例十七】員工依法定程序離職，企業(yè)無權拒絕 甲公司有一名員工，是技術骨干，最近向甲公司提交了辭職報告，經過甲公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。甲公司的做法是否有效？ 【評析】勞動合同的解除遵循的是法定原則。勞動合同法第37條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?？梢?，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面

24、形式通知用人單位即可，并不需要征得用人單位的同意。 用人單位更不能據此為由拒絕為員工辦理離職手續(xù)。,36,優(yōu)選課件,（十一）其他需注意的問題,1、為員工繳納社會保險問題 1）為員工繳納社會保險是法律賦予用人單位的強制義務。 2）用人單位不得以商業(yè)保險替代為員工繳納社會保險。 2、有關經濟補償問題 避免一個誤區(qū)，企業(yè)提出解除勞動關系，雙方協(xié)商一致的，企業(yè)仍需支付經濟補償金。 3、無固定期限勞動合同問題 只要符合法定的簽訂無固定期限勞動合同條件，用人單位不得拒絕簽訂。,37,優(yōu)選課件,【案例十八】企業(yè)不為業(yè)務員繳納社會保險費被判敗訴 福州某藥業(yè)公司業(yè)務員王小姐，因公司業(yè)務改革，原有工作崗位取消，自

25、2005年月日起，公司對其停薪解聘，發(fā)出解聘通知。王小姐離職后提起勞動仲裁，要求企業(yè)支付經濟補償金并補繳社會保險費。福州市勞動仲裁委員會裁定，藥業(yè)公司應為王小姐交納工作期間的社會保險費，并一次性支付經濟補償金元。 【評析】：勞動法第72條和勞動合同法第38條明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以可以解除勞動合同。,38,優(yōu)選課件,【案例十九】企業(yè)提出解除合同，協(xié)商一致仍需支付經濟補償 姜某與某企業(yè)訂有為期5年的勞動合同，履行3年后，企業(yè)決定精簡人員。經與姜某協(xié)商一致的情況，用人單位解除了與姜某的勞動合同。之后姜某提出用

26、人單位應支付解除勞動合同的經濟補償金，但遭拒絕。 【評析】：勞動合同法第46條規(guī)定了用人單位支付經濟補償的情形，其中包括用人單位依法向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的。因此，本案例中的企業(yè)應依法向姜某支付經濟補償金。,39,優(yōu)選課件,【案例二十】連續(xù)工作十年以上應簽訂無固定期限勞動合同 某公司有很多長病假員工已超過醫(yī)療期，出于人性化考慮企業(yè)沒有與員工解除勞動關系，但員工平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由該公司繳納。但是在這種情況下，員工工齡已經滿十年，員工要求與公司簽訂無固定期限的勞動合同，公司如何解決？ 【評析】：勞動合同法第14條第2款第1項規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十

27、年的情況下，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應該與員工訂立無固定期限勞動合同。 建議：公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放勞動合同順延通知書告知：根據法律規(guī)定，公司已經給予了其醫(yī)療期相關合法權益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復為止。,40,優(yōu)選課件,四、應對挑戰(zhàn)的對策,（一）建立完善的規(guī)章制度體系 （二）規(guī)章制度的合法化轉化 （三）建立完善規(guī)范的勞動合同范本 （四）勞動關系的日常服務管理,41,優(yōu)選課件,（一）建立完善的規(guī)章制度體系,1、招聘錄用管理制度 2、試用期管理制度 3、勞動合同管理制度

28、4、教育培訓管理制度 5、休息休假管理制度 6、不勝任工作崗位管理制度 7、考核管理制度 8、晉級管理制度 9、獎懲管理制度 10、檔案管理制度 11、知識產權與商業(yè)秘密管理辦法 12、離職管理制度,42,優(yōu)選課件,（二）規(guī)章制度的合法化轉化,1、轉化的必要性 規(guī)章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。 勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據，并且員工可以因此解除勞動合同 。,43,優(yōu)選課件,2、轉化程序,職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,公示告知,44,優(yōu)選課件,3、公示,（1）員工手冊發(fā)放； （2）內部培