HR-績效考核.ppt

1、1,人力資源開發(fā)與管理 之績效考評(píng),南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 錢焱 yannie-2,管 理 箴 言,沒有考核就等于沒有管理,3,績效考評(píng)(Performance Appraisal),第一節(jié) 績效考評(píng)概述,4,一、績效考評(píng)的嚴(yán)格定義：,績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。,5,二、績效考評(píng)的現(xiàn)狀,目前的績效考評(píng)怎么了？ “匆匆過客”般的績效考評(píng) 業(yè)績、勞苦加獎(jiǎng)金 強(qiáng)

2、迫分布的結(jié)果 績效考評(píng)重要嗎？ 重要！。 不重要！。,6,三、人們?yōu)槭裁床幌矚g績效考評(píng)？,其是一件容易讓人引起焦慮的事 被評(píng)估者的焦慮 由于蒙在鼓里而帶來的擔(dān)心 標(biāo)準(zhǔn)的模糊/沒機(jī)會(huì)了解自己的工作結(jié)果 對(duì)批評(píng)和懲罰的焦慮 害怕自己的弱點(diǎn)暴露出來 主管人員的焦慮與回避 認(rèn)為這件事情沒有意義 擔(dān)心會(huì)與下屬產(chǎn)生沖突,7,-發(fā)獎(jiǎng)金 -辭退人 -獎(jiǎng)勤罰懶 -選拔干部,績效考核有什么目的？,8,四、績效考評(píng)的目的,1、判斷型考評(píng)：目的是測量、比較，判斷是否符合目標(biāo)要求，作為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的依據(jù)。 判斷型考評(píng)的特點(diǎn)： 重視過去業(yè)績的評(píng)估，忽視未來業(yè)績的引導(dǎo)； 作為兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰的“測量手段”和依據(jù)，而不是幫助員工改進(jìn)業(yè)

3、績的“管理手段”和信息基礎(chǔ)； 以個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估為主，忽視從集體、團(tuán)隊(duì)、伙伴業(yè)績的角度考評(píng),9,2、發(fā)展型考評(píng)：目的是找出工作中存在的問題、不足，獲得提高工作業(yè)績的建議，幫助員工業(yè)績提高和個(gè)人發(fā)展。 發(fā)展型考評(píng)的特點(diǎn)： 重視未來業(yè)績的引導(dǎo)，分析影響過去業(yè)績的原因； 評(píng)估的結(jié)果對(duì)于員工個(gè)人和管理者并不重要（不直接作為獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的依據(jù)），評(píng)估過程所引起的效應(yīng)最為重要； 通過考評(píng)，倡導(dǎo)企業(yè)文化、精神、團(tuán)隊(duì)工作和組織學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工個(gè)人的成長與發(fā)展。 總結(jié)：發(fā)展型考評(píng)應(yīng)是考評(píng)的最終目的。,10,1、從公司角度： 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰

4、該調(diào)崗？誰該辭退？等等 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等,五、績效考評(píng)的必要性,11,2、從管理者的角度*需要有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。*管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上。*管理者有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們工作的期望。,績效考評(píng)的必要性,12,3、從員工角度： 了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià) 知道了自己改進(jìn)工作的方向,績效考評(píng)的必要性,13,六、 績效考評(píng)中遇到的常見問題 1、績效考評(píng)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)存在問題 單方面強(qiáng)調(diào)績效的評(píng)估，沒有充分重視評(píng)估之前的準(zhǔn)備工作 沒有充分考慮系統(tǒng)的使用者的不同需求 缺乏系統(tǒng)

5、的良好的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法 沒有充分考慮到如何運(yùn)用績效評(píng)估的結(jié)果 2、績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn)往往到評(píng)估時(shí)才確定，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向 績效標(biāo)準(zhǔn)不能量化，給考核帶來困難。,14,績效考評(píng)中遇到的常見問題3、評(píng)估者對(duì)評(píng)估把握的不準(zhǔn)確 評(píng)估者并不是對(duì)被評(píng)估者績效信息的最有效觀察者，這是績效評(píng)估中的一個(gè)大問題。評(píng)估者沒有經(jīng)過績效管理培訓(xùn)，對(duì)績效評(píng)估帶有一定的偏見和錯(cuò)誤，常見的錯(cuò)誤有：* 暈輪效應(yīng)* 光環(huán)效應(yīng)* 趨中效應(yīng)* 近因效應(yīng)* 暗示效應(yīng),15,七、績效考評(píng)的內(nèi)容,品質(zhì)基礎(chǔ)型內(nèi)容 服務(wù)性、領(lǐng)導(dǎo)性工作 反映：忠誠、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、協(xié)作精神 特點(diǎn)：主觀、不具體、不明

6、確、不易公正，與行為、結(jié)果無關(guān) 行為基礎(chǔ)型內(nèi)容 程序性重復(fù)工作 反映：工作行為情況，可以劃分為等級(jí) 特點(diǎn)：客觀，可操作性強(qiáng) 效果基礎(chǔ)型內(nèi)容 自主性復(fù)雜工作 反映：重在結(jié)果，而不是行為 特點(diǎn)：短期、表面、可操作性強(qiáng),16,八、績效考評(píng)的內(nèi)容構(gòu)成,態(tài)度考核,能力考核,業(yè)績考核,績效考評(píng),品德考核,17,業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用,三者的主要價(jià)值 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）,不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。 對(duì)于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。 對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。 對(duì)于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評(píng)價(jià)

7、工作的比較便利的方式。,工作業(yè)績 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留,18,績效考評(píng)(Performance Appraisal),第二節(jié) 績效考評(píng)的方法,19,如何選擇績效考評(píng)的方法,復(fù)雜的方法包括360度績效反饋、KPI指標(biāo)法和平衡積分卡法等； 傳統(tǒng)的為逐級(jí)考評(píng) 本部門內(nèi)部可以施行簡單考評(píng),20,如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng),簡單績效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)： 1、考評(píng)周期短（每月1次）； 2、員工不易對(duì)考評(píng)要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡單。,21,如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng),1、在公司建立系統(tǒng)的考評(píng)之前，先進(jìn)行簡單的考評(píng)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 2、考評(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要； 3、

8、讓員工知道公司在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)員工的工作； 4、考評(píng)的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。,22,如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng),績效考評(píng)的內(nèi)容 1、工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。,23,如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng),2、員工自我評(píng)價(jià) 員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考評(píng)和員工自評(píng)差異過大時(shí)，需要引起注意。 3、分類考評(píng) 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。 4、直接上級(jí)評(píng)語,24,績效考評(píng)(Per

9、formance Appraisal),第三節(jié) 績效考評(píng)的實(shí)施,25,怎樣設(shè)計(jì)績效考評(píng)文件,績效考評(píng)文件的內(nèi)容： 績效考評(píng)制度/流程 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 績效考評(píng)表 步驟：1、設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、設(shè)計(jì)績效考評(píng)表（誰來考） 3、制定績效考評(píng)制度/流程（怎么考）,26,行政人員的考評(píng),職能部門的考評(píng)： 工作效率（處理事務(wù)性工作的速度） 工作效能（用最少的錢，辦最多的事情） 員工評(píng)價(jià)（其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)） 獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成） 應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）,27,工程人員的考評(píng),網(wǎng)絡(luò)工程部的考評(píng)： 工作質(zhì)量（工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)） 客戶滿意程度（客戶對(duì)工

10、程人員是否滿意） 工作規(guī)劃和安排（需要多個(gè)工作同時(shí)安排時(shí)，是否具有規(guī)劃和安排能力） 應(yīng)變能力（在施工過程中，對(duì)突發(fā)事件是否能妥善處理）,28,銷售人員的考評(píng),銷售部門的考評(píng)： 銷售量 （是否完成了公司的銷售任務(wù)） 客戶關(guān)系 （是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息） 市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃 （是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力）,29,如何有效的實(shí)施考評(píng),第1步、考評(píng)前的培訓(xùn) 培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績效考評(píng)和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績效考評(píng)的內(nèi)容 3、企業(yè)的績效考評(píng)制度 4、考評(píng)的具體操作方法 5、考評(píng)評(píng)語的撰寫方法 6、考評(píng)溝通的方法和技巧 7、考評(píng)的誤差類型及其預(yù)防,30,如何

11、有效的實(shí)施考評(píng),第2步、考評(píng)的實(shí)施 績效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫考評(píng)評(píng)語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對(duì)考評(píng)資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評(píng)溝通階段。,31,如何有效的實(shí)施考評(píng),第3步、考評(píng)溝通 考評(píng)溝通一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用三明治法，即開始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽取被考評(píng)人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。,32,如何有效的實(shí)施考評(píng),

12、第4步、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 績效考評(píng)考評(píng)完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： （1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？,33,如何有效的實(shí)施考評(píng),（3）是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （4）是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)

13、的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。,34,工作中的一些體會(huì),1、考評(píng)的形式比內(nèi)容更重要 2、考評(píng)申訴的程序比結(jié)果重要 3、考評(píng)系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義 4、考評(píng)應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性 5、考評(píng)為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決 6、考評(píng)并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要 7、在制定績效考評(píng)時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評(píng)很難實(shí)施。,35,績效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng),1. 績效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為改變最有效 的工具之一。 2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，可能在公司文化中產(chǎn) 生巨大的影響。 3.績效考核結(jié)果

14、必須與有效的人力資源管理決策掛鉤， 才能真正發(fā)揮作用。,36,績效考評(píng)(Performance Appraisal),第四節(jié)績效反饋,37,考核的生命線：雙向溝通,考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； 考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見； 考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。,38,績效考評(píng)面談工作,準(zhǔn)備階段,心理準(zhǔn)備 確定面談時(shí)間 決定最佳場所 集中資料 計(jì)劃開場白 計(jì)劃采取的方式 計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排,39,績效考評(píng)面談工作,盡量掌握員工“誠實(shí)”的回答，取得他們的信任 與員工坦誠相見 解釋給雇員聽 評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的 不要隨意許諾,面談中,40,考核面談：怎么談？,41,減少誤差的措施,全方位評(píng)價(jià)，非籠統(tǒng)評(píng)價(jià) 注重工作，非注重人 評(píng)估表上忌用含混不清詞語 一個(gè)人不一次評(píng)估太多人 對(duì)考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn),42,第五節(jié)、如何設(shè)計(jì)考核策略,43,1.績效考核策略如何有效地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀以及人力資源管理的基本策略； 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)績效考評(píng)方案的前提。,績效考核策略要解決的問題,44,2.績效考核策略如何成為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具； 目標(biāo)管理是績效考評(píng)非常重要的實(shí)用工具。,績效考核策略要解決的問題,45,3.績效考核策略如何強(qiáng)化員工責(zé)任、鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)