電力工程企業(yè)績效考核管理辦法

1、電力工程企業(yè)績效考核管理辦法一、目的績效考核體系的實施，目的在于激勵員工更好的發(fā)揮主觀能動性，積極工作，確保公司經(jīng)營與發(fā)展目標的達成和相關(guān)制度的有效實施。二、原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實標準說話，避免帶入個人主觀因素。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正。4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核部門、員工的綜合狀況。三、績效考核對象績效考核對象分為團隊和個人兩類，并分別對公司、部門和職（崗）位進行三個層次的考核。四、適用范圍適用于市場開發(fā)與商務(wù)人員以外的全體員

2、工（市場開發(fā)與商務(wù)人員考核按銷售獎懲制度執(zhí)行）。五、績效考核機構(gòu)公司績效考核工作主要由公司管理委員會、總經(jīng)理辦公室組織完成，其它各部門在考核工作中負責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的收集與提供。考核組織主要職責(zé)公司管理委員會主 任：總經(jīng)理副主任：公司行政負責(zé)人（議事召集人）成 員：副總經(jīng)理、總監(jiān)、各部（辦）經(jīng)理（主任）、員工代表25人1、 提出公司績效考核總體要求；2、 某些考核指標的數(shù)據(jù)采集和評價；3、 公司考核的組織實施；4、 對考核結(jié)果進行最終審批；5、 負責(zé)考核過程中出現(xiàn)爭議的最終仲裁?？偨?jīng)理辦公室1、 負責(zé)公司績效管理體系的編制、解釋和修訂；2、 負責(zé)公司管理委員會與考核有關(guān)的日常工作；

3、3、 各層考核的組織實施；4、 各部門的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；5、 對考核結(jié)果進行應(yīng)用；6、 提出對各部門考核方案的改進建議。各部（辦）1、 提出本部（辦）績效考核總體要求；2、 根據(jù)公司績效考核總體要求，負責(zé)本部（辦）績效管理體系的編制、解釋和修訂；3、 對考核結(jié)果進行應(yīng)用。六、考核指標建立過程1、設(shè)立公司經(jīng)營目標公司年度經(jīng)營目標由公司管理委員會組織相關(guān)部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方針制定，在12月之前完成并公布。2、績效指標來源：（1）、部門關(guān)鍵績效考核指標（KPI）的來源：依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方針分解所得的考核指標；部門重點職能；工作過程中，需要加大力度進行改善的內(nèi)容；分管

4、領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的重要工作；相關(guān)部門為了完成其關(guān)鍵任務(wù)向本部門提出的協(xié)作要求。（2）、職（崗位）關(guān)鍵績效考核指標（KPI）從部門承擔(dān)的指標分解到位。（3）、要求各部（辦）在上月底前提出次月的關(guān)鍵績效考核指標（KPI）。流程：部門負責(zé)人與直接上級在雙向溝通的基礎(chǔ)上達成一致，通過OA系統(tǒng)申報并經(jīng)總經(jīng)理確認后，報總經(jīng)理辦公室（具體見“附件二”）。（4）、公司當(dāng)月因工作調(diào)整，如果有新產(chǎn)生的關(guān)鍵績效考核指標（KPI），由總經(jīng)理辦公室通知有關(guān)部門，并告知其直接上級（在關(guān)鍵績效考核指標總分中預(yù)留10%作為新增指標的考核，具體操作：有新增指標就具實考核得分，沒有就全得預(yù)留分數(shù)）。3、考核指標及指標值的調(diào)整當(dāng)公司戰(zhàn)略目

5、標發(fā)生變化或指標承擔(dān)部門需要變更指標時，需要填寫關(guān)鍵績效考核指標（KPI）變更表，按關(guān)鍵績效考核指標（KPI）規(guī)定的流程，經(jīng)批準后生效（具體見“附件三”）。七、績效考核指標的類型績效指標由關(guān)鍵績效指標（KPI）和工作目標指標（GS）構(gòu)成（具體見“附件二-附件十二”）。八、公司年度效益考核年度效益考核是對公司當(dāng)年的經(jīng)營指標進行考核，在年度結(jié)束后一個月內(nèi)完成，具體考核實施由公司管理委員會組織，其考核結(jié)果是核發(fā)員工年度效益獎金的依據(jù)（若公司當(dāng)年實際經(jīng)營指標未達到最低銷售目標的60%，不再計發(fā)員工年度效益獎金）。九、績效考核分數(shù)設(shè)置與計算1、設(shè)置（1）、商務(wù)部：關(guān)鍵績效指標（KPI）70分、工作目標指

6、標（GS）30分。（2）、財務(wù)部：關(guān)鍵績效指標（KPI）30分、工作目標指標（GS）70分。（3）、電氣調(diào)試中心：關(guān)鍵績效指標（KPI）70分、工作目標指標（GS）30分。（4）、工程管理部：關(guān)鍵績效指標（KPI）70分、工作目標指標（GS）30分。（5）、計劃經(jīng)營部：關(guān)鍵績效指標（KPI）30分、工作目標指標（GS）70分。（6）、物資保障部：關(guān)鍵績效指標（KPI）70分、工作目標指標（GS）30分。（7）、技術(shù)總監(jiān)辦：關(guān)鍵績效指標（KPI）30分、工作目標指標（GS）70分。（8）、行政人事部：關(guān)鍵績效指標（KPI）30分、工作目標指標（GS）70分。（9）、總經(jīng)理辦公室：關(guān)鍵績效指標（K

7、PI）30分、工作目標指標（GS）70分。2、計算（1）、公司績效考核成績最低銷售目標/實際經(jīng)營指標*100。（2）、部門績效考核成績（KPIGS）。十、績效考核成績應(yīng)用1、總經(jīng)理辦公室根據(jù)績效考核成績，通知行政人事部依據(jù)薪酬管理辦法有關(guān)規(guī)定計算部門月度績效獎金或個人年度效益獎金。2、部門連續(xù)二個月的月度績效考核分數(shù)在60分以下的，公司對部門第一負責(zé)人職位調(diào)整或降級、降工資處理。3、個人月度績效考核出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當(dāng)月績效獎金：（1）、考核期個人績效考核總分低于60分。（2）、考核期內(nèi)請事假累計超過15天的員工。（3）、考核期內(nèi)請病假超過22天（含公休日）的員工。（4）、考核期內(nèi)離職的

8、。（5）、經(jīng)公司鑒定認為本人有嚴重失職行為的。（6）、在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。（7）、其它經(jīng)公司管理委員會認定需取消績效考核資格的。說明：“（5）、（6）、（7）”項公司在計算部門月度績效獎金時直接扣除。4、個人年度出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)年度效益獎金：（1）、連續(xù)2個月或累計3個月月度績效考核分數(shù)在60分以下的。（2）、全年被重大投訴次數(shù)超過5次（含5次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理批準的。（3）、嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。（4）、試用期未滿的。（6）、考核期內(nèi)離職的。（7）、出現(xiàn)嚴重失職行為的。5、個人在自然年度內(nèi)連續(xù)3個月或累計4個月月度績考核分數(shù)在6

9、0分以下的，公司依法解除勞動合同。十一、績效申訴1、申訴主體部門或員工對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理辦公室或公司管理委員會進行投訴。2、申訴形式被考核部門或員工提起申訴時需要以書面形式提交。3、申訴處理（1）、公司管理委員會或總經(jīng)理辦公室在接到申訴后5日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。（2）、申訴人員對總經(jīng)理辦公室的處理結(jié)果不服，可向公司管理委員會投訴，公司管理委員會對投訴的裁決具有最終效力。4、部門申訴：當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標不能完成時，部門有權(quán)提出投訴；公司管理委員會一致認定投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標完成的責(zé)任部門

10、。十二、績效溝通績效溝通是績效考核的最后環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認被考核者的強項及弱點，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要。十三、相關(guān)規(guī)定1、超過規(guī)定時限不提交考核依據(jù)或結(jié)果的被考核部門或考核者，總經(jīng)理辦公室有權(quán)提請公司管理委員會對當(dāng)事部門或考核者在其考核成績總分中扣2-5分。2、指標變更必須在考核周期前35個工作日內(nèi)進行（限與公司外部有關(guān)聯(lián)的指標），過期按原設(shè)定的指標考核。3、在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位的要求進行考核。4、每月總經(jīng)理辦公室應(yīng)分別對職（崗）位和部門的績效考核情況進行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應(yīng)包括績效考核系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案等。5、本辦法執(zhí)行薪酬管理辦法與績效考核有關(guān)的規(guī)定。6、部門考核者、總經(jīng)理辦公室應(yīng)在次月2日前完成各部門上月的考核工作；部門對所屬員工的考核在次月8日前完成上月的考核工作（考核資料需報總經(jīng)理辦公室備案）。7、部門考核人為公司分管領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理為考核確認人；員工的直接上級為考核人，間接上級為考核確認人。8、總經(jīng)理辦公室負責(zé)向部門的公司分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理提供考核評價的參考依據(jù)。9、每月五日下午2：00在公司五樓會議室召開月度經(jīng)營分析會（參會對象：全體中、高層管理