人力資源管理師二級(jí)考試速記表;

1、navy 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。 組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論 基本理論 組織理論的發(fā)展：古典組織理論（組織的剛性結(jié)構(gòu)）、近代組織理論（強(qiáng)調(diào)人的因素）、現(xiàn)代組織理論（以權(quán)變管理理論為依據(jù)） 組織設(shè)計(jì)理論 靜態(tài)：組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）；動(dòng)態(tài)：加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、以及運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，但其中的靜態(tài)理論的內(nèi)容仍占主導(dǎo)地位。 基本原則：任務(wù)與目標(biāo)、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。

2、 設(shè)計(jì) 多維立體（強(qiáng)調(diào)結(jié)果）：1、按產(chǎn)品分事業(yè)部（產(chǎn)品利潤(rùn)中心），2、按職能分參謀機(jī)構(gòu)（成本中心），3、按地區(qū)分管理機(jī)構(gòu)（地區(qū)利潤(rùn)中心）； 新型模式 模擬分權(quán)（強(qiáng)調(diào)過(guò)程）：將企業(yè)分成許多“組織單位”，看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、核算，調(diào)動(dòng)積極性與主動(dòng)性； 分公司與總公司； 子公司與母公司； 企業(yè)集團(tuán)（依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)）。 組織結(jié)構(gòu)的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）；所選的組織結(jié)構(gòu)模式；選擇合適的部門結(jié)構(gòu)；形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整。 部門結(jié)構(gòu)模式的選擇 （強(qiáng)調(diào)過(guò)程）：直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組）

3、，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式；組織結(jié)構(gòu) （強(qiáng)調(diào)結(jié)果）：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制（既強(qiáng)調(diào)結(jié)果，也強(qiáng)調(diào)過(guò)程）； （以關(guān)系為中心）：超事業(yè)部制、多維立體。設(shè)計(jì)與變革 （錢德勒）組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。對(duì)組織結(jié)構(gòu)做調(diào)整：增大數(shù)量、擴(kuò)大地區(qū)、縱向整合、多種經(jīng)營(yíng)。 組織結(jié)構(gòu)診斷： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）；組織結(jié)構(gòu)分析 ；組織決策分析；組織關(guān)系分析。 變革的程序 征兆（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落） 變革 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 方式（改良式、爆破式、計(jì)劃式） 推除阻力（讓員工參與變革的調(diào)查、診斷與計(jì)劃；組織與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)；起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人力）

4、 整合的依據(jù) 主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。 結(jié)構(gòu)的整合 新建的整合 依標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分解后的部門、層次、崗位和職位的關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn)，排除相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)。 現(xiàn)有的整合 通過(guò)幾方面表現(xiàn)出來(lái)：各部門常有沖突、存在過(guò)多少委員會(huì)、高層常當(dāng)下屬部門的裁判和調(diào)解者、結(jié)構(gòu)本身失去了協(xié)調(diào)機(jī)能。 整合的過(guò)程 擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動(dòng)、控制。 內(nèi)容 狹義的人力資源規(guī)劃（即靜態(tài)的規(guī)劃）：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃（條件、比率、時(shí)間為指標(biāo)）。第一章 人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃（即動(dòng)態(tài)的規(guī)劃）：上述三種；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；薪酬激勵(lì)計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃；其他計(jì)劃。 作用 滿

5、足總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)人力資源管理和開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。人力資源規(guī)劃的基本程序 環(huán)境 外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素）；內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)的特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)） 原則 確保需求、與環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流動(dòng)性。程序 1、調(diào)查、收集和整理信息；2、了解企業(yè)現(xiàn)狀；3、預(yù)測(cè)需求（定性和定量相結(jié)合）；4、制度平衡供給計(jì)劃；5、評(píng)價(jià)與修正。 人員計(jì)劃的編制：需求、供給、培訓(xùn)、人力資源費(fèi)用、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。 內(nèi)涵 估算未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力結(jié)合。

6、需求預(yù)測(cè) 內(nèi)容 1、需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)）；2、存量與增量預(yù)測(cè)（現(xiàn)有量與將來(lái)增加的量）；3、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；4、特種人力資源預(yù)測(cè)。 作用 采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而鋒利和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 局限 1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；4、知識(shí)水平的限制。人力資源需求預(yù)測(cè) 一般影響因素：1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求），2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值），3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況），4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)，5、追加培訓(xùn)的需求，6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況，7、曠工趨向（出勤率），8、政府方針政策的影響，9、工作小時(shí)的變化，10、退休年齡的變化，11、社會(huì)安全福利保障。方法

7、 定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，描述法，德?tīng)柗品ǎㄌ岢瞿繕?biāo)、以調(diào)查表方式列出問(wèn)題、考慮專家意見(jiàn)修改預(yù)測(cè)結(jié)果、請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)進(jìn)行最后預(yù)測(cè)）。 定量方法：轉(zhuǎn)換比率法，人員比率法，趨勢(shì)外推法，回歸分析法（通過(guò)因果關(guān)系預(yù)測(cè)未來(lái)），經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，灰色預(yù)測(cè)模型法，生產(chǎn)模型法，馬爾可夫分析法，定員定額分析法，計(jì)算機(jī)模擬法?？偭款A(yù)測(cè) 影響企業(yè)人員需求量參數(shù)專業(yè)技能人員專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)營(yíng)管理人員企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率、廢品率生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)

8、、科技成果轉(zhuǎn)讓企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他各類人員的數(shù)量 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需考慮：內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡），內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等），跳槽（辭職、解聘）等。供給預(yù)測(cè)與供求平衡 外部供給預(yù)測(cè)的因素：地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好?？偙O(jiān)經(jīng)理主管員工離職率總監(jiān)0.80.20.2經(jīng)理0.10.80.050.05主管0.050.60.050.3員工0.050.10.70.15 人力資源信息庫(kù)（技能清單、管理才能清單）。 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法： 供給量=現(xiàn)有量+流入量-流出量 管理人員接替模型 流入量=現(xiàn)有量*

9、（1+降職+招聘） 流出量=現(xiàn)有量*（1+晉升+辭職） 馬樂(lè)可夫模型：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織未來(lái)的人員供給情況。 例： 個(gè)體差異原理：測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，素質(zhì)是有差異的（差異客觀存在、不為人意志轉(zhuǎn)移，既有先天的因素，也有后天的自然和社會(huì)因素）。 基本原理 工作差異原理：不同的職位具有差異性，體現(xiàn)在：工作任務(wù)和內(nèi)容差異，工作權(quán)責(zé)差異，即決策權(quán)力和決策影響力不同。 人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，包括的匹配有：工作要求與員工素質(zhì)、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)、員工與員工、崗位與崗位。 選拔性測(cè)評(píng)（選拔優(yōu)秀員工），特點(diǎn)：區(qū)分功能（不同素質(zhì)、不同水平）；標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（使人不含糊不解）；

10、過(guò)程客觀性（數(shù)量化、規(guī)范化）；指標(biāo)靈活（以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提）；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。 測(cè)評(píng)類型 開發(fā)性測(cè)評(píng)（開發(fā)員工素質(zhì)），特點(diǎn)：摸清情況（了解優(yōu)勢(shì)與不足）；針對(duì)結(jié)果提出開發(fā)建議。 診斷性測(cè)評(píng)（了解現(xiàn)狀或查找根源），特點(diǎn)：內(nèi)容十分精細(xì)或廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 考核性測(cè)評(píng)（鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度），特點(diǎn)：概括性；結(jié)果要有高的信度和效度。 客觀與主觀相結(jié)合 體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與解釋結(jié)果、是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過(guò)程 定性與定量相結(jié)合 定性：采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法； 從行為的性質(zhì)方面； 只反映素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)； 內(nèi)容上去測(cè)評(píng)不深入； 是一種

11、模糊印象。 定量：采取量化的方法； 從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面； 忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征； 形式方面去測(cè)評(píng)； 是表面與形式的測(cè)評(píng)。 靜態(tài)：素質(zhì)水平的分析評(píng)判； 便于橫向比較； 可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異；是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)；忽視了原有基礎(chǔ)與今后靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合 的發(fā)展趨向。（心理測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷、考試等） 測(cè)評(píng)原則 動(dòng)態(tài)：對(duì)過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)； 從前后變化的情況而不是當(dāng)前達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)；了解其素質(zhì)的實(shí)際水平； 不便于相互比較。（評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定等） 素質(zhì)：對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)。 素質(zhì)與績(jī)效相結(jié)合 績(jī)效：是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。 關(guān)系：互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)

12、效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明，從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建分項(xiàng)與綜合相結(jié)合 分項(xiàng)：分解為一個(gè)個(gè)項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，將結(jié)果簡(jiǎn)單相加。 綜合：綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。 一次量化：直接的定量刻畫（違紀(jì)次數(shù)、身高、體重）；對(duì)象有明顯數(shù)量關(guān)系；具有實(shí)質(zhì)意義，也稱實(shí)質(zhì)量化。 一次量化與二次量化 二次量化：間接的定量刻畫（成本意識(shí)先用“強(qiáng)烈”“一般”描述，再用“3”“2”表示）；對(duì)象沒(méi)有明顯數(shù)量關(guān)系；具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征，也稱形式理化。 類別量化與模糊量化 類別量化：將對(duì)象劃分到幾個(gè)類別中，然后賦予不同的數(shù)字（“分?jǐn)?shù)”只起符號(hào)作用，無(wú)大小之分）

13、。 二次量化 量化形式 模糊量化：把對(duì)象劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)隸屬程度分別賦值。 二次量化 順序、等距與比例量化 順序量化：依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)象兩兩比較排成序列，然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值；等距量化：進(jìn)一步，不但需有順序（二次量化） 關(guān)系，還要求對(duì)象間的差異相等；比例量化：更進(jìn)一步，要求順序與等距關(guān)系，還要存在倍數(shù)關(guān)系。 當(dāng)量量化 選擇某一中介變量，把不同類別或并不同持的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。特點(diǎn)：近似的等值技術(shù)、主觀量化形式、相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。 標(biāo)準(zhǔn) 即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。 （從揭示的內(nèi)涵看）客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀； （從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看）評(píng)語(yǔ)

14、短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式。（從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式分）測(cè)定式與評(píng)定式。 要素 標(biāo)度 即標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分。有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 標(biāo)記 即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。 橫向結(jié)構(gòu) 要素分解，列出相應(yīng)的項(xiàng)目，注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性。包括：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）；行為環(huán)境要標(biāo)準(zhǔn)體系 構(gòu)成 素（工作性質(zhì)、工作背景）；工作績(jī)效要素（工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等）。 縱向結(jié)構(gòu) 用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述與規(guī)定，按層次細(xì)分，注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。包括：測(cè)評(píng)內(nèi)容（測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍）；測(cè)評(píng)目標(biāo)（對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)

15、定）；測(cè)評(píng)指標(biāo)（對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解）。 類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)）；常模參照性指標(biāo)體系（國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)） frc品德測(cè)評(píng)法 計(jì)算機(jī)輔助分析，報(bào)告的方式即可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。 品德測(cè)評(píng)法 問(wèn)卷法 是一種實(shí)用、方便、高效的方法，包括：卡特爾16因素（16pf）、艾森克（epq）、明尼蘇達(dá)多（mmpi）等個(gè)性問(wèn)卷。 投射技術(shù) 廣義的是指把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)，源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。 知識(shí)測(cè)評(píng)法 美國(guó)盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”

16、把它分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（認(rèn)知目標(biāo)的最高層次）， 我國(guó)把它分為：記憶、理解、應(yīng)用。 能力測(cè)評(píng) 包括：一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)）；特殊能力測(cè)評(píng)（文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng)）；創(chuàng)造力測(cè)評(píng)（主要針對(duì)高層管理人才與技術(shù)人才）；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等）第二章、招聘與配置 準(zhǔn)備階段：收集必要的資料； 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；測(cè)評(píng)方案的制定（被測(cè)評(píng)對(duì)象、指標(biāo)體系、參照標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇）。 實(shí)施階段（核心）：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)報(bào)告、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)）。 具體實(shí)施 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)

17、體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。 常用的分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。 分析測(cè)評(píng)結(jié)果：要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）； 綜合分析法； 曲線分析法。 特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具、雙向溝通的過(guò)程、明確的目的性、按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位不平等。 按標(biāo)準(zhǔn)化程序分：結(jié)構(gòu)化面試（又稱規(guī)范化面試，要求做到程序、題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化）；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。 面試 類型 按實(shí)施的方式分：?jiǎn)为?dú)面試（序列化面試）；小組面試（同時(shí)化面試）。 按面試的進(jìn)程分：一次性面試； 分階段面試。 按題目的內(nèi)

18、容分：情境性面試； 經(jīng)驗(yàn)性面試。 發(fā)展趨勢(shì) 形式多樣、結(jié)構(gòu)化面試成主流、提問(wèn)彈性化、測(cè)評(píng)內(nèi)容擴(kuò)展、考官專業(yè)化、面試的理論和方法不斷發(fā)展。 制定面試指南：團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分方法。1、準(zhǔn)備 準(zhǔn)備面試問(wèn)題：確定崗位才能的構(gòu)成比重、提出面試問(wèn)題。 基本程序 評(píng)估方式確定：確定評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)分表。 基本程序 培訓(xùn)面試考官：提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。二、面試的組織與實(shí)施 2、實(shí)施 包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。 3、總結(jié) 包括：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔。 4、評(píng)價(jià) 常見(jiàn)問(wèn)題 目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、

19、缺乏系統(tǒng)性、問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、考官的偏見(jiàn)（第一印象，也稱首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。 實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排隊(duì)各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通。 招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的個(gè)性特征、讓應(yīng)聘者更多地了解組織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重做決定、面試考官要注意自身的形象。 面試問(wèn)題的類型：背景性、知識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情境性、壓力性、行為性。 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，是基于關(guān)鍵勝任特征（或

20、稱勝任力）的行為性問(wèn)題。其要素有：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。 面試步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分、決策。 面試的開發(fā)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 群體決策法 特點(diǎn)：決策人員廣（企業(yè)高層、人力資源管理者、用人部門經(jīng)理及經(jīng)驗(yàn)豐富的員工）；決策人員不唯一（削弱主觀，提高客觀性）；運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)提高科學(xué)性及有效性。步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測(cè)試、作出騁用決策。 評(píng)價(jià)中心：從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱，被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別才能的管理者最有效的工具。 評(píng)價(jià)中的作用：選拔員工、培訓(xùn)診

21、斷、員工技能發(fā)展。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小姐討論的組織與實(shí)施 概念：指一定的數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，各成員處于平等的地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法。 知識(shí)內(nèi)容 類型：根據(jù)主題有無(wú)情境分為無(wú)情境性討論和情境性討論；根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為不定角色的討論和指定角色的討論。 優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（適用于經(jīng)常需要人際溝通崗位員工的選拔）、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效率高。 缺點(diǎn)：題目

22、的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。 前期準(zhǔn)備：編制討論題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確定討論小組。 操作流程 具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段（評(píng)分者觀察要點(diǎn)：發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響）。 評(píng)價(jià)與總結(jié)，應(yīng)從參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感，幾方面進(jìn)行評(píng)估。 原理：“冰山模型”或“洋蔥模型”把人的素質(zhì)分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀）、知識(shí)和技能、外在行為三部分。 知識(shí)內(nèi)容 題目的類型：開放式問(wèn)題、實(shí)際操作型題目（不易引起爭(zhēng)辯）、兩難式問(wèn)題（對(duì)

23、出題要求高）、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型題目（全面、易引起爭(zhēng)辯）。 設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性。 題目設(shè)計(jì)的流程：選擇題目的類型；編寫初稿；調(diào)查可行性；向?qū)＜易稍儯ㄊ欠衽c實(shí)際聯(lián)系、能否考察出被評(píng)者的能力、案例是否均衡、是否需要繼續(xù)修改）；試測(cè)（題目的難度、平衡性）；反饋、修改、完善（參與的意見(jiàn)者、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）。 要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。 內(nèi)容：目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用（直接和間接）、方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施。 培訓(xùn)規(guī)劃制定 步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說(shuō)明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)

24、內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。 應(yīng)注意的問(wèn)題：制度培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源總體規(guī)則、培訓(xùn)需求分析）；確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)需求與師資來(lái)源、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡） 教學(xué)計(jì)劃制定 內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排。一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 原則：適應(yīng)性、針對(duì)性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性原則。 要素：課程目標(biāo)（記住、了解、掌握，分析、應(yīng)用、評(píng)價(jià)，價(jià)值、信念、態(tài)度）；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評(píng)價(jià)；教學(xué)組織；課程時(shí)間；課程空間；培訓(xùn)教師；學(xué)員。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 原

25、則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的誰(shuí)知規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。 程序：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、課程分析、信息和資料收集、課程模塊設(shè)計(jì)、課程內(nèi)容確定、課程演練試驗(yàn)、信息反饋與課程修訂。 應(yīng)注意的問(wèn)題：內(nèi)容選擇是應(yīng)有：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性。 內(nèi)容制作時(shí)：教材是輔助材料，內(nèi)容不能多；講授與教材不必重復(fù)；教材以提示重點(diǎn)為重要功能；課外閱讀與課堂教材分開；教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀；制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。 發(fā)展階段不同時(shí)：創(chuàng)業(yè)初期主要為提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。 發(fā)展期應(yīng)提高中層管理人員管理能力（管理風(fēng)格和思維習(xí)慣、管理知識(shí)、建立管理體制、培養(yǎng)管理觀念和管理技能） 成熟期需提

26、升自已的核心競(jìng)爭(zhēng)力（建設(shè)企業(yè)文化、提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感） 印刷材料：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)驗(yàn)試卷。 外聘培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大、帶來(lái)新理念、具有吸引力、提高檔次、引起重視、營(yíng)造氣氛、獲好效果。 培訓(xùn)資源開發(fā) 教師來(lái)源： 缺點(diǎn)：缺乏了解加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、使培訓(xùn)適用性降低、學(xué)校教師可能是“紙上談兵”、成本較高。 內(nèi)部培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：更具針對(duì)性、學(xué)員熟識(shí)交通順暢、易于控制、成本低。缺點(diǎn)：缺乏威望、影響參與度、范圍較小、教師看問(wèn)題受環(huán)境決定。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)手段：應(yīng)從幾方面考慮（課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣與動(dòng)力、評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性）第三章、培訓(xùn)與開

27、發(fā) 開發(fā)教材的方法：反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料、資料包的使用、一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、開發(fā)一切所能利用的信息資源、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。 管理人員技能組合：高層，理念技能最重要；中層，人文技能最重要；基層，專業(yè)技能最重要。 培訓(xùn)的內(nèi)容：知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。 管理者培訓(xùn)設(shè)計(jì) 中層管理人員培訓(xùn) 目標(biāo)：提高勝任未來(lái)的知識(shí)技能、適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、宣傳和深化企業(yè)宗旨和文化、培養(yǎng)骨干成為高層接班人。 內(nèi)容：提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力、對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力、與人溝通交流的能力。 管理技能開發(fā)的模式：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏

28、感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)效果評(píng)估作用保證需求的科學(xué)性保證按照計(jì)劃進(jìn)行是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求確保計(jì)劃與需求的銜接培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋與調(diào)整改變是否來(lái)自培訓(xùn)本身幫助實(shí)現(xiàn)資源的合理配置找出不足，歸納教訓(xùn)，為今后提供依據(jù)檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益保證效果測(cè)定的科學(xué)性有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作為管理者決策提供信息評(píng)估內(nèi)容需求整體評(píng)估培訓(xùn)參與狀況目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估對(duì)象知識(shí)、技能和態(tài)度評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)效果效益綜合評(píng)估對(duì)象工作成效及行為評(píng)估培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估培訓(xùn)工作者績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估 作用和內(nèi)容 評(píng)估的形式：非正式和正式評(píng)估 建設(shè)性和總結(jié)性評(píng)估 評(píng)估

29、系統(tǒng)設(shè)計(jì) 作出評(píng)估的決定制定培訓(xùn)的計(jì)劃 效果評(píng)估的步驟 收集整理分析數(shù)據(jù) 項(xiàng)目成本收益分析 撰寫評(píng)估報(bào)告二、企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確立 培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估的主要特點(diǎn)評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理

30、能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管 培訓(xùn)評(píng)估的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法。（看書194頁(yè)至200頁(yè)） 撰寫效果評(píng)估報(bào)告 要求：受訓(xùn)者需有代表性、盡量做到實(shí)事求是、綜觀培訓(xùn)的整體效果、圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓(xùn)人員積極性、一年以上需做中期報(bào)告、注意文字表達(dá)與修飾。 步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)

31、估的結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄（圖表、問(wèn)卷、原始資料）；報(bào)告提要。 效標(biāo)，指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，包括：特征性效標(biāo)（忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧）；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。 行為導(dǎo)向型考評(píng)：主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法）客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）一、績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 考評(píng)的方法 考評(píng)方法的種類 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法。 綜合型考評(píng)：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法。 合成考評(píng)法的特點(diǎn)：考評(píng)的

32、對(duì)象是團(tuán)隊(duì)、重視集體凝聚力、具有雙重性（現(xiàn)實(shí)任務(wù)、潛能）、表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明、考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)。 日清日結(jié)法：指全方位的對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到”日清日畢，日清日高”。特點(diǎn) ：一個(gè)核心市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則：（1）閉環(huán)原則（2）比較分析原則（3）不斷優(yōu)化原則?？荚u(píng)方法的種類概念優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)行為導(dǎo)向型考評(píng)結(jié)構(gòu)式敘述法主觀考評(píng)方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為做出描述的考評(píng)方法。簡(jiǎn)便易行，特別是有被考評(píng)者參與，正確性高受考評(píng)者文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力限制，使可靠性和準(zhǔn)確性降低；主觀。強(qiáng)迫選擇法又

33、稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，客觀考評(píng)法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。避免趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤；是定量化考評(píng)方法對(duì)hr開發(fā)沒(méi)用，不反饋。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)短文法亦稱書面短文法或描述法。一說(shuō)，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，二說(shuō)，寫一篇短文以描述員工績(jī)效。減少考評(píng)偏見(jiàn)、暈輪效應(yīng)、趨中、過(guò)寬費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能比較，適用范圍小成績(jī)記錄法被考評(píng)者寫成績(jī)，上級(jí)主管驗(yàn)證，外部專家分析評(píng)價(jià)。適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家以及跟他們具有相同性質(zhì)工作的人員成本高勞動(dòng)定額法具體步驟：工作研究時(shí)間研究（運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)、工作抽樣等工時(shí)研究方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工

34、、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)）試行正式執(zhí)行（勞動(dòng)定額：工時(shí)、產(chǎn)量、綜合、單項(xiàng)、看管、服務(wù)、工作、計(jì)劃、設(shè)計(jì)、現(xiàn)行、不變定額等方法）。綜合型考評(píng)圖解式評(píng)價(jià)量表法分析崗位選擇評(píng)價(jià)要素（個(gè)體、與工作有關(guān)的、與行為有關(guān)的）確定考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)）專用考評(píng)量表打分結(jié)果適用廣泛、簡(jiǎn)單易行易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、集中趨勢(shì)等合成考評(píng)法幾種方法的結(jié)合使用靈活不能進(jìn)行橫向比較，考水平日清日結(jié)法即oec方法，是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法。程序：設(shè)定目標(biāo)控制考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用以下六種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告。一、績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第四章、績(jī)效管理（一）考

35、評(píng)方法的應(yīng)用 偏誤原因缺點(diǎn)及糾正方法分布誤差，不呈正態(tài)分布寬厚誤差（寬松誤差）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低、主管避免沖突的心態(tài)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及方法主觀、溝通過(guò)于頻繁、“護(hù)短”心理、鼓勵(lì)努力的員工、希望提高工資水平低的員工的待遇、怕過(guò)于嚴(yán)格不利于激勵(lì)員工、怕影響員工今后的提升、保護(hù)優(yōu)秀骨干缺點(diǎn)：易使低效員工產(chǎn)生僥幸心理、形成內(nèi)部保護(hù)主義、傷害優(yōu)秀員工苛嚴(yán)誤差（嚴(yán)格、偏緊誤差）、大多數(shù)不合格或勉強(qiáng)合格，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高、懲罰不服管理的人、迫使問(wèn)題員工辭職準(zhǔn)備減員、壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例、自認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn)：易使組織氛圍緊張、增加個(gè)體壓力、渙散員工士氣、斗志、降低工作滿意度集中趨勢(shì)和中間傾向（居中趨勢(shì)）標(biāo)準(zhǔn)不明

36、確、主管的平均心理缺點(diǎn)：績(jī)效管理扭曲暈輪誤差，某一人格特征掩蔽了其他人格特征。標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡、考評(píng)者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。主要表現(xiàn)：考評(píng)者帶成見(jiàn)考評(píng)者憑最初、最近印象評(píng)定建立工作記錄制度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確、適當(dāng)培訓(xùn)考評(píng)者個(gè)人偏見(jiàn)考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或偏好的不同可思考，目前無(wú)好的糾正方法優(yōu)先和近因效應(yīng)欠缺有關(guān)績(jī)效的信息，以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段，以點(diǎn)代面；只見(jiàn)樹木，不見(jiàn)森林掌握全面的數(shù)據(jù)資料自我中心效應(yīng)表現(xiàn)為：對(duì)比偏差、相似偏差。標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡，考評(píng)者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定（同暈輪效應(yīng)）建立工作記錄制度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確、適當(dāng)培訓(xùn)考評(píng)者（同暈輪效應(yīng)）后繼效應(yīng)，上一期考評(píng)記錄對(duì)本期的影響考評(píng)者不能認(rèn)真按

37、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不受影響的獨(dú)立評(píng)價(jià)訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)一個(gè)方面，下次再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面。二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)內(nèi)容適用不同對(duì)象范圍組織績(jī)效考評(píng)：生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務(wù)性組織等個(gè)人績(jī)效考評(píng)：按實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)（管理、生產(chǎn)）按生產(chǎn)中的地位和作用（生產(chǎn)、技術(shù)、管理、服務(wù)）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成品質(zhì)特征型（性格特征和心理品質(zhì)等潛能）、行為過(guò)程型（如何表現(xiàn)，采用什么方式）、工作結(jié)果型取得的成果。原則針對(duì)性原則：體現(xiàn)考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)；科學(xué)性原則：（以生理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)）明確性原則：指標(biāo)要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明。設(shè)計(jì)方法1、要素圖示

38、法崗位分析績(jī)效特征圖表描繪分析研究確定考評(píng)的績(jī)效要素要素分析圖圖上作業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2、問(wèn)卷調(diào)查法工作崗位說(shuō)明書必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查采集數(shù)據(jù)資料列出要素和具體指標(biāo)初步篩選界定要素的內(nèi)涵和外延確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、對(duì)象和范圍（具體的實(shí)施步驟和方法）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放問(wèn)卷回收整理分析結(jié)果 3、個(gè)案研究法通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。分為：典型人物研究、典型資料研究。4、面談法是通過(guò)與各類人員的訪問(wèn)和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。具體形式：個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲?、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，

39、以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。6、頭腦風(fēng)暴法目的：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法；原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法、思想愈激進(jìn)愈開放愈好、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生的想法數(shù)量、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法；優(yōu)點(diǎn)：決策更容易被接受。設(shè)計(jì)程序1、工作分析（崗位分析）分析工作性質(zhì)、內(nèi)容以及完成工作應(yīng)具備的條件，初步確定考評(píng)指標(biāo)。2、理論驗(yàn)證。3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整：考評(píng)前的修改調(diào)整、考評(píng)后的修改調(diào)整?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則

40、、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。標(biāo)準(zhǔn)的種類1、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；2、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分方法1、單一要素的計(jì)分方法：自然數(shù)法、系數(shù)法函數(shù)法、常數(shù)法。都可以直接記分或間接記分，區(qū)別在于：系數(shù)法只是相對(duì)數(shù)值，還要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。2、多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法。標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)1、名稱量表：用沒(méi)有任何數(shù)量大小的數(shù)字表示的量表2、等級(jí)量表：根據(jù)事物的特性和分類原則，數(shù)字有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。3、等距量表：除了具有以上兩種量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，但沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)。4、比率量表

41、：如果一項(xiàng)測(cè)量結(jié)果在比率量表上是零，那么可以說(shuō)，某個(gè)食物并未具有這種被測(cè)量的屬性或特征。三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用（一）內(nèi)涵：簡(jiǎn)稱kpi，考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，有具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)代表了績(jī)效管理活動(dòng)中派生出的一種績(jī)效管理新模式。核心：從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部成員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。意義區(qū)別（二）、強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定kpi的原因完整kpi的特點(diǎn)（

42、三）、選擇kpi指標(biāo)的原則（四）確定工作產(chǎn)出的原則激勵(lì)、牽引作用目的不同1、從績(jī)效管理的全過(guò)程看，不提取并設(shè)定kpi對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。（1）能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出1、整體性：必須定量化、行為化、是一個(gè)體系。1、增值產(chǎn)出的原則在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出。實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程不同2、對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取kpi能把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。（2）采用kpi突出員工的貢獻(xiàn)率2、增值性：能對(duì)公司整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，使組織目標(biāo)不斷增值。2、客戶導(dǎo)向的原則組織內(nèi)部還是外部都是被考評(píng)者的客戶。徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念指標(biāo)的構(gòu)成不同3、對(duì)考評(píng)者,有利于明確目標(biāo)方向。（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出3、可測(cè)性：各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法3、結(jié)果優(yōu)先的原則工作產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果（4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與kpi之間進(jìn)行對(duì)比分析。指標(biāo)的來(lái)源不同4、可控性4、設(shè)定權(quán)重的原則各項(xiàng)工作產(chǎn)出應(yīng)該有權(quán)重，根據(jù)各項(xiàng)工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性”。5、關(guān)聯(lián)