人力資源師培訓與開發(fā)習題

1、培 訓 與 開 發(fā) 習 題 一、單項選擇題 1參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償條款一般要在( )中明確。 A培訓服務協(xié)約條款 B培訓服務制度條款 C.培訓風險管理制度 D培訓獎懲制度 2規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊伍素質(zhì)的培訓制度是( )。 A培訓服務制度 B人職培訓制度 C.培訓評估制度 D培訓獎懲制度 3下面利益主體不屬于培訓激勵制度包括的內(nèi)容的是( )。 A對員工的激勵 B_對部門及其主管的激勵 C.對企業(yè)領導的激勵 D對企業(yè)本身的激勵 4企業(yè)進行培訓的最終目的是( )。 A員工的技能的提高 B企業(yè)績效的提高 C.員工行為的改變 D企業(yè)文化的

2、形成 5為防范員工培訓后跳槽，就必須建立制度進行約束，( )由此而生并被廣泛運用。 A培訓服務制度 B培訓制約制度 C.培訓補償制度 D培訓檔案制度 6培訓評估目的大多是為了( )。 A關注培訓參加情況 B對參加平常的培訓效果的評估 C關注參加培訓人員的學習態(tài)度 D提高培訓管理水平 7企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)( )考慮培訓成本的分攤與補償。 A利益獲得原則 B利益補償原則 C.利益分攤原則 D利益均等原則 8培訓本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長遠的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求上，這說的是( )。 A培訓制度的適用性 B培訓制度的長期性 C培訓制度的戰(zhàn)略性 D培訓

3、制度的靈活性 9( )是培訓管理的首要制度。 A培訓服務制度 B培訓獎懲制度 C培訓風險制度 D崗位培訓制度 10企業(yè)( )作為培訓環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。 A培訓制度的設計 B培訓政策的制定 C.培訓機制的運行 D培訓規(guī)范的實施 11以下關于培訓制度的說法錯誤的是( )。 A人職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗、先培訓，后任職”的原則 B培訓風險管理制度是培訓管理的首要制度 C在制定培訓獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準 D設立培訓評估制度既可以檢驗培訓效果，也可以規(guī)范培訓相關人員的重要途徑

4、 12關于人職培訓，表述錯誤的是( )。 A使任職者具備合格員工的所有條件 B較少考慮新員工之間的個體差異 C.培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性 D讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為 13為了滿足企業(yè)今后發(fā)展的需要，在同行業(yè)保持一定的技術水平和管理水平的培訓是( )。 A技能完善性培訓 B綜合素質(zhì)培訓 C技能提高性培訓 D前瞻性培訓 14適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是( )。 A拓展訓練 B敏感性訓練法 C管理者培訓 D特別任務法 15對于每個特定工作的具體培訓需求來說，( )不是任務水平分析可以提供的信息。 A每個工作所包含的任務(即工作描述中的基本信息) B完成這些任務需要的

5、技能(來自工作說明書與工作資格表) C衡量完成該工作的最低績效標準 D完成該工作所需要的最短時間 16運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象時，對各項任務進行分析后設計出一套( )。 A培訓需求表 B培訓權衡表 C.培訓對象表 D培訓計劃表 17在根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象時，( )不是必須要考慮的。 A反映組織未來要求的人事計劃 B營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候 C.部門現(xiàn)在有效運作所需要的知識、技能和能力 D改善組織氣氛與個體滿意度 18將員工的實際工作績效與該工作所必需的可接受的( )水平績效相比較，可以得出績效的差距，可用其確定當前的工作對培訓的需求。 A最低 B最

6、高 C平均 D領導要求 19以下關于培訓對象確定原則的說法錯誤的是( )。 A要給最需要的時候選最需要的人進行培訓 B培訓要根據(jù)崗位的要求以及在組織中的重要性選擇合適的人員 C.培訓既要體現(xiàn)企業(yè)的需要，同時也要考慮員工個人的愿望 D培訓要盡量節(jié)省成本 20( )不是企業(yè)最需要培訓的人選。A員工不能勝任崗位，必須要補充單項技能的人 B為了大力拓展市場給銷售人員的技能培訓 C.因組織發(fā)展需要而要提拔和晉升的人 D因組織發(fā)展需要而要進行培養(yǎng)的后備干部 21( )不能通過培訓的方式解決。 A企業(yè)中企業(yè)文化的形成和人際關系的改善 B員工工作方法的提高 C員工對企業(yè)的薪酬和福利的不滿 D企業(yè)管理水平的提高

7、 22在分析培訓需求、選擇培訓對象時，要注重( )。 A員工的個人需要 B組織需要 C員工的個人需要與組織需要的有機結(jié)合 D企業(yè)發(fā)展需要 23以下關于培訓需求的說法錯誤的是( )。 A培訓需求反應的是企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)和現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距 B培訓需求就是判斷是否需要培訓以及培訓內(nèi)容的一種活動或過程 C.培訓需求分析的基本目標就是確認差距 D培訓需求分析主要從組織的角度出發(fā) 24培訓需求分析的基本目標就是( )。 A確認培訓對象 B確認培訓內(nèi)容 C.確認培訓方式 D確認應有狀況同現(xiàn)實狀況之間的差距 25在分析現(xiàn)有員工個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距的基礎上進行分析確定培訓對象的方法是( )。

8、 A績效分析法 B組織分析法 C.任務分析法 D人員分析法 26在對企業(yè)培訓中的培訓方法分類中，頭腦風暴法屬于( )。 A與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法 B與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法 C與技能培訓相適應的培訓方法 D基本能力的開發(fā)方法 27項目指導法在對企業(yè)培訓中的培訓方法分類中屬于( )。 A與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法 B與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法 C.與技能培訓相適應的培訓方法 D與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法 28講義法屬于與( )培訓相適應的培訓方法。 A技能 B知識 C創(chuàng)造性 D解決問題能力 29( )適用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點

9、問題等方面知識的傳授。 A研討法 B專題講座法 C講授法 D工作指導法 30為了給有發(fā)展前途的中層管理人員提供分析全公司范圍內(nèi)經(jīng)驗和問題的培訓方法是( )。 A特別任務法 B個別指導法 C工作輪換法 D工作指導法 31( )適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員的培訓。 A個別指導法 B特別任務法 C工作輪換法 D工作指導法 32( )是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。 A研討培訓法 B角色扮演法 C行動學習法 D案例分析法 33以下不屬于以掌握技能為

10、目的的實踐性培訓方法的是( )。 A案例研究法 B工作指導法 CT作輪換法 D特別任務法 34以人和機器共同參與的模擬活動，側(cè)重對操作技能和反應敏捷的培訓。這種方法稱為( )。 A.角色扮演法 B敏感性訓練法 C模擬訓練法 D行動學習法 35產(chǎn)業(yè)界最為普遍的培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力的培訓方法是( )。 A管理者訓練 B案例研究法 C敏感性訓練法 D頭腦風暴法 36( )以外化型體能訓練為主，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。 A行為模仿法 B角色扮演法 C敏感性訓練法 D拓展訓練 37以下關于企業(yè)培訓規(guī)劃

11、的說法錯誤的是( )。 A企業(yè)培訓規(guī)劃分成截然不同的部分，培訓設計者必須嚴格按照其中的步驟進行操作 B最可靠的培訓需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓 C在培訓規(guī)劃中的工作分析就是任務分析，指不同的工作對培訓提出的要求 D培訓規(guī)劃設計最終要對培訓的結(jié)果進行評價 38培訓規(guī)劃設計最終要對培訓的結(jié)果進行評價。因而，在陳述目標之后，設計者要( )。 A制定培訓策略 B設計測驗 C設計培訓內(nèi)容 D實驗 39( )的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標。 A任務分析 B學員分析 C目標陳述 D任務說明 40培訓策略只有轉(zhuǎn)化成具體的培訓內(nèi)容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運用。在培訓規(guī)劃設計中

12、，這種轉(zhuǎn)化就是( )。 A實驗 B設計培訓內(nèi)容 C工作分析 D學員分析 41員工發(fā)展規(guī)劃的制定應該遵循的原則不包括( )。 A政策保證 B系統(tǒng)完善 C廣泛適應 D完全準確 42培訓內(nèi)容的開發(fā)不需要特別考慮( )。 A要適應需求 B要突出能力 C要具有超前性 D要具有經(jīng)濟性 43年度培訓計劃是企業(yè)培訓組織管理的實施規(guī)程，( )不是培訓計劃必須具備的內(nèi)容。 A培訓策略 B計劃變更或者調(diào)整方式 C培訓地點 D制定和實施計劃的原則和規(guī)則 44( )提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標準，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務的供應商進行評估的必要。 A調(diào)研報告書 B征詢建議書 C評估報告書 D分析報告書 45(

13、)不屬于遴選培訓供應商應考慮的有關問題。 A該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗 B該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價 C.接受培訓的人員數(shù)量 D可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù) 46( )不是企業(yè)進行培訓機構選擇決策的資源依據(jù)。 A培訓內(nèi)容 B接受課程培訓的學員 C企業(yè)特點 D需求程度 47( )不屬于培訓課程設計的基本原則。 A符合培訓對象的差異性 B符合企業(yè)培訓的基本目標 C一符合成人學習者的認知規(guī)律 D符合企業(yè)和學習者的需求 48.在培訓的過程中可以印刷一些書面材料，其中包括課程大綱、思考題和學員問卷調(diào)查表等，這種印刷材料稱之為( )。 A學員手冊

14、 B崗位指南 C.培訓者指南DI作任務表 49.作為一種以結(jié)果為基礎的評估方法，培訓評估實施要完成的第一步是( )。 A選擇評估方法 B.決定評估策略 C.進行需求分析，暫定評估目標 D估算開發(fā)和實施培訓項目的成本收益 50( )是企業(yè)培訓管理的首要制度。 A人職培訓制度 B培訓激勵制度 C培訓服務制度 D培訓獎懲制度 51( )培訓方法傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。 A講授法 B工作指導法 C.研討法 D專題講座法 52.通過查找員工現(xiàn)有績效與標準績效的差距來確定培訓對象的方法是( )。 A.運用績效分析方法 B運用任務和能力分析方法 C根據(jù)組織發(fā)展需要 D根據(jù)員工的個人能力分析 5

15、3在培訓評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行( )。 A反應評估 B學習評估 C行為評估 D結(jié)果評估 54.企業(yè)的主管在本部門的小王就讀MBA期間經(jīng)常與小王溝通，并及時記錄小王把學到的知識在工作上應用的典型事件，這種培訓評估為( )。 A反應評估 B學習評估 C.行為評估 D結(jié)果評估 55在培訓過程中，培訓評估的意義主要體現(xiàn)在( )上。 A培訓前評估 B培訓中評估 C培訓后評估 D全程評估 56當評估方案持續(xù)( )時間時，評估者需要作中期評估報告。 A1年以上 B半年以上 C2年以上 D跟時間沒有關系，看項目的大小 57以下關于培訓的說法錯誤的是( )。 A為了防止員工培訓后跳槽，企業(yè)應該和

16、員工簽訂培訓協(xié)議 B假如培訓后企業(yè)由于培訓經(jīng)濟效益有所增長，則說明培訓是有效益的 C企業(yè)培訓的最終目的是提高企業(yè)的績效 D培訓評估對全部培訓項目都適用 58.為了企業(yè)將來發(fā)展的需要，企業(yè)擇優(yōu)給一批技術骨干做今后本行業(yè)技術發(fā)展趨勢的培訓，這種類型的培訓屬于( )。 A技術完善性培訓 B前瞻性培訓 C.技術提高性培訓 D綜合素質(zhì)培訓 59為了能有效保證培訓管理的相關制度的順利執(zhí)行，企業(yè)可以建立( )。 A培訓獎懲制度 B培訓激勵制度 C.培訓風險管理制度 D_培訓評估制度 二、多項選擇題 1企業(yè)培訓服務制度的主要內(nèi)容包括( )。 A培訓服務費用條款 B培訓服務激勵條款 C培訓服務制度條款 D培訓服

17、務協(xié)約條款 E培訓服務獎懲條款 2企業(yè)設置培訓課程的基本原則有( )。 A體現(xiàn)全員參與的原則 B符合企業(yè)和學習者的需求 C.為企業(yè)人力資源開發(fā)服務 D符合成人學習者的認知規(guī)律 E德、智、體、美等全面發(fā)展 3培訓的配套激勵制度主要包括( )。 A完善的崗位任職資格要求 B公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準 C.公平競爭的晉升規(guī)定 D以能力和績效為導向的分配原則 E.培訓的風險管理制度 4為了規(guī)避培訓的風險，企業(yè)在建立培訓制度的時候要考慮的方面是( )。 A培訓的時間不能太長、費用不能太高 B為了建立與員工的穩(wěn)定勞動關系，與員工簽訂勞動合同 C與員工簽訂培訓合同 D所有的培訓要進行評估 E符合“利益獲

18、得原則” 5以培訓和人才開發(fā)為導向的績效考核，應由( )對員工進行考評。 A上級 B客戶 C.同事 D自己 EF級6為防范培訓風險，企業(yè)與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包括( )。 A培訓成本的分攤與補償 B受訓者的服務期限 C保密協(xié)議 D違約補償 E培訓后員工的職業(yè)生涯設計7以下內(nèi)容中，屬于培訓風險的是( )。 A培訓后人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失 B培養(yǎng)競爭對手 C培訓沒有取得預期的效果 D送培人員選拔失當 E專業(yè)技術保密難度增大8企業(yè)起草和修訂培訓制度應體現(xiàn)的要求是( )。 A培訓制度的適用性 B培訓制度的科學性 C培訓制度的規(guī)范性 D培訓制度的戰(zhàn)略性 E培訓制度的長期性9以下關于培訓的說法

19、正確的是( )。 A培訓是企業(yè)員工的福利之一 B崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本最重要的組成部分 C企業(yè)培訓制度的內(nèi)容必須服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略 D培訓服務制度是培訓管理的首要制度 E效益差的企業(yè)一般不需要培訓10對于第三級培訓評估行為層面的評估方式主要有( )。 A觀察 B主管的評價 C客戶的評價 D同事的評價 E角色扮演11企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃時，根據(jù)培養(yǎng)目標可以開展的培訓主要包括( )。 A技能完善性培訓 B技能提高性培訓 C.前瞻陛培訓 D管理能力培訓 E綜合素質(zhì)培訓12按照員工發(fā)展規(guī)劃的層次，企業(yè)的培訓可以分為( )三個層面。 A培訓預算計劃 B整體發(fā)展計劃 C培訓實施計劃 D培

20、訓管理計劃 E部門培訓計劃13企業(yè)確定培訓需求和培訓對象的方法主要有( )。 A績效分析法 B工作任務分析法 C工作效率分析 D組織分析法 E人員素質(zhì)分析14運用任務和能力分析方法確定培訓需求和培訓對象時，任務水平分析可以提供三方面信息，包括()。 A完成這些任務需要的技能 B衡量完成該工作的最低績效標準 C該任務的主要內(nèi)容 D該任務的屬性 E每個工作所包含的任務15運用任務分析法來分析培訓需求，可以把培訓需求分為( )。 A重復性需求 B短期性需求 C長期性需求 D技能需求 E崗位需求16根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象的考慮因素為( )。 A反映組織未來要求的人事計劃 B改善組織氣氛與個

21、體滿意度 C培訓的資源 D營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候 E培訓的標準17培訓前期的準備工作主要包括( )。 A建立員工背景檔案 B同各部門人員保持密切聯(lián)系 C.向主管領導反映情況 D準備培訓需求調(diào)查 E制定培訓需求調(diào)查計劃。18在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，分析培訓需求要考慮( )。 A了解受訓員工的現(xiàn)狀 B尋找受訓員工存在的問題 C確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果 D撰寫培訓需求報告 E注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系 19培訓需求分析的作用主要表現(xiàn)在( )。 A保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 B提供多種解決問題的方法 C.分析培訓的價值及成本 D獲取內(nèi)部與外部的多方支持 E確

22、認差距并進行前瞻陛分析 20( )是與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法。 A案例分析法 B頭腦風暴法 C.角色扮演法 D形象訓練法 E等價交換的思考方法 2l以下關于企業(yè)培訓方法的描述正確的是( )。 A工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，既可以用于基層工人，也可以用于各級管理人員的培訓 B32作輪換法適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員的培訓 C.頭腦風暴法的特點是培訓對象相互啟迪思想，激發(fā)創(chuàng)造性思維，發(fā)揮創(chuàng)造能力 D行為模擬是向?qū)W員展示特定行為的范本 E拓展訓練一般由人和機器共同參與模擬活動22優(yōu)選培訓方法，要考慮( )方面的要求。 A保證培訓方法針對具體的工作任務 B保證方法與培訓目的、

23、課程目標相適應 C保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應 D培訓的方式、方法，要與企業(yè)的培訓文化相適應 E取決于培訓的資源與可能性23講授法的優(yōu)點除了有利于教師的發(fā)揮外，還有( )。 A傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才 B對培訓環(huán)境要求不高 C能滿足學員的個性需求 D能夠向教師請教疑難問題 E授課方式較為靈活，有利于激發(fā)學員的積極性24作為直接傳授培訓方式之一，講授法的局限性有( )。 A對內(nèi)容和教師的要求較高 B單向傳授不利于教學雙方互動 C培訓的時間較為靈活 D教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié) E傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習25( )是企業(yè)在

24、培訓時運用的實踐法。 A工作指導法 B案例研究法 C工作輪換法 D特別任務法 E個別指導法26適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓法的方式主要有( )。 A自學 B案例研究法 C模擬訓練法 D敏感性訓練法 E管理者訓練27企業(yè)培訓法中的案例研究法的優(yōu)點，主要體現(xiàn)在( )方面。 A案例準備的時間較短 B參與性強，變學員被動接受為主動參與 C.將學員解決問題能力的提高融人知識傳授中 D教學方式生動具體，直觀易學 E學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的28有人將頭腦風暴法稱為( )。 A研討會法 B討論培訓法 CMTP法 DT小組法 E管理加值訓練法29作為企業(yè)中經(jīng)常運用在各方面的頭腦風暴法也有其

25、缺點，主要表現(xiàn)在( )。 A對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際 B參與人的水平一般不高 C.研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制 D主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論 E培訓中學員參與性弱30敏感性訓練法又稱T小組法，這種方法主要適用于( )。 A組織發(fā)展訓練 B晉升前的人際關系訓練 C中青年管理人員的人格塑造訓練 D新進人員的集體組織訓練 E外派工作人員的異國文化訓練等31適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法主要有( )。 A角色扮演法 B行為模仿法 C敏感性訓練法 D拓展訓練 E頭腦風暴法 32對學員進行基于網(wǎng)絡的培訓和現(xiàn)實培訓相比較，有( )的優(yōu)越

26、性。 A無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用 B適用于人際交流的技能培訓 C在網(wǎng)上培訓方式下，修改培訓內(nèi)容時，毋須重新準備教材或其他教學工具，費用低 D網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡上大量的資源，增強課堂教學的趣味性 E網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，而不用中斷工作33( )是企業(yè)制定年度培訓計劃的步驟。 A根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃 B管理者對培訓需求、培訓方式(內(nèi)培或外培)、培訓預算等進行審批 C培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作 D后勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實 E培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓

27、次序表，并告知相關部門和單位 34企業(yè)遴選合適的培訓機構時要充分考慮( )方面的因素。A該培訓機構過去在培訓行業(yè)的經(jīng)驗 B該培訓機構曾經(jīng)培訓過的企業(yè)的數(shù)量和企業(yè)的層次 C該培訓機構的注冊資金 D該培訓機構對本行業(yè)和本企業(yè)的了解程度 E該培訓機構擁有培訓師的人數(shù) 35以下關于企業(yè)培訓評估的說法錯誤的是( )。 A培訓評估中最難的是行為評估，因為運用觀察法的工作量非常大 B培訓評估工作本身也是要花費成本的，沒有必要企業(yè)可不評估 C結(jié)果評估比學習評估的難度要大的多 D培訓評估并不是培訓結(jié)束之后的事情，其貫穿整個培訓過程 E培訓評估的目的只是為了檢驗培訓的效果，為科學化培訓提供指導和依據(jù) 36在培訓中

28、可以使用的印刷材料有( )。 A工作任務表 B崗位指南 C學員手冊 D培訓者指南 E測驗試卷 37企業(yè)在確定培訓教師時一般要考慮的因素有( )。 A企業(yè)培訓管理者要根據(jù)實際情況確定適當?shù)膬?nèi)部和外部師資的比例 B培訓教師能力的高低對培訓效果起著至關重要的影響 C如果費用不高，盡量選用外部的培訓教師 D外部的培訓教師由于對企業(yè)和培訓對象缺乏了解，可能使培訓的適用性降低 E內(nèi)部培訓教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度 38對培訓項目的結(jié)果進行溝通，有許多人要得到培訓評估信息，其中( )是必須得到評估結(jié)果的。 A培訓開發(fā)人員 B企業(yè)的管理層 C培訓教師 D參加培訓的學員 E學員的直接經(jīng)理 39反

29、應評估是企業(yè)評估中最簡單的評估，( )的方法對反應評估來說較為合適。 A通過觀察學員培訓后的行為改變來了解 B發(fā)放對培訓教師授課效果評估的問卷 C通過學員上課的狀態(tài)看授課的總體情況 D跟參加培訓的學員座談 E打電話詢問學員了解對培訓的感受 40以下關于培訓結(jié)果評估的說法正確的是( )。 A結(jié)果評估需要時間，在短時期內(nèi)很難有結(jié)果 B結(jié)果評估必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數(shù)據(jù) C結(jié)果評估一般至少要培訓半年后進行 D結(jié)果評估一般由學員的直接主管上級進行 E結(jié)果評估的目的是衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響 三、判斷題 1企業(yè)對于一些投入較大的培訓項目，特別是對于需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓來說，不僅投

30、入費用讓員工參加培訓，還要提供給學員工資待遇。( ) 2倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓風險制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。 ( ) 3如不進行培訓，其損失小于培訓花費的成本，說明目前還不需要或不具備條件進行培訓。 ( ) 4培訓工作能做好的前提之一是進行崗位分析工作，以此確定該崗位所需要的培訓。 ( ) 5員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投人與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 ( ) 6企業(yè)培訓后進行的評估可以分為效果評估和效益評估，有效果的培訓項目一定會有經(jīng)濟效益。 ( ) 7根據(jù)員工的現(xiàn)有績效和

31、標準績效之間的差距來進行培訓需求分析的方法是績效分析方法。 ( ) 8企業(yè)的人職培訓較多考慮新員工之間的個體差異，使任職者具備合格員工的所有條件。 ( ) 9企業(yè)內(nèi)部的培訓教師的開發(fā)成本不高，但使用內(nèi)部培養(yǎng)的教師可能會加大培訓風險，也可能會影響培訓對象的參與積極性。 ( ) 10企業(yè)的培訓要能做得好就要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，一方面培訓的內(nèi)容要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來定；另一方面培訓本身要以戰(zhàn)略的眼光來組織。 ( ) 11為了滿足和支持生產(chǎn)、銷售、服務的市場需求，企業(yè)開展的培訓稱為技能完善性培訓。 ( ) 12根據(jù)組織需要及員工績效和能力確定培訓對象的基本原則是給最重要的人培訓、針對崗位進行選員和充分體

32、現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 ( ) 13如果員工的工作能力較低但績效水平較高，則有必要對員工進行有針對性的培訓以提高員工的綜合素質(zhì)和能力。 ( ) 14一般企業(yè)中存在兩種類型的差距：技術上的差距與實施中的差距，培訓對第二種情況較為適用。 ( ) 15企業(yè)培訓對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓看成某種激勵的手段。如果他們接受了培訓，并從中獲得了自身的發(fā)展，帶來了益處，他們就會樂于參與和支持企業(yè)的培訓計劃。 ( ) 16為了提高企業(yè)培訓的質(zhì)量和水平，培訓教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。 ( ) 17不管在什么情況下，估算開發(fā)和實施培訓項目的成本

33、收益都必須在決定培訓之前完成。 ( ) 18選擇培訓教師常常是被企業(yè)培訓管理者忽視的一個重要問題，為保證實現(xiàn)預期的培訓效果，企業(yè)培訓主管應親自參與到培訓教師的選擇過程中去。 ( ) 19針對不同情況可選擇不同培訓方法，最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，制定包含多樣性的培訓策略。 ( ) 20通過對組織外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛的分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓需求之間的聯(lián)系。 ( ) 21當企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中正式培訓，員工也會為了提高自己的競爭實力而去自學，此時適合采用控制力較弱的學習方式。 ( ) 22工作輪換法是企業(yè)中較常用的一種培訓方法，可以讓員工

34、對企業(yè)有個綜合的了解，此法既適合于一般直線管理人員的培訓又適用于職能管理人員的培訓。 ( ) 23讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例(自編案例)，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。這樣的方法就叫事件處理法。 ( ) 四、改錯題 1下面是一段關于培訓評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓項目投人的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反應評估、行為評估和結(jié)果評估。學習評估是第一級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓項目結(jié)束3個月后進行。培

35、訓單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學員進行學習評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致，由學員的單位主管負責評估。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 2下面是對結(jié)果評估的一段描述： 結(jié)果評估的目標可以包括對每個項目的行為方式在多大程度上得到改變。這種評估是由培訓師來進行的，在短期內(nèi)就能有結(jié)果。常見的評估方式有角色扮演、360度反饋評價等等。評估的目的是為了衡量學員對培訓內(nèi)容的吸收和掌握程度。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 五、簡答題 1簡述制訂年度培訓計劃的步驟。 2培訓評估是否只為培訓后效果的評估? 3M企業(yè)

36、是一較少給中層干部做培訓的企業(yè)，因為有人認為培訓中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，會影響高層管理的權力，你怎樣認為?倘若你是一個剛上任的高級管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓?4在進行培訓評估的過程中要關注哪些問題?六、方案設計題1某公司在2003年7月份新近錄用了24名大學畢業(yè)生，為了能夠使得他們盡快上崗，并掌握一些基本的工作技能，同時又希望能夠在這些大學畢業(yè)生中，盡快挑選出一些能夠擔當一定管理工作的人員，于是，計劃實施一個為期半年的培訓和工作現(xiàn)場實習計劃，以便能夠盡快挑選出合格的人才。請您根據(jù)以上的情況，為這個公司制定一個簡明的實施計劃表以幫助公司的決策層作出決策。2先峰公司最近

37、新招一批員工，為了使這些員工盡快融入公司的企業(yè)文化中，公司人力資源部決定對這批新員工進行培訓，人力資源部經(jīng)理要求負責培訓的小王起草一份員工入職培訓程序，請你幫小王設計一份員工入職培訓程序。 七、綜合分析題 1李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。 李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。 李勇：我不這樣認為。 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎?

38、李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。 李娜：你沒有新工作就提出辭職? 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 李娜：能夠告訴我為什么? 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，

39、其他地方也一樣。 問題：（1）你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？（2）針對此案例，結(jié)合相關工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。第三章 培訓與開發(fā)3.3.1 單項選擇題1.A 2.B 3.C 4.B 5.A 6.D 7.A 8.C 9.A 10.A 11.B 12.A 13.D 14.B 15.D 16.B 17.C 18.A 19.D 20.B 21.C 22.C 23.D 24.D 25.A 26.A 27.D 28.B 29.B 30.A 31.C 32.D 33.A 34.C 35.A 36.D 37.A 38.B 39.A 40.B 41.D 42.D 43.A 44.B 4

40、5.C 46.D 47.A 48.D 49.C 50.C 51.A 52.A 53.B 54.C 55.D 56.A 57.B 58.B 59.A3.3.2 多項選擇題1.CD 2.BCD 3.ABCD 4.BCE 5.ACD 6.ABCD 7.ABCDE 8.ADE 9.BCD 10.ABCD 11.ABCE 12.BDE 13.ABD 14.ABE 15.ABC 16.ABD 17.ABCD 18.ABC 19.ABCDE 20.BDE 21.ABCD 22.ABCDE 23.ABD 24.BDE 25.ACDE 26.ABCDE 27.BCDE 28.ABE 29.ACD 30.ABCD

41、E 31.ABD 32.ACDE 33.ABCDE 34.ABD 35.ABE 36.ABCDE 37.ABDE 38.ABDE 39.BCDE 40.ABCE3.3.3 判斷題1.正確 2.錯誤 3.錯誤 4.正確 5.正確 6.錯誤 7.正確 8.錯誤 9.錯誤 10.正確 11.錯誤 12.錯誤 13.正確 14.錯誤 15.正確 16.錯誤 17.錯誤 18.正確 19.錯誤 20.錯誤 21.正確 22.錯誤 23.正確3.3.4 改錯題1.參考答案：(1).所有培訓項目，不管經(jīng)費大小，都應該進行評估；(2).學習評估比反應評估要難于操作；(3).學習評估是第二級評估，應在課程進行中

42、和課程結(jié)束時評估；(4).綜合座談法是反應評估的方法而不是學習評估的方法；(5).結(jié)果評估的目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結(jié)果的變化情況。2.參考答案：(1).結(jié)果評估不是對行為方式進行評估。(2).結(jié)果評估是由學員的單位主管來進行。(3).結(jié)果評估很難在短期內(nèi)有結(jié)果。(4).角色扮演不是結(jié)果評估的評估方法。(5).結(jié)果評估是為了衡量培訓給公司帶來的影響。3.3.5 簡答題1.參考答案：(1).根據(jù)培訓需要分析結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃；(2).管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)培或外培）、培訓預算等進行審批；(3).培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作；(

43、4).后勤部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。2.參考答案：培訓評估裨上是對有關培訓信息進行處理和應用的過程。要真正提高對培訓評估的重視，首先要了解培訓評估的重要作用。同時，由于培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環(huán)節(jié)，而決定于培訓過程中的每一步做得好壞。因此，培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。此外還有一種起承前啟后作用的評估年試績效考核評估。3.參考答案：企業(yè)應該站在戰(zhàn)略的高度來評價培訓中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓中層干部，使之

44、成為具有高級管理者的素質(zhì)，并不會影響高層管理者的權力。中層干部具備高級管理者的素質(zhì)，能在完成自身工作的同時，為高層管理者出謀劃策，更好的協(xié)作高層管理者處理一些問題，也鍛煉也自己能力。從這點看，這些都沒有影響反而恰恰增強了高層管理者的權利。假如我是一個剛上任的高級管理者。我會先花一定的時間來對中層干部進行集中的考察。手段可以多樣話，例如：“工作輪換法”。借此可發(fā)現(xiàn)那些中層干部對企業(yè)的務個環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了一毓的問題之后，采取適當?shù)呐嘤柺呛苡斜匾?。人微言輕高級管理者可中層干部，都應當能認識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)備明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)。管理者的用途能力應包含三個方面：通用勝任能力，業(yè)務勝任能力和專業(yè)勝任能力。企業(yè)要確認