論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

畢業(yè)論文論文題目論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)姓名XXXXXXXXX學(xué)號(hào)XXXXXXXXXXXXXXX學(xué)習(xí)中心遼寧丹東寬甸奧鵬學(xué)習(xí)中心專業(yè)工商管理指導(dǎo)教師XXXXXXX二一一年一月1畢業(yè)論文承諾書提示根據(jù)北京語言大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文寫作的規(guī)定，如發(fā)現(xiàn)論文有抄襲、網(wǎng)上下載、請(qǐng)人代寫等情況，畢業(yè)論文一律不及格。同時(shí)取消學(xué)士學(xué)位申請(qǐng)資格。畢業(yè)論文不及格者，可申請(qǐng)重寫一次，并按重修繳納費(fèi)用。本人承諾本人已經(jīng)了解北京語言大學(xué)的畢業(yè)論文寫作的有關(guān)規(guī)定；本人的論文是在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的研究成果。整篇論文除了文中已注明出處或引用的內(nèi)容外，絕沒有侵犯他人知識(shí)產(chǎn)權(quán)。對(duì)本論文所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式注明。簽名_日期_2目錄一、后官僚主義化的人力資源管理方式4一賦予基層組織和成員以更大的權(quán)力4二減少中間層次4二、核心人才成了管理的重點(diǎn)4一企業(yè)核心人才的作用4二企業(yè)核心人才的特點(diǎn)5三對(duì)于企業(yè)核心人才的管理策略6三、企業(yè)的策略伙伴10一自助式管理11二工作外包，發(fā)揮專業(yè)公司的作用11四、建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織人力資源管理和開發(fā)11五、差別化、個(gè)性化的人力資源管理和開發(fā)12一甄別不同需要12二針對(duì)不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、智商13三針對(duì)不同的情感和喜好13參考文獻(xiàn)153摘要學(xué)習(xí)型組織概念的首創(chuàng)者阿里德赫斯在長(zhǎng)壽公司一書中提出，長(zhǎng)壽公司的首要標(biāo)志，就是對(duì)周圍的環(huán)境具有快速、敏銳的反映，以便學(xué)習(xí)、適應(yīng)和調(diào)整。人力資源管理和開發(fā)為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，必然要適應(yīng)企業(yè)的生存環(huán)境。上世紀(jì)末，企業(yè)的政治環(huán)境與經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化使得人力資源的開發(fā)和管理的內(nèi)容和方式都發(fā)生了重大的變革，進(jìn)入本世紀(jì)，這種環(huán)境的變化越來越明確，使得人力資源的開發(fā)和管理越來越可以把握和預(yù)期。關(guān)鍵詞人力資源管理人才激勵(lì)4論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)在人類社會(huì)發(fā)展過程當(dāng)中，可利用的資源有資金、物質(zhì)資源、技術(shù)資源、人力資源，當(dāng)它們被用于實(shí)現(xiàn)價(jià)值的時(shí)候，成為相應(yīng)形態(tài)的資本，即金融資本、物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面1后工業(yè)社會(huì)。它要求建立與之相適應(yīng)的管理制度。2經(jīng)濟(jì)全球化。全球化的最初階段是出口經(jīng)濟(jì)，再往后是公司經(jīng)營(yíng)地區(qū)化，最后是人才全球化。3知識(shí)經(jīng)濟(jì)。它給人們的工作、生活、思考和情感方式夠帶來了革命化的變革。4服務(wù)經(jīng)濟(jì)。20世紀(jì)九十年代以來，消費(fèi)者主權(quán)越來越明顯，生產(chǎn)商必須從“無因退貨”這樣的售后服務(wù)階段，走向吸取消費(fèi)者意見，將其直接體現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中的產(chǎn)前參與階段，為消費(fèi)者定制產(chǎn)品，使產(chǎn)品個(gè)性化，可以說進(jìn)入了服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。客戶管理也延伸也到了企業(yè)內(nèi)部。包括人力資源方面的服務(wù)，必須把員工當(dāng)成被服務(wù)的顧客。這樣的服務(wù)，一級(jí)一級(jí)、一層一層，一直到外部顧客手中，形成一個(gè)完整的服務(wù)鏈，從而真正把顧客為中心落到實(shí)處。在經(jīng)濟(jì)全球化、后工業(yè)社會(huì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和服務(wù)經(jīng)濟(jì)帶來的壓力和沖擊下，企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)工作也正在發(fā)生變化，它們不僅已經(jīng)出現(xiàn)初步成果，而且這種成果已經(jīng)體現(xiàn)出了人力資源工作的進(jìn)一步的發(fā)展趨勢(shì)。一、后官僚主義化的人力資源管理方式馬克斯韋伯把工業(yè)文明造就的那套理性化的制度稱作官僚制度，不同于我國(guó)傳統(tǒng)的官僚制度，它是以任務(wù)明確、權(quán)責(zé)清晰、分層管理、制度約束為特征的。在后工業(yè)社會(huì)，理性官僚制也落后了，必須要引入新的管理模式。這種模式我們可以稱之為后官僚主義，這種后官僚主義化的人力資源管理和開發(fā)的特征是一賦予基層組織和成員以更大的權(quán)力現(xiàn)代大企業(yè)實(shí)行高度分權(quán)，成立自治子公司及分公司，如戰(zhàn)略事業(yè)單位，它是組織的一個(gè)部分，但擁有外部市場(chǎng)所需要的商品和服務(wù)。采用此方5式是為了保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一種產(chǎn)品，甚至上百個(gè)產(chǎn)品中的每一類產(chǎn)品都得到同樣的重視和促進(jìn)，宛如是在一個(gè)獨(dú)立的公司中進(jìn)行開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)一樣。另一種分權(quán)方式是將正金字塔形組織變成倒金字塔型，把權(quán)力從領(lǐng)導(dǎo)手中分到組織成員手中，使他們可以直接處理自己職責(zé)范圍內(nèi)的事，不必再事事請(qǐng)示。這就意味著員工直接承擔(dān)為用戶服務(wù)的責(zé)任。而人力資源管理和開發(fā)就是支持、指導(dǎo)員工的工作，激勵(lì)員工的智慧，并為員工服務(wù)。二減少中間層次一方面減少信息層層傳遞帶來的遲緩，另一方面減少信息傳遞中的失真。因?yàn)楣倭胖浦行畔⒌膫鞑ナ巧舷码p向的，各個(gè)層次出于自己的理解和利益，對(duì)同一信息的理解和處理是不同的，這就是信息歪曲的原因。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，信息的傳播是網(wǎng)狀的，不必一定要通過單一的上下渠道，這使得減少中間環(huán)節(jié)成為可能。由于信息網(wǎng)絡(luò)化，原來中層組織上傳下達(dá)的功能喪失，他們深入到管理、科研、生產(chǎn)、營(yíng)銷第一線，使高層管理者和下層執(zhí)行者直接聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門要支持基層執(zhí)行者根據(jù)實(shí)際及時(shí)進(jìn)行決策，提高組織效能和快速反應(yīng)能力。比如，在公司內(nèi)部開辟網(wǎng)頁，讓員工看到企業(yè)的問題、打算、計(jì)劃、人事和活動(dòng)狀況，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工相互溝通，既增強(qiáng)團(tuán)結(jié)，又提供了信息。在我國(guó)，轉(zhuǎn)向后官僚主義的人力資源管理和開發(fā)的任務(wù)更重，我們面臨著既要從傳統(tǒng)官僚制向理性官僚制的轉(zhuǎn)軌，又要吸取后官僚主義的管理方法，并避免在科學(xué)化、制度化中走了西方多走了的彎路。二、核心人才成了管理的重點(diǎn)一企業(yè)核心人才的作用1何為核心人才對(duì)一個(gè)企業(yè)來說,核心人才是指能為其帶來良好社會(huì)效益,創(chuàng)造豐厚利潤(rùn),推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人。一般從德、才、績(jī)幾個(gè)方面進(jìn)行考察德指對(duì)企業(yè)高度忠誠(chéng),遵守職業(yè)操守,具有強(qiáng)烈個(gè)人發(fā)展欲望才指具有本企業(yè)關(guān)鍵崗位所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力績(jī)指在崗位上有卓越表現(xiàn),給企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤(rùn),帶來良好的社會(huì)影響。2核心人才的作用6核心人才有如下幾方面的作用1是擁有很強(qiáng)的專業(yè)技能,例如技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)策劃能力、品牌宣傳能力等,掌握企業(yè)的核心業(yè)務(wù),擁有企業(yè)核心技能,難以被替代,擁有關(guān)鍵資源,能創(chuàng)造企業(yè)80以上的價(jià)值。2在企業(yè)關(guān)鍵崗位的管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員,他們控制關(guān)鍵資源,在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中具有不可替代的作用,是企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和推動(dòng)者。3可預(yù)測(cè)行業(yè)的發(fā)展方向,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展,在企業(yè)的不同發(fā)展階段,特別是變革時(shí)期,能敏銳地捕捉行業(yè)的發(fā)展方向,了解行業(yè)發(fā)展規(guī)律,推動(dòng)企業(yè)的管理變革與技術(shù)創(chuàng)新,緊緊抓住每次變革的機(jī)遇,為企業(yè)創(chuàng)造先動(dòng)的優(yōu)勢(shì)。二企業(yè)核心人才的特點(diǎn)1強(qiáng)烈的事業(yè)心,追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)核心人才各有所長(zhǎng),有強(qiáng)烈的事業(yè)心,他們渴望擁有展現(xiàn)自己才能的平臺(tái),希望能通過自己的刻苦專研、勤奮工作,最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。2追求工作的自主性。企業(yè)核心人才由于具有較高文化素質(zhì)和創(chuàng)造力,在工作中強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)、自我塑造、自我規(guī)劃,渴望擁有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境。3珍惜工作成果,重視職稱和榮譽(yù)。核心人才從事的是一項(xiàng)非常艱苦的復(fù)雜腦力勞動(dòng),往往花費(fèi)數(shù)月甚至數(shù)年去跟蹤、研究一項(xiàng)技術(shù),策劃、運(yùn)作一件產(chǎn)品,嘔心瀝血、廢寢忘食、鍥而不舍。所以他們十分珍惜來之不易的工作成果,會(huì)像愛護(hù)自己的孩子一樣不惜一切代價(jià)對(duì)其加以保護(hù)。我國(guó)的企業(yè)核心人才非常重視專業(yè)技術(shù)職稱、國(guó)家各種獎(jiǎng)勵(lì)以及各種社會(huì)榮譽(yù)稱號(hào),為了評(píng)上某一職稱或獲得某項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、某種社會(huì)榮譽(yù),會(huì)不遺余力去爭(zhēng)取。4渴望有融洽的工作氛圍、和諧的工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)核心人才大都渴望周邊的工作環(huán)境友好,同事關(guān)系融洽、和諧簡(jiǎn)單,而不至于花寶貴的精力,過多放在處理庸俗的人際關(guān)系上。5強(qiáng)調(diào)真正的人格尊重。核心人才在兼顧物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí),更注重精神的滿足。企業(yè)核心人才相比一般核心人才,其精神追求要求更高,更希望得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識(shí),獲得同事的尊重,得到社會(huì)的認(rèn)可。企業(yè)核心人才的這些新特點(diǎn),決定了以傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)和剛性制度約束為主的7管理方式的局限性,必然要求企業(yè)采取新的管理手段。三對(duì)于企業(yè)核心人才的管理策略1做好核心人才的規(guī)劃與配置1核心人才的規(guī)劃。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,對(duì)核心人才進(jìn)行系統(tǒng)和全面的規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源,配合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要,明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺、決定企業(yè)前途命運(yùn)的核心人才對(duì)企業(yè)人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀進(jìn)行徹底的清點(diǎn),了解現(xiàn)有人員是否已滿足戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求,缺口有哪些、有多大等同時(shí)要分析外部人力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)及內(nèi)部人員隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素,對(duì)核心人才進(jìn)行整體、系統(tǒng)的規(guī)劃,從而為核心人才的有效管理奠定良好基礎(chǔ)。2核心人才的配置。所謂配置,最簡(jiǎn)單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上。核心人才從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,適合的崗位也各不相同。如果能各盡所長(zhǎng),對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將起到事半功倍的效果,反之,既無法完成組織的既定目標(biāo),又會(huì)使得核人才心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率。解決這一問題,就是要求對(duì)核心人才進(jìn)行合理的配置。首先要預(yù)測(cè)有多少關(guān)鍵崗位,哪些崗位需要核心人才填補(bǔ),該崗位的具體要求是什么其次要評(píng)估核心人才的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力,確定其現(xiàn)實(shí)能力發(fā)揮最佳的崗位,預(yù)測(cè)其潛在能力最合適的發(fā)展方向,通過對(duì)崗位和能力的雙重衡量,從而將合適的人放到合適的崗位上,也就是實(shí)現(xiàn)核心人才的合理配置。2以人為本,用人所長(zhǎng),提供充分的創(chuàng)新空間1真正樹立以人為本的觀念?！耙匀藶楸尽钡墓芾砗诵木褪菑?qiáng)調(diào)“管理必須尊重人,尊重人的正當(dāng)需要,尊重人的個(gè)性與愛好,尊重人的感情與隱私。”企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更新觀念,真正樹立以人為本的思想核心人才是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。只有樹立了以人為本的觀念,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能真正地去認(rèn)真研究人才的需要,尊重和愛護(hù)人才,把選人、用人、育人、留人的工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。2用人之長(zhǎng)。就是要針對(duì)核心人才的卓越才能去鼓勵(lì)、支持并為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件。一個(gè)有智慧的領(lǐng)導(dǎo)者不是把目光盯在核心人才的缺點(diǎn)上,而是注重發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點(diǎn),盡其所能發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì),使有缺點(diǎn)但充滿才智的人能揚(yáng)長(zhǎng)避短,8發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)者必須以真誠(chéng)的態(tài)度去對(duì)待核心人才,不要看他的所作所為是否合自己的意愿,而要著重考核他的業(yè)績(jī)。3提供充分的創(chuàng)新空間。以多種方式為核心人才提供更多發(fā)明創(chuàng)造的自由,包括從事研究的自由、在一定程度內(nèi)允許失敗的自由、展示研究成果的自由以及提出創(chuàng)新思想的自由。擴(kuò)大創(chuàng)新空間還體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)創(chuàng)新失敗的寬容,要使人才意識(shí)到失敗僅僅是創(chuàng)新的正常代價(jià),從而消除對(duì)失敗的恐懼感。3建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系是否能對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),將對(duì)核心人才的穩(wěn)定起到十分重要作用。如果上級(jí)能及時(shí)公正地對(duì)核心人才業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),核心人才將會(huì)感到上級(jí)的肯定和認(rèn)可,感到自己的工作是有價(jià)值的,這將會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。反之,如果上級(jí)對(duì)核心人才好的工作效果視而不見、反應(yīng)冷漠,就會(huì)大大挫傷核心人才的積極性或者對(duì)核心人才壞的工作效果不及時(shí)加以糾正,同樣會(huì)壓抑核心人才的工作熱情,產(chǎn)生負(fù)面的作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系是一個(gè)完整的觀察、評(píng)價(jià)和反饋過程,包括評(píng)估體制、評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估方法。通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,對(duì)工作進(jìn)度實(shí)施有效的控制,糾正偏差,對(duì)人才的配置進(jìn)行修正,可以獲得對(duì)核心人才獎(jiǎng)勵(lì)和提升的基礎(chǔ)信息。應(yīng)注意以下幾個(gè)方面1在進(jìn)行核心人才的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí),確定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要,因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是人才的行為規(guī)范。2評(píng)估成敗的關(guān)鍵在于客觀、公平和公正。評(píng)估是結(jié)合工作業(yè)績(jī)與承擔(dān)責(zé)任考慮的。首先,收集相關(guān)數(shù)據(jù)和信息,將主觀描述加以客觀、明確的量化,作為評(píng)估的主要依據(jù)其次,由本人、上級(jí)、同級(jí)和考評(píng)委員會(huì)依據(jù)上述量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估最后,由考評(píng)委員會(huì)向被評(píng)估者反饋考評(píng)結(jié)果,并發(fā)放考評(píng)證書。4創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制正確有效的激勵(lì)不僅有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)核心人才的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,而且有助于將核心人才的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo),達(dá)到核心人才與企業(yè)共贏。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)1科學(xué)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬體系,充分發(fā)揮獎(jiǎng)酬的積極作用。獎(jiǎng)酬的內(nèi)容包括物質(zhì)性的工資、獎(jiǎng)金、福利以及精神性的提升、表揚(yáng)、社會(huì)地位等,它是人才自身價(jià)值得以體現(xiàn)的最直接表現(xiàn),也是人才創(chuàng)造更大價(jià)值的基礎(chǔ),在企業(yè)人力資源管理中9處于核心地位。企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視獎(jiǎng)酬在調(diào)動(dòng)人才積極性方面的正面作用,在建立獎(jiǎng)酬體系中做到堅(jiān)持公正合理和橫向可比。2準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī),選準(zhǔn)激勵(lì)點(diǎn)。從某種角度來看,激勵(lì)如同化學(xué)中的催化劑,要根據(jù)具體情況選取恰當(dāng)時(shí)間,才能達(dá)到最佳效果,在其最需要時(shí)給予激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,人的需求并不是一成不變的,它是一個(gè)由低到高的發(fā)展過程。當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足后,高層次需求的激勵(lì)作用就會(huì)更加突出。這一理論告訴人們,激勵(lì)點(diǎn)的選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次需求基本得到滿足后,激勵(lì)作用就難以保持,只有把激勵(lì)方面轉(zhuǎn)移到滿足高層次的需求上,才能起到更大的激勵(lì)作用。所以,企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí),需找準(zhǔn)有效的激勵(lì)點(diǎn)。3運(yùn)用職位上的升遷激勵(lì)人才。人是有各種各樣的需求的,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件,也是激勵(lì)核心人才的一種重要手段。而使核心人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)核心人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況,依照企業(yè)的目標(biāo)策略,設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿足了核心人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要,同時(shí),在工作中得到了鍛煉,有利于企業(yè)的發(fā)展。4推行參與式管理。有專家指出,讓核心人才參與決策過程,這是企業(yè)給予他們最大的尊重,沒有什么能夠比這種方式更能提高核心人才的士氣。即使最后沒有采納他們的建議,他們也會(huì)愿意支持你的決定。通過參與和溝通,一方面公司可以隨時(shí)了解和關(guān)注核心人才存在的各種問題,聽取改善意見另一方面核心人才也可以全面了解公司內(nèi)部有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r。這樣核心人才就從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡⑴c者”,與管理者一道,共同參與決策過程。這種角色的轉(zhuǎn)變給其廣泛參與決策的機(jī)會(huì),使每一個(gè)核心人才都能樹立起強(qiáng)烈的主人意識(shí)和責(zé)任感,極大地激發(fā)他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性,核心人才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,最終形成群策群力為企業(yè)共謀發(fā)展的良性互動(dòng)。5實(shí)施培訓(xùn)管理針對(duì)企業(yè)核心人才自身追求進(jìn)步、追求自我實(shí)現(xiàn)的需要,企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)為其發(fā)展創(chuàng)造階梯,并引導(dǎo)他們將個(gè)人的追求和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)最終的雙贏。101職業(yè)培訓(xùn)與非職業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、營(yíng)銷能力、策劃能力的培訓(xùn),以期讓大家盡快適應(yīng)經(jīng)營(yíng)體制轉(zhuǎn)變后深度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。非職業(yè)培訓(xùn)要引進(jìn)國(guó)外新穎有效的模式,如拓展訓(xùn)練、管理游戲、管理競(jìng)賽等,以豐富培訓(xùn)的模式和手段。2國(guó)內(nèi)培訓(xùn)與出國(guó)培訓(xùn)相兼顧。特別要重視核心人才的出國(guó)培訓(xùn),讓核心人才有機(jī)會(huì)了解國(guó)際同等企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、運(yùn)營(yíng)模式,以擴(kuò)大視野、儲(chǔ)備知識(shí),以深度參與國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。3能力培訓(xùn)與心理培訓(xùn)相配合。能力培訓(xùn)不但要有技術(shù)能力培訓(xùn),還有人際關(guān)系能力等的培訓(xùn)。心理培訓(xùn)著重研究個(gè)體心理,通過培訓(xùn)手段改變自我認(rèn)識(shí),從而協(xié)調(diào)核心人才與工作、與企業(yè)的關(guān)系,讓他們自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足。6進(jìn)行動(dòng)態(tài)化過程管理1為核心人才建立起包括工作經(jīng)歷、專長(zhǎng),甚至個(gè)人愛好等內(nèi)容的全方位的個(gè)人檔案,隨時(shí)關(guān)注他們的動(dòng)向,了解他們對(duì)企業(yè)、對(duì)工作環(huán)境的滿意度,從而采取必要的措施留住核心人才。2定期討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo),明確個(gè)人在公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì),及時(shí)傳達(dá)信息,防止由于信息傳遞不及時(shí)造成核心人才對(duì)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景的模糊。3對(duì)核心人才的管理必須做到有進(jìn)有出,優(yōu)勝劣汰,不斷更新。為此,要建立定期考核制度,重點(diǎn)考核其學(xué)術(shù)技術(shù)發(fā)展情況,履行崗位職責(zé)情況或重大項(xiàng)目課題任務(wù)完成情況,并據(jù)此進(jìn)行調(diào)整。4建立人才數(shù)據(jù)庫,隨時(shí)補(bǔ)充流失。使企業(yè)在急需某些重要人才和應(yīng)急、短期聘用人才時(shí)獲得及時(shí)信息,并大大降低招聘和培訓(xùn)成本。5企業(yè)在不同發(fā)展階段需要不同性質(zhì)的核心人才,企業(yè)在招才、識(shí)才、用才的過程中要注意選擇對(duì)本企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展最為重要的核心人才,同時(shí)企業(yè)還要善用各種手段提高企業(yè)內(nèi)部核心人才的使用效率。7重視核心人才的情感管理核心人才在企業(yè)中進(jìn)行的工作,除了獲得收入的目的外,還要追求其他的滿足,如團(tuán)體安全感、人際交往需要的滿足、在工作群體中受到別人的尊重、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)與成就、最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值、個(gè)人感受到的公平程度等。而且核11心人才大都具有敏感和清高等特征,容易受傳統(tǒng)文化的影響,對(duì)事物十分敏感,事物的細(xì)微變化會(huì)立即引起他們的快速反應(yīng)。他們清高、易孤傲,不易合群。因此,為更好發(fā)揮核心人才的作用,必須對(duì)其進(jìn)行有效的情感管理。1“人非草木,孰能無情”,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與核心人才交朋友,建立良好的個(gè)人關(guān)系,保持及時(shí)溝通的暢通渠道；2從思想上愛護(hù)核心人才,特別是在他們遇到困難和挫折時(shí),要支持和信任他們,在遭到不公正待遇和閑言碎語時(shí),要幫助他們伸張正義,辨明是非曲直,澄清事實(shí)真相；3從生活上對(duì)其細(xì)致的關(guān)心,幫助他們解決實(shí)際困難,使之無后顧之憂。三、企業(yè)的策略伙伴上世紀(jì)80年代以前，人力資源管理當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”在企業(yè)中扮演的角色很大程度上是行政管理的角色，主要是處理一些文件，還負(fù)責(zé)招募、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面制度的建立和一些管理工作。到了80年代初，以美國(guó)企業(yè)為代表的一些企業(yè)開始幫助執(zhí)行戰(zhàn)略。到了90年代以后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)的日益明朗，人力資源的管理職能不僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，而且必須參與、有時(shí)是主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源的管理實(shí)踐來幫助企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。負(fù)責(zé)人力資源管理職能的管理者越來越多地被吸收到影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向形成的高層管理委員會(huì)當(dāng)中。因此，人力資源管理和開發(fā)部門正從原來的陷于日常行政事務(wù)中不能自拔者轉(zhuǎn)化為從宏觀和企業(yè)發(fā)展大局上開展研究的企業(yè)策略伙伴。為了保證人力資源部門成為企業(yè)的策略伙伴，盡量不要讓人力資源管理組織和職能，不要搞成大而全，使之專注于企業(yè)的發(fā)展方向，提升適應(yīng)環(huán)境的能力。核心競(jìng)爭(zhēng)力也要求企業(yè)掌握核心資源以后，應(yīng)該盡可能的利用外部資源，建立社會(huì)化的服務(wù)平臺(tái)，使企業(yè)更專注，業(yè)務(wù)更集中。信息技術(shù)的發(fā)展、新工具和新行業(yè)的發(fā)展，使得這種愿望成了可能。人力資源部門更多地把非主要業(yè)務(wù)分離出去，采取自助式管理和工作外包等手段，集中精力做好企業(yè)的策略伙伴。一自助式管理比如人事記錄、提供人事信息服務(wù)，自己可以查，甚至可以改。人們可以12自由改，但外部有可靠的查訊系統(tǒng)，比如犯過法、偷過稅，本身是無法隱瞞的。這種方法在節(jié)約時(shí)間、人力和成本的同時(shí)，也顯示出對(duì)人的尊重。二工作外包，發(fā)揮專業(yè)公司的作用一是部分低附加值的服務(wù)被外包如檔案的管理和社會(huì)保險(xiǎn)的上交和管理；二是員工的培訓(xùn)；三是企業(yè)的合并和收購顧問；四是招聘和資薪福利設(shè)計(jì)的顧問。在我國(guó)，獵頭公司、人才中介等專業(yè)服務(wù)公司可謂方興未艾，但大多數(shù)是附加值較低的，他們的專業(yè)水準(zhǔn)和專業(yè)領(lǐng)域需要拓展，成為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的社會(huì)化服務(wù)平臺(tái)，畢竟工作外包不僅僅是為了節(jié)約成本，更重要的是企業(yè)里的人力資源管理者在相關(guān)專業(yè)上不如別人做得好。如上海大眾汽車制造就是將相關(guān)的低附加值的服務(wù)、從事初級(jí)技能操作的員工管理工作、員工的基本培訓(xùn)等工作外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)。四、建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織人力資源管理和開發(fā)應(yīng)該為學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境，提供必備的條件。扁平化的組織通常是知識(shí)型的，扁平化組織應(yīng)當(dāng)成為學(xué)習(xí)型組織。因?yàn)榛鶎尤藛T的責(zé)任加重，原來可能只要會(huì)一兩個(gè)機(jī)械動(dòng)作、聽一兩個(gè)指令就行了，現(xiàn)在要想上層和中層管理者那樣，學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任；顧客也對(duì)學(xué)習(xí)型組織和員工提出了需要。由于按顧客的特殊要求組織生產(chǎn)，原來的一些流水線就必須改變，由剛性變?yōu)槿嵝裕捎谟行┎考豁毎惭b，有些部件規(guī)格特殊要求特別處理，因此有些崗位暫時(shí)用不上了，有些崗位則需要增加，而企業(yè)又不能經(jīng)常性的裁員、增員，否則會(huì)造成人心浮動(dòng)，造成熟練職員的缺乏，這就迫使企業(yè)訓(xùn)練職員和工人掌握多種技藝，以適應(yīng)頻繁變動(dòng)的崗位需要；創(chuàng)新則對(duì)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)提出了直接需要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，沒有創(chuàng)新就意味著被淘汰，哪怕傳統(tǒng)的工藝行業(yè)也是如此。人力資源部門如何引導(dǎo)學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)，彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉中所指出的五個(gè)方面應(yīng)該說已經(jīng)提供了總體上的要求，那就是自我超越；心智模式；共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。就人力資源管理和開發(fā)工作而言，可以重點(diǎn)做好以下工作、協(xié)助企業(yè)找到發(fā)展的方向，確認(rèn)實(shí)現(xiàn)這種方向所需的知識(shí)和才能。以方向?yàn)閷?dǎo)向進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，指導(dǎo)、引導(dǎo)學(xué)習(xí)。、人力資源部門要促進(jìn)企業(yè)為員工提供一個(gè)學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)的環(huán)境。這個(gè)環(huán)境包括正規(guī)進(jìn)修的機(jī)會(huì)、13非正規(guī)的在職訓(xùn)練和自我學(xué)習(xí)的環(huán)境。、創(chuàng)造員工分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的環(huán)境，人員和知識(shí)能在不同部門之間自由流動(dòng)。這就是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。要致力形成相互討論和交流的氣氛和機(jī)制，使先進(jìn)的思想和知識(shí)通過交流、討論和示范成為團(tuán)隊(duì)的主要思想，同時(shí)允許不斷的否定和改進(jìn)，保持多元性和不同意見。為變革創(chuàng)造寬松的環(huán)境。突出表現(xiàn)為對(duì)錯(cuò)誤的容忍。員工不能因?yàn)閲L試失敗而受到譴責(zé)。在一些創(chuàng)新要求較高的行業(yè)和崗位，鼓勵(lì)犯合理性錯(cuò)誤。美國(guó)的不少大公司都有這樣的習(xí)慣，主管人員如果在一兩年內(nèi)如果沒有犯過合理性錯(cuò)誤，可能被解雇。因?yàn)楹侠硇藻e(cuò)誤與創(chuàng)新往往是同一個(gè)事物，只不過表現(xiàn)為兩個(gè)方面。不會(huì)犯合理性錯(cuò)誤的人，基本上也不具備創(chuàng)新的靈感、思維結(jié)構(gòu)和行為能力。合理性錯(cuò)誤的范圍可以界定為、主觀上的不故意；、符合當(dāng)時(shí)個(gè)人的知識(shí)局限或極限。五、差別化、個(gè)性化的人力資源管理和開發(fā)服務(wù)經(jīng)濟(jì)把內(nèi)部顧客的服務(wù)引入人力資源的管理和開發(fā)上來。人力資源管理和開發(fā)工作，必須找到自己的“顧客”，并讓“顧客”感受到最滿意的服務(wù)，才能激發(fā)“顧客”的責(zé)任感、積極性和創(chuàng)造性。就是說，必須提供個(gè)性化、差別化甚至是即時(shí)性的管理和開發(fā)業(yè)務(wù)。一甄別不同需要美國(guó)麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈曾于1957年提出X、Y理論。X理論的基本假設(shè)是人們普遍不喜歡工作，盡可能逃避；由于人性不喜歡工作，所以必須用強(qiáng)迫、控制、指揮和懲罰的方法才能使人付出努力。Y理論的基本假設(shè)是一般而言，人的本質(zhì)不是不喜歡工作，在適當(dāng)?shù)臈l件下大多數(shù)人不僅會(huì)承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)更進(jìn)一步承擔(dān)責(zé)任，多數(shù)人都能發(fā)揮相當(dāng)水平的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力，所以要以誘導(dǎo)和鼓勵(lì)為主，尤其要鼓勵(lì)人們實(shí)現(xiàn)高層次的需要，包括工作的挑戰(zhàn)性、成就感和自我實(shí)現(xiàn)。莫爾斯和希洛在不同的工廠里進(jìn)行了試驗(yàn)，發(fā)覺并不是所有場(chǎng)合下Y理論都比X理論效率高。因?yàn)槿藗兊男枰煌?，有的人只需要胡蘿卜，只求溫飽，不想當(dāng)重要干部；有的人不僅想當(dāng)重要干部，還想得到別人的肯定、股票和期權(quán)，并且野心勃勃，想升得更高，要的是金蘋果。因此對(duì)于兩種不同的人給予不同的激勵(lì)才能發(fā)揮積極性。因此，要弄清人的不同需要，有針對(duì)性地采取不同的管理辦法。14例如上海大眾汽車公司在人力資源管理就進(jìn)行了改革探索，實(shí)行時(shí)間有價(jià)證券管理的方案在上海大眾正式啟動(dòng)，標(biāo)志著國(guó)內(nèi)汽車企業(yè)首次引入國(guó)際最新人力資源管理方法。上海大眾的員工可以根據(jù)個(gè)人需要將其加班和年休假時(shí)間按規(guī)定公式折算成現(xiàn)金投入時(shí)間有價(jià)證券個(gè)人帳戶。員工可以對(duì)該帳戶靈活消費(fèi)，既可以通過使用增值的時(shí)間有價(jià)證券增加退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，也可以將增值的資金轉(zhuǎn)換成時(shí)間，用來縮短一生的工作時(shí)間，并得到免除工作的工資收入。二針對(duì)不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、智商對(duì)人的開發(fā)和培訓(xùn)應(yīng)采取與之相符的措施，不能對(duì)所有的人采取千篇一律的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)以前，要進(jìn)行摸底，弄清他有沒有接受進(jìn)一步培訓(xùn)的能力和要求，否則會(huì)造成金錢和時(shí)間上的浪費(fèi)。其次，弄清他適合那種方式進(jìn)行培訓(xùn)。曼哈頓銀行派人培訓(xùn)日語總是派夫妻同去日本，認(rèn)為這樣才能有共同語言，鞏固學(xué)習(xí)成果。惠普公司對(duì)工程師們開放“實(shí)驗(yàn)室備品庫”，鼓勵(lì)讓工程師拿回家去用。這是因?yàn)楣菊J(rèn)為不管工程師拿這些設(shè)備所做的事是不是同他們手頭的工作有關(guān)，反正他們擺弄這些玩藝兒總是能學(xué)到不少東西的。這實(shí)質(zhì)上就是加強(qiáng)了對(duì)公司革新的贊助。三針對(duì)不同的情感和喜好要想真正做到吸引和留住人才，激發(fā)人才的能動(dòng)性，萬人一式的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)留人的需求了。因此要考慮不同的方式，如創(chuàng)造理想的工作機(jī)會(huì)；提供職業(yè)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展資助；提供員工股份、股權(quán)，發(fā)放入職獎(jiǎng)金以及靈活的員工福利等全部可以列入企業(yè)的考慮范圍；年輕的員工可以現(xiàn)金多一些，年老的員工養(yǎng)老金多一些，還可以提供菜單式福利，讓員工自己選擇。15參考文獻(xiàn)1董黎暉,柏滿遠(yuǎn)對(duì)我國(guó)人力資本形成及存量現(xiàn)狀的分析J生產(chǎn)力研究,2張志宏論速度管理J企業(yè)研究,2002,83江林等扁平化組織和網(wǎng)絡(luò)化溝通J河南大學(xué)學(xué)報(bào),2002,44劉忻美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變J中國(guó)人力資源開發(fā),200195韓嬉工作外包了,HR經(jīng)理會(huì)失業(yè)嗎N北京北京人才市場(chǎng)報(bào),200112156趙亮如何留住核心員工J知識(shí)經(jīng)濟(jì),2001,816下面是贈(zèng)送的保安部制度范本，不需要的可以編輯刪除謝謝保安部工作制度一、認(rèn)真貫徹黨的路線、方針政策和國(guó)家的法津法規(guī)，按照年度目標(biāo)的要求，做好的安全保衛(wèi)工作，保