[碩士論文精品]菏澤市中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

摘要人力資源是全球經(jīng)濟時代中小企業(yè)快速、健康發(fā)展的不竭動力，是中小企業(yè)核心競爭力的基礎，是中小企業(yè)戰(zhàn)略成功的保障。因此，人力資源管理的狀況直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，對于經(jīng)濟相對比較落后的地區(qū)來說，加強人力資源管理對策研究具有極其重要的理論意義。菏澤市是山東省欠發(fā)達地市，中小企業(yè)是菏澤市經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，企業(yè)入力資源管理理念相對比較落后，已經(jīng)成為制約菏澤市中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，因此，進行菏澤市中小企業(yè)人力資源健康發(fā)展的對策研究，對菏澤企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。論文根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的相關理論，立足于菏澤市經(jīng)濟發(fā)展，探討欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略及模式，分析菏澤中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及其成因，在此基礎上，通過大量的調(diào)查與分析，結(jié)合國內(nèi)外有關中小企業(yè)人力資源管理的研究，對菏澤市中小企業(yè)人力資源管理特點進行透視，提出解決這些問題的方案。針對菏澤市中小企業(yè)較多采用家長式人力資源管理模式；管理理念不能適應企業(yè)發(fā)展；缺乏人力資源管理的文化基礎專業(yè)管理人才匱乏；人才吸引資金相對短缺等現(xiàn)象。論文從政府方面、企業(yè)自身方面制定出了菏澤市中小企業(yè)人力資源健康發(fā)展的對策轉(zhuǎn)變政府職能，為中小企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展營造良好的環(huán)境；實現(xiàn)現(xiàn)代科學人力資源管理模式；建立有效的人力資源開發(fā)管理體系；對員工實行職業(yè)生涯管理；企業(yè)內(nèi)部形成共同愿景，創(chuàng)建企業(yè)文化加強監(jiān)督管理；重視企業(yè)管理創(chuàng)新，增強抵御金融風險能力等策略，最終實現(xiàn)與企業(yè)現(xiàn)代戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。關鍵詞中小企業(yè)，人力資源管理，菏澤市ABSTRACTHUMANRESOURCESTANDSFORDRIVINGIMPETUS，BASISOFCORECOMPETITIVENESSASWELLSAFEGUARDOFSTRATEGICSUCCESSFORMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESATTHEAGEOFGLOBALIZINGECONOMYINTHISRESPECT，ASOUNDHUMANRESOURCEMANAGEMENTPLAYSAKEYROLEFORALLENTERPRISESSURVIVALANDDEVELOPMENTANDITISCRUCIALTOCONDUCTSTUDYONSOLUTIONSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINPARTICULARATECONOMICALLYBACKWARDREGIONSHEZE，ALLECONOMICALLYBACKWARDMUNICIPALITYOFSHANDONGPROVINCE，WHEREMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESSERVEASIMPORTANTCONTRIBUTORTOITSECONOMICDEVELOPMENTYETTHEYARESHORTOFADVANCEDHUMANRESOURCEMANAGEMENTCONCEPTS，WHICHBECOMESAMAJORBOTTLENECKUPONTHEIRDEVELOPMENT；THEREFOREITISOFGREATPRAGMATICSIGNIFICANCETOCARRYFORWARDSTUDIESUPONSOLUTIONSTOAHEALTHYANDEVERDEVELOPINGHUMANRESOURCEFORTHEMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESATHEZEINACCORDANCEWITHRELEVANTTHEORIESOFMODEMHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDBASINGUPONSTATUSQUOOFHEZE，THISPAPERGIVESASTUDYUPONGENERALSTRATEGYANDMODEOFMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESBOTHATHOMEANDABROADASWELLASMAKESANALYSISONPROBLEMSANDCAUSESEMERGEDINHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFSUCHENTERPRISESATHEZETHEREBYOFFERSAPERSPECTIVEUPONFEATURESSHOWNINHUMANRESOURCEMANAGEMENTATMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESATHEZEANDPROPOSESSOLUTIONSFORRELEVANTPROBLEMSFOLLOWINGPROBLEMSARESHOWNINHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISESATHEZEFAMILYMANAGEMENTMODE，OBSOLETECONCEPTS，BEINGSHORTOFCULTURALBASE，PROFESSIONALTALENTSANDFUNDETC；CORRESPONDINGLYTHISPAPERPROPOSESSOLUTIONSATBOTHGOVERNMENTALANDENTERPRISELEVELSTHEGOVERNMENTSHOULDTRANSFORMITSFUNCTIONS，APPLYMODEMSCIENTIFICHUMANRESOURCEMANAGEMENTMODEASWELLASBUILDEFFICIENTHUMANRESOURCEDEVELOPMENTMANAGEMENTSYSTEMSOASTOCREATEAFAVORABLEENVIRONMENTFORGROWTHOFMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISES；ALLENTERPRISESSHOULDPOOLCONCERTEDEFFORTSOFTHECREWFORTHISCAMPAIGNAND，BUILDSOUNDCORPORATECULTURE，BOOSTENTERPRISEMANAGEMENT，INTENSIFYITSEFFORTSONMANAGEMENTINNOVATIONASWELLASSTRENGTHENITSELFAGAINSTFINANCIALRISKSOASTOBUILDAHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMWHICHISCONFORMINGTODEVELOPINGSTRATEGIESAPPROPRIATEFORALLMODEMENTERPRISEKEYWORDSMEDIUMANDSMALLSIZEENTERPRISES，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，HEZE關于學位論文的獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得中國石油大學或其它教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。若有不實之處，本人愿意承擔相關法律責任。學位論文作者簽名學位論文使用授權書本人完全同意中國石油大學華東有權使用本學位論文包括但不限于其印刷版和電子版，使用方式包括但不限于保留學位論文，按規(guī)定向國家有關部門機構(gòu)送交學位論文，以學術交流為目的贈送和交換學位論文，允許學位論文被查閱、借閱和復印，將學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，采用影印、縮印或其他復制手段保存學位論文。保密學位論文在解密后的使用授權同上。學位論文作者簽名指導教師簽名中國石油大學華東工程碩士學位論文第一章前言11研究的目的和意義中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟增長和協(xié)調(diào)運行的基礎性力量。它們在我國生產(chǎn)體系中的基礎性地位，在吸納更多的就業(yè)人數(shù)、保持經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定運行和培育新的經(jīng)濟增長點、創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富等方面的巨大作用，已經(jīng)得到越來越多的人們的認同。在市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立起來的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動中國國民經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量。在全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99。據(jù)調(diào)查，截至2007年底，中國中小企業(yè)從業(yè)人員近3億人。從貢獻上看，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務的價值占我國GDP的一半以上，它解決的就業(yè)量占我國城鎮(zhèn)總就業(yè)量的75以上。中小企業(yè)提供的產(chǎn)品、技術和服務的出口約占我國出口總值的60以上，可見，加快中小企業(yè)的發(fā)展對于我國經(jīng)濟和社會的穩(wěn)定和發(fā)展有著重要意義。中小企業(yè)還具有大企業(yè)所不具有的兩個優(yōu)勢一是中小企業(yè)是以勞動密集型技術為主，也是就業(yè)的主渠道。在一些發(fā)達國家，在中小企業(yè)就業(yè)的人數(shù)占總就業(yè)人口的7080。中小企業(yè)對解決低文化和低技術人口的就業(yè)作用更為突出；二是中小企業(yè)“船小好調(diào)頭“，能及時適應需求變動而調(diào)整。當今世界，不論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)已逐步成為國民經(jīng)濟的重要支柱。中小企業(yè)在促進科技進步、增加就業(yè)、擴大出口方面，發(fā)揮著不可替代的作用。中小企業(yè)不僅為人們提供了大量的就業(yè)機會，而且也為人們發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想，提供了廣闊的舞臺。成功的企業(yè)家的歷史，無不是從一家名不見經(jīng)傳的小企業(yè)主開始寫的；富可敵國的超級跨國公司，諸如福特、豐田、索尼、微軟等，無不是以工作作坊的形式為起點的?？梢赃@樣說，中小企業(yè)已成為一國經(jīng)濟的基礎和社會經(jīng)濟中最活躍的因素，成為社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和繁榮穩(wěn)定的重要因素。尤其對于發(fā)展中國家而言，中小企業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展更為重要。自從改革開放以來，我國中小企業(yè)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，在國有大中型企業(yè)大面積不景氣的年份，國民經(jīng)濟仍保持高速度前進，由此可以看出中小企業(yè)在現(xiàn)代社會中的作用不可忽視。中小企業(yè)作為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中最具活力的一種企業(yè)形態(tài)，在推進城鎮(zhèn)化建設、增強區(qū)域競爭能力和創(chuàng)造就業(yè)機會等方面具有十分重要的促進作用。認識中小企業(yè)的作用并探索發(fā)展中小企業(yè)的措施，具有重要的現(xiàn)實意義。中小企業(yè)也是菏澤市經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，在促進經(jīng)濟增長、擴大社會就業(yè)、保持中國石油大學華東工程碩士學位論文市場繁榮、增加財政收入、保障社會穩(wěn)定等方面，發(fā)揮著非常重要的作用。改革開放特別是“十五“以來，以民營經(jīng)濟為主體的中小企業(yè)得到了持續(xù)健康快速發(fā)展。截止2007年底，菏澤市民營經(jīng)濟完成增加值2372億元，增長219；實現(xiàn)營業(yè)收入9559億元，增長225實現(xiàn)利潤總額809億元，增長205；上交稅金236億元，增長30，為菏澤市經(jīng)濟社會發(fā)展和和諧社會建設作出了重要貢獻。菏澤市中小企業(yè)相對發(fā)達地區(qū)發(fā)展滯后的根本原因在于人才匱乏。欠發(fā)達地區(qū)一般地處偏僻J信息閉塞，自然物質(zhì)條件相對較差，外地的人才引不進，本地人才向外流，人才長期處于短缺狀態(tài)，人才資源配置不齊不力，嚴重制約經(jīng)濟社會發(fā)展。經(jīng)濟社會發(fā)展落后，又對人才缺乏吸引力，影響人才的流入。這樣就形成了一種人才缺少發(fā)展落后發(fā)展愈落后八、才愈缺乏的惡性循環(huán)。欠發(fā)達地區(qū)要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，必須依靠企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的支撐。所以欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)要塑造核心競爭力，就必須填平與發(fā)達地區(qū)人力資源之間的鴻溝，這就要借助于人力資源開發(fā)與管理。有效開發(fā)與管理人力資源，對欠發(fā)達地區(qū)具有非常重要的現(xiàn)實意義。菏澤市地處山東省西南部，是山東省欠發(fā)達地市。本課題根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的相關理論，立足于菏澤市經(jīng)濟發(fā)展，探討像菏澤這類欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略及模式，分析菏澤中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及其成因，制定出菏澤市中小企業(yè)人力資源健康發(fā)展的對策，對菏澤企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有重要的現(xiàn)實意義。12國內(nèi)外研究現(xiàn)狀121國內(nèi)研究現(xiàn)狀當今世界，人力資源管理早已被各國政府、企業(yè)等各種組織廣泛重視，我國在建設社會主義市場經(jīng)濟的過程中，使原本就競爭乏力的中小企業(yè)雪上加霜，如何提高中小企業(yè)的核心競爭力，是擺在每一個中小企業(yè)面前非常緊迫而又現(xiàn)實的課題。市場經(jīng)濟、全球經(jīng)濟一體化帶來的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才選擇資本、資本追逐人才，新形勢對中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)與機遇，中小企業(yè)人力資源管理要從許多方面來尋找對策，以適應新的競爭環(huán)境。國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的論著中，關注的焦點主要集中在管理模式或管理戰(zhàn)略、員工培訓、績效考核等幾個方面。文一華認為人力資源管理作為企業(yè)的基本管理職能之一，其目的是“吸引、保留、開發(fā)和激勵”企業(yè)所需的人力資源。建立科學適宜的人力資源開發(fā)和激勵機制是實現(xiàn)這一目的的關鍵所在?！?】建立科學合理的培訓體系，營造尊重、信任、關心、理解人的文2中國石油大學華東工程碩士學位論文化氛圍，建立公正、科學合理的價值評價體系和價值分配體系以及確保各項機制科學運作的制度和措施是人力資源開發(fā)、管理和激勵機制的重要內(nèi)容，如“自我申告”制度、職務輪換制度、“小集團活動”和提案制度等。建立科學適宜的人力資源開發(fā)、管理和激勵機制還應處理好工作業(yè)績和激勵體制的關系，做好精神方面的激勵工作，提高員工的滿意度，使員工自覺自愿創(chuàng)造性地工作，維護企業(yè)的利益。黃薇薇等在蕪湖市星級飯店人力資源管理研究中提出管理者必須以“尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人”的理念【21，“以人為本”就是要強調(diào)員工第一，重視員工的存在與需要，以發(fā)展的眼光對待他們，同時為他們創(chuàng)造發(fā)展的條件和空間。這樣，才能留得住員工，從而留住客源、留住市場。此外，加大投入力度，努力提高員工隊伍的總體素質(zhì)和教育水平，規(guī)范人力資源管理，建立高效現(xiàn)代的管理隊伍也是實現(xiàn)人力資源的深度開發(fā)與人性化管理必不可少的舉措。吳玲強調(diào)健全“以人為本“的激勵制度和以全面薪酬為主要內(nèi)容的分配制度以及加強企業(yè)文化建設3】。陳唏提出實施育人機制、形成競爭機制等是創(chuàng)新人力資源管理與開發(fā)機制的有效手段【41。傅承濤主張中小企業(yè)應從自身實際出發(fā)，樹立人本管理思想，在人力資源配置上，在引進人才的同時，更要重視培養(yǎng)；在人力資源管理上，要制度化加人情化；在人力資源使用上，要多口進入，不斷提拔【5】；在人力資源激勵上，要物質(zhì)刺激與精神激勵相結(jié)合，建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)領導與員工之間的關系，正確處理員工利益與企業(yè)發(fā)展之間的關系，使企業(yè)和員工真正形成命運共同體，促進中小企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。吳持平主要探討“以人為本”的管理思想，人本管理即以人為中心的管理，主要是把人視為管理的最主要因素與企業(yè)的最重要資源，充分發(fā)揮人的潛力?！?J許家印認為對員工進行適宜的職業(yè)生涯設計，才能留住人才R71。羅永泰強調(diào)應用績效考評和人才測評技術是目前實施人力資源開發(fā)管理的良方18】。紀少英、劉晨輝等指出激勵職工獲得榮譽、培訓開發(fā)人員的選擇、思想道德的教育等作為企業(yè)人力資源開發(fā)應把握的要素【9】。石俊認為培訓效果的評估，主要是了解學員對培訓項目的主觀感覺以及學員在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么；學員的工作行為方式有多大程度的改變；最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。實際上績效管理是一柄“雙刃劍”，【LO】善用之，慎用之，能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值，持續(xù)促進企業(yè)發(fā)展，如用之不慎，就會產(chǎn)生極大的隱患。只有將組織績效與員工績效綜合進行考評，才能在一定程度上有效解決問題。盡管“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式己被眾多企業(yè)所認可，可是對人的開發(fā)、管中國石油大學華東工程碩士學位論文理和激勵工作往往只能排在市場、銷售、研發(fā)之后，我們的企業(yè)往往更多地體現(xiàn)企業(yè)的短期效益和狀況，并沒有真正意義開發(fā)、管理和激勵機制。然而，海爾、小天鵝、聯(lián)想、匯源等一批國內(nèi)先進企業(yè)都在這一問題上邁出堅實一步，運用人力資源管理理論建立起適合本企業(yè)的科學的開發(fā)和激勵機制，積極有效地開發(fā)人力資源，為國內(nèi)企業(yè)發(fā)展樹立了良好榜樣。我們的中小企業(yè)只有在未來市場競爭中建立起科學合理的、適合于本企業(yè)的人力資源開發(fā)、管理和激勵機制，才能夠在日趨激烈的國際競爭中生存下來。122國外研究現(xiàn)狀目前，國外人力資源管理的研究比較深入。最早的人力資源管理理念，可以追溯到泰羅的“經(jīng)濟人“時代，其理論的主要特征是將人的行為看成是科學理性的機械人，強調(diào)管理工作定量化和科學化，視實現(xiàn)自身經(jīng)濟利益的最大化為人工作的最終目的【L。以馬斯洛的心理需要模型和霍桑實驗為標志，行為科學理論開創(chuàng)了人力資源管理的新階段。該理論認為人的積極行為除了物質(zhì)利益外還有社會的心理需要，和諧的人際交往環(huán)境有助于生產(chǎn)率的提高，并成為影響人的勞動積極性的因素。這種重視對人的激勵和強調(diào)人與社會的關系的理論，使對人性的理解進入了“社會人”的新階段。蓋斯特GUEST等人的戰(zhàn)略性研究方法注重人力資源管理政策。B2DELANEY認為最佳的人力資源開發(fā)與管理模式是選擇錄用、業(yè)績評價、激勵報酬、工作設計、痛苦消除、信息共享、態(tài)度評價、員工參與管理等。【13】美國、加拿大、日本等國家的企業(yè)在人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主，并重視報酬的作用。他們認為，員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，缺點是如遇經(jīng)濟不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少工資來幫助企業(yè)渡過難關，只能解雇員工，導致員工對企業(yè)缺乏信任。B4各地區(qū)中小企業(yè)分布與發(fā)展水平極不平衡，從山東省整體來看，菏澤市中小企業(yè)發(fā)展相對滯后，其中人力資源管理問題是關鍵因素之一。深入挖掘中小企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，破解人才難題對推動菏澤市中小企業(yè)快速、健康發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。13研究的主要內(nèi)容和方法131研究的主要內(nèi)容結(jié)合菏澤市實際情況，本文研究對象為菏澤市中小企業(yè)。通過對菏澤市中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀分析，找出目前這些企業(yè)在人力資源管理中4中國石油大學華東工程碩士學位論文存在的問題，并針對問題提出應對的策略和解決問題的建議。全文包括以下內(nèi)容1、關于中小企業(yè)人力資源管理的理論。2、菏澤市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題。3、菏澤市中小企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的對策。針對菏澤市中小企業(yè)人力資源管理存在的各種問題，展開深入調(diào)查與研究，并在此基礎上構(gòu)建新人才觀指導下的中小企業(yè)人力資源管理策略。132采取的研究方法人力資源的儲備、開發(fā)與管理已成為企業(yè)發(fā)展中的一個極其重要的課題，論文試圖在系統(tǒng)研究中小企業(yè)行為特性和人力資源特性的基礎上，提出如何建立一個與地方經(jīng)濟發(fā)展相匹配的人力資源管理構(gòu)架，并以菏澤市中小企業(yè)人力資源管理具體調(diào)研為依據(jù)，分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，為提高中小企業(yè)的人力資源管理水平提出相應的政策和對策建議。在研究方法上主要采用理論研究與實證分析相結(jié)合的研究方法，在對策措施部分，既重視宏觀角度、又重視微觀角度的研究。文獻法通過查閱和研究國內(nèi)外有關人力資源管理問題的研究成果，以了解和掌握國內(nèi)外有關中小企業(yè)人力資源管理的研究現(xiàn)狀，為自己的研究尋找新的切入點和本研究所需要材料。調(diào)查法選擇一些有代表性的中小企業(yè)進行實地調(diào)查，了解人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，收集第一手資料，為本研究作好資料準備。中國石油大學華東工程碩士學位論文第二章中小企業(yè)人力資源管理的理論概述21中小企業(yè)的界定中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。不同國家、不同經(jīng)濟發(fā)展的階段、不同行業(yè)對其界定的標準不盡相同，且隨著經(jīng)濟的發(fā)展而動態(tài)變化。各國一般從質(zhì)和量兩個方面對中小企業(yè)進行定義，質(zhì)的指標主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標則主要包括雇員人數(shù)、實收資本、資產(chǎn)總值等。量的指標較質(zhì)的指標更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國家都以量的標準進行劃分。U5J211國外中小企業(yè)的劃分標準根據(jù)自己的國情，世界各國和地區(qū)中小企業(yè)劃分標準不完全一致，如美國雇員人數(shù)不超過500人；英國質(zhì)的規(guī)定市場份額較??；所有者親自管理；企業(yè)獨立經(jīng)營。量的指標J,鋁U造業(yè)從業(yè)人員在200人以下。小建筑業(yè)、礦業(yè)從業(yè)人員在25人以下。小零售業(yè)年銷售收入在185萬英鎊以下。小批發(fā)業(yè)年銷售收入在73萬英鎊以下。歐盟雇員人數(shù)在250人以下且年產(chǎn)值不超過4000萬埃居、或者資占年度負債總額不超過2700萬埃居、且不被一個或幾個大企業(yè)持有25以上的股權。其中雇員少于50人、年產(chǎn)值不超過700萬埃居，或者資產(chǎn)年度負債總額不超過500萬埃居，并且有獨立法人地位的企業(yè)。日本制造業(yè)從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下。批發(fā)業(yè)從業(yè)人員100人以下或資本額1億日元以下。零售業(yè)從業(yè)人員50人以下或資本額5000萬日元以下。服務業(yè)從業(yè)人員100人以下或資本額5000萬日元以下。116】212我國中小企業(yè)的劃分標準我國目前對中小企業(yè)的劃分標準根據(jù)第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2002年6月29日通過的中華人民共和國中小企業(yè)促進法的精神，原國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、原國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局于2003年2月19日發(fā)布了關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知國經(jīng)貿(mào)中小企2003143號，對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標準作出了明確的界定。該標準是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)特點制定的。按照通知的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應該按照以下標準認定【16】工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。6中國石油大學華東工程碩士學位論文建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件職工人500人以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額1000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件職工人數(shù)200人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。交通運輸和郵政業(yè)，交通運輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)500人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。郵政業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件職工人數(shù)1000人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。住宿和餐飲業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。本文調(diào)查研究所涉及到的中小企業(yè)均為我國工業(yè)中的中小企業(yè)。22我國中小企業(yè)的特征221中小企業(yè)數(shù)量大，但是相對規(guī)模小到2007年，我國中小企業(yè)和非公有制企業(yè)數(shù)量已超過4200萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的998。其中在工商部門注冊的中小企業(yè)430多萬戶、個體經(jīng)營戶3800多萬戶。中小企業(yè)由于資本存量水平低，資信程度不高，籌措資金也相對困難，因此生產(chǎn)規(guī)模擴張緩慢，在質(zhì)量、標準化程度和技術含量等方面都難以與大型企業(yè)相比，生產(chǎn)規(guī)模相對較小。222中小企業(yè)市場反應靈敏，所有權與經(jīng)營管理權合一由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權高度集中，特別是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。企業(yè)內(nèi)部組織管理人格化，管理者與一般從業(yè)人員之間的距離較短，且多具有一定的血緣、親緣、地緣等關系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過程較為迅速且費用文出較少。此外，經(jīng)營者對千交萬7中國石油大學華東工程碩士學位論文化的市場反應靈敏高，而且實行所有權與經(jīng)營管理權統(tǒng)一原則，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。223中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，員工數(shù)量少，人、財、物等資源相對有限，不像大企業(yè)那樣擁有龐大的階層化組。一般中小企業(yè)都是小批量、多樣化生產(chǎn)模式，既無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風險，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭，因而，往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細小市場，專注于某一細小產(chǎn)品的經(jīng)營上來不斷改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，進而獲得更大的發(fā)展。224中小企業(yè)勞動密集度高中小企業(yè)主要分布在勞動密集型、多品種、小批量等與人民生活密切相關的輕紡等行業(yè)和服務行業(yè)，并以第三產(chǎn)業(yè)占絕對優(yōu)勢，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。由于勞動密集型帶來的就業(yè)優(yōu)勢將變?yōu)楦偁幜觿?，企業(yè)兩級分化嚴重，中小企業(yè)將首當其沖。為此，提高中小企業(yè)的有機構(gòu)成和科技含量，實現(xiàn)“二次創(chuàng)業(yè)“是當前中小企業(yè)發(fā)展中的重中之重。225發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)趨于集中中國幅員遼闊，各地區(qū)中小企業(yè)分布與發(fā)展水平極不平衡。據(jù)有關數(shù)據(jù)，按照經(jīng)濟地帶劃分，中小企業(yè)數(shù)量東部、中部各占全國總量的42，西部占15；而相應的工業(yè)總產(chǎn)值東部占66、中部占26、西部僅占8。這表明，在企業(yè)規(guī)模上，東部中小企業(yè)的平均產(chǎn)值規(guī)模大于中部和西部，大約是中部的25倍、西部的8倍。23人力資源與人力資源管理的涵義231人力資源“人力資源“一詞是由當代著名的管理學家彼得德魯克于1954年在其著名的管理實踐一書中提出來的。在該著作中，德魯克引入了“人力資源“的概念，并且指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)的資源?！?7】對于人力資源的含義，諸多學者從不同角度給出了多種不同的界定。從內(nèi)涵的角度來看，主要將人力資源作為一種特殊資源來進行研究。所謂人力資源是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量綜合反映生產(chǎn)能力的資源，它不同于一般的被動性生產(chǎn)要素一自然資源，而是最活躍，最積極能動性資源，也是特殊的資本性資源，還是高增值性資源和自我豐富化的資源。它是開發(fā)自然資源、創(chuàng)造物質(zhì)財富、積累資本、發(fā)展國民經(jīng)中國石油大學華東工程碩士學位論文濟、推動社會物質(zhì)文明和精神文明進步主動力量。一般認為人力資源包括兩部分一部分是現(xiàn)實的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成?！?8】232人力資源管理美國著名的人力資源管理專家雷蒙德A諾伊RSYMONDANOE等在其人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢一書中提出人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度?！?8】美國的舒勒等在管理人力資源一書中指出人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益?！?8】佳里德斯勒GARYDESSLER在人力資源管理一書中提出人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術?！?8】邁克比爾則提出人力資源管理包括會影響公司和雇員之間關系的人力資源性質(zhì)的所有管理決策和行為。【18】臺灣的著名人力資源管理專家黃英忠則提出人力資源管理是將組織所有人力資源做最適當?shù)拇_保、開發(fā)、維持和使用，以及為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制的過程。大陸大多數(shù)學者則將人力資源管理界定為對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理?！?9】綜合以上各種觀點，我們認為，人力資源管理是基于實現(xiàn)組織和個人發(fā)展目標的需要，有效開發(fā)、合理利用并科學管理組織所擁有的人力資源的過程。24中小企業(yè)人力資源管理的特征241我國中小企業(yè)人力資源管理的特點中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。為此，正確指導中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理改革，大力扶持各類中小企業(yè)發(fā)展，已成為當前一項刻不容緩的戰(zhàn)略任務。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。2411中小企業(yè)擁有靈活的用人機制中小企業(yè)擁有靈活的用人機制，產(chǎn)權明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得O中國石油大學華東工程碩士學位論文中小企業(yè)的管理決策受到的政府干預較少，具有較強的獨立性。中小企業(yè)具有靈活的用人機制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則，中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小決定薪酬的發(fā)放標準，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對應聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權來吸引他們。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間，個人成就也更容易得到企業(yè)的認可。例2412中小企業(yè)管理者更容易與企業(yè)員工溝通中小企業(yè)規(guī)模較小，人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小型企業(yè)的管理者與員工之間更容易聯(lián)系，管理者有機會和條件更多更細地了解員工的特點和需求，從而更容易與員工進行溝通?！?1】2413中小企業(yè)人力資源的流動性大中小企業(yè)人力資源進出的頻率普遍比大型企業(yè)高。這主要源于以下三個方面的原因絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工主觀地認為中小企業(yè)的安全系數(shù)小于大企業(yè)，中小企業(yè)不是他們最終的歸宿，往往抱著打工的思想工作而不是以主人翁的姿態(tài)工作，他們感覺不到自身的發(fā)展與企業(yè)的前途有多大的關聯(lián)。中小企業(yè)的工作壓力和工作強度比大企業(yè)大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經(jīng)常是超強度地工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好，他們很容易就會從企業(yè)流出?？陀^上大多數(shù)中小企業(yè)的社會知名度較低，資金和規(guī)模偏小，破產(chǎn)和倒閉的可能性較大，這也是給中小企業(yè)留住人才帶來一定的困難。此外，由于環(huán)境的復雜多變和自身競爭力較小，大多數(shù)中小企業(yè)的抗風險能力較差，前景不好，以至使一些中小企業(yè)不敢期望穩(wěn)定的酬勞和晉升計劃。而員工特別是骨干員R_貝U往往期望有可預計的相對穩(wěn)定的工作環(huán)境和逐步提高的待遇以及培訓提高的機會，尤其不希望突然被解雇。這種期望的巨大反差也造成中小企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。中小企業(yè)“人格化”管理特征明顯。中小企業(yè)規(guī)模小，資源擁有量有限，在品牌管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面都很難跟大型企業(yè)相比，吸引人才處于劣勢，專業(yè)技術人員少。受到資金和規(guī)模的限制，不僅硬件落后于大型企業(yè)，包括企業(yè)文化、企業(yè)管理方式和企業(yè)管理者的素質(zhì)與能力等軟件也大大落后于大型企業(yè)。因此，中小企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣科學、細致。有的企業(yè)甚至沒有設立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能有的企業(yè)雖然設立了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少，其管理容易停留在經(jīng)驗管理、人情管理、盲目管LO中國石油大學華東工程碩士學位論文理的階段。中小企業(yè)的管理更多的是靠人際關系面而不是靠制度來維持，即所謂“人格化”的管理特征明顯?！?2】242國外中小企業(yè)人力資源管理的特點2421美國人力資源管理特點第一，在人力資源配置上，美國企業(yè)主要依賴外部勞動力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時候所需任何人才都可在勞動力市場上，通過規(guī)范的程序招聘或通過有目標的市場競爭從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過剩的人員則流向勞動力市場。作為供給方的勞動者，會根據(jù)自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后若對自己的潛能有了新的認識，或有了更理想的工作，也會從容轉(zhuǎn)移。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人與崗位最優(yōu)化匹配；缺點是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。第二，在人力資源管理上，美國企業(yè)實現(xiàn)了高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對其工作崗位所設的工作崗位要求矩陣，詳細描述每個崗位對人員素質(zhì)，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細、嚴密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制；缺點是員工自我協(xié)調(diào)和應變能力低下，不利于通才的培養(yǎng)和形成。第三，人力資源使用上，美國企業(yè)采取多口進入和快速提拔的模式。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進入企業(yè)后，擁有管理學碩士學位的人可以直接進入管理階層，受教育多的人起點也高。企業(yè)的中高層領導，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭、論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會；缺點是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務年限和資歷，導致員工對業(yè)的歸屬感不強。中國石油大學華東工程碩士學位論文第四，在人力資源激勵上，美國以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因，重視外酬的作用。企業(yè)認為，員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬。因此，可以不向員工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規(guī)程員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。美國企業(yè)員工的報酬是剛性的，收入的95甚至99以上都是按小時計算的固定工資。這種模式的好處在于，企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點是如遇經(jīng)濟不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關，只能解雇員工，清除剩余的生產(chǎn)能力，導致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關系。而日本企業(yè)在人力資源激勵上，以精神激勵為主。2422日本人力資源管理特點第一，在人力資源配置上，日本企業(yè)主要依靠內(nèi)部培訓。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內(nèi)部培訓是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。日本企業(yè)認為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調(diào)基本素質(zhì)，不著重個人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，企業(yè)在培訓員工上要花費很大的人力、物力、財力。日本企業(yè)在員工培訓上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關系等“軟知識”和“軟技能”。這些知識和技能，沒有市場價值，員工只有在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開該企業(yè)就會失去其意義。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓費用，阻滯了員工的流動，難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi)人力資源的最佳配置。日本企業(yè)的職工，有70在本企業(yè)工作時間超過10年，而相應的數(shù)字，美國只有37。第二，在人力資源管理上，日本企業(yè)具有很濃的情感色彩。日本企業(yè)管理的基礎是關系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業(yè)通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關系和情感上的互動是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術的同時，學習其他專業(yè)知識，實行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動和發(fā)揮了員工12中國石油大學華東工程碩士學位論文的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個人愛好和興趣，有利于專業(yè)的深化和個人的全面發(fā)展以及技術上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。第三，人力資源使用上，日本企業(yè)采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足。因為從勞動力市場上招聘的人員，或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工，使其掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄，進入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)，認可企業(yè)完善自身，創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實地工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。第四，在人力資源激勵上，日本企業(yè)很重視使用外部激因，同時更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。企業(yè)采取終身雇傭制度，不輕易解雇工人。在企業(yè)處于困難時期，寧愿放假、停工也不會將員工趕出企業(yè)，除非員工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會被解職。領導與員工之間，雇主與雇員之間，以及員工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一種友好、和諧和愉快的氣氛，使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。另外，企業(yè)還吸收員工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時的了解和掌握，而且能對重大問題的決策發(fā)表意見，形成合作性的勞資關系。物質(zhì)激勵也是彈性工資，工人收入的25左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解雇員工就能比較容易地渡過經(jīng)濟不景氣的難關；缺點是淘汰率低，容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性?！?3】中國石油大學華東工程碩士學位論文第三章菏澤市中小企業(yè)人力資源管理的問題及原因31菏澤市中小企業(yè)發(fā)展概況近幾年，菏澤市在省委、省政府的正確領導下，全市上下緊緊抓住“突破菏澤“的戰(zhàn)略機遇，圍繞經(jīng)濟建設這一中心，堅持“全黨抓經(jīng)濟，重點抓工業(yè)”的指導思想，走工業(yè)立市之路，通過招商引資、盤活國有資產(chǎn)、壯大民營經(jīng)濟等手段，工業(yè)經(jīng)濟得到較快發(fā)展，已基本形成了以能源、化工、食品、林木、紡織、機械“六大產(chǎn)業(yè)”為主導，涵蓋38個行業(yè)、具有3000多個品種的工業(yè)經(jīng)濟體系，截止2007年底，全市工業(yè)企業(yè)戶數(shù)已發(fā)展到52960戶，總產(chǎn)值達到96595億，從業(yè)人員141萬人。其中規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)1320個，資產(chǎn)總額318958億元。比2006年增加6822戶企業(yè)，從業(yè)人員增加3575萬人，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)增加499戶。發(fā)展相當迅速。剛菏澤市中小企業(yè)特色產(chǎn)業(yè)和資源產(chǎn)業(yè)集群初步形成，菏澤市中小企業(yè)主導產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢初步顯現(xiàn)。立足資源優(yōu)勢，全市重點培育能源、化工、食品、林木、紡織、機械“六大產(chǎn)業(yè)”呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，并初步顯示出產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展優(yōu)勢。鄆城縣以棉紡織、木材加工、畜產(chǎn)品加工三大優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和搪瓷、鋼球、酒類包裝三個特色產(chǎn)業(yè)為主導的特色板塊經(jīng)濟已初具規(guī)模，形成了具有較強市場競爭力的特色產(chǎn)業(yè)集群。曹縣的桐木、食品加工，鄄城的入發(fā)加工等產(chǎn)業(yè)也初具規(guī)模。據(jù)不完全統(tǒng)計，2005年17月份，“六大產(chǎn)業(yè)”實現(xiàn)銷售收入14322億元，利稅933億元，利潤448億元；分別占全市規(guī)模以上工業(yè)總量的6852、7832、8312，“六大產(chǎn)業(yè)”對全市經(jīng)濟增長的拉動作用日益增強。32菏澤市中小企業(yè)人力資源管理的特點321初步建立了人力資源管理制度隨著菏澤市人力資源隊伍的壯大和知識結(jié)構(gòu)的逐步改善，人力資源對企業(yè)的重要性也逐漸顯現(xiàn)出來，因而人力資源管理己被較多企業(yè)的重視，在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)方面也采取了相應的改革措施。菏澤有的企業(yè)己設置專門的人力資源管理部門或崗位，有的企業(yè)也有自己的培訓部門、培訓教室、教學設備等，也有相當數(shù)量的中小企業(yè)認識到人力資源開發(fā)的重要性，打算實施現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略。比較成功的做法有聘請管理顧問并由他們推薦人力資源部經(jīng)理，在企業(yè)內(nèi)逐步建立自己增員選擇和訓練系統(tǒng)。這些都說明菏澤市中小企業(yè)人力資源管理制度在逐步完善，有的企業(yè)的人力資源管理部門還在，定程度上參與了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策。14中國石油大學華東工程碩士學位論文322初步設計了薪酬管理體系初步設計了薪酬管理體系是菏澤市中小企業(yè)人力資源管理的一個重要特征，為發(fā)揮收入分配在管理中的激勵作用，菏澤市中小企業(yè)普遍推行工資收入與企業(yè)效益和員工實際貢獻掛鉤的工資制度。原來的崗位技能工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)化，調(diào)整內(nèi)部崗位等級和薪酬標準，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，逐步推行簡單勞動的收入社會化，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。323重視績效考核獎金績效化、崗位績效化是菏澤市中小企業(yè)的績效考評制度一大特點。通過建立人力資源管理制度，菏澤中小企業(yè)人力資源管理績效逐步提高。重視績效考核是員工競爭上崗、選擇優(yōu)秀人才、員工公平競爭有利保障。菏澤市多數(shù)中小企業(yè)非常重視績效考核，有的企業(yè)專IJ帶U定系列考評辦法，建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。菏澤中小企業(yè)常用的績效考評方法有生產(chǎn)記錄法、評分表法、評語法、目標管理法等。有效評估體系的建立，一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不致于流出企業(yè)，另一方面是更能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍。33菏澤市中小企業(yè)人力資源管理存在的問題331管理模式家族化菏澤私營中小企業(yè)基本上是血緣關系或近血緣關系為紐帶建立起來的家庭式創(chuàng)辦、承包或租賃企業(yè)，在企業(yè)創(chuàng)辦初期，由于高度的凝聚力和向心力、清晰的產(chǎn)權，企業(yè)取得了快速的發(fā)展，然而，隨著時間的推移，企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，人員日益增多，這種家族式的經(jīng)營與管理模式與現(xiàn)代經(jīng)營管理不相容，日益阻礙企業(yè)的現(xiàn)代化進程。332學歷層次低，工資待遇低相對大型企業(yè)而言，菏澤市中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大專以上學歷的員工所占比例平均不到20，初中及以下學歷的員工大有人在，主要集中在制造業(yè)、加工業(yè)、建筑業(yè)等勞動密集型企業(yè)。從全省來說，菏澤市員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出最低，有資料顯示2001年青島、濟南、淄博、泰安、菏澤五地市人均教育事業(yè)費支出分別為42494、20505、18246、12125、9931元，在崗職工年平均工資分別為1272059、1197998、1053255、829003、637691元，全省在崗職工年平均工資997055元。說明菏澤市中小企業(yè)人才培訓體系需要加快建設，加大培訓投資，用以大幅度提高中小企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，造就一支掌握現(xiàn)代化管理知識的經(jīng)營管理隊伍、具有較強技術創(chuàng)新能力的科技人才隊伍、具有較高勞動技能的職工隊伍，開展多形中國石油大學華東工程碩士學位論文式、多渠道培訓工作。333員工流失嚴重，知識型員工缺乏穩(wěn)定性菏澤市幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型