ht公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)與實(shí)施

HT公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)與實(shí)施第三章HT公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析31傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)特點(diǎn)分析根據(jù)在緒論中的分析，目前隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及國(guó)家關(guān)于城鎮(zhèn)化建設(shè)、“一帶一路”、“城市功能群”的戰(zhàn)略部署等，大量基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的需求、公共領(lǐng)域建筑建設(shè)需求、商業(yè)綜合體建設(shè)需求以及城市建設(shè)過(guò)程中對(duì)住宅的剛性需求增加，使得我國(guó)建筑行業(yè)仍然處在一個(gè)高速發(fā)展的旺盛階段，市場(chǎng)需求量相對(duì)其它行業(yè)較大。如圖31水平與管理能力經(jīng)過(guò)多年的塑造與歷練也具有相對(duì)較高的水平，各層級(jí)的人員儲(chǔ)備也有一定的積累，這就使得國(guó)有建筑大型公司在大型項(xiàng)目的承接與建設(shè)上具有先天性的優(yōu)勢(shì)；從發(fā)展方向講，國(guó)有大型建筑企業(yè)往往都是多方向、多門類，使得公司在建筑領(lǐng)域所涉及的范圍更加多樣化、更具豐富性?，F(xiàn)階段，一些在國(guó)內(nèi)領(lǐng)先知名建筑企業(yè)在建筑技術(shù)和施工能力方面已經(jīng)非常先進(jìn)，遠(yuǎn)超國(guó)內(nèi)一般建筑企業(yè)，可以獨(dú)立完成大量規(guī)模大、技術(shù)復(fù)雜、工藝難度高、需要集成創(chuàng)新的工程等。但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)建筑行業(yè)技術(shù)發(fā)展很不均衡，企業(yè)類型和規(guī)模不同，在技術(shù)的掌握能力上也有差異，從整個(gè)行業(yè)來(lái)看，大部分傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)在技術(shù)和施工裝備還是落后于國(guó)外先進(jìn)建筑企業(yè)，當(dāng)然由于長(zhǎng)期的封閉，對(duì)于最新的技術(shù)的掌握上也不能充分把握前沿要求。在組織規(guī)模上，由于長(zhǎng)期具有壟斷地位，受到地方保護(hù)主義政策影響，部分傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)往往是大而不強(qiáng)，機(jī)構(gòu)龐大、人員臃腫，同時(shí)系統(tǒng)內(nèi)部呈現(xiàn)封閉式，內(nèi)循環(huán)式的發(fā)展。在管理水平上，多年來(lái)受傳統(tǒng)思維的影響，相對(duì)保守，不愿變革，為考核而考核，缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性，更不注重對(duì)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)、績(jī)效的持續(xù)提升。造成管理水平跟不上時(shí)代發(fā)展步伐，吸引不了優(yōu)秀人才落戶。主要體現(xiàn)在第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性思維，對(duì)企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力認(rèn)識(shí)不夠，不太重視人力資源管理工作。第二，企業(yè)內(nèi)部從事人事管理工作的人員整體素質(zhì)不高，沒(méi)有相關(guān)的專業(yè)人員，僅僅依靠傳統(tǒng)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，缺乏創(chuàng)新性、前沿性，對(duì)最新人力資源管理方法的認(rèn)識(shí)、應(yīng)用不夠。第三，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有前瞻性、科學(xué)合理人力資源規(guī)劃，人員招聘自主隨意性大，但是又缺乏內(nèi)部人員輪崗及轉(zhuǎn)出通道，使得人員不夠精干，有些臃腫。第四，沒(méi)有對(duì)員工制定系統(tǒng)、合理的培訓(xùn)、培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)新的理念、新的技術(shù)、新的方法不培訓(xùn)，員工就無(wú)法做到盡快認(rèn)知、熟悉并掌握。第五，員工績(jī)效管理體系設(shè)置不合理，不利于提升個(gè)人績(jī)效，從而無(wú)法從根本上改進(jìn)企業(yè)績(jī)效，。設(shè)定的考核目標(biāo)更多的只是注重考核本身，不注重考核過(guò)程及結(jié)果的運(yùn)用?？己四繕?biāo)的設(shè)定以及考核方法的選擇、考核過(guò)程的規(guī)范性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。第六，以激勵(lì)為核心的薪酬體系還沒(méi)有完全科學(xué)、規(guī)范地建立，大部分企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，主觀上強(qiáng)調(diào)的仍然是平均主義。這些問(wèn)題使得傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)在和非國(guó)有建筑企業(yè)、國(guó)外建筑企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)往往處于明顯劣勢(shì)。32傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題綜上所述，績(jī)效管理作為人力資源管理的核心職能，更應(yīng)在傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)中發(fā)揮更加重要的作用。但從績(jī)效管理的界定方法來(lái)看，目前部分傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)的績(jī)效管理基本仍處于簡(jiǎn)單考核的初級(jí)階段，形式多過(guò)實(shí)質(zhì)。所以從各個(gè)傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程與效果等整體來(lái)看，受經(jīng)營(yíng)理念、對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)以及自身技術(shù)水平、管理水平還有人力資源狀況等多方面的因素影響，績(jī)效考核的實(shí)際目的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到。321觀念方面存在的問(wèn)題目前，已經(jīng)有許多傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)開始重視績(jī)效管理工作。但是由于受到傳統(tǒng)管理思路與管理模式的定性影響，許多企業(yè)都是為了短期利益，為考核而考核，而沒(méi)有把考核與強(qiáng)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略以及改進(jìn)員工行為，提升績(jī)效這兩大核心要素聯(lián)系起來(lái)。一方面許多傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的高層領(lǐng)導(dǎo)者許多都是承接傳統(tǒng)企業(yè)的理念，缺乏對(duì)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的高度認(rèn)知，對(duì)績(jī)效管理理論和實(shí)踐沒(méi)有系統(tǒng)的概念和深刻的認(rèn)識(shí)，使得他們對(duì)績(jī)效管理不大重視；另一方面，建筑行業(yè)還處在勞動(dòng)力密集型階段，一線員工基本以文化程度較低的建筑工人為主，在整個(gè)社會(huì)分工大環(huán)境影響下，從事施工的有經(jīng)驗(yàn)、有水平的年富力強(qiáng)中高層管理人員也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，對(duì)績(jī)效及績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也比較模糊，沒(méi)有系統(tǒng)的理論知識(shí)與實(shí)際運(yùn)用能力，對(duì)績(jī)效考核理解簡(jiǎn)單化，認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)自己完成工作的一種判斷和記錄，缺乏利用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)改變自己工作方式的意愿。322績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題1缺乏績(jī)效計(jì)劃很多建筑企業(yè)都有一整套停留在紙面上的考核體系，但是卻沒(méi)有行之有效的考核規(guī)劃與執(zhí)行辦法，造成在實(shí)際考核中無(wú)據(jù)可循。2考評(píng)指標(biāo)選擇不當(dāng)在考核過(guò)程中，許多企業(yè)在考核維度上比較隨意，沒(méi)有量化的標(biāo)準(zhǔn)和方法，許多考核更多的是員工上級(jí)主觀的評(píng)價(jià)，而沒(méi)有全面、科學(xué)的體現(xiàn)員工在本職工作中的崗位責(zé)任以及相應(yīng)的績(jī)效，從而使得考評(píng)的結(jié)果無(wú)法加以運(yùn)用，影響了員工的主動(dòng)與努力。3“員工參與”程度不充分由于考核事先缺乏通氣或溝通不充分，而考核的過(guò)程又比較主觀、隨意，使得員工對(duì)參與整個(gè)績(jī)效管理的意愿不充分，參與度不高。4缺乏對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)考核體系制定以后還是需要具體的人去考核，但是在許多企業(yè)當(dāng)中卻缺乏對(duì)考核者的培訓(xùn)，而是簡(jiǎn)單的把考核表交到上級(jí)主管手上，而上級(jí)主管在指示不明確的時(shí)候，更多依靠自己的主觀感受來(lái)進(jìn)行操作，這樣會(huì)使得最后的考核結(jié)果不能做到科學(xué)和公正。5對(duì)考核結(jié)果使用的缺乏，以及考核的低信息量很多企業(yè)往往只重視考核這個(gè)形式，但是對(duì)通過(guò)考核形成的考核結(jié)果卻缺乏使用，同時(shí)對(duì)于考核過(guò)程中產(chǎn)生的一些信息和員工反饋也缺乏收集，不利于今后改進(jìn)和總結(jié)整個(gè)公司的考核體系。6考核缺乏監(jiān)管和控制企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)內(nèi)部的監(jiān)控小組，全程觀察和監(jiān)督本次考核的工具是否選擇恰當(dāng)，運(yùn)用過(guò)程是否公平合理以及是否產(chǎn)生了積極的考核效果。7考評(píng)過(guò)程流于形式許多傳統(tǒng)國(guó)有建筑企業(yè)的考核工具還非常落后，甚至只是考核員工的出勤率等低級(jí)指標(biāo)，與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有關(guān)的指標(biāo)不能出現(xiàn)在考核體系中；另一方面，由于受到中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)文化的影響，許多考核者考核過(guò)程往往表里不一，員工實(shí)際表現(xiàn)和考核結(jié)果出現(xiàn)極大的不一致。33HT公司概況HT公司是國(guó)務(wù)院直接管理的某大型軍工企業(yè)下屬重要成員企業(yè)，始建于1958年。1981年，公司整建制調(diào)入深圳后更名為“深圳HT企業(yè)公司”，參與到深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)建設(shè)的大潮中，先后承建了一批有代表性的工程，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，同時(shí)在這期間完成了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、由承接單一軍工工程向民用與軍工工程并重的發(fā)展轉(zhuǎn)變。2010年HT公司經(jīng)分立式改制從深圳HT企業(yè)公司獨(dú)立，成為中國(guó)核工業(yè)建設(shè)股份有限公司（計(jì)劃整體上市）的全資子公司。原深圳HT企業(yè)公司的相關(guān)資質(zhì)（包括四個(gè)一級(jí)總承包資質(zhì)房屋建筑，公路，市政公用一級(jí)，機(jī)電安裝；四個(gè)專業(yè)承包一級(jí)起重設(shè)備安裝，地基與基礎(chǔ)，土石方，公路路面；一個(gè)專業(yè)承包二級(jí)城市及道路照明）一并移至HT公司。HT公司自分立以來(lái)，為加快轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐，全面提升管理水平，不斷拓展企業(yè)規(guī)模，依托傳統(tǒng)珠三角市場(chǎng)，逐步向長(zhǎng)三角、西三角延伸，并布局渤海灣。目前已在江蘇、四川、湖南、湖北、上海、重慶、天津等重點(diǎn)城市設(shè)立分公司。企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)也形成了以房屋建筑、市政路橋、機(jī)電安裝為主；工程檢測(cè)、起重設(shè)備為輔助“32”發(fā)展模式。2013年，HT公司調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為致力于成為主營(yíng)業(yè)務(wù)突出、差異化經(jīng)營(yíng)顯著，精細(xì)化管理獨(dú)到的具有產(chǎn)業(yè)鏈經(jīng)營(yíng)能力的建筑總集成商和國(guó)內(nèi)一流建筑服務(wù)運(yùn)營(yíng)商。公司將一如既往地貫徹執(zhí)行中國(guó)核建（CNEC）加快戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整、實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)的總體要求，充分利用中國(guó)核工業(yè)建設(shè)集團(tuán)公司的軍工企業(yè)地位、授信優(yōu)勢(shì)，結(jié)合HT公司深厚軍工背景，以及長(zhǎng)期以來(lái)形成的地域、品牌與資質(zhì)優(yōu)勢(shì)，實(shí)施“產(chǎn)融結(jié)合”和“政企合作”，大力推進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，努力通過(guò)投融資驅(qū)動(dòng)主營(yíng)業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)，適度調(diào)整贏利模式。力爭(zhēng)到2020年，成長(zhǎng)為我國(guó)建筑業(yè)行業(yè)綜合實(shí)力較強(qiáng)、中國(guó)核工業(yè)建設(shè)公司序列內(nèi)優(yōu)秀的大型現(xiàn)代化建筑總承包公司，年?duì)I業(yè)收入達(dá)到50億元以上，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力、資產(chǎn)報(bào)酬率達(dá)到行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀水平。公司組織架構(gòu)如圖32。34HT公司績(jī)效考核現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題341HT公司績(jī)效考核現(xiàn)狀HT公司的績(jī)效考核采用類似前面所提考核方法中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法?？己斯ぷ髦饕謨呻A段一個(gè)階段是在每個(gè)季度結(jié)束時(shí)；另一個(gè)階段是每年年終工作完成時(shí)。季度考核是在當(dāng)季度結(jié)束時(shí)實(shí)施，年度考核是在當(dāng)年結(jié)束實(shí)施；考核層級(jí)也主要分為兩個(gè)一是部門經(jīng)理與下屬二級(jí)單位負(fù)責(zé)人；二是部門經(jīng)理和二級(jí)單位負(fù)責(zé)人以外其它人員（企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員不在考核之列）。1考核機(jī)構(gòu)和具體實(shí)施主體HT公司成立了專門的考核小組，其中考核小組組長(zhǎng)由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，公司副總、經(jīng)理部其它成員擔(dān)任組員，下設(shè)日?？己藢?shí)施部門。其中由人力資源部負(fù)責(zé)HT公司部門經(jīng)理和下屬二級(jí)單位負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)的制定、考核的實(shí)施以及考核結(jié)果的運(yùn)用與反饋；企業(yè)本部除部門經(jīng)理以外的其他人員考核由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，結(jié)果報(bào)人力資源部。下屬二級(jí)單位副職及部門經(jīng)理的考核，由二級(jí)單位負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，報(bào)各二級(jí)單位綜合辦公室；除此以外其它人員的考核由二級(jí)單位綜合辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施。所有考核先由各實(shí)施主體先給出一個(gè)初步考核意見，提交考核小組審核，確定每個(gè)員工的考核結(jié)果。2HT公司的績(jī)效考核程序企業(yè)對(duì)各個(gè)部門經(jīng)理以及下轄各二級(jí)單位負(fù)責(zé)人考核主要分成以下三個(gè)步驟（1）每年年初HT公司各部門經(jīng)理和各二級(jí)單位負(fù)責(zé)人會(huì)根據(jù)自身的工作目標(biāo)擬定一份年度任務(wù)書，提交考核小組審核通過(guò)后，由企業(yè)各分管領(lǐng)導(dǎo)代表公司與各部門經(jīng)理、二級(jí)單位負(fù)責(zé)人簽訂任務(wù)書。該任務(wù)書規(guī)定了每個(gè)部門或分公司年度的目標(biāo)和需要完成的任務(wù)，其中部門側(cè)重于行政、業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而二級(jí)單位主要為該年度要完成的業(yè)績(jī)目標(biāo)。（2）每個(gè)季度初，各部門經(jīng)理、二級(jí)單位負(fù)責(zé)人會(huì)將年度任務(wù)書制定的目標(biāo)分解至每個(gè)季度，并上報(bào)考核小組審核通過(guò)后下達(dá)季度任務(wù)書；每季末人力資源部都會(huì)組織對(duì)各部門、二級(jí)單位完成績(jī)效進(jìn)行考核，其結(jié)果將作為發(fā)放季度獎(jiǎng)的參考。（3）每年年終，人力資源部會(huì)根據(jù)年度任務(wù)書對(duì)各部門經(jīng)理、二級(jí)單位負(fù)責(zé)人的指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，并上報(bào)考核小組，綜合其全年的表現(xiàn)，形成最終的考核意見，作為年終獎(jiǎng)和今后提職的重要依據(jù)。各部門經(jīng)理、二級(jí)單位負(fù)責(zé)人或綜合辦公室會(huì)在每個(gè)季度末和年終對(duì)其考核范圍內(nèi)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并形成初步評(píng)價(jià)意見提交考核小組審核，作為確定員工季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。3考核方法和考核指標(biāo)的建立在整個(gè)HT公司的現(xiàn)有考核體系當(dāng)中，除了二級(jí)單位負(fù)責(zé)人有詳細(xì)的應(yīng)完成的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)外，其他被考核對(duì)象均沒(méi)有明顯量化的指標(biāo)。在考核方法上，也以實(shí)施考核的具體負(fù)責(zé)人主觀打分為主，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或部門目標(biāo)設(shè)計(jì)相對(duì)獨(dú)立的考核指標(biāo)。對(duì)普通員工個(gè)體層面上幾乎沒(méi)有設(shè)置什么相應(yīng)的考核目標(biāo)，只有簡(jiǎn)單的考勤統(tǒng)計(jì)，員工個(gè)人的績(jī)效好壞主要由考核負(fù)責(zé)人確定。4對(duì)于考核結(jié)果的運(yùn)用目前，HT公司考核結(jié)果的運(yùn)用主要表現(xiàn)在季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的發(fā)放上面，但是由于受具體實(shí)施考核人的主觀打分影響，不能很好地體現(xiàn)效益優(yōu)先與公平原則，最終容易造成獎(jiǎng)金分配的矛盾。另對(duì)部門經(jīng)理與二級(jí)單位負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果還將作為今后的提職依據(jù)。342HT公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題1HT公司雖然有自己的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但是缺乏與二級(jí)單位、不同部門及普通員工間的充分說(shuō)明和溝通，公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能很好的分解到各部門、各二級(jí)單位與普通員工。2考核過(guò)程主要依賴考核者本身的主觀打分，因此在考核過(guò)程中既容易受各種人為非客觀情緒影響，又容易受考核者本身的知識(shí)與認(rèn)知水平影響，這在很大程度上影響了考核整體的公平性，不能客觀真實(shí)地反應(yīng)被考核者的實(shí)際完成效果，影響最終考核結(jié)果。另外，由于考核結(jié)果只上報(bào)考核小組，不能做到公開，相對(duì)員工來(lái)講是保密的，容易造成員工之間的互相猜疑，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)。3沒(méi)有創(chuàng)建科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用制度。沒(méi)有就考核結(jié)果與員工進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通，員工并不清楚自身的實(shí)際工作績(jī)效；另外，考核結(jié)果只是簡(jiǎn)單和獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金結(jié)合在一起，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制與體系；同時(shí)考核制度沒(méi)有與企業(yè)內(nèi)部其他人力資源管理政策有效銜接，特別是和員工的提職、培訓(xùn)、培養(yǎng)等相結(jié)合。4由于HT公司在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上僅僅是通過(guò)任務(wù)書或其它簡(jiǎn)單的形式下達(dá)，整個(gè)考核過(guò)程缺乏量化的指標(biāo)體系，考核的工具與方法相對(duì)單一。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也沒(méi)有通過(guò)層層分解，體現(xiàn)到每個(gè)員工個(gè)人的崗位職責(zé)當(dāng)中。臨時(shí)性、不確定性、無(wú)序性的工作分配較多，員工往往不知道做什么、如何做、做成什么樣，以致企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)難以得到系統(tǒng)、科學(xué)的、規(guī)范的持續(xù)改進(jìn)。5建筑行業(yè)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)，由于績(jī)效考核體系的缺陷、不完善、不對(duì)稱、不適用，造成HT公司留不住優(yōu)秀青年人才，一些重要的、關(guān)鍵崗位的人才往往在業(yè)務(wù)剛剛熟練時(shí)被國(guó)內(nèi)、國(guó)外一些好的建筑企業(yè)挖走，使得HT公司現(xiàn)階段核心人才缺失，企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力有所下降。第四章HT公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)與實(shí)施41HT公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)為了更好地運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，在HT公司有效地建立更科學(xué)、現(xiàn)代的績(jī)效管理體系，確保全面、高效、系統(tǒng)，充分發(fā)揮每位員工工作熱情和創(chuàng)新能力，確保HT公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)能從總部到項(xiàng)目部層層分解、逐級(jí)傳遞，從而實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績(jī)考核的根本目的，全面提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?，F(xiàn)對(duì)HT公司績(jī)效管理體系進(jìn)行如下梳理411明確考核目的1通過(guò)績(jī)效考核，逐級(jí)分解和傳遞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)HT公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2通過(guò)績(jī)效考核，建立以價(jià)值為導(dǎo)向的優(yōu)質(zhì)收入分配機(jī)制與體系。3通過(guò)績(jī)效考核，建立持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)機(jī)制，不斷地推動(dòng)員工持續(xù)改進(jìn)工作興趣、工作熱情、工作績(jī)效，形成良性循環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的大幅度改善。4通過(guò)績(jī)效考核，使得企業(yè)的人才選拔運(yùn)行機(jī)制、人才的培養(yǎng)機(jī)制良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源內(nèi)、外部交流暢通，做到適才適崗、動(dòng)態(tài)循環(huán)、高效配置。5通過(guò)績(jī)效考核，有效形成上下級(jí)良性互通，減少隔閡、摩擦與無(wú)效工作，從而增進(jìn)個(gè)人感情、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。412績(jī)效管理體系改進(jìn)原則1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引領(lǐng)績(jī)效考核應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，通過(guò)績(jī)效考核使不同部門、不同崗位工作內(nèi)容、工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略步調(diào)一致。2權(quán)責(zé)分明統(tǒng)一績(jī)效考核應(yīng)充分明確不同部門及不同崗位的責(zé)任與權(quán)利、但相互之間又協(xié)調(diào)一致，做到既分明又統(tǒng)一，既分散又集中，從而確保每個(gè)被考核者業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3實(shí)事求是、因地制宜對(duì)不同部門、不同崗位的指標(biāo)設(shè)定要實(shí)事求是，確?？茖W(xué)、規(guī)范；又要因地制宜選擇符合企業(yè)實(shí)際需求同時(shí)又便于操作的考核方法；做到公平、公正和公開。4反饋及時(shí)績(jī)效考核結(jié)束后，考核小組要及時(shí)就績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者進(jìn)行坦誠(chéng)溝通，肯定成績(jī)、指出不足，讓考核者自覺(jué)接受考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，幫助其改進(jìn)考核中的不足。如果被考核者對(duì)考核過(guò)程或結(jié)果有不滿意時(shí)，也可以大膽提出相應(yīng)意見，考核小組需對(duì)考核結(jié)果作出合理解釋，如果真的存在考核不當(dāng)?shù)葐?wèn)題也要敢于承認(rèn)、及時(shí)修正。5時(shí)效性績(jī)效考核是在考核當(dāng)期綜合評(píng)價(jià)員工的過(guò)程，考核結(jié)果之間不應(yīng)該相互影響，也不能用當(dāng)期考核結(jié)果去影響未來(lái)實(shí)施的考核。6按結(jié)果實(shí)時(shí)兌現(xiàn)對(duì)制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)肅認(rèn)真的考核，一旦結(jié)果出來(lái)，應(yīng)及時(shí)按考核責(zé)任書的約定實(shí)施薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)處罰、提職或降職，將個(gè)人的績(jī)效與企業(yè)的績(jī)效緊密地聯(lián)系在一起。413明確績(jī)效管理組織體系及其職責(zé)分工按現(xiàn)代企業(yè)管理制度，重新構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，明確各部門在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中相應(yīng)職責(zé)。1成立薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)是企業(yè)關(guān)于績(jī)效管理的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。由企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子、戰(zhàn)略與投資部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，下設(shè)績(jī)效考核工作小組（按考核的不同層級(jí)設(shè)置）。其主要職責(zé)為制定、修訂以及審批相關(guān)績(jī)效管理制度；審議企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)；督導(dǎo)開展企業(yè)績(jī)效管理的具體工作；審批總部部門工作業(yè)績(jī)責(zé)任書，各二級(jí)單位、項(xiàng)目部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書及考核結(jié)果；直接或間接受理所有崗位與層級(jí)員工的申述，并正確處理；認(rèn)真履行由企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子委托的或其他與考核相關(guān)的工作職責(zé)。2制定企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系按三個(gè)層級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核第一層級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子其他成員、下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子；第二層級(jí)企業(yè)部門負(fù)責(zé)人、副職、助理及一般員工、下屬二級(jí)單位部門負(fù)責(zé)人、副職、助理及一般員工；第三層級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理部成員。企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子正職屬上一級(jí)主管部門考核范疇，不納入在本企業(yè)考核內(nèi)。3設(shè)立績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略與投資部是企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子其他成員、下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本層級(jí)績(jī)效考核工作小組的召集以及績(jī)效考核實(shí)施工作。人力資源部是企業(yè)部門負(fù)責(zé)人、副職、助理及一般人員績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本層級(jí)（企業(yè)總部相關(guān)人員）績(jī)效考核小組的召集以及績(jī)效考核實(shí)施工作。下屬各二級(jí)單位綜合辦公室是本單位部門負(fù)責(zé)人、副職、助理及一般人員績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本層級(jí)（二級(jí)單位相關(guān)人員）績(jī)效考核小組的召集以及績(jī)效考核實(shí)施工作。安全生產(chǎn)部是各項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本層級(jí)績(jī)效考核小組的召集以及績(jī)效考核實(shí)施工作。4不同層級(jí)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)考核對(duì)應(yīng)的職責(zé)分工第一，由戰(zhàn)略與投資部按照上一級(jí)主管部門給本企業(yè)下達(dá)的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行專項(xiàng)分解與經(jīng)營(yíng)班子副職協(xié)商形成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)初稿報(bào)薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)；按照企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)分解，與各二級(jí)單位協(xié)商提交其經(jīng)營(yíng)班子當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)初稿報(bào)薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)；在當(dāng)期考核中全程負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子副職、各二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子績(jī)效目標(biāo)值的日常管理與變更事宜。組織績(jī)效考核小組對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子其他成員、各二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子成員的考核工作（包括年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書、管理績(jī)效、周邊績(jī)效等）。組織職責(zé)范圍內(nèi)考核人員考核數(shù)據(jù)匯總，形成組織績(jī)效考核結(jié)果。履行其他與考核相關(guān)或由薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)委托的其它職責(zé)。第二，由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)總部部門負(fù)責(zé)人、副職、助理及一般員工績(jī)效考核實(shí)施工作。負(fù)責(zé)與總部各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商提交其部門當(dāng)年度和季度工作業(yè)績(jī)指標(biāo)初稿報(bào)經(jīng)營(yíng)班子審核確認(rèn)。組織考核小組對(duì)總部各部門負(fù)責(zé)人、副職、助理及一般員的考核工作（包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度等）。指導(dǎo)下屬二級(jí)單位綜合辦公室的考核工作。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度及與之相關(guān)制度的搜集、整理，擬定并完善；組織對(duì)企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工績(jī)效考核工作所提出的意見進(jìn)行匯總并分門別類進(jìn)行分析，對(duì)績(jī)效考核中客觀存在的問(wèn)題予以修訂和和完善；組織培訓(xùn)與指導(dǎo)總部各部門、各二級(jí)單位、各項(xiàng)目部配合進(jìn)行績(jī)效考核工作，協(xié)助建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)；監(jiān)督與檢查總部各部門、下屬各二級(jí)單位、各項(xiàng)目部的績(jī)效考核配合情況，檢查、糾正考核過(guò)程中的不規(guī)范行為；對(duì)各級(jí)員工的績(jī)效考核申訴進(jìn)行全面的協(xié)調(diào)、處理；對(duì)其考組織核范圍內(nèi)員工的季度、年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行歸類、統(tǒng)計(jì)、匯總，并將考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)中進(jìn)行維護(hù)更新；對(duì)各二級(jí)單位綜合辦公室考核范圍內(nèi)員工績(jī)效考核的評(píng)分情況進(jìn)行及時(shí)了解；撰寫企業(yè)年度績(jī)效考核報(bào)告；建立全員績(jī)效考核檔案資料，并將其作為績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、崗位工資檔級(jí)調(diào)整、提職、調(diào)崗、委培、辭職等的依據(jù)。履行相應(yīng)與考核相關(guān)或由薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)委托的其它職責(zé)。第三，由企業(yè)安全生產(chǎn)部負(fù)責(zé)各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部成員的績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)與下屬各二級(jí)單位共同協(xié)商并提交各項(xiàng)目經(jīng)理部成員期初績(jī)效考核指標(biāo)初稿；組織企業(yè)績(jī)效考核小組、下屬二級(jí)單位考核小組進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理部成員終期考核；填報(bào)考核指標(biāo)完成情況，形成最終考核報(bào)告；履行其他與考核相關(guān)或由薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)委托的其它職責(zé)。第四，下屬各二級(jí)單位綜合辦公室負(fù)責(zé)由其組織考核范圍內(nèi)員工的考核工作（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度等）。按規(guī)定完成績(jī)效考核實(shí)施、匯總及結(jié)果統(tǒng)計(jì)，上報(bào)建設(shè)公司人力資源部；對(duì)本單位的績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行全方位監(jiān)督與檢查，對(duì)于考核中不規(guī)范行為及時(shí)制止并予以進(jìn)行糾正與防范；將本單位相關(guān)人員對(duì)考核工作存在的問(wèn)題、提出的意見進(jìn)行收集并上報(bào)總部人力資源部門；更新員工考核結(jié)果進(jìn)行歸檔在總部人力資源信息系統(tǒng)中予以更新；履行與考核相關(guān)的或應(yīng)由綜合辦公室履行的其它考核職責(zé)。414考核維度的確定為了更好地構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系，必須對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行重新規(guī)劃與調(diào)整，調(diào)整后HT公司的人員分為年薪制人員、項(xiàng)目承包工資制人員和崗位績(jī)效工資制人員以及協(xié)議制。年薪制人員采用年度考核，每年考核一次；項(xiàng)目承包工資制人員則采用季度考核和項(xiàng)目結(jié)束考核相結(jié)合；崗位績(jī)效工資制人員采用季度考核和年度考核相結(jié)合。根據(jù)對(duì)HT公司工作內(nèi)容梳理、考慮其績(jī)效管理的實(shí)際現(xiàn)狀，對(duì)HT公司績(jī)效管理從以下四個(gè)維度進(jìn)行任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效和員工態(tài)度。1任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效能從根本上很好地體現(xiàn)員工對(duì)完成本職工作的實(shí)際效果，每個(gè)員工都有其崗位與之相匹配的崗位職責(zé)和完成績(jī)效。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)（TI）。任務(wù)績(jī)效考核表詳見附表1。選擇KPI的原則一是對(duì)工作完成結(jié)果與完成質(zhì)量具有重大影響的任務(wù)，二是會(huì)花費(fèi)大量精力與時(shí)間的任務(wù)。原則上選擇35個(gè)評(píng)論指標(biāo)，作為最能反映出當(dāng)期被考評(píng)人業(yè)績(jī)的KPI指標(biāo)，但是最多不能超過(guò)8個(gè)。KPI權(quán)重最好是5的倍數(shù)，原則上KPI權(quán)重不低于5，不高于30。臨時(shí)任務(wù)完成效果評(píng)價(jià)，是員工的直接上司在考核時(shí)間期就完成某些特定任務(wù)須臨時(shí)性的增加的工作與他商定必須完成的標(biāo)準(zhǔn)。在考核期結(jié)束后，員工的直接上司會(huì)根據(jù)當(dāng)初臨時(shí)設(shè)定的工作內(nèi)容和最終達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)地打分。臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)主要是為了完善在年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中所不能涉及的方面，它能夠使得考核更加全面，細(xì)致，也可以促使員工對(duì)本人的工作職責(zé)有更加豐富的認(rèn)知。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)KPI與TI權(quán)重分配KPI指標(biāo)占8090，TI指標(biāo)占2010。2管理績(jī)效體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況自行制定，酌情打分。3周邊績(jī)效周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)與本工作相關(guān)聯(lián)部門、崗位協(xié)同配合的結(jié)果，從而能促進(jìn)部門之間的協(xié)作與交流。具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況自行制定，酌情打分。周邊績(jī)效考核只在工作聯(lián)動(dòng)性較為緊密的部門（員工）之間相互進(jìn)行。4態(tài)度指從積極性、合作性、使命感和原則性等方面考核員工對(duì)待本職工作的態(tài)度和作風(fēng)。具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況自行制定，酌情打分。415考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在薪酬、提職、調(diào)崗、培訓(xùn)、培養(yǎng)、辭職等方面，如圖41所示。42HT績(jī)效管理體系的實(shí)施HT公司崗位層級(jí)可分為以下幾類企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子正職（總經(jīng)理/黨委書記）、經(jīng)營(yíng)班子其他成員、部門負(fù)責(zé)人/部門副職/助理、下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子正職（總經(jīng)理/黨總支書記）、下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子其他成員、下屬二級(jí)單位部門負(fù)責(zé)人/副職/助理、項(xiàng)目經(jīng)理部正職、項(xiàng)目經(jīng)理部其他成員、一般員工。在實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)以上不同崗位層級(jí)的屬性，運(yùn)用的績(jī)效管理方法、實(shí)施的考核手段以及對(duì)結(jié)果的運(yùn)用各有側(cè)重、各有不同，具體的實(shí)施細(xì)則如下421HT公司經(jīng)營(yíng)班子其他成員的考核細(xì)則企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子正職（總經(jīng)理/黨委書記）的考核屬于上一級(jí)主管部門考核，應(yīng)按照上級(jí)主管部門的績(jī)效管理規(guī)定進(jìn)行考核，未納入本企業(yè)績(jī)效管理框架內(nèi)。HT公司經(jīng)營(yíng)班子其他成員的考核為年度績(jī)效考核，考核維度分別為任務(wù)績(jī)效（以年度任務(wù)績(jī)效考核責(zé)任書體現(xiàn)），考核權(quán)重80，主考核人為企業(yè)總經(jīng)理；管理績(jī)效，考核權(quán)重10，主考核人為同級(jí)（占本維度權(quán)重70）、直接下級(jí)（占本維度權(quán)重30）；周邊績(jī)效，考核權(quán)重10，主考核人為同級(jí)。其中，對(duì)政工類崗位的任務(wù)績(jī)效考核由黨委書記進(jìn)行，詳見表41、表42。成員以書面形式，對(duì)照簽訂的年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書進(jìn)行總結(jié)，對(duì)下半年工作進(jìn)行安排，向企業(yè)總經(jīng)理/黨委書記進(jìn)行匯報(bào)。在履行年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書的過(guò)程中，若出現(xiàn)需要對(duì)任務(wù)書下達(dá)的指標(biāo)進(jìn)行重大調(diào)整的情況，考核內(nèi)容調(diào)整經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后重新填寫相應(yīng)的年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書，并交由戰(zhàn)略與投資部、人力資源部備案。3績(jī)效考核評(píng)價(jià)次年1月15日前，戰(zhàn)略與投資部啟動(dòng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子其他成員年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)程序。（1）總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)根據(jù)被考核人各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，對(duì)照年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；（2）組織被考核對(duì)象的同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行管理績(jī)效考核，填寫年度管理績(jī)效考核表（詳見附表2）；（3）組織被考核人的同級(jí)進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫年度周邊績(jī)效考核表（詳見附表3）。4統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果戰(zhàn)略與投資部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)最終考核結(jié)果，填寫企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子其他成員年度績(jī)效考核匯總表（詳見附表5），形成最終的年度績(jī)效考核報(bào)表，報(bào)企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，交由人力資源部進(jìn)行備案。5考核結(jié)果反饋考核結(jié)果在次年3月30日之前進(jìn)行核定，由總經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方進(jìn)行溝通并簽字認(rèn)可，并對(duì)存在的問(wèn)題和改進(jìn)建議進(jìn)行溝通。同時(shí)雙方討論并簽訂下一年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書。考核結(jié)果確定和應(yīng)用1HT公司經(jīng)營(yíng)班子副職考核得分任務(wù)績(jī)效考核得分80管理績(jī)效考核得分10周邊績(jī)效考核得分10（任務(wù)績(jī)效考核得分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)得分權(quán)重）根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定績(jī)效年薪，績(jī)效年薪額度為總經(jīng)理績(jī)效年薪的0709倍，平均不超過(guò)085倍。2HT公司總經(jīng)理助理及副三總師考核得分任務(wù)績(jī)效考核得分80管理績(jī)效考核得分10周邊績(jī)效考核得分10（任務(wù)績(jī)效考核得分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)得分權(quán)重）根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定績(jī)效年薪，績(jī)效年薪額度為總經(jīng)理績(jī)效年薪的0508倍，詳見表43。422下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子正職的考核細(xì)則HT公司下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子正職（總經(jīng)理/黨總支書記）的考核為年度績(jī)效考核，考核維度為任務(wù)績(jī)效（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書），考核權(quán)重占100，主考核人為企業(yè)績(jī)效考核小組，詳見表44?？己顺绦?簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書每年第一季度，戰(zhàn)略與投資部在參考了下屬各二級(jí)單位提交的年度績(jī)效考核指標(biāo)的初稿后，結(jié)合企業(yè)當(dāng)年度主要目標(biāo)并將其進(jìn)行分解，向企業(yè)績(jī)效考核小組提交草擬的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)績(jī)效考核小組與被考核者通過(guò)協(xié)商并最終達(dá)成一致，在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書中填寫年度的業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重和其它經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等相關(guān)內(nèi)容，并由企業(yè)總經(jīng)理和各二級(jí)單位總經(jīng)理簽署確認(rèn)，作為年度各二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子正職的工作要求和考核標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略與投資部和被考核人各持一份。2半年考察每年7月15日前，戰(zhàn)略與投資部牽頭組織啟動(dòng)對(duì)下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子正職半年考察工作。各二級(jí)單位以書面形式，對(duì)照簽訂的年度績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)下半年工作進(jìn)行安排，向企業(yè)績(jī)效考核小組進(jìn)行書面匯報(bào)。在執(zhí)行計(jì)劃的過(guò)程中，若出現(xiàn)需要就經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書下達(dá)的指標(biāo)進(jìn)行重大調(diào)整的情況，須重新編寫相應(yīng)的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。調(diào)整需上報(bào)建設(shè)公司績(jī)效考核小組經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理審批后，報(bào)戰(zhàn)略與投資部備案。3績(jī)效考核評(píng)價(jià)次年1月15日前，戰(zhàn)略與投資部牽頭組織啟動(dòng)對(duì)下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子正職（總經(jīng)理/黨總支書記）績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。根據(jù)二級(jí)單位各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，由企業(yè)績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)就年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書的考核分值就行相應(yīng)的核算。4統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果戰(zhàn)略與投資部負(fù)責(zé)匯總最終考核結(jié)果，形成年度績(jī)效考核報(bào)告，企業(yè)績(jī)效考核小組審核并報(bào)公司薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)審批，在最終考核結(jié)果確定后，送達(dá)人力資源部備案。5考核結(jié)果反饋考核結(jié)果在次年3月30日之前經(jīng)過(guò)核定后，由企業(yè)總經(jīng)理或黨總支書記將考核結(jié)果反饋給各二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子正職，雙方進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)，并對(duì)存在的問(wèn)題和改進(jìn)建議進(jìn)行溝通。同時(shí)雙方討論并簽訂下一年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書?？己私Y(jié)果的確定和應(yīng)用考核得分經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書考核得分100根據(jù)考核結(jié)果確定考核系數(shù)。年度考核結(jié)果與績(jī)效年薪掛鉤，同時(shí)與下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子正職提職、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、各類培訓(xùn)等掛鉤，并作為下年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書簽訂的重要依據(jù)。423下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子其他成員的考核細(xì)則HT公司下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子其他成員的考核為年度績(jī)效考核，考核維度分別為任務(wù)績(jī)效（在年度任務(wù)績(jī)效書中體現(xiàn)），考核權(quán)重80，主考核人為二級(jí)單位總經(jīng)理；管理績(jī)效，考核權(quán)重10，主考核人為同級(jí)（占本維度權(quán)重70）、直接下級(jí)（占本維度權(quán)重30）；周邊績(jī)效，考核權(quán)重10，主考核人為同級(jí)。其中，對(duì)政工類崗位的任務(wù)績(jī)效考核由二級(jí)單位黨總支書記進(jìn)行，詳見表45，表46?？己顺绦?簽訂年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書每年第一季度內(nèi)，由戰(zhàn)投部牽頭組織啟動(dòng)下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子副職的年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書的簽訂工作。下屬二級(jí)單位總經(jīng)理與被考核人共同討論業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重和其它相關(guān)的目標(biāo)等，并以此為根據(jù)填寫年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書，作為年度的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。二級(jí)單位總經(jīng)理、被考核者、戰(zhàn)投部、二級(jí)單位綜合辦公室各保存一份。2半年考察每年7月15日前，由戰(zhàn)投部牽頭啟動(dòng)半年的考察工作。下屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子其他成員以書面形式，對(duì)照簽訂的年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書進(jìn)行總結(jié)，對(duì)下半年工作進(jìn)行安排，向下屬二級(jí)單位總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)。在完成年任務(wù)績(jī)效責(zé)任書期間，若出現(xiàn)需要就任務(wù)書下達(dá)的指標(biāo)進(jìn)行重大調(diào)整的情況，須重新填寫相應(yīng)的年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書?？己藘?nèi)容調(diào)整由二級(jí)單位總經(jīng)理批準(zhǔn)后，報(bào)戰(zhàn)投部、二級(jí)單位綜合辦公室備案。3績(jī)效考核評(píng)價(jià)次年1月15日前，戰(zhàn)投部牽頭組織啟動(dòng)二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子其他成員年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)程序。（1）二級(jí)單位總經(jīng)理根據(jù)被考核人各項(xiàng)指標(biāo)完成的實(shí)際情況，對(duì)年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；（2）組織被考核者的同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行管理績(jī)效考核，填寫年度管理績(jī)效考核表（詳見附表2）；（3）組織被考核人的同級(jí)進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫年度周邊績(jī)效考核表（詳見附表3）。4統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果戰(zhàn)投部負(fù)責(zé)匯總最終考核結(jié)果，填寫二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子其他成員年度績(jī)效考核匯總表（詳見附表6），形成年度績(jī)效考核報(bào)告，報(bào)二級(jí)單位總經(jīng)理審批，確定最終考核結(jié)果。5考核結(jié)果反饋考核結(jié)果在每年3月30日之前經(jīng)過(guò)核定后，由二級(jí)單位總經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就反饋結(jié)果進(jìn)行充分溝通并簽字確認(rèn)，對(duì)存在的問(wèn)題和改進(jìn)建議進(jìn)行核實(shí)探討，以期后續(xù)改進(jìn)。同時(shí)雙方討論并簽訂下一年度任務(wù)績(jī)效責(zé)任書?？己私Y(jié)果確定和應(yīng)用1年度考核結(jié)果確定年度考核得分任務(wù)績(jī)效考核得分80管理績(jī)效考核得分10周邊績(jī)效考核得分10（任務(wù)績(jī)效考核得分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)得分權(quán)重）2年度考核結(jié)果應(yīng)用年度考核結(jié)果與績(jī)效年薪掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定績(jī)效年薪，副職績(jī)效年薪額度為總經(jīng)理績(jī)效年薪的0709倍，平均不超過(guò)085倍。助理及副三總師的績(jī)效年薪額度為總經(jīng)理績(jī)效年薪的0508倍，具體績(jī)效年薪系數(shù)如表47所示?？己顺绦?季度考核（1）制定任務(wù)績(jī)效考核表在上季度結(jié)束前5個(gè)工作日內(nèi)，安全生產(chǎn)部組織啟動(dòng)項(xiàng)目部正職任務(wù)績(jī)效考核表簽訂工作。下屬二級(jí)單位考核小組與被考核人就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重和其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等內(nèi)容共同討論并填寫季度任務(wù)績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，將其作為下季度的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，交由綜合辦公室備案。若出現(xiàn)與任務(wù)績(jī)效考核表發(fā)生重大變化的事項(xiàng)并需要調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的季度任務(wù)績(jī)效考核表調(diào)整并報(bào)考核小組審核經(jīng)二級(jí)單位總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由二級(jí)單位綜合辦公室備案。（2）績(jī)效考核評(píng)價(jià)在本季度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，二級(jí)單位考核小組根據(jù)被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況核算考核分值，詳見附表1。（3）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果綜合辦公室對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，之后填寫項(xiàng)目部正職季度績(jī)效考核匯總表（詳見附表7），形成季度績(jī)效考核報(bào)告，報(bào)二級(jí)單位總經(jīng)理或黨委書記審批，以此確定最終考核結(jié)果。（4）考核結(jié)果反饋考核結(jié)果由二級(jí)單位總經(jīng)理（對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理）或黨總支書記對(duì)項(xiàng)目書記對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部正職給予反饋，對(duì)存在的問(wèn)題和改進(jìn)建議進(jìn)行核實(shí)探討，以期后續(xù)改進(jìn)，同時(shí)落實(shí)簽訂下一季度績(jī)效考核指標(biāo)。2項(xiàng)目結(jié)束考核（1）簽訂工程項(xiàng)目經(jīng)理部考核責(zé)任書在項(xiàng)目開始前10個(gè)工作日內(nèi)，安全生產(chǎn)部組織啟動(dòng)工程項(xiàng)目經(jīng)理部考核責(zé)任書的簽訂工作。企業(yè)績(jī)效考核小組、下屬二級(jí)單位考核小組與項(xiàng)目部正職共同協(xié)商項(xiàng)目業(yè)績(jī)完成指標(biāo)、權(quán)重以及其它指標(biāo)等內(nèi)容并填寫工程項(xiàng)目經(jīng)理部考核責(zé)任書。確定后三方各持一份，作為對(duì)整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施期間的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。若出現(xiàn)需要對(duì)考核責(zé)任書進(jìn)行重大變更的情況，須重新填寫相應(yīng)的工程項(xiàng)目經(jīng)理部考核責(zé)任書報(bào)企業(yè)績(jī)效考核小組審核，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由安全生產(chǎn)部、二級(jí)單位綜合辦公室備案。（2）績(jī)效考核評(píng)價(jià)在項(xiàng)目結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)，企業(yè)績(jī)效考核小組、二級(jí)單位考核小組根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行打分并核算分值。（3）匯總最終考核結(jié)果安全生產(chǎn)部負(fù)責(zé)將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并填寫項(xiàng)目部正職績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（詳見附表8），報(bào)企業(yè)績(jī)效考核小組進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果，同時(shí)最終結(jié)果反饋至二級(jí)單位考核小組，并送總部人力資源部備案。（4）考核結(jié)果反饋考核結(jié)果由二級(jí)單位總經(jīng)理（對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理）或黨總支書記（對(duì)項(xiàng)目書記）給予反饋，對(duì)存在的問(wèn)題和改進(jìn)建議進(jìn)行溝通，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄?？己私Y(jié)果確定和應(yīng)用1季度考核結(jié)果確定和應(yīng)用季度績(jī)效考核得分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)得分權(quán)重季度考核結(jié)果作為季度績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)。依據(jù)季度考核所得分值確定季度考核的等級(jí)和系數(shù)，詳見附表16。2項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果確定項(xiàng)目考核得分工程項(xiàng)目經(jīng)理部考核責(zé)任書指標(biāo)得分權(quán)重項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果與項(xiàng)目?jī)冬F(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，同時(shí)是培訓(xùn)、調(diào)崗的主要依據(jù)之一，也為其它企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策事項(xiàng)做重要信息支撐。425項(xiàng)目經(jīng)理部其他成員考核細(xì)則對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部其他成員的考核分為兩個(gè)部分一部分是季度績(jī)效考核，考核維度為任務(wù)績(jī)效，主考核人為項(xiàng)目經(jīng)理，考核權(quán)重為80；管理績(jī)效，主考核人為同級(jí)（在本維度占70權(quán)重）、直接下屬（在本維度占30權(quán)重），考核權(quán)重為10；周邊績(jī)效，主考核人為同級(jí)，考核權(quán)重為10。另一部分是項(xiàng)目結(jié)束考核，考核維度為任務(wù)績(jī)效，主考核人為項(xiàng)目經(jīng)理，詳見表49、表410。（3）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效考核結(jié)果由項(xiàng)目部綜合辦公室負(fù)責(zé)匯總，填寫項(xiàng)目經(jīng)理部其他成員季度績(jī)效考核匯總表（詳見附表9），經(jīng)項(xiàng)目部正職審核批準(zhǔn)后確定最終考核結(jié)果，報(bào)項(xiàng)目部綜合辦公室備案。（4）考核結(jié)果反饋考核結(jié)果由項(xiàng)目部經(jīng)理或黨支部書記給予反饋，對(duì)存在的問(wèn)題和改進(jìn)建議核實(shí)探討，以期后續(xù)改進(jìn)，同時(shí)下達(dá)下一季度績(jī)效考核指標(biāo)。2項(xiàng)目結(jié)束考核對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部其他成員項(xiàng)目結(jié)束考核是各季度績(jī)效考核匯總的平均?？己私Y(jié)果確定與應(yīng)用1季度考核結(jié)果確定季度績(jī)效考核得分任務(wù)績(jī)效得分80管理績(jī)效考核得分10周邊績(jī)效考核得分10（任務(wù)績(jī)效考核得分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)得分權(quán)重）2季度考核結(jié)果的應(yīng)用季度績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)季度考核打分的結(jié)果。依據(jù)季度考核所得分值確定季度考核的等級(jí)和系數(shù)，詳見附表16。3項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果確定項(xiàng)目結(jié)束考核得分各季度績(jī)效考核得分總和/項(xiàng)目季度考核期數(shù)4項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果是項(xiàng)目?jī)冬F(xiàn)獎(jiǎng)發(fā)放、員工培訓(xùn)、調(diào)崗的依據(jù)，是公司實(shí)施項(xiàng)目決策的重要信息支持。項(xiàng)目班子副職獎(jiǎng)金兌現(xiàn)系數(shù)原則上控制在項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金兌現(xiàn)系數(shù)的0408。項(xiàng)目結(jié)束兌現(xiàn)獎(jiǎng)的等級(jí)和系數(shù)見表411。（4）考核結(jié)果反饋考核結(jié)果由各部門負(fù)責(zé)人的主管領(lǐng)導(dǎo)給予直接反饋，對(duì)存在的問(wèn)題和改進(jìn)建議進(jìn)行核實(shí)探討，以期后續(xù)改進(jìn)，同時(shí)落實(shí)下一季度績(jī)效考核指標(biāo)制定情況。2年度考核程序次年1月15日前，人力資源部組織啟動(dòng)年度績(jī)效考核。其中年度任務(wù)績(jī)效考核為季度績(jī)效考核結(jié)果匯總平均；同時(shí)組織主管領(lǐng)導(dǎo)、下屬進(jìn)行年度管理績(jī)效考核，填寫年度管理績(jī)效考核表，詳見附表2。人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（詳見附表11），形成各部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核報(bào)告，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，確定年終最終考核結(jié)果?？己私Y(jié)果確定和應(yīng)用1季度結(jié)果確定和應(yīng)用季度績(jī)效考核得分任務(wù)績(jī)效考核得分80周邊績(jī)效考核得分20（任務(wù)績(jī)效考核得分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)得分權(quán)重）季度考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)，依據(jù)考核得分確定考核的等級(jí)、系數(shù)確定季度獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額，詳見附表16。2年度結(jié)果確定和應(yīng)用年度績(jī)效考核得分季度績(jī)效考核得分/四季度80管理績(jī)效考核得分20年度考核結(jié)果是年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，依據(jù)考核得分確定考核等級(jí)與系數(shù)，詳見附表16。同時(shí)，年度績(jī)效考核結(jié)果還是培訓(xùn)、提職、調(diào)崗等的重要依據(jù)。427企業(yè)部門副職、助理的考核細(xì)則企業(yè)部門復(fù)制、助理績(jī)效考核分為兩部分一部分是季度績(jī)效考核，考核維度為任務(wù)績(jī)效，考核權(quán)重為80，主考核人為部門經(jīng)理；態(tài)度，考核權(quán)重為20，主考核人為部門經(jīng)理。另一部分為年度考核，考核維度為季度考核結(jié)果匯總，考核權(quán)重為80，主考核人為部門經(jīng)理；管理績(jī)效，考核權(quán)重為80，主考核人為直接上司（在本維度占70權(quán)重）、直接下屬（在本維度占30權(quán)重），詳見表414，表415。下屬二級(jí)單位部門副職、助理績(jī)效考核細(xì)則與本細(xì)則相同，主要執(zhí)行機(jī)構(gòu)為二級(jí)單位綜合辦公室?？己顺绦?季度考核程序（1）簽訂任務(wù)績(jī)效/態(tài)度考核表在上季度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，由各部門負(fù)責(zé)人與被考核人共同討論填寫季度任務(wù)績(jī)效/態(tài)度考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重和其它相關(guān)指標(biāo)等。三方確認(rèn)后各持一份，作為下季度的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。若出現(xiàn)與任務(wù)績(jī)效/態(tài)度考核表重要事項(xiàng)需要進(jìn)行變更的情況，重新填報(bào)相應(yīng)的季度任務(wù)績(jī)效/態(tài)度考核表并報(bào)部門負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)后，交由人力資源部備案。（2）績(jī)效考核評(píng)價(jià)在本季度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，企業(yè)人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人指標(biāo)實(shí)際完成情況，填寫季度任務(wù)績(jī)效/態(tài)度考核表（具體詳見附表1、附表4），考核結(jié)果報(bào)送人力資源部備案。（3）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果，填寫部門副職、助理季度績(jī)效考核匯總表（詳見附表12）。（4）考核結(jié)果反饋由各部門正職將被考核人的最終考核結(jié)果予以反饋聽取被考核人的意見并做書面記載，同時(shí)明確指出被考核人的成績(jī)與不足及需改進(jìn)之處。2年度考核程序次年1月15日前，由人力資源部組織部門正職啟動(dòng)對(duì)部門副職、助理的年度考核。任務(wù)績(jī)效為季度績(jī)效結(jié)果匯總，同時(shí)進(jìn)行管理績(jī)效考核，填寫管理績(jī)效考核表（詳見附表2）。人力資源部（或下屬二級(jí)單位綜合辦公室）負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果，填寫部門副職、經(jīng)理助理年度績(jī)效考核匯總表（詳見附表13）。考核結(jié)果確定和應(yīng)用1季度結(jié)果確定和應(yīng)用季度考核得分任務(wù)績(jī)效考核得分80態(tài)度考核得分20（任務(wù)績(jī)效考核得分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)得分權(quán)重）季度獎(jiǎng)金發(fā)放主要依據(jù)季度考核結(jié)果，并按照考核得分確定考核的等級(jí)、系數(shù)，詳見附表16