三級(jí)助理人力資源管理師復(fù)習(xí)之五薪酬管理

.第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)一 薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。（三）與薪酬相關(guān)的其他概念1. 報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。2. 收入。員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3. 薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。4. 獎(jiǎng)勵(lì)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。5. 福利。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。6. 分配。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，分為初次分配，再分配。二 薪酬的實(shí)質(zhì)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長(zhǎng)久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。三 影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效工會(huì)的力量綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略職務(wù)或崗位產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平生活費(fèi)用與物價(jià)水平四 薪酬管理（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1. 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。2. 對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)3. 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力4. 通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 （5星）實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1. 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬2. 對(duì)內(nèi)具有公正性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬3. 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距4. 對(duì)成本具有控制性原則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1.企業(yè)員工工資總額管理國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額 = 計(jì)時(shí)工資 + 計(jì)件工資 + 獎(jiǎng)金 + 津貼和補(bǔ)貼 + 加班加點(diǎn)工資 + 特殊情況下支付的工資2.企業(yè)員工薪酬水平的控制3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：(1) 開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告(2) 制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析(3) 深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查(4) 對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況(5) 根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整五 企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本要求設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：(1) 體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能(2) 體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)(3) 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）(4) 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制(5) 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系(6) 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制(7) 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)六 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：(1) 員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受(2) 員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白、說(shuō)清楚(3) 員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1. 薪酬調(diào)查2. 崗位分析與評(píng)價(jià)3. 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4. 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：(1) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等(2) 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素(3) 具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施(4) 對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力(5) 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。6. 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念7. 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)第二單元 薪酬管理制度的制定程序企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國(guó)家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)其中涉及的主要內(nèi)容有：一 最低工資確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：(1) 勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用(2) 社會(huì)平均工資水平(3) 勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率(4) 勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況(5) 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異二 最長(zhǎng)工作時(shí)間在勞動(dòng)法中，明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。同時(shí)也明確指示，一旦超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資薪酬：1. 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬2. 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬3. 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬一 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序起草單項(xiàng)工資管理制度的工資程序是：1. 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分工制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等2. 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3. 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4. 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等二 常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1. 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則3. 崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)4. 根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)5. 工資調(diào)查與結(jié)果分析6. 了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7. 根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)8. 確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距9. 確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各個(gè)等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度10. 確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小11. 確定具體計(jì)算辦法（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序1. 按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則3. 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍4. 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整的幾種方式1. 獎(jiǎng)金性調(diào)整 個(gè)人獎(jiǎng)金 = 企業(yè)獎(jiǎng)金總額 個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)2生活指數(shù)調(diào)整但生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整一 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法 （5星）1.根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)2.按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金3如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案5.整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善二 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一 工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) （4星）1工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員2.工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。3.工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)（二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則 （4星）1.工作崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工2.讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果3.工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能 （4星 ）1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2.對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征3.由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用4.系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)質(zhì)地為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)二 工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源1.直接的信息來(lái)源，即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料2.間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等三 工作崗位評(píng)級(jí)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 1.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性的，直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大。2.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，曲線M反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高。薪酬水平 M A B 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系工作崗位評(píng)級(jí)的主要步驟1. 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類2. 收集有關(guān)崗位的各種信息3. 建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員4. 制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則5. 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明6. 通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定同一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表7. 先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正8. 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施9. 最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層次崗位評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各個(gè)有關(guān)部門(mén)10. 對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)做進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一 工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類影響崗位工作的要素很多，但就相關(guān)程度來(lái)看，大致分為以下四大類：1. 主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8）的要素2. 一般要素，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5）的要素3. 次要因素，即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4）的要素4. 極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：1. 勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)責(zé)任要素是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：(1) 質(zhì)量責(zé)任(2) 產(chǎn)量責(zé)任(3) 看管責(zé)任(4) 安全責(zé)任(5) 消耗責(zé)任(6) 管理責(zé)任2. 勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度，包括：(1) 技術(shù)知識(shí)要求(2) 操作復(fù)雜程度(3) 看管設(shè)備復(fù)雜程度(4) 品種質(zhì)量難以程度(5) 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度3. 勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：(1) 體力勞動(dòng)強(qiáng)度(2) 工時(shí)利用率(3) 勞動(dòng)姿勢(shì)(4) 勞動(dòng)緊張程度(5) 工作班制4. 勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括：(1) 粉塵危害程度(2) 高溫危害程度(3) 輻射熱危害程度(4) 噪聲危害程度(5) 其他有害因素危害程度5. 社會(huì)心理要素社會(huì)心理因素是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。由上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任以及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。另一類為評(píng)測(cè)指標(biāo)，即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的指標(biāo)。二 確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 (五星)1. 少而精的原則。工作崗位評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡(jiǎn)化。2. 界限清晰便于測(cè)量的原則。對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。3. 綜合性原則。要素及其所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項(xiàng)目歸結(jié)為同一個(gè)具有代表性的項(xiàng)目指標(biāo)。4. 可比性原則。在工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體設(shè)計(jì)上，一定要堅(jiān)持可比性原則。所謂“可比性”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量上或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。三 權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值，在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來(lái)理解：1通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)2同度量因素也稱為權(quán)數(shù)（二）權(quán)重系數(shù)的類型1. 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）之分2. 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和證書(shū)3. 從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：(1) 總體加權(quán)。它是對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)。它又包括：a) 按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初測(cè)加權(quán)、復(fù)測(cè)加權(quán)。權(quán)數(shù)的大小取決于測(cè)評(píng)的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素；b) 按測(cè)評(píng)角度加權(quán)，如上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、同級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、員工自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)?？傊?，總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整（2） 局部加權(quán)。它是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。（3） 要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)。它是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各個(gè)要素的影響程度。（三）權(quán)重系數(shù)的作用 （4星）1.反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征2.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總3.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較4.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較5.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較四 測(cè)評(píng)誤差的分類（一）登記誤差（二）代表性誤差1.隨機(jī)誤差2.系統(tǒng)誤差，亦稱偏差一 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（一）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1. 質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2. 質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3. 看管責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4. 安全責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)5. 消耗責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)6. 管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)7. 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)8. 操作復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)9. 看管設(shè)備復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)10. 產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)11. 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1. 體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2. 工時(shí)利用率分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3. 勞動(dòng)姿勢(shì)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4. 勞動(dòng)緊張程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)5. 工作輪班制分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)6. 粉塵危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)7. 高溫作業(yè)危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)8. 噪聲危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)9. 輻射熱危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)10. 其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)11. 社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)二 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、加重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。在工作崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類表標(biāo)準(zhǔn)。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。系數(shù)法與自然數(shù)計(jì)分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，也稱為相乘法。（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。三 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定概率加權(quán)法四 工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。五 崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查（一）測(cè)評(píng)信度的概念和檢查信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。（二）測(cè)評(píng)效度的概念和檢查效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。1. 內(nèi)容效度。它是評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。檢查的具體內(nèi)容包括：評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2. 統(tǒng)計(jì)效度。亦稱經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過(guò)建立一定指標(biāo)（簡(jiǎn)稱效標(biāo)）來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。效標(biāo)的建立需通過(guò)以下途徑：（1） 崗位的生產(chǎn)工作記錄（2） 擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估（3） 其他有關(guān)崗位的信息第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法能力要求方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位；根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序方法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間的價(jià)值差距適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)分類法4星將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義方法簡(jiǎn)單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤不能清晰地界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高適合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位因素比較法確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來(lái)確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬，并加總要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡(jiǎn)單易行對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評(píng)分法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)確定關(guān)鍵影響要素；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重；對(duì)各要素劃分等級(jí)并給予分值；進(jìn)行評(píng)分并最后加總能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)第三節(jié) 人工成本核算一 人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。（二）人工成本的構(gòu)成根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，我國(guó)工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下：(1) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（制造費(fèi)用直接費(fèi)用）(2) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)（制造費(fèi)用其他直接支出）(3) 生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費(fèi)用）(4) 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)用（制造費(fèi)用）(5) 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)（制造費(fèi)用）(6) 工廠管理人員工資（管理費(fèi)用公司經(jīng)費(fèi)）(7) 工廠管理人員的員工福利費(fèi)（管理費(fèi)用公司費(fèi)用）(8) 員工教育經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用）(9) 勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）(10) 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）(11) 銷售部門(mén)人員工資（銷售費(fèi)用）(12) 銷售部門(mén)人員的員工福利費(fèi)（銷售費(fèi)用）(13) 銷售部門(mén)人員的員工福利費(fèi)（銷售費(fèi)用）(14) 子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營(yíng)業(yè)外支出）(15) 技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營(yíng)業(yè)外支出）(16) 員工集體福利設(shè)施費(fèi)（利潤(rùn)分配公益金）人工成本包括：1. 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬還包括不在崗員工生活費(fèi)。2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。3. 住房費(fèi)用住房費(fèi)用是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動(dòng)力的居住條件而支付的所有費(fèi)用，具體包括企業(yè)實(shí)際為使用的勞動(dòng)力支付的住房補(bǔ)貼、住房公積金等。4. 福利費(fèi)用福利費(fèi)用是指企業(yè)在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動(dòng)力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱。5. 教育費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)是指企業(yè)為勞動(dòng)里學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用（包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動(dòng)力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用）。6. 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用是指企業(yè)購(gòu)買的勞動(dòng)力實(shí)際享用的勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出。7. 其他人工費(fèi)用其他人工成本是指不包括在以上各項(xiàng)成本中的其他人工成本項(xiàng)目。二 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 （5星）(一) 企業(yè)的支付能力 一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的因素有：1 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量2 銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的銷貨價(jià)值3 人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說(shuō)是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重4 勞動(dòng)分配率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也叫企業(yè)增加值或附加值）的比率5 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度6 單位制品費(fèi)用。是指平均每件或每單位制品的人工成本7 損益分歧點(diǎn)。是指企業(yè)利潤(rùn)為零時(shí)的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點(diǎn)（二）員工的生計(jì)費(fèi)用生計(jì)費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。（三）工資的市場(chǎng)行情工資的市場(chǎng)行情，也稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬水平要考慮工資的市場(chǎng)行情，這一條也稱為同工同酬原則。三 人工成本核算的意義通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。一 人工成本核算程序（一 ）人工成本的基本指標(biāo)1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)核算方法是： 企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)= 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3.企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）4.企業(yè)增加值（純收入）它的核算方法有兩個(gè)：（1）生產(chǎn)法：增加值 = 總產(chǎn)出 中間投入（2）收入法：增加值 = 勞動(dòng)者報(bào)酬 + 固定資產(chǎn)折舊 + 生產(chǎn)稅凈額 + 營(yíng)業(yè)余額5.企業(yè)利潤(rùn)總額6.企業(yè)成本（費(fèi)用）總額7.企業(yè)人工成本總額它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 + 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 + 福利費(fèi)用 + 教育費(fèi)用 + 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 + 住房費(fèi)用 +其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1.銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用 = 人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） = 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù) = 薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） 2.勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率 = 人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）二 合理確定人工成本的方法1勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法2.銷售凈額基準(zhǔn)法3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：（1） 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度（2） 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)到達(dá)的銷貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率（3） 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃知識(shí)要求一 福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工，例如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等。二 福利管理的主要內(nèi)容1.福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果2.福利管理的主要原則 (5星)(1) 合理性原則(2) 必要性原則(3) 計(jì)劃性原則(4) 協(xié)調(diào)性原則各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：1. 該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2. 該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)3. 該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4. 新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5. 根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算一 社會(huì)保障的基本概念一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本的要素：1. 具有經(jīng)濟(jì)福利性2. 屬于社會(huì)化行為3. 是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)從一個(gè)國(guó)家的國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看，社會(huì)保障概念應(yīng)覆蓋社會(huì)的三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障二 社會(huì)保障的構(gòu)成社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救助貧困戶災(zāi) 民殘疾人社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項(xiàng)目一 各類保險(xiǎn)金的計(jì)算二 住房公積金的計(jì)算（一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定1. 按照中國(guó)人民銀行的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結(jié)算等金融業(yè)務(wù)和住房公積金賬戶的設(shè)立、繳存、歸還等手續(xù)2. 應(yīng)當(dāng)與受委托銀行共簽訂委托合同，在受委托銀行設(shè)立住房公積金專戶，單位應(yīng)當(dāng)?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，每個(gè)員工只能一個(gè)住房公積金賬戶3. 住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)建立員工住房公積金明細(xì)賬，記錄員工個(gè)人住房公積金的繳存、提取等情況。4. 單位合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更等級(jí)或者注銷等級(jí)之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。5. 單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。6. 單位與員工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。（二）員工住房公積金的繳費(fèi)1. 員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例2. 單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例3. 新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開(kāi)始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人但月工資乘以員工住房公積金繳存比例4. 單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人但月工資乘以員工住房公積金繳存比例5. 員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。6. 員工個(gè)人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳7. 單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計(jì)入員工住房公積金賬戶8. 單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)、足額繳存住房公積金，不得預(yù)期繳存或者少繳9. 對(duì)繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會(huì)或者工會(huì)討論通過(guò)，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報(bào)住房委員會(huì)批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補(bǔ)繳、緩繳10. 住房公積金自存入員工住房公積金賬戶之日起按照國(guó)家規(guī)定的利率計(jì)息11. 住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：(1) 機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支(2) 事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支(3) 企業(yè)在成本中列支員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額：(1) 購(gòu)買、建造、翻建、大修自住房的(2) 離休、退休的(3) 完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的(4) 戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的(5) 償還購(gòu)房貸款本息的(6) 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的考題：2010.5案例某公司成立于1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25點(diǎn)處的薪酬水平對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施2009.11簡(jiǎn)答請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)； (2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金； (3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定； (4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； (5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。2008.11簡(jiǎn)答勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水平3）勞動(dòng)生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異2007.11案例A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬(wàn)噸原煤的中型煤礦2006 年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?15 萬(wàn)元獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這 15 萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)分配安全獎(jiǎng)金的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其 是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng) 3000 元，副礦長(zhǎng) 2500 元，科長(zhǎng) 800 元，一般管理人員 500 元，工人一律 50 元獎(jiǎng) 金剛好發(fā)完 獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多， 讓他們干吧!還有一些工人說(shuō)：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題： (1)請(qǐng)剖析 A 煤礦的獎(jiǎng)金分配方案并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因 安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。（2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素? 安全責(zé)任區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。分配方式不同分配方式的激勵(lì)力度不同不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說(shuō)明理由。 獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂(lè)部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過(guò)業(yè)余時(shí)間；通過(guò)俱樂(lè)部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。2007.5簡(jiǎn)答簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素 (1)影響員1個(gè)人薪酬水平的