勞動(dòng)關(guān)系培訓(xùn)PPT課件

.,1,員工與勞動(dòng)關(guān)系,.,2,一、概述二、主要內(nèi)容解析三、應(yīng)對(duì)與建議,.,3,一、有關(guān)勞動(dòng)法,2007年6月29日十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議審議通過。2008年1月1日起施行。專家研究時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家法規(guī)，也是最多人了解的法規(guī)之一,.,4,（一）立法過程,1、1994年勞動(dòng)法頒布不久，勞動(dòng)部提出并制定完善我國(guó)勞動(dòng)法律框架體系的意見，把勞動(dòng)合同法列入其中，開始實(shí)施最初的調(diào)研和起草工作，但不久便停止運(yùn)作，擱置長(zhǎng)達(dá)近10年時(shí)間。2、2004年10月，勞動(dòng)法頒布10周年之際，社會(huì)各界針對(duì)勞動(dòng)法本身及其執(zhí)行存在的問題，建議起草勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法等配套法律法規(guī)。,.,5,3、2005年2月18日，全國(guó)人大常委會(huì)宣布勞動(dòng)合同法列入2005年立法計(jì)劃。4、2005年12月24日，勞動(dòng)合同法（草案）首次提請(qǐng)十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十九次會(huì)議審議。5、2006年3月20日，全國(guó)代表常委會(huì)決定將草案向社會(huì)公開征求意見，至4月20日，公開征求意見截止，共收到各界意見191849件。6、2006年12月24日，全國(guó)代表常委會(huì)對(duì)草案進(jìn)行二審。,.,6,7、2007年4月24日，三審。8、2007年6月24日，提交四審。9、2007年6月29日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議表決通過中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法，并以145票贊成，0票反對(duì)、0票棄權(quán)、1人未按表決器高票通過。,.,7,用人單位勞動(dòng)者適用勞動(dòng)合同法各種類型企業(yè)勞動(dòng)者民辦非企業(yè)單位勞動(dòng)者個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織勞動(dòng)者國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員工勤人員社會(huì)團(tuán)體公務(wù)員參（依）照公務(wù)員管理人員事業(yè)單位工勤人員實(shí)行聘用制勞動(dòng)合同的另有規(guī)定的無特殊規(guī)定的其他組織建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者家庭或者個(gè)人家政服務(wù)人員個(gè)體工匠幫工、學(xué)徒農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶受雇人,.,8,（二）、用人單位規(guī)章制度1、用人單位應(yīng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。員工手冊(cè)的健全員工手冊(cè)是公司的內(nèi)部法規(guī),.,9,2、制定、修改規(guī)章制度、決定重大事項(xiàng)的程序要求：我們校區(qū)如何走好流程？,全體員工參加，會(huì)議通知，員工簽字,討論傳達(dá),公示或告知，使勞動(dòng)者知悉規(guī)章制度內(nèi)容,.,10,3、規(guī)章制度合法性問題：（1）限制人身自由和婚姻自由的規(guī)定無效；（2）違反法律法規(guī)規(guī)定的無效；（3）不與勞動(dòng)合同相沖突。（針對(duì)校區(qū)制度需注意以上問題）,.,11,第二章勞動(dòng)合同的訂立（一）勞動(dòng)關(guān)系的建立1、勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立；案例2、建立職工名冊(cè)備查。,.,12,案例用勞動(dòng)合同法的規(guī)定判斷下列勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間：A、小張于2008年1月20日通過某公司在人才市場(chǎng)舉辦的招聘考試，2月1日填寫新入職人員登記表，2月3日起在公司生產(chǎn)車間工作，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。B、小王于2008年3月5日經(jīng)某公司招聘入職，口頭約定試用期1個(gè)月，2008年4月5日小王如期轉(zhuǎn)正，并于當(dāng)日與公司簽訂了期限至2009年4月的勞動(dòng)合同。C、某大學(xué)畢業(yè)生小吳，于2008年11月25日與某公司及所在高校簽訂高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，約定違約金2000元，2008年7月小吳去公司報(bào)到前體檢查出為乙肝病毒攜帶者，公司拒絕接收并于2008年7月25日作出解除畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的決定。,.,13,3、勞動(dòng)者的如實(shí)說明義務(wù)：,.,14,4、訂立書面勞動(dòng)合同必須走出“不簽勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)有利”的誤區(qū)！不簽訂勞動(dòng)合同用人單位將承擔(dān)下列法律風(fēng)險(xiǎn)：（1）支付雙倍勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（2）導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn)。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（3）用人單位自身利益無法得到保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)。,.,15,（二）勞動(dòng)合同期限及無固定期限勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同期限,固定期限,無固定期限,以完成一定工作任務(wù)為期限,無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。,.,16,無固定期限勞動(dòng)合同的訂立：1、協(xié)商訂立2、強(qiáng)制訂立（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，并提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者明確提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的除外。（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，勞動(dòng)者提出或者同意訂立勞動(dòng)合同且未提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。,.,17,（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。條件：A、此前曾經(jīng)訂立了兩次固定期限勞動(dòng)合同；B、兩次固定期限勞動(dòng)合同是連續(xù)的，不間斷的；c、雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者未提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的。,.,18,2008年1月1日之前的勞動(dòng)合同情況,該法實(shí)施前已依法訂立且實(shí)施之日仍然存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；該法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自實(shí)施后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。,.,19,第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。第40條第1、2項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，以及勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”,.,20,3、視同訂立用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。,.,21,（三）試用期1、試用期限的限制及與勞動(dòng)合同期限的關(guān)系,.,22,試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，享有勞動(dòng)合同期內(nèi)的全部勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。所以，發(fā)現(xiàn)員工不適合校區(qū)要求，但又想繼續(xù)的留下試用情況怎樣處理？（分析及應(yīng)對(duì)）,.,23,案例：某公司與張某簽訂了2年期限的勞動(dòng)合同，約定試用期為6個(gè)月，試用期工資1600元，轉(zhuǎn)正后的工資為2000元，并已按約定實(shí)際履行，問：某公司將要承擔(dān)什么支付責(zé)任？,勞動(dòng)合同法第83條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。,.,24,2、試用期解除的條件：（1）試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）被依法追究刑事責(zé)任的；（6）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（7）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。西安的事例,.,25,本月出現(xiàn)的問題及處理：?jiǎn)栴}：西安市場(chǎng)部經(jīng)理于2月24日入職，該員工自入職至今，基本上每月均能完成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，但因其缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，與RD的配合也出現(xiàn)嚴(yán)重不暢，且工作執(zhí)行力不強(qiáng)。所以RD于6月底決定將該員工勸退。但該員工以其月度業(yè)績(jī)考核達(dá)標(biāo)率為由堅(jiān)決不接受學(xué)校的處理結(jié)果，極力要求索賠一個(gè)月賠償金，根據(jù)新出臺(tái)勞動(dòng)法相關(guān)條例，在員工沒有嚴(yán)重違犯規(guī)章制度或犯嚴(yán)重過失者，即使是在試用期也不能無故開除員工。否則需支付一定金額的賠償金。1、不談勸退，直接談?wù){(diào)崗，調(diào)為推廣人員。以免被認(rèn)為，勸退不行，才用降職威脅他。2、在面談時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)他作為主管崗位條件的不符合性。例缺乏奉獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力，下屬對(duì)他的意見。3、另，作為他的工作不符合性，我們也可以以他的下屬的評(píng)價(jià)為我們的憑證。,.,26,“不符合錄用條件”的構(gòu)成要件:第一，用人單位招聘時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件；第二，錄用條件明確具體，符合法律規(guī)定；第三，勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件。員工入職填寫資料的重要性說明,.,27,(四)違約金1、培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期服務(wù)期，是指由于用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而由用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中或者在服務(wù)期協(xié)議里約定的勞動(dòng)者必須為該用人單位提供勞動(dòng)的期間。（1）約定服務(wù)期的條件A、用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)；B、用人單位支付了專項(xiàng)的培訓(xùn)費(fèi)用；C、培訓(xùn)的性質(zhì)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（2）約定服務(wù)期的期限,.,28,（3）違約金的數(shù)額本法第22條2款規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。案例公司派王某到美國(guó)接受為期1個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個(gè)服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想要解除合同，按照規(guī)定，需賠償公司的金額？,36000/31=12000元,.,29,第三章勞動(dòng)合同的解除和終止,（一）解除條件1、協(xié)商解除用人單位提出的需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不受限制解除條件約束。2、提前30日通知解除（1）勞動(dòng)者提前30天通知解除，試用期內(nèi)提前3天通知解除。用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,.,30,（2）用人單位提前30天通知（或支付代通知金）解除（非過失性解除）：如何避免以下情況,.,31,（3）用人單位即時(shí)解除（過失性解除）,.,32,由員工個(gè)人提出離職強(qiáng)調(diào)：?jiǎn)T工離職需提前30天書面申請(qǐng),辭職人數(shù)較多，近期發(fā)現(xiàn)主管在員工離職的審批處理上較為草率。為了避免人手不足造成無法保證工作質(zhì)量及后期引發(fā)的問題，與主管進(jìn)行了溝通和要求，在審批時(shí)有權(quán)要求員工履行合同義務(wù)并根據(jù)簽訂的勞動(dòng)合同之相關(guān)要求，務(wù)必應(yīng)提前30日書面通知，否則學(xué)?？梢髥T工承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。今后在解除合同上需要嚴(yán)格管理，如操作過于寬松等同于放任員工隨意走人，今后其他員工也可能會(huì)效仿，致使我們的管理及招聘陷入被動(dòng)和不利局面。,.,33,(三)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1、一般勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算公式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限月工資注：A、工作年限滿6個(gè)月不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的按半年算。B、月工資是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資。2、高收入勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算公式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限（12）當(dāng)年上年度職工月平均工資3倍,.,34,(四)賠償金1、違法解除或終止勞動(dòng)合同的：（1）不符合法定解除、終止條件而解除、終止勞動(dòng)合同的。（2）違反法定程序解除、終止勞動(dòng)合同的。（3）具有法律規(guī)定的不得解除勞動(dòng)合同或需要逾期終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位直接解除、終止勞動(dòng)合同的。以上解除方式不可取，如何避免？,.,35,勞動(dòng)者需支付賠償金的情形：1、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的。2、勞動(dòng)者違反保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，給用人單位造成損失的，需賠償損失。,.,36,違紀(jì)解除合同,注意事項(xiàng)：1、違紀(jì)解除應(yīng)注意的問題有：合法的規(guī)章制度、制度公示、違紀(jì)的充分證據(jù)等。2、在限制性解除勞動(dòng)合同的問題上必須要遵循勞動(dòng)法、違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定以及地方性法規(guī)和當(dāng)?shù)卣C布的各種相關(guān)規(guī)定。應(yīng)注意的主要法律問題有：提前通知、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)放、醫(yī)療期未滿的職工及女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的特殊法律保護(hù)等。3、在解除合同過程當(dāng)中，要做好有效書面文件的檔案保存工作，尤其是解除通知之類的文件，如果對(duì)方拒絕簽收，應(yīng)該通過發(fā)送掛號(hào)信、特快轉(zhuǎn)遞等方式進(jìn)行書面證據(jù)的保存，如確實(shí)有必要，也可采取公證方式進(jìn)行。,.,37,（六）非全日制用工非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。兼職推廣、兼職SA、保潔等,.,38,應(yīng)注意的問題1、勞動(dòng)合同的形式2、雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位訂立，但是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。3、試用期4、勞動(dòng)報(bào)酬及結(jié)算周期按小時(shí)計(jì)酬；不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)算支付周期。5、勞動(dòng)關(guān)系的終止隨時(shí)通知不補(bǔ)償。6、社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷7、爭(zhēng)議處理從事非全日制用工的勞動(dòng)者與用人單位因履行勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序執(zhí)行。,.,39,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的計(jì)算（1）解除、終止勞動(dòng)合同的理由在2008年1月1日前不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的：如：甲與某公司于2006年8月1日簽訂期限為3年的勞動(dòng)合同，至2009年7月31日勞動(dòng)合同期滿終止，甲月工資1200元。甲要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。分析：12002=2400元。,.,40,案件分析,案例分析一：解聘違紀(jì)職工，程序必須合法閆小姐是一家廣告公司的設(shè)計(jì)人員，工作上漫不經(jīng)心，常利用上班時(shí)間偷著玩電腦游戲。一天，總經(jīng)理外出辦事，閆小姐又偷偷地打開電腦，玩起了“掃雷”游戲。閆小姐正玩得投入，被突然回來的總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，于是“吃”了一張“黃牌”：“這次對(duì)你提出口頭警告，如有下一次，處理可就不是這么客氣的了?！币粋€(gè)月后的一天，剛剛交完幾個(gè)設(shè)計(jì)圖樣，閆小姐閑得慌，抱著僥幸心理又一次玩起了電腦游戲。這一次她被身邊的同事告了密?？偨?jīng)理把閆小姐叫到辦公室，翻開桌面上企業(yè)人手一冊(cè)的員工守則，把其中一條規(guī)定指給許小姐看，“上班時(shí)間不得利用辦公電腦玩游戲；違者，第一次給予書面警告，如果在第一次書面警告后，第二次再犯，則給予立即解除勞動(dòng)合同的處理”，總經(jīng)理攤開雙手：“很抱歉，閆小姐，根據(jù)員工守則，企業(yè)現(xiàn)在正式解除與你的勞動(dòng)合同，請(qǐng)你另謀高就吧?！遍Z小姐離職以后，總經(jīng)理對(duì)人事經(jīng)理得意地說：“你們以后記住了，清除閆小姐這樣的員工，必須要做到穩(wěn)、準(zhǔn)、很。”總經(jīng)理的話音剛落，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)就電話通知公司，閆小姐已經(jīng)因解除勞動(dòng)合同不服，提起了仲裁申請(qǐng)。閆小姐能仲裁成功嗎？,.,41,勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動(dòng)法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動(dòng)合同的約定條款，那么，它對(duì)雙方當(dāng)事人都具有約束力。企業(yè)規(guī)章制度是對(duì)職工行為準(zhǔn)則的規(guī)范，也是對(duì)企業(yè)處理職工時(shí)的程序規(guī)定。因?yàn)槟壳胺煞ㄒ?guī)對(duì)職工的違紀(jì)行為，不可能一一列舉，勞動(dòng)合同中一般也不具體規(guī)定何種行為為違紀(jì)行為，以及違紀(jì)行為達(dá)到何種程度，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的條款。所以，企業(yè)的規(guī)章制度就對(duì)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的這一空白，進(jìn)行了補(bǔ)充規(guī)定。勞動(dòng)法第25條明確肯定了上述觀點(diǎn)：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。,.,42,企業(yè)在對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，必須適用規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。在規(guī)章制度中，一般既有實(shí)體性規(guī)定，又有程序性規(guī)定。實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定密不可分，用人單位依據(jù)規(guī)章制度對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者作出處理決定，既要符合實(shí)體性的規(guī)定，又要符合程序性的規(guī)定。如果僅僅是符合實(shí)體性的規(guī)定，而不符合程序性的規(guī)定，那么這樣的處理決定本身也是不合法的。本案中，企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定，該企業(yè)對(duì)違反規(guī)定在上班時(shí)間利用辦公電腦玩游戲的員工，第一次對(duì)其作出書面警告，然后，如果第二次再犯這類的錯(cuò)誤，才能解除員工的勞動(dòng)合同。即該企業(yè)依據(jù)此條規(guī)定解除違紀(jì)員工的勞動(dòng)合同，必須經(jīng)過書面警告的程序。由于該企業(yè)對(duì)閆小姐的第一次違紀(jì)行為未給予書面警告，那么閆小姐第二次利用辦公電腦玩游戲的行為就不能直接產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律后果，即該企業(yè)解除與閆小姐的勞動(dòng)合同這一決定處理程序不合法。本案中的公司在仲裁案件中將會(huì)得到一個(gè)不利的結(jié)果。該教訓(xùn)也應(yīng)該是對(duì)企業(yè)起到警示作用。,.,43,案例分析,侯某，2007年與某房產(chǎn)公司簽訂5年勞動(dòng)合同，約定工作崗位為行政辦公室主任，月薪4856元。并約定公司確因工作需要，可根據(jù)侯某的能力及表現(xiàn)，改變其崗位。2009年9月，企業(yè)以侯某工作屢出差錯(cuò)等管理不善的事實(shí)為由，限期在1周之內(nèi)移交工作。后侯某被安排為人事助理，每月2000元。侯某不服從，2010年3月提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)違約，除要求解除合同外，還要求補(bǔ)發(fā)工資差額，并請(qǐng)求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,.,44,法院：勞動(dòng)仲裁除支持侯某解除合同的請(qǐng)求外，其余均不支持。一審法院認(rèn)為，企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)合同，可根據(jù)侯某的能力調(diào)整工作，員工應(yīng)服從企業(yè)安排，薪金應(yīng)按調(diào)整后的崗位確定，員工要求對(duì)到新崗位后的工資差額進(jìn)行彌補(bǔ)沒有依據(jù)，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也無依據(jù)。二審法院維持原判。,.,45,關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn),基本養(yǎng)老金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金個(gè)人賬戶養(yǎng)老金?；A(chǔ)養(yǎng)老金按本人退休時(shí)上年本市職工月平均工資的20計(jì)發(fā)，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金按本人賬戶儲(chǔ)存額除以120計(jì)發(fā)。,.,46,關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn),基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù)，繳費(fèi)每滿1年發(fā)給1%。計(jì)算公式為：基礎(chǔ)養(yǎng)老金=（參保人員退休時(shí)當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資）2繳費(fèi)年限。繳費(fèi)每滿1年發(fā)給1%。個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額除以計(jì)發(fā)月數(shù)。計(jì)算公式為：個(gè)人賬戶養(yǎng)老金=參保人員退休時(shí)個(gè)人賬戶累計(jì)儲(chǔ)存額計(jì)發(fā)月數(shù),.,47,企業(yè)如何靈活運(yùn)用勞動(dòng)合同法保護(hù)各方利益？,處分單要有證明人、被處罰人、直接經(jīng)理人簽字，在處分單上寫“該員工本人拒絕簽字”并注明2個(gè)以上證明人簽字證明，當(dāng)面告知其本人。在公司公告欄內(nèi)貼出對(duì)該員工的處罰原因和處罰結(jié)果的公告。,.,48,如何合法的解雇員工并將成本控制到最低。,1、盡量爭(zhēng)取說服員工讓員工辭職；2、協(xié)議解除；3、過失性解除合同：試用期解除，被證明不符合錄用條件。嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度（在規(guī)章制度中應(yīng)予以明確具體情形）；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊造成單位重大損失（規(guī)章制度中應(yīng)明確）；、利益沖突，員工同時(shí)到其他單位任職，對(duì)用人單位造成重大損害；員工以欺詐、協(xié)迫手段或乘人之危違背企業(yè)真實(shí)意思而訂立合同。,.,49,為什么要進(jìn)行績(jī)效面談,是績(jī)效改進(jìn)的最有效方式之一達(dá)成目標(biāo)的一致性在一個(gè)過程中使人們做出的行動(dòng)符合組織的利益，即：控制個(gè)人機(jī)會(huì)主義行為違背組織的最高利益。發(fā)生、解決問題為下一步的行為作準(zhǔn)備以績(jī)效為中心的人力資源管理系統(tǒng)員工行為是否符合組織的最大利益,.,50,在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的,我們不能通過提高人們的作業(yè)負(fù)荷來提高績(jī)效，因?yàn)槿说捏w能是有極限的我們不能把組織績(jī)效的不斷提高依賴于人們的忠誠(chéng)敬業(yè)，因?yàn)槟軌蛑艺\(chéng)敬業(yè)的員工是有限的,.,51,我們不能把管理建立在人們壓力和對(duì)懲罰的恐懼上，因?yàn)槿藗儗?duì)壓力和恐懼的承受是有極限的我們不能把留人當(dāng)作管理的出發(fā)點(diǎn)，因?yàn)榱羧说墓芾硭季S方式永遠(yuǎn)是被動(dòng)的我們不能通過延長(zhǎng)人們的勞動(dòng)時(shí)間來提高績(jī)效，因?yàn)闀r(shí)間是有極限的,.,52,績(jī)效面談前的技巧主管,1、提前通知部屬，事先進(jìn)行部屬考績(jī)?cè)囁?、針對(duì)預(yù)定達(dá)成目標(biāo)，預(yù)先準(zhǔn)備資料，收集相關(guān)記錄及明顯事跡3、針對(duì)績(jī)效，而非個(gè)性4、找到部屬可以改善的工作項(xiàng)目，并得到認(rèn)同5、比較過去的目標(biāo)，設(shè)定新的目標(biāo),.,53,階段一與員工就問題的存在達(dá)成共同的認(rèn)識(shí)1、表現(xiàn)不佳（員工做錯(cuò)了的事是什么）？2、表現(xiàn)不佳的后果是什么？3、如不糾正，對(duì)員工本人的影響是什么？4、正確的行為應(yīng)該是什么樣。,.,54,階段二共同討論問題的可能解決方式1、員工可能會(huì)有解決問題的方法。如果沒有，你來提供。2、最好利用思想引導(dǎo)的方法，讓員工