建立人力資源工作的量化指標(biāo)

招聘模塊:許多公司經(jīng)常會草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實這是一種錯誤的做法，因為招聘一個新員工是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會在不知不覺中流失。到底“招聘”貴在哪？該怎樣量化衡量“招聘”效果？以下幾個關(guān)鍵因素不得不提。成本：、內(nèi)部招聘成本（內(nèi)部廣告成本內(nèi)部推薦獎金內(nèi)部差旅成本內(nèi)部重新安置成本內(nèi)部招聘人員成本）/內(nèi)部雇傭人數(shù)、外部招聘成本（外部廣告成本外部代理成本外部推薦獎金外部差旅成本外部招聘人員成本）/外部聘用人數(shù) 解釋：通過這兩個公式，可以對“內(nèi)部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進行比較，清楚了解每個選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。、面試成本（面試總成本+面試管理總成本）/面試應(yīng)聘者總數(shù)量注：面試總成本每小時標(biāo)準(zhǔn)成本每次面試時間面試數(shù)量面試管理總成本每小時標(biāo)準(zhǔn)勞動成本每次面試時間面試數(shù)量解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式可以掌握平均每次面試所用的時間、人力及花費。時間： 1、職位空缺填補時間收到招聘申請的日期聘任書接受的日期2、新員工工作開始時間收到招聘申請的日期新聘用員工開始工作的日期3、平均面試時間用于面試的總時間/面試總?cè)藬?shù)解釋：時間是對招聘進行衡量的最直觀的指標(biāo)，類似的統(tǒng)計公式還有很多，HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，選擇你認(rèn)為有意義的關(guān)鍵點進行記錄，對整個招聘過程進行跟蹤，及時把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。數(shù)量： 1、發(fā)布職位聘用比率雇傭人數(shù)發(fā)布職位的數(shù)量解釋：這是一個很簡單的數(shù)學(xué)公式，HR可以在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公式，比如，面試數(shù)量/收到的申請數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請數(shù)、推薦人數(shù)雇用人數(shù)等，通過這些公式對招聘人員篩選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進行考核，避免在招聘過程中投入不恰當(dāng)?shù)臅r間與人力。質(zhì)量： 1、招聘質(zhì)量（新聘員工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百分比新聘員工中服務(wù)時間超過一年的百分比）使用的參數(shù)數(shù)量解釋：每個公司衡量員工績效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同，所以HR在使用時可以根據(jù)公司的實際情況設(shè)置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評估招聘質(zhì)量。C&B: 一個能起積極作用的薪酬福利體系，應(yīng)該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和激勵員工共同實現(xiàn)組織價值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個評估薪資計劃效果的衡量指標(biāo)可以提供一些啟示1、 崗位評估參數(shù)被評估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量 解釋：只有對崗位持續(xù)進行評定，才能對薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評估與審定的信號。、 超過薪酬級別上限的員工百分比超過的員工數(shù)量員工的平均數(shù) 解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體；比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關(guān)系等。、 全職員工平均薪酬全部薪酬/全職員工的數(shù)量 解釋：這一衡量指標(biāo)可以按照管理人員和非管理人員分類統(tǒng)計，作為薪酬制定的參考依據(jù)。、 員工平均營業(yè)收入總營業(yè)收入/全職員工的數(shù)量 解釋：這一指標(biāo)綜合了營業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤。5、 薪資費用百分比支付的薪水總額/總運營成本福利費用百分比所有由員工承擔(dān)的福利項目總成本/總運營成本 解釋：這兩個公式可以體現(xiàn)作為運營成本一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢，在與行業(yè)同類企業(yè)的比較中，為管理層的決策提供有效數(shù)據(jù)。6、 總福利成本福利部門員工人工成本辦公室、家具、設(shè)備等管理費用處理與福利相關(guān)事務(wù)的成本保險和養(yǎng)老費用、政府強制項目的付款等付薪假期、節(jié)假日、病假、教育、娛樂等費用 解釋：通過這個公式突破原有對“福利”的理解，HR可以從更大范圍上理解“福利”這個概念，有效控制成本。培訓(xùn):許多企業(yè)對培訓(xùn)的效果深感懷疑：員工究竟學(xué)到了多少？員工能否有效地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中？培訓(xùn)對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用？帶著這些疑問，看看有哪些數(shù)學(xué)公式可以解決我們的疑惑。1、 培訓(xùn)成本參數(shù)=（顧問成本培訓(xùn)設(shè)施租用教材、紙筆等培訓(xùn)必需品茶點學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本培訓(xùn)員的工資和福利學(xué)員的工資和福利培訓(xùn)部門的管理費用）/學(xué)員總數(shù) 解釋：成本是一個比較容易衡量的參數(shù)，但在計算培訓(xùn)成本時，HR切記在計算直接成本時，別遺漏了培訓(xùn)中所涉及的間接成本。、 每小時培訓(xùn)成本培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時數(shù) 解釋：相比統(tǒng)計每個學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時培訓(xùn)成本是更深入、更有價值的衡量指標(biāo)。使用小時成本統(tǒng)計使得不同長度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，可以方便互相比較。、知識改變培訓(xùn)后的知識水平/培訓(xùn)前的知識水平技能（行為）改變培訓(xùn)后通過工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來的技能）/培訓(xùn)前的技能水平態(tài)度改變培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度績效改變培訓(xùn)后至少90天所給出的績效評估分?jǐn)?shù)或等級/在培訓(xùn)之前所給出的績效評估分?jǐn)?shù)或等級 解釋：在衡量課程效果時，我們可以從以上四個角度對參加培訓(xùn)者進行一個全面評估，通過員工前后狀況的比較，得出比較客觀的結(jié)論。員工關(guān)系:“員工關(guān)系”是一個比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實想法。其實，員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個企業(yè)的“員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實際效果。使用以下幾個數(shù)學(xué)公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。1、 缺勤率因缺勤而損失的工作日/（平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù)） 解釋：通過計算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計缺勤所造成的時間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高部門背后的真正原因。、人員離職比例在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)0-1年服務(wù)期員工自愿離職率0-1年服務(wù)期的員工總離職人數(shù)/在這段時間內(nèi)總的離職員工人數(shù)10年及以上服務(wù)期員工自愿離職率10年及以上服務(wù)期員工的總離職人數(shù)/在這段時間內(nèi)總的離職員工人數(shù)現(xiàn)有員工平均服務(wù)期總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)離職員工平均服務(wù)期離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù) 解釋：在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要思考員工離職的原因及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效？工資或福利計劃是否吸引在職員工？員工管理上存在哪些漏洞？、人員流失與業(yè)績表現(xiàn)之間的關(guān)系每個業(yè)績水平上的離職比率每個業(yè)績水平