選人篇：寶潔校園招聘(ppt 58)

寶潔的校園招聘與人才培養(yǎng) 選人篇 寶潔 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 造就優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人 認(rèn)識(shí)寶潔（ 始創(chuàng)于 1937年，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。 2003司全年銷售額為 514億美元。在 財(cái)富 雜志最新評(píng)選出的全球 500家最大工業(yè) /服務(wù)業(yè)企業(yè)中，排名第86位。 寶潔公司全球雇員近 10萬(wàn)人，在全球 80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，所經(jīng)營(yíng)的 300多個(gè)品牌的產(chǎn)品暢銷 160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，其中包括織物及家居護(hù)理、美發(fā)美容、嬰兒及家庭護(hù)理、健康護(hù)理、食品及飲料等。 認(rèn)識(shí)寶潔（ 1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國(guó)的第一家合資企業(yè) 廣州寶潔有限公司。 在隨后的 10多年里，陸續(xù)在廣州、北京、成都、天津等地設(shè)立了十幾家合資、獨(dú)資企業(yè)。除此之外，在這些城市還設(shè)有銷售分公司和地區(qū)分銷中心。 到 2005年，寶潔在華投資總額已超過(guò) 10億美元，擁有員工 4000余名。 多年來(lái)，寶潔公司在華生產(chǎn)出了眾多產(chǎn)品，飄柔、海飛絲、潘婷、舒膚佳、玉蘭油、護(hù)舒寶、碧浪、汰漬和佳潔士等已經(jīng)成為家喻戶曉的品牌。 認(rèn)識(shí)寶潔（ 財(cái)富 雜志每年一度的企業(yè)知名度調(diào)查中，全球?qū)殱嵐竟?11次入選 “ 全美十家最受尊敬的企業(yè) ” 。 在八項(xiàng)評(píng)比條件中，寶潔在管理質(zhì)量；吸引、發(fā)展和保留人才的能力及長(zhǎng)線投資等方面都有很好的表現(xiàn)。 1999年中文 財(cái)富 雜志公布的 “ 中國(guó)最受贊賞的外資企業(yè) ”中，寶潔公司名列第三。 同時(shí)，連續(xù)兩次獲得由中華英才網(wǎng)舉辦的 “ 中國(guó)大學(xué)生最佳雇主調(diào)查 第三名。 張承光 1998年從南開大學(xué)畢業(yè)后，直接加入寶潔公司人力資源部，現(xiàn)任寶潔（中國(guó)）公司人力資源部大中華區(qū)招聘培訓(xùn)高級(jí)經(jīng)理。在人力資源規(guī)劃、薪酬福利、工廠人力資源管理、招聘、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展等方面積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。 本篇內(nèi)容提要 第 3章 既是招聘也是品牌建設(shè) 第 2章 為人才貼上企業(yè)標(biāo)簽 第 1章 校園招聘的標(biāo)桿 后記 【 案例分享 】 基業(yè)長(zhǎng)青人為根 寶潔的人力資源管理 第 1章 校園招聘的標(biāo)桿 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 用行為證明自己 業(yè)務(wù)經(jīng)理掛帥進(jìn)校園 贏得兩個(gè)真情時(shí)刻 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 提到校園招聘，都會(huì)想到寶潔。 在人們的觀念中，寶潔的校園招聘已經(jīng)成為一個(gè)知名品牌。其校園招聘在理念、程序與方法、招聘人員配置等方面，都具有一套獨(dú)特的 系統(tǒng)與做法。 寶潔的校園招聘，為寶潔帶來(lái)了品牌價(jià)值，成就了寶潔最佳雇主的名號(hào)，確確實(shí)實(shí)增加了其在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 蓋洛普公司曾對(duì)全球近萬(wàn)家相對(duì)成功的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查得出一個(gè)結(jié)論 :選人比培養(yǎng)人更重要。 所謂選對(duì)人，最關(guān)鍵的就是要選那些符合企業(yè)所需，并且最具成長(zhǎng)潛力的人，他們大多是來(lái)自于校園的學(xué)生，特別是那些潛質(zhì)好、具有培養(yǎng)和發(fā)展前途的大學(xué)生。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 寶潔把校園招聘作為人力資源管理的根基來(lái)經(jīng)營(yíng)，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。 張承光說(shuō)： “ 我們的用人策略是內(nèi)部培養(yǎng) ” 。比如，中國(guó)區(qū)空出了 一個(gè)總監(jiān)的位置，寶潔會(huì)先看自己在中國(guó)的這些副總監(jiān)有沒(méi)有比較合適的，如果沒(méi)有太合適的，就會(huì)考慮從寶潔其他公司引進(jìn)一個(gè)總監(jiān)，其實(shí) 這就比在本土市場(chǎng)上請(qǐng)獵頭公司幫忙招一個(gè)總監(jiān)成本高得多，因?yàn)橥饧畣T工的工資是相對(duì)較高的。但是，寶潔卻一直堅(jiān)持這種有效的方式。 對(duì)于那些對(duì)寶潔工作還在猶豫的優(yōu)秀應(yīng)聘人，部門的高級(jí)經(jīng)理都會(huì)很樂(lè)意親自跟他們面談，總裁方便的話也會(huì)來(lái)見一見。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 中國(guó)寶潔從 1989年開始就一直堅(jiān)持招應(yīng)屆大學(xué)生，這么多年累計(jì)招了 1 000多人。 有些同學(xué)形象地把參加寶潔招聘稱為 “ 過(guò)五關(guān)斬六將 ” ，因?yàn)閺木W(wǎng)上申請(qǐng)到筆試、面試有好幾關(guān)，最后得到錄用函的同學(xué)都是經(jīng)歷了激烈競(jìng)爭(zhēng)的。作為內(nèi)部培養(yǎng)的公司，非?？粗匦聠T工的能力和潛力。 在寶潔，一個(gè)大學(xué)生經(jīng)過(guò)幾年或十幾年的時(shí)間，成長(zhǎng)為非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人?，F(xiàn)在很多通過(guò)校園招聘加入公司的大學(xué)生已經(jīng)成長(zhǎng)為公司的總監(jiān)、副總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理，還有很多被派駐到其他國(guó)家的寶潔公司工作。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 寶潔前總裁理查德 德克梅吉恩（ :“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，卻把我們的人帶走，我們的公司就會(huì)垮掉 ;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。 ”因此，員工是我們最重要的財(cái)富。 寶潔 客戶 品牌 員工 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 公司核心價(jià)值觀 :領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠(chéng)實(shí)正直。 從選人開始，就注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況，與公司的期望值和需求是否一致。 在寶潔，應(yīng)屆大學(xué)生一屆一屆地進(jìn)來(lái)，都能傳承企業(yè)文化上的 識(shí)到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。 培養(yǎng)這種人才有這樣的好處 : 第一，文化認(rèn)同感強(qiáng)。 從大學(xué)剛畢業(yè)就像一張白紙，可塑性很強(qiáng)，更能夠接受企業(yè)的 理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范。 第二，寶潔的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢(shì)，還在于終端服務(wù)優(yōu)勢(shì)，更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺(jué)的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的服務(wù)。 用人重在 “ 內(nèi)部培養(yǎng) ” 寶潔的勝任模型 :要保證校園招聘的質(zhì)量，首先要建立勝任模型。只要進(jìn)入寶潔的人，都應(yīng)該符合這個(gè)模型，不管他從事什么特殊崗位。用這套東西，把學(xué)生招進(jìn)來(lái) ;我們還用這套東西，設(shè)計(jì)各個(gè)級(jí)別與層次的培訓(xùn)課程，讓他們?cè)诠纠锊粩鄬W(xué)習(xí)，不斷成長(zhǎng)。所以，勝任模型是一個(gè)根基。 適應(yīng)特定崗位的技能，是能力素質(zhì)冰山顯露在水面之上的東西。而更重要的是冰山之下的東西， 核心價(jià)值觀 是整個(gè)選人標(biāo)準(zhǔn)的一部分，還有一系列其他要素，比如 果斷的思考與行動(dòng) 、 創(chuàng)新和借鑒、協(xié)作、深入了解 等等。再比如：寶潔強(qiáng)調(diào)的 “ 信任 ” ，是看人講不講承諾，這是指一個(gè)人的品質(zhì) ;“積極求勝 ” ，是看一個(gè)人是否具有進(jìn)取心、主人翁精神、責(zé)任意識(shí)，這是一種態(tài)度 ;“誠(chéng)實(shí)正直 ” 也是品質(zhì)層面上的。只有這些深層次的東西，才能最終決定一個(gè)人未來(lái)能不能成就一番事業(yè)，能不能做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)。 什么是冰山模型 ? 美國(guó)著名心理學(xué)家 麥克利蘭于 1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂 “ 冰山模型 ” ，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的 “ 冰山以上部分 ” 和深藏的 “ 冰山以下部分 ” 。 其中， “ 冰山以上部分 ” 包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。 而 “ 冰山以下部分 ” 包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。 人的 素質(zhì)（勝任特征） 的六個(gè)層面 ： 1、 知識(shí) ，指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 2、 技能 ，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力 ,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 3、 社會(huì)角色 ，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格 4、 自我概念 ，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象 5、 特質(zhì)（性格）， 指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 6、 動(dòng)機(jī) ，指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 其中第 1、 2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量。可以通過(guò)考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡(jiǎn)歷等具體形式來(lái)測(cè)量，也可以通過(guò)培訓(xùn)、鍛煉等辦法來(lái)提高這些素質(zhì)。 第 3、 4、 5、 6項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，其對(duì)工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)?？疾爝@些方面的東西，每個(gè)管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測(cè)量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。 素質(zhì)分類 心理學(xué)家們經(jīng)過(guò)大量的研究，得出了權(quán)威的公認(rèn)的素質(zhì)詞典，在這個(gè)詞典中，心理學(xué)家們把人的素質(zhì)分為 6大類， 20個(gè)具體要素，每個(gè)要素又分為很多級(jí)別。這 20個(gè)素質(zhì)要素，對(duì)人類的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。 即： 素質(zhì)分類 1 成就與行動(dòng)族 ，具體包括 4個(gè)素質(zhì)要素：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對(duì)品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識(shí)和能力。 2 幫助與服務(wù)族 ，具體包括 2各要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。 3 沖擊與影響族 ，具體包括 3個(gè)要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力 4 管理族 ，具體包括 4個(gè)要素：培養(yǎng)他人意識(shí)與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令 /果斷性 5 認(rèn)知族 ，具體包括 3個(gè)要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識(shí) 6 個(gè)人效能族 ，具體包括 4個(gè)要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾 中高層的素質(zhì)模型 管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國(guó)外專家們通過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)分析和深入研究得出了一個(gè)適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)合格的管理人員必須具備下列 11項(xiàng)素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。 重要性 16 26 34 44 54 63 72 82 92 102 112 素質(zhì) 影響力 成就導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)合作 分析式思考 主動(dòng)性 培養(yǎng)他人 自信 命令、果斷性 信息搜集能力 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 概念式思考 影響力 所謂影響力是指，最好的管理者會(huì)運(yùn)用合理的沖擊與影響力來(lái)改善公司的經(jīng)營(yíng)，而不是想盡辦法為個(gè)人牟利。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個(gè)人的影響力，努力建立個(gè)人信用，或讓他人對(duì)自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語(yǔ)言或行動(dòng)會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生何種影響，有時(shí)杰出的經(jīng)理人也會(huì)十分關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更多的都比較在意個(gè)人的信譽(yù)或想留給他人的印象。 成就導(dǎo)向 成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績(jī)效的動(dòng)機(jī)與愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績(jī)效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，還包括對(duì)權(quán)力的需求。 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。 分析式思考 分析式思考，對(duì)于杰出的管理者來(lái)說(shuō)注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測(cè)障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動(dòng)過(guò)程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。 主動(dòng)性 主動(dòng)積極，常常表現(xiàn)在管理者會(huì)超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥?lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題或機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備。在處理當(dāng)前情況時(shí)表現(xiàn)為：在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)立即抓??；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中表現(xiàn)出堅(jiān)持不懈的毅力。 培養(yǎng)他人 培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)給予安慰和鼓勵(lì)，通過(guò)各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。 自信心 在杰出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對(duì)自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級(jí)主管的行動(dòng)，面對(duì)問(wèn)題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績(jī)效。 命令 /果斷性 命令 /果斷性，杰出管理者使用這項(xiàng)能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見的表現(xiàn)為：設(shè)定極限在必要的時(shí)候說(shuō)不；設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行；有時(shí)會(huì)清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績(jī)效。 信息搜集能力 信息搜集也是管理者的一項(xiàng)重要特征，在一般情況下信息都是用來(lái)診斷問(wèn)題或找出未來(lái)的潛在問(wèn)題，信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)地搜集資料；從各種來(lái)源搜集資料；親自觀察或接觸實(shí)際情況。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊(duì)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊(duì)的利益，為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取所需要的資源。 概念式思考 概念式思考，主要表現(xiàn)為：發(fā)現(xiàn)他人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的的某種聯(lián)系或模式；注意到他人沒(méi)有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問(wèn)題的關(guān)鍵并采取行動(dòng)。 冰山模型 之 高層管理的特殊性 以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時(shí)他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)以下特點(diǎn) 高層管理者在影響力等級(jí)上較高而且擁有某些額外的能力：就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過(guò)不容易讓人察覺(jué)的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)； 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈； : 冰山模型 之 高層管理的特殊性 杰出的 高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動(dòng)積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光； 對(duì)于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒(méi)有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的， 一般的 高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。 這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對(duì)這個(gè)模型作適當(dāng)?shù)男拚瑥亩贸銎髽I(yè)自己的個(gè)性化的管理人員素質(zhì)模型。 基于素質(zhì)模型的招聘 知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高?，F(xiàn)在先進(jìn)企業(yè)的做法一般是運(yùn)用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評(píng)價(jià)中心的方法來(lái)甄選高級(jí)管理人員。 招聘人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響會(huì)越大。 用行為證明自己 寶潔的校園招聘從方式上來(lái)講很傳統(tǒng)，從網(wǎng)上申請(qǐng)開始，會(huì)組織一些校園宣講會(huì)，由各個(gè)部門的高級(jí)經(jīng)理介紹各自部門是做什么的，人力資源部具體介紹對(duì)人有什么總括性的要求。 然后，把選擇部門的權(quán)利交給學(xué)生，而不是由人力資源部來(lái)分配。每個(gè)用人部門的協(xié)調(diào)員會(huì)做招聘計(jì)劃。比如說(shuō)市場(chǎng)部要招一個(gè)助理品牌經(jīng)理，那么市場(chǎng)部 的招聘協(xié)調(diào)員就需要做招聘計(jì)劃。然后，人力資源部安排相應(yīng)的人員幫助當(dāng)?shù)氐恼衅戈?duì)伍開展工作。 網(wǎng)上申請(qǐng)之后，安排一些筆試，目前在中國(guó)大陸有兩輪筆試，一種是認(rèn)知能力測(cè)試（不是性格測(cè)試），另一種是英語(yǔ)測(cè)試。筆試過(guò)后，還會(huì)有兩輪面試。 用行為證明自己 網(wǎng)上申請(qǐng)不是簡(jiǎn)單的投簡(jiǎn)歷，在他遞交簡(jiǎn)歷的時(shí)候，會(huì)根據(jù)勝任模型的要求，讓他回答一些問(wèn)題，并在網(wǎng)上設(shè)計(jì)一定的程序，由系統(tǒng)自動(dòng)給他打分。 然后，根據(jù)評(píng)分篩選出相對(duì)符合要求的人參加筆試。 筆試相對(duì)來(lái)說(shuō)是不帶任何感情色彩和文化傾向的，主要看他的認(rèn)知能力和英文水平怎樣。 當(dāng)然，這也是 “ 寶潔人 ” 應(yīng)當(dāng)具備的最基本的素質(zhì)。 用行為證明自己 從面試環(huán)節(jié)開始，會(huì)更加緊密地根據(jù)寶潔的勝任模型來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)才能，會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)才能的不同等級(jí)，做出一些具體的行為描述，把能夠細(xì)化或者具體化的東西都和應(yīng)聘者的具體行為聯(lián)系起來(lái)。這就是我們?cè)u(píng)價(jià)人的一把尺子，它是完全中立的。 當(dāng)然招聘之前，會(huì)對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們熟悉面試的套路和這把尺子。 用行為證明自己 公司也跟同學(xué)說(shuō)，參加面試要好好思考一下自己過(guò)去做過(guò)的事情，整理一下成功的經(jīng)驗(yàn)。 在介紹自己時(shí)，一定要講具體的行為事例。如果只談感想，可能會(huì)幫助理解他，但對(duì)最后的評(píng)分沒(méi)有太大幫助。 寶潔對(duì)應(yīng)聘人的評(píng)價(jià)客觀中立的標(biāo)準(zhǔn)，而不是憑面試官的個(gè)人感覺(jué)，是一個(gè)非常有效的方法。 業(yè)務(wù)經(jīng)理掛帥進(jìn)校園 招聘人員分兩類：一類是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)人員。各個(gè)城市的校園招聘都會(huì)有一些業(yè)務(wù)經(jīng)理親自掛帥做城市招聘經(jīng)理，他們的級(jí)別很高，有公司副總監(jiān)、總監(jiān)等，他們一般在寶潔公司都工作了十年、甚至十幾年，都是資深的經(jīng)理，是寶潔系統(tǒng)里培養(yǎng)起來(lái)的優(yōu)秀人才。 所以，我們并不擔(dān)心他們不職業(yè)化。他們也往往是曾經(jīng)從這個(gè)大學(xué)或這個(gè)城市畢業(yè)的人，對(duì)這個(gè)學(xué)?；虺鞘杏泻苌詈竦母星?。在招聘中，他們把同學(xué)們當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，與他們保持很好的協(xié) 作和溝通，這也把寶潔的價(jià)值觀更多地外延到了學(xué)校。 業(yè)務(wù)經(jīng)理掛帥進(jìn)校園 另一類是面試考官。面試考官很大程度上決定招聘的質(zhì)量，所以公司對(duì)他們會(huì)進(jìn)行專業(yè)的面試技巧的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容集中在如何有效地提問(wèn)、如何根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)打分，怎樣觀察細(xì)節(jié)，怎樣平衡各種因素等方面。 除了一些面試技術(shù)上的培訓(xùn)之外，還會(huì)跟他們說(shuō)， “ 你在公司怎么工作，怎么對(duì)人，就怎么對(duì)待同學(xué)，因?yàn)槟阍阶匀?，同學(xué)們就越喜歡。 ” 贏得兩個(gè)真情時(shí)刻 消費(fèi)者在超市品類繁多的商品中，如果選擇了寶潔的產(chǎn)品，寶潔就贏得了 第一個(gè)真情時(shí)刻 ; 在消費(fèi)者經(jīng)過(guò)使用體驗(yàn)后，感覺(jué)產(chǎn)品確實(shí)很好而繼續(xù)購(gòu)買時(shí)，寶潔便贏得了 第二個(gè)真情時(shí)刻。 贏得兩個(gè)真情時(shí)刻 在校園做招聘時(shí)，同學(xué)們看我們的眼光，跟他們?cè)诔腥殱嵷浖苌?挑選商品時(shí)是沒(méi)有區(qū)別的。 如果他們紛紛表示 :寶潔如果發(fā)出校園招聘宣講會(huì)的通知，他們一定會(huì)去，就是說(shuō)他們會(huì)來(lái)主動(dòng)申請(qǐng)寶潔的工作機(jī)會(huì)，如果寶潔公司給他們錄用函的話，他們會(huì)來(lái)寶潔工作，這就叫贏得第一個(gè)真情時(shí)刻。 然后我們把他們請(qǐng)到公司來(lái)，給他們幫助、引導(dǎo)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。在工作中，他們?nèi)绻杏X(jué)這正是他們想要的工作，并愿意在這個(gè)地方長(zhǎng)期干下去，這時(shí)我們的 招聘工作就贏得了第二個(gè)真情時(shí)刻。 第 2章 為人才貼上企業(yè)標(biāo)簽 從 “ 戀愛(ài) ” 到 “ 結(jié)婚 ” 的雙方經(jīng)營(yíng) 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 “ 培養(yǎng)自己人 ” 的利與弊 從 “ 戀愛(ài) ” 到 “ 結(jié)婚 ” 的雙方經(jīng)營(yíng) 很多企業(yè)的新人，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率很高，有的達(dá)到 30%，寶潔呢？ 張承光 : 我們和新的管理培訓(xùn)生簽的合同是不定期的合同，他可以隨時(shí)離開，也可以長(zhǎng)期留下來(lái)。我們內(nèi)部有一個(gè)很好的比喻 :從招聘開始，企業(yè)與員工雙方就是在 談戀愛(ài) 。 員工對(duì)公司了解、觀察和接觸后，本著雙方自愿，平等的基礎(chǔ)上來(lái)公司工作，這就像結(jié)了婚。但是， 結(jié)婚 之后雙方還需要做很多事，以確保我們可以一直維護(hù)好這個(gè)關(guān)系，一直不分開。也就是說(shuō)，這種關(guān)系需要我們雙方經(jīng)營(yíng)。 用心經(jīng)營(yíng)保證了寶潔員工的穩(wěn)定性，整個(gè)行業(yè)的離職率大概在 12%左右。 從 “ 戀愛(ài) ” 到 “ 結(jié)婚 ” 的雙方經(jīng)營(yíng) 流動(dòng)率高是人與崗位、人與組織之間的矛盾所造成的，矛盾解決的前提是什么 ? 首先是信息要對(duì)稱。一方面組織要通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)方法了解這個(gè)人的勝任能力 ;另一方面組織要把充分、真實(shí)的信息展示給應(yīng)聘人，讓他對(duì)組織有一個(gè)客觀的了解?，F(xiàn)在有很多企業(yè)是?？诔兄Z，只要能把人拽來(lái)，什么都答應(yīng)。結(jié)果進(jìn)入企業(yè)后所有東西都不兌現(xiàn)，讓人大失所望。 寶潔與員工就像談戀愛(ài)一樣，通過(guò)坦誠(chéng)而充分的溝通與了解，明確了各自的需求，就更容易把彼此之間的期望碰到一起，然后就能夠 “ 結(jié)婚 ” 了。 因此，溝通、了解、信任是減少 “ 離婚率 ” 很重要的一個(gè)方面。 從 “ 戀愛(ài) ” 到 “ 結(jié)婚 ” 的雙方經(jīng)營(yíng) 另外， “ 婚姻 ” 需要經(jīng)營(yíng)，雙方都得付出努力。 作為員工來(lái)講： 要不斷提升自己的能力，迅速適應(yīng)企業(yè)，并通過(guò)業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 很多員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)后，就覺(jué)得我只要進(jìn)來(lái)了，就找到了一個(gè)穩(wěn)定的飯碗，不思進(jìn)取，這是不行的。 作為員工，首先要想到能為這個(gè)企業(yè)貢獻(xiàn)什么，否則企業(yè)要你何用 ? 然后，要考慮如何通過(guò)自己的努力，迅速適應(yīng)崗位要求，迅速提升自己的能力。 作為企業(yè)來(lái)講： 也要對(duì)人才進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。 經(jīng)營(yíng)就是要投入，要投入就要加大對(duì)他的培訓(xùn)開發(fā)，幫他設(shè)計(jì)未來(lái)職業(yè)的發(fā)展、能力提升的通道 ;在員工能力達(dá)到一定的水準(zhǔn)，或者業(yè)績(jī)達(dá)到一定的水平。 還要不斷給他提出挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)和目標(biāo)。 雙方處于經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，組織和個(gè)人才能實(shí)現(xiàn)同步成長(zhǎng)和發(fā)展。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 寶潔選擇的都是事業(yè)心比較強(qiáng)的優(yōu)秀學(xué)生，但他們也只是具備了適應(yīng)寶潔的潛能。 最終從一個(gè)學(xué)生轉(zhuǎn)化成企業(yè)人、職業(yè)人，為寶潔創(chuàng)造價(jià)值，還要靠他的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能。 公司是怎樣讓他們由 “ 學(xué)生 ” 變成 “ 寶潔人 ” 的呢？ 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 假設(shè)我們是一個(gè)孩子的父母，想讓孩子成為一個(gè)優(yōu)秀的鋼琴家，我們要做哪些工作 ? 要給他買鋼琴； 請(qǐng)老師； 帶他去聽音樂(lè)會(huì)； 讓不同的專家指導(dǎo)； 給他時(shí)間去練習(xí)并重復(fù)強(qiáng)化等等。 實(shí)際上，培養(yǎng)員工也是很類似的。 我們把人招進(jìn)來(lái)之后，首先要給他一個(gè)快速的入職培訓(xùn)，讓他知道公司的大致環(huán)境、運(yùn)轉(zhuǎn)的模式與流程。 比如讓他們?nèi)タ纯瓷痰?，知道我們的生意是怎么做?; 參觀一下工廠，知道我們的產(chǎn)品是怎樣從原材料轉(zhuǎn)化為成品的 ; 走訪一下分銷中心，看看我們是怎么發(fā)貨的； 還有就是讓他們知道總裁什么樣子， 部門領(lǐng)導(dǎo)什么樣子等等。 這個(gè)階段時(shí)間很短，大概需要一個(gè)星期就可以。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 更重要的是，公司要讓新員工成長(zhǎng)。首先要讓他感受責(zé)任，安排實(shí)際的工作，并讓他知道自己在做非常重要的工作，做好了，會(huì)因他而取得很好的業(yè)務(wù)成果 ;做不好，可能會(huì)直接導(dǎo)致所在部門的工作業(yè)績(jī)受到影響。這樣他就會(huì)感受到壓力和責(zé)任。 年度計(jì)劃時(shí)，對(duì)公司有兩個(gè)貢獻(xiàn) :第一，在 業(yè)務(wù)方面 的幫助。如今年為企業(yè)招了多少人、招聘質(zhì)量如何？這是硬指標(biāo)。第二，對(duì) 組織 的貢獻(xiàn)。如到底培養(yǎng)了多少新人。培養(yǎng)人的成效又有兩個(gè)方面 :他本來(lái)不會(huì)做的事情，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)現(xiàn)在會(huì)做了，這是 技能的提高 ;他本來(lái)在一段時(shí)間內(nèi)可以做一件事情，現(xiàn)在可以做兩件事情了，這是 效率的提高 。所以，這兩個(gè)指標(biāo)可以反映出我到底對(duì)組織有什么幫助。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 工作中，直線經(jīng)理、有經(jīng)驗(yàn)的老員工、比他有經(jīng)驗(yàn)的人都可以幫他。 因?yàn)槊總€(gè)人都是這樣成長(zhǎng)過(guò)來(lái)的。 允許員工犯錯(cuò)誤，在犯錯(cuò)誤的過(guò)程中成長(zhǎng)。 員工必須要具有職業(yè)化的素養(yǎng)，會(huì)在工作中明確地告訴員工，什么是比較合適的商業(yè)行為。 比如有些信息在給別人的時(shí)候要標(biāo)明是保密信息，讓別人小心使用 ; 當(dāng)存在潛在利益沖突時(shí)，要披露誰(shuí)和自己的關(guān)系很熟，要回避等。 職業(yè)經(jīng)理人就是在工作與學(xué)習(xí)中慢慢形成好習(xí)慣的。 企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者的行為，我們的高層甚至是普通員工隨時(shí)隨地都在行為上保持一致。因?yàn)?，慢慢形成一些職業(yè)化的慣性以后，大家都會(huì)被帶動(dòng)起來(lái)。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 經(jīng)營(yíng)人才首先是經(jīng)營(yíng)一個(gè)責(zé)任體系。作為管理者，首先是要承擔(dān)帶隊(duì)伍的責(zé)任。責(zé)任體系背后又有考核體系來(lái)約束。考核業(yè)務(wù)和業(yè)績(jī)提升以外，更重要的要看他培養(yǎng)了多少人才。 責(zé)任系統(tǒng)第一個(gè)方面是管理者要承擔(dān)責(zé)任，第二個(gè)方面是員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任。 寶潔一開始就強(qiáng)調(diào)責(zé)任教育，自己尋找導(dǎo)師，去提高自己。員工自發(fā)地愿意適應(yīng)組織，要有經(jīng)營(yíng)自己的責(zé)任感。 經(jīng)營(yíng)人才是一種組織文化、組織風(fēng)格。 上級(jí)對(duì)你是這樣的，將來(lái)你培養(yǎng)下級(jí)時(shí)也會(huì)形成這么一種文化氛圍。 由學(xué)生到企業(yè)人、職業(yè)人 如果市場(chǎng)總監(jiān)跟他的下屬 品牌經(jīng)理說(shuō)， “ 我明天早晨要看一下你的一個(gè)項(xiàng)目，到時(shí)你給我匯報(bào)一下。 ” 對(duì)此品牌經(jīng)理的做法 : 因?yàn)轫?xiàng)目的操作是由具體的團(tuán)隊(duì)來(lái)做的，他可以讓助理品牌經(jīng)理寫一套完整的匯報(bào)給他，他自己研讀之后第二天單獨(dú)去見老板。 他也可以直接打個(gè)電話給助理品牌經(jīng)理說(shuō)， “ 總監(jiān)要看你的東西，明天早上幾點(diǎn)你過(guò)去匯報(bào)一下 ” 。 他還可以跟助理品牌經(jīng)理說(shuō)， “ 你把東西先寫給我，我看一下，然后你先在我面前做個(gè)匯報(bào)，我給你提出一些建議，明天早上我跟你一起去見總監(jiān)，你來(lái)給總監(jiān)匯報(bào)。 ” 在寶潔，最后一種方法最有可能被采用，因?yàn)檫@才是真正能夠拿到業(yè)務(wù)結(jié)果，或者是帶好隊(duì)伍的方法。他們認(rèn)為這是一個(gè)讓他的直接下屬可以在高層經(jīng)理面前展示的好機(jī)會(huì)，對(duì)于下屬和自己是雙贏的。這要求經(jīng)理人有一種培養(yǎng)人才的胸懷，這是一種文化。 “培養(yǎng)自己人 ” 的利與弊 寶潔公司有自己獨(dú)特、統(tǒng)一的文化體系，寶潔和其他公司的員工站在一起，一看就可以看出哪個(gè)是寶潔的。注重內(nèi)部培養(yǎng)人才的公司，有可能容易會(huì)更多關(guān)注自身的環(huán)境，而不是將更多的精力放在對(duì)外界其他公司的了解上。 所以，這也是既有利，又有弊