人資三級(jí)歷年專(zhuān)業(yè)技能考題資料

人資三級(jí)歷年專(zhuān)業(yè)技能考題一、案例分析題型【1】一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)料到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司工作忙人手少。其次，王經(jīng)理一遍翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問(wèn)，問(wèn)他目前在哪工作過(guò)去在哪上大學(xué)，面試不到2分鐘，張淮意識(shí)到王平根本沒(méi)有看過(guò)他簡(jiǎn)歷。接下來(lái)1小時(shí)，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問(wèn)題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對(duì)。請(qǐng)結(jié)合案例，回答一下問(wèn)題：1.導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？2.面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？【2】某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新會(huì)計(jì)，為此公司請(qǐng)某校財(cái)務(wù)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了一門(mén)針對(duì)新人入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過(guò)試講，大家都覺(jué)得課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取了匯報(bào)之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)提高他們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是十分有益的。但是培訓(xùn)主管認(rèn)為，任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，也需有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟的進(jìn)行。在聽(tīng)完培訓(xùn)主管詳細(xì)的陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得有道理，他要求人力資源部以此為契機(jī)，對(duì)公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。1.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？2.企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？【3】某公司多年來(lái)為了提高對(duì)一線員工的績(jī)效管理水平，一直堅(jiān)持分類(lèi)管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評(píng)方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評(píng)指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低，同級(jí)崗位員工績(jī)效水平相當(dāng)?shù)荚u(píng)結(jié)果相差很大，各級(jí)主管對(duì)考評(píng)程序和方法把握得不好，各個(gè)單位進(jìn)度參差不齊，尺度有松有緊等問(wèn)題。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問(wèn)題，在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施和方法？【4】某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開(kāi)一個(gè)專(zhuān)題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專(zhuān)員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類(lèi)員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開(kāi)了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足，并提出具體的對(duì)策和建議。（17分）【5】某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語(yǔ)引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類(lèi)人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性等問(wèn)題，沒(méi)有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維”由此，小王很受啟發(fā)，心想“公司明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)方法做出具體的規(guī)定，比如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。”請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。（18分）【6】某企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷(xiāo)售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管的書(shū)面材料。企業(yè)對(duì)梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷(xiāo)售主管，試用期3個(gè)月；梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷(xiāo)售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。兩個(gè)月以后，該企業(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說(shuō)的在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問(wèn)題，企業(yè)當(dāng)即做出了與梁先生解除勞動(dòng)合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。請(qǐng)結(jié)合本案例，對(duì)本案的焦點(diǎn)、企業(yè)做出決定的合法性以及爭(zhēng)議處理作出分析說(shuō)明。（18分）【7】2010年10月8日，于某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開(kāi)始，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。 2011年5月初該商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員50名，2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適人選，因此決定錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析?！?】某起重機(jī)械總公司由于海外市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大，每年都會(huì)引進(jìn)一批既有一定技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理水平，又能熟練使用英語(yǔ)與客戶進(jìn)行交流的專(zhuān)業(yè)人員，但由于當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的局限性，經(jīng)常出現(xiàn)人才供不應(yīng)求的情況，極大地影響了海外市場(chǎng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)決定從企業(yè)內(nèi)部選拔一批既有工科背景，又達(dá)到一定外語(yǔ)水平的新畢業(yè)的大學(xué)生作為公司外派人員的后備人選，并要求人力資源部制定一個(gè)切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)時(shí)間一般不超過(guò)3月，力求在一年之內(nèi)培養(yǎng)出50名左右的專(zhuān)門(mén)人才。人力資源部經(jīng)過(guò)認(rèn)真的討論，制定了一個(gè)具體實(shí)施方案。在該實(shí)施方案中，提出的第一項(xiàng)任務(wù)就是要求培訓(xùn)項(xiàng)目主管進(jìn)行一次全面培訓(xùn)需求調(diào)查，并通過(guò)各種渠道和方法廣泛地收集培訓(xùn)需求信息。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法收集這批受訓(xùn)者真實(shí)、全面的培訓(xùn)需求信息？（10分）(2)在取得受訓(xùn)者需求信息后，應(yīng)如何分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果？（10分）【9】某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末尾淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工計(jì)較結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各個(gè)等級(jí)上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢？請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1) 財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，為什么(8分)(2) 強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？(8分)【10】2013.7.12日某制藥股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)制藥公司）工會(huì)代表全體職工與公司簽訂了 集體合同。合同規(guī)定：職 工工作時(shí)間為每日8小時(shí)，每周40小時(shí)，休息時(shí)間不超1小時(shí)，休息時(shí)間納入標(biāo)準(zhǔn)工作8小時(shí)，職工工資報(bào)酬不低于每月2800元，每月4日支付，合同有效期3年。該合同于6月底被勞動(dòng)管理部門(mén)確認(rèn)。2014年3月，制藥公司從人才市場(chǎng)招聘了一批技術(shù)工人去新建的制藥分廠工作。2013.07.8日改制藥廠與分廠的員工簽訂了勞動(dòng)合同，最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元，每天工作8小時(shí)，中間沒(méi)有休息時(shí)間。由于是制藥廠，工作4小時(shí)就會(huì)頭暈，分工的人要求與總廠的員工同等待遇。部分工人向分廠負(fù)責(zé)人提出要像總廠工人那樣有工間休息。分廠的答復(fù)是：總廠集體合同訂立在先，分廠設(shè)立在后，集體合同對(duì)分廠職工無(wú)效，分廠職工不能要求和總廠職工同等的待遇； 【11】某大型企業(yè)過(guò)去5年一直沒(méi)有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對(duì)應(yīng)聘人員的選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測(cè)試方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。（1）應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些基本要求？ （2）對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用哪些情境模擬測(cè)試方法？【12】某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場(chǎng)范圍的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要。針對(duì)公司頻頻出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題和管理部門(mén)管理不到位等一系列問(wèn)題，全面提升員工技能素質(zhì)，公司決定定期舉辦專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)來(lái)解決這些問(wèn)題。為了更好的完成所預(yù)定的目標(biāo)，公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管盡快制定出一份詳細(xì)的公司培訓(xùn)計(jì)劃方案。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司培訓(xùn)計(jì)劃方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容?！?3】去年年初，某民營(yíng)企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來(lái)抗議企業(yè)沒(méi)有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過(guò)環(huán)境保護(hù)部門(mén)的檢測(cè)報(bào)告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒(méi)有達(dá)標(biāo)，對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒(méi)有成立工會(huì)，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對(duì)法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來(lái)到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對(duì)法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來(lái)代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)。【14】某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過(guò)人工成本核算全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了專(zhuān)題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(2)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)？（14分）(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)？（4分）【15】2012年10月，19歲的趙某從農(nóng)村來(lái)到某經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機(jī)械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)及其，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。2015年3月劉某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)，并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元、請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1）趙某的要求是否有法律一句？（8分）2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）【16】某大型企業(yè)集團(tuán)主要生產(chǎn)和機(jī)營(yíng)機(jī)械電子產(chǎn)品，該集團(tuán)總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財(cái)務(wù)審計(jì)部等六大職能部門(mén)，負(fù)責(zé)研究和制定集團(tuán)重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團(tuán)還敲門(mén)了六個(gè)事業(yè)部：通用機(jī)械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機(jī)械帶來(lái)部、家用電器帶來(lái)部和農(nóng)用機(jī)械事業(yè)部。各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售三大部門(mén)。請(qǐng)根據(jù)該集團(tuán)上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分）【17】寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國(guó)只有每年的七月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1） 校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類(lèi)崗位人員？（2） 采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？【18】一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮傳上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試，但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對(duì)此次面試未進(jìn)行準(zhǔn)備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估料到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問(wèn)，問(wèn)他目前在哪里工作，過(guò)去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識(shí)到王平根本沒(méi)有看過(guò)他的簡(jiǎn)歷，接下來(lái)1小時(shí)，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問(wèn)題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對(duì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1） 導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2） 面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)明確哪些目標(biāo)？【19】某機(jī)械制造公司為了進(jìn)行崗位薪酬制度設(shè)計(jì)，模具生產(chǎn)一廠進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)。請(qǐng)對(duì)操作復(fù)雜程度和產(chǎn)品質(zhì)量要求程度進(jìn)行分級(jí)評(píng)定，要求第一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為五等級(jí)，對(duì)每個(gè)等級(jí)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作出界定并填入表2和表3中。等級(jí)分級(jí)定義12345等級(jí)分級(jí)定義12345 表2操作復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 表3產(chǎn)品質(zhì)量要求程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表答案【1】答：（1）個(gè)人根據(jù)條件，靈活解答即可，無(wú)規(guī)定答案。（2）應(yīng)明確以下目標(biāo)：1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛2.讓?xiě)?yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況;3.了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)4.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試【2】答：（1）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6培訓(xùn)成本的預(yù)算。（2）企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴(lài)于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。4、排序。通常，排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。【3】答：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。【4】答：外部招聘的優(yōu)勢(shì)與不足1）外部招募的優(yōu)勢(shì)：帶來(lái)新思想和新方法 有利于招聘一流人才 樹(shù)立形象的作用2)外部招募的不足：篩選難度大 時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性3）具體的對(duì)策和建議：1.關(guān)于人才招募，建議采用內(nèi)部和外部招募相結(jié)合的方式該公司作為一家大型的家用電器公司，企業(yè)的發(fā)展需要大量的人才，僅僅采用內(nèi)部招募方式很難完全滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，因此，建議當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可以先考慮在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招募，若找不到合適的人才，再考慮采用外部招募，盡可能將外部招募和內(nèi)部招募結(jié)合起來(lái)，最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。2.關(guān)于一些管理和技術(shù)人才的流失，建議：首先，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，在甄選階段，應(yīng)根據(jù)不同崗位的任職要求，選用科學(xué)的人才選拔方法，如筆試 面試 心理測(cè)評(píng)等等，同時(shí)，全面考慮候選人的綜合素質(zhì)，測(cè)評(píng)成績(jī)和企業(yè)文化，做出合理的錄用決策，提高錄用人員的穩(wěn)定性。其次，構(gòu)建良好的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡墓礁?jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制，以及按勞取酬，按貢獻(xiàn)取酬的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，留住優(yōu)秀人才，降低人才的流失率?！?】答：頭腦風(fēng)暴法的操作程序如下：準(zhǔn)備階段：教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究，設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)，選定參加會(huì)議人員，一般以5人-10人為宜，不宜太多，然后將會(huì)議的時(shí)間 地點(diǎn) 所要解決的問(wèn)題等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。熱身階段：這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由 寬松 祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)，主持人宣布開(kāi)會(huì)后，先說(shuō)明會(huì)議的規(guī)則，然后隨便彈墊有趣的話題或問(wèn)題，讓大家的思維處于輕松和活躍的境界。明確問(wèn)題：主持人簡(jiǎn)要的介紹有待解決的問(wèn)題，作為啟發(fā)思想的開(kāi)端，教師通常要給受訓(xùn)者10-15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。記錄參加者的思想：為了使大家對(duì)問(wèn)題的表述能夠具有新角度，新思維，主持人或書(shū)記員要記錄大家的發(fā)言，并對(duì)發(fā)言記錄進(jìn)行整理，通過(guò)記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見(jiàn)解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時(shí)參考。暢談階段：暢談時(shí)頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段，為了使大家能給床所預(yù)言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力，第二，不妨礙他人發(fā)言，不去評(píng)論他人發(fā)言，沒(méi)人只談自己的想法，第三，發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解，主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后導(dǎo)引大家自由發(fā)言，自己有想象，自由發(fā)揮，使彼此相互啟發(fā)，相互補(bǔ)充，真正做到知無(wú)不言，言無(wú)不盡，暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理解決問(wèn)題：在綜合大家的意見(jiàn)后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和有中擇優(yōu)，最后確定1-3個(gè)最佳方案，進(jìn)而提出最終解決問(wèn)題的可行性方案。【6】答：本案的焦點(diǎn)：企業(yè)在錄用梁先生兩個(gè)月后，經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)梁先生在應(yīng)聘時(shí)提供的書(shū)面材料（在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管的工作經(jīng)歷）純屬虛構(gòu)，企業(yè)是否可以因此解除梁先生的勞動(dòng)合同。企業(yè)做出的決定是合法的：勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。本案中，梁先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，因此，根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條的規(guī)定，梁先生同企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效合同。因此企業(yè)做出與梁先生解除勞動(dòng)合同的決定是合法的。爭(zhēng)議處理：鑒于梁先生的過(guò)錯(cuò)，根據(jù)勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定，該企業(yè)可以隨時(shí)解除梁先生的勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，另外，梁先生在職期間，若企業(yè)給梁先生支付過(guò)專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用的，還可以追訴勞動(dòng)者按服務(wù)協(xié)議約定，只付出資培訓(xùn)違約金【7】答：勞動(dòng)合同法關(guān)于解除勞動(dòng)合同的條件的規(guī)定：1 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事責(zé)任的。(六)勞動(dòng)合同期滿以上是對(duì)用人單位提出解除勞動(dòng)合同的條件的規(guī)定，如不是因?yàn)橐陨显蚴遣豢梢蕴岢鼋獬齽趧?dòng)合同的，如果你不服可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)合同相關(guān)知識(shí)：1 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。2 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。3 用人單位要辭退員工也必須提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。4 正式期間不得以不符合錄用條件的辭退;?也不得以不能勝任工作崗位辭退,可提供一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)【8】答：(1)面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法和調(diào)查問(wèn)卷法（舊教材P122-124 新教材無(wú)）（2）分析模型：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（舊教材P125-126 新教材P132-134）【9】答：強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。 （2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn) 可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了 只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。 不能為診斷組織與員工工作中存在的問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。 【10】答：從現(xiàn)行勞動(dòng)法律對(duì)這個(gè)案例進(jìn)行解析：集體合同一旦生效，適用范圍為公司全體員工，且法律效力高于勞動(dòng)合同，所以分廠工人的要求是合理的：1）最低工資不應(yīng)低于2800，公司應(yīng)補(bǔ)齊以前的差額，2）因工作崗位環(huán)境物殊，分廠工人要求增加休息時(shí)間也是合法的，分廠應(yīng)將休息時(shí)間調(diào)整為不超1小時(shí)?！?1】答：（1）應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意的基本要求有： 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。 要有嚴(yán)格的程序。 心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 （2）對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用的情境模擬測(cè)試方法有： 公文處理模擬法。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 角色扮演法。 【12】答：該公司培訓(xùn)計(jì)劃方案應(yīng)包括以下內(nèi)容： （1）需求分析實(shí)施的背景：因公司生產(chǎn)規(guī)模和市場(chǎng)范圍的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要。 （2）開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)，全面提升員工技能素質(zhì)。 （3）概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程： 培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。 制定培訓(xùn)需求調(diào)查工作。 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。 分析與輸出培訓(xùn)和計(jì)劃需求結(jié)果采用方法，如面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法等。 （4）闡明分析結(jié)果。 （5）解釋評(píng)論分析結(jié)果。 （6）附錄：收集和分析材料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始材料。 （7）報(bào)告提要：對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括。 【13】答：（1）依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同是由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營(yíng)企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無(wú)效。 該民營(yíng)企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。 （2）依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。 該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。【14】答：1）核算人工成本時(shí)，需要核算哪些基本指標(biāo)1 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)3 企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)4 企業(yè)增加值（附加值）生產(chǎn)法=總產(chǎn)出=中間投入收入法=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余5 企業(yè)利潤(rùn)總額6 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額7 企業(yè)人工總本總額2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算哪些指標(biāo)1 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)/銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)2 勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)/增加值(純收入)【15】答：1）1、趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。2、趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。3、趙某要求支付安家費(fèi)用有法律的依據(jù)不予以支持。（因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）4、趙某要求一次性支付58萬(wàn)撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的。2）1、因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)推出生產(chǎn)崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。2、按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%，退休后賺養(yǎng)老保險(xiǎn)按刺梨支付，直到死亡。3、發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，趙某為四級(jí)工傷，可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。4、患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基本酌情補(bǔ)助。【16】略（很簡(jiǎn)單，課本上的題，一看就會(huì)）【17】答：（1）校園招聘也稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇，除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的單位則通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員，一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專(zhuān)業(yè)人員約有50%是在校園招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)關(guān)注以下問(wèn)題：1及時(shí)了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和