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人資三級(jí)歷年專(zhuān)業(yè)技能考題一、案例分析題型【1】一周前,張淮參加了某公司人事招聘初選,并被要求在本周四上午參加第二階段面試,面試那天,張淮穿上他最好的西服,帶著準(zhǔn)備好的材料,出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是,自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理,一位事先對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備工作十分繁忙的考官。首先,王平遲到了30分鐘,張淮估計(jì)料到了可能發(fā)生這種情況,因?yàn)檫@家公司工作忙人手少。其次,王經(jīng)理一遍翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問(wèn),問(wèn)他目前在哪工作過(guò)去在哪上大學(xué),面試不到2分鐘,張淮意識(shí)到王平根本沒(méi)有看過(guò)他簡(jiǎn)歷。接下來(lái)1小時(shí),王平一直即興發(fā)揮,東拉西扯,提了一些似是而非的問(wèn)題,而張淮則始終不得要領(lǐng),疲于應(yīng)對(duì)。請(qǐng)結(jié)合案例,回答一下問(wèn)題:1.導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?2.面試考官在進(jìn)行面試時(shí),應(yīng)該明確哪些目標(biāo)?【2】某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新會(huì)計(jì),為此公司請(qǐng)某校財(cái)務(wù)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了一門(mén)針對(duì)新人入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過(guò)試講,大家都覺(jué)得課程結(jié)構(gòu)完整,具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取了匯報(bào)之后,提出既然有如此好的課程,那以后就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加,這對(duì)提高他們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是十分有益的。但是培訓(xùn)主管認(rèn)為,任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目,哪怕是一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn),也需有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟的進(jìn)行。在聽(tīng)完培訓(xùn)主管詳細(xì)的陳述后,公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得有道理,他要求人力資源部以此為契機(jī),對(duì)公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié),并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。1.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?2.企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【3】某公司多年來(lái)為了提高對(duì)一線員工的績(jī)效管理水平,一直堅(jiān)持分類(lèi)管理原則,即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法,如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法,而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評(píng)方法,如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn),但人力資源部常收到員工投訴,出現(xiàn)了諸如考評(píng)指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低,同級(jí)崗位員工績(jī)效水平相當(dāng)?shù)荚u(píng)結(jié)果相差很大,各級(jí)主管對(duì)考評(píng)程序和方法把握得不好,各個(gè)單位進(jìn)度參差不齊,尺度有松有緊等問(wèn)題。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問(wèn)題,在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施和方法?【4】某公司是一家大型的家用電器公司,人力資源部張經(jīng)理正在召開(kāi)一個(gè)專(zhuān)題工作會(huì)議,參加者包括公司招聘專(zhuān)員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等,大家在分析2012年上半年各類(lèi)員工流動(dòng)率時(shí),發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工,包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高,而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開(kāi)了熱烈的討論,有的認(rèn)為以后技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn),有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情,等等,大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例,分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足,并提出具體的對(duì)策和建議。(17分)【5】某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王,正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí),有一段評(píng)語(yǔ)引起了他的關(guān)注:“在中高層管理、技術(shù)類(lèi)人員的培訓(xùn)中,普遍存在著培訓(xùn)方法過(guò)于單一,缺乏針對(duì)性等問(wèn)題,沒(méi)有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn),在培訓(xùn)過(guò)程中相互交流啟迪,激發(fā)創(chuàng)造性思維”由此,小王很受啟發(fā),心想“公司明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中,一定要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容,對(duì)培訓(xùn)方法做出具體的規(guī)定,比如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法,鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。”請(qǐng)結(jié)合本案例,分析說(shuō)明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【6】某企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷(xiāo)售主管,梁先生前往應(yīng)聘,雙方協(xié)商洽談中,梁先生向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管的書(shū)面材料。企業(yè)對(duì)梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意,于是雙方協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定:企業(yè)聘用梁先生為銷(xiāo)售主管,試用期3個(gè)月;梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù),并對(duì)銷(xiāo)售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽訂后,企業(yè)即要求梁先生上班工作。兩個(gè)月以后,該企業(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),梁先生所說(shuō)的在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問(wèn)題,企業(yè)當(dāng)即做出了與梁先生解除勞動(dòng)合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。請(qǐng)結(jié)合本案例,對(duì)本案的焦點(diǎn)、企業(yè)做出決定的合法性以及爭(zhēng)議處理作出分析說(shuō)明。(18分)【7】2010年10月8日,于某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員,雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同,約定聘用期3年,并明確試用期從2010年10月10日開(kāi)始,于某上崗后,工作表現(xiàn)不錯(cuò),得到主管和同事的一致好評(píng)。 2011年5月初該商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員50名,2011年7月7日,商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員,于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午,于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢,人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告,其中規(guī)定,應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米,但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色,當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即,怕一時(shí)招不到合適人選,因此決定錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴,要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析?!?】某起重機(jī)械總公司由于海外市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大,每年都會(huì)引進(jìn)一批既有一定技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理水平,又能熟練使用英語(yǔ)與客戶進(jìn)行交流的專(zhuān)業(yè)人員,但由于當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的局限性,經(jīng)常出現(xiàn)人才供不應(yīng)求的情況,極大地影響了海外市場(chǎng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展。因此,公司領(lǐng)導(dǎo)決定從企業(yè)內(nèi)部選拔一批既有工科背景,又達(dá)到一定外語(yǔ)水平的新畢業(yè)的大學(xué)生作為公司外派人員的后備人選,并要求人力資源部制定一個(gè)切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)時(shí)間一般不超過(guò)3月,力求在一年之內(nèi)培養(yǎng)出50名左右的專(zhuān)門(mén)人才。人力資源部經(jīng)過(guò)認(rèn)真的討論,制定了一個(gè)具體實(shí)施方案。在該實(shí)施方案中,提出的第一項(xiàng)任務(wù)就是要求培訓(xùn)項(xiàng)目主管進(jìn)行一次全面培訓(xùn)需求調(diào)查,并通過(guò)各種渠道和方法廣泛地收集培訓(xùn)需求信息。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題:(1)可采用哪些方法收集這批受訓(xùn)者真實(shí)、全面的培訓(xùn)需求信息?(10分)(2)在取得受訓(xùn)者需求信息后,應(yīng)如何分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果?(10分)【9】某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候,從主管到員工每個(gè)人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末尾淘汰法,年底時(shí),根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個(gè)部門(mén)的員工計(jì)較結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),各個(gè)等級(jí)上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí),工資降一級(jí),如果有兩次排在最后一級(jí),則下崗進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗,如果上崗后再排在最后一級(jí),則被淘汰,培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對(duì)此都有意見(jiàn),但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心,把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén),大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤,工作完成得也很好。去年,出納員李麗有急事,請(qǐng)了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒(méi)耽誤工作,吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此,李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷,今年不可能再把李麗報(bào)上去了,那又該報(bào)誰(shuí)上去呢?請(qǐng)結(jié)合本案例,回答下列問(wèn)題:(1) 財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng),為什么(8分)(2) 強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足?(8分)【10】2013.7.12日某制藥股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)制藥公司)工會(huì)代表全體職工與公司簽訂了 集體合同。合同規(guī)定:職 工工作時(shí)間為每日8小時(shí),每周40小時(shí),休息時(shí)間不超1小時(shí),休息時(shí)間納入標(biāo)準(zhǔn)工作8小時(shí),職工工資報(bào)酬不低于每月2800元,每月4日支付,合同有效期3年。該合同于6月底被勞動(dòng)管理部門(mén)確認(rèn)。2014年3月,制藥公司從人才市場(chǎng)招聘了一批技術(shù)工人去新建的制藥分廠工作。2013.07.8日改制藥廠與分廠的員工簽訂了勞動(dòng)合同,最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元,每天工作8小時(shí),中間沒(méi)有休息時(shí)間。由于是制藥廠,工作4小時(shí)就會(huì)頭暈,分工的人要求與總廠的員工同等待遇。部分工人向分廠負(fù)責(zé)人提出要像總廠工人那樣有工間休息。分廠的答復(fù)是:總廠集體合同訂立在先,分廠設(shè)立在后,集體合同對(duì)分廠職工無(wú)效,分廠職工不能要求和總廠職工同等的待遇; 【11】某大型企業(yè)過(guò)去5年一直沒(méi)有招聘,今年決定招聘一批新員工,在對(duì)應(yīng)聘人員的選拔過(guò)程中,為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?,公司決定采用心理測(cè)試方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。(1)應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí),需注意哪些基本要求? (2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí),可采用哪些情境模擬測(cè)試方法?【12】某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè),隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場(chǎng)范圍的不斷擴(kuò)大,現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要。針對(duì)公司頻頻出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題和管理部門(mén)管理不到位等一系列問(wèn)題,全面提升員工技能素質(zhì),公司決定定期舉辦專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)來(lái)解決這些問(wèn)題。為了更好的完成所預(yù)定的目標(biāo),公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管盡快制定出一份詳細(xì)的公司培訓(xùn)計(jì)劃方案。請(qǐng)結(jié)合本案例,說(shuō)明該公司培訓(xùn)計(jì)劃方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容?!?3】去年年初,某民營(yíng)企業(yè)的400多名員工,集體聯(lián)合起來(lái)抗議企業(yè)沒(méi)有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過(guò)環(huán)境保護(hù)部門(mén)的檢測(cè)報(bào)告,知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒(méi)有達(dá)標(biāo),對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒(méi)有成立工會(huì),而且工人大多數(shù)文化層次比較低,對(duì)法律方面了解甚少。正好,負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來(lái)到該企業(yè),而且高某為人比較熱心,和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉,對(duì)法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來(lái)代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同,從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了,由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)。【14】某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè),近年來(lái),由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng),特別是人工成本的大幅度上升,使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí),做出如下批復(fù):“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一,通過(guò)人工成本核算全面掌握勞動(dòng)力使用成本,找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn),既達(dá)到以最新投入換取最佳利益,又能激發(fā)員工積極性的目的?!比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求,隨即專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了專(zhuān)題工作會(huì),圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答下列問(wèn)題:(2)企業(yè)核算人工成本時(shí),首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí),需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【15】2012年10月,19歲的趙某從農(nóng)村來(lái)到某經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū),經(jīng)朋友介紹到某機(jī)械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月,已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某,在工作中不慎將左手卷進(jìn)及其,雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救,仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間,勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。2015年3月劉某治療終結(jié)后,被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動(dòng)能力,給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下,他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi),并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算,一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元、請(qǐng)回答下列問(wèn)題:1)趙某的要求是否有法律一句?(8分)2)根據(jù)法律規(guī)定,趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【16】某大型企業(yè)集團(tuán)主要生產(chǎn)和機(jī)營(yíng)機(jī)械電子產(chǎn)品,該集團(tuán)總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財(cái)務(wù)審計(jì)部等六大職能部門(mén),負(fù)責(zé)研究和制定集團(tuán)重大方針政策,掌握投資、重要人事任免。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同,該集團(tuán)還敲門(mén)了六個(gè)事業(yè)部:通用機(jī)械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機(jī)械帶來(lái)部、家用電器帶來(lái)部和農(nóng)用機(jī)械事業(yè)部。各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧,并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén),各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售三大部門(mén)。請(qǐng)根據(jù)該集團(tuán)上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的情況,繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。(18分)【17】寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的,它與其他外企不同,寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,由于我國(guó)只有每年的七月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生,中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō),在中國(guó)寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái),寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:(1) 校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類(lèi)崗位人員?(2) 采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題?【18】一周前,張淮參加了某公司人事招聘初選,并被要求在本周四上午參加第二階段面試,面試那天,張淮傳上他最好的西服,帶著準(zhǔn)備好的材料,出發(fā)去參加面試,但令張淮意想不到的是,自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理,一位事先對(duì)此次面試未進(jìn)行準(zhǔn)備工作、十分繁忙的考官。首先,王平遲到了30分鐘,張淮估料到了可能發(fā)生這種情況,因?yàn)檫@家公司工作忙、人手少。其次,王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問(wèn),問(wèn)他目前在哪里工作,過(guò)去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘,張淮意識(shí)到王平根本沒(méi)有看過(guò)他的簡(jiǎn)歷,接下來(lái)1小時(shí),王平一直即興發(fā)揮,東拉西扯,提了一些似是而非的問(wèn)題,而張淮始終不得要領(lǐng),疲于應(yīng)對(duì)。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題:(1) 導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2) 面試考官在進(jìn)行面試時(shí),應(yīng)明確哪些目標(biāo)?【19】某機(jī)械制造公司為了進(jìn)行崗位薪酬制度設(shè)計(jì),模具生產(chǎn)一廠進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)。請(qǐng)對(duì)操作復(fù)雜程度和產(chǎn)品質(zhì)量要求程度進(jìn)行分級(jí)評(píng)定,要求第一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為五等級(jí),對(duì)每個(gè)等級(jí)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作出界定并填入表2和表3中。等級(jí)分級(jí)定義12345等級(jí)分級(jí)定義12345 表2操作復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 表3產(chǎn)品質(zhì)量要求程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表答案【1】答:(1)個(gè)人根據(jù)條件,靈活解答即可,無(wú)規(guī)定答案。(2)應(yīng)明確以下目標(biāo):1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛2.讓?xiě)?yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況;3.了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)4.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試【2】答:(1)培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容:1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定;2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā);3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì);4、評(píng)估手段的選擇;5、培訓(xùn)資源的籌備;6培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法:1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴(lài)于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而,最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù),并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作,收集熟練工自己的介紹等間接資料,等等。有些方法注意熟練工的外顯行為,有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān),與什么不相關(guān)時(shí),它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi),并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng),然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中,設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析,又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式,工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。4、排序。通常,排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系,再考慮到其他一些因素,排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致,設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?!皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科,有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知,這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型;任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo);受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素;排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件,最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型,然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具,然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師,以及改進(jìn)方式等方面的看法,一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。【3】答:1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績(jī)效管理的重要意義和作用,制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn),充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法,更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā),有的放矢,不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn),認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn),從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤,可以采用360度的考評(píng)方法,由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與,由較多的考評(píng)者參與,雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用,但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練,定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn),使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí),掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法,具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能,能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平,還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。【4】答:外部招聘的優(yōu)勢(shì)與不足1)外部招募的優(yōu)勢(shì):帶來(lái)新思想和新方法 有利于招聘一流人才 樹(shù)立形象的作用2)外部招募的不足:篩選難度大 時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性3)具體的對(duì)策和建議:1.關(guān)于人才招募,建議采用內(nèi)部和外部招募相結(jié)合的方式該公司作為一家大型的家用電器公司,企業(yè)的發(fā)展需要大量的人才,僅僅采用內(nèi)部招募方式很難完全滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,因此,建議當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí),可以先考慮在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招募,若找不到合適的人才,再考慮采用外部招募,盡可能將外部招募和內(nèi)部招募結(jié)合起來(lái),最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。2.關(guān)于一些管理和技術(shù)人才的流失,建議:首先,建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制,在甄選階段,應(yīng)根據(jù)不同崗位的任職要求,選用科學(xué)的人才選拔方法,如筆試 面試 心理測(cè)評(píng)等等,同時(shí),全面考慮候選人的綜合素質(zhì),測(cè)評(píng)成績(jī)和企業(yè)文化,做出合理的錄用決策,提高錄用人員的穩(wěn)定性。其次,構(gòu)建良好的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“能者上,平者讓?zhuān)拐呦隆钡墓礁?jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制,以及按勞取酬,按貢獻(xiàn)取酬的薪酬激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性,留住優(yōu)秀人才,降低人才的流失率?!?】答:頭腦風(fēng)暴法的操作程序如下:準(zhǔn)備階段:教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究,設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo),同時(shí),選定參加會(huì)議人員,一般以5人-10人為宜,不宜太多,然后將會(huì)議的時(shí)間 地點(diǎn) 所要解決的問(wèn)題等事宜一并提前通知與會(huì)人員,讓大家做好充分的準(zhǔn)備。熱身階段:這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由 寬松 祥和的氛圍,使大家得以放松,進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài),主持人宣布開(kāi)會(huì)后,先說(shuō)明會(huì)議的規(guī)則,然后隨便彈墊有趣的話題或問(wèn)題,讓大家的思維處于輕松和活躍的境界。明確問(wèn)題:主持人簡(jiǎn)要的介紹有待解決的問(wèn)題,作為啟發(fā)思想的開(kāi)端,教師通常要給受訓(xùn)者10-15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。記錄參加者的思想:為了使大家對(duì)問(wèn)題的表述能夠具有新角度,新思維,主持人或書(shū)記員要記錄大家的發(fā)言,并對(duì)發(fā)言記錄進(jìn)行整理,通過(guò)記錄的整理和歸納,找出富有創(chuàng)意的見(jiàn)解,以及具有啟發(fā)性的表述,供下一步暢談時(shí)參考。暢談階段:暢談時(shí)頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段,為了使大家能給床所預(yù)言,需要制定的規(guī)則是:第一,不要私下交談,以免分散注意力,第二,不妨礙他人發(fā)言,不去評(píng)論他人發(fā)言,沒(méi)人只談自己的想法,第三,發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了,一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解,主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則,隨后導(dǎo)引大家自由發(fā)言,自己有想象,自由發(fā)揮,使彼此相互啟發(fā),相互補(bǔ)充,真正做到知無(wú)不言,言無(wú)不盡,暢所欲言,然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理解決問(wèn)題:在綜合大家的意見(jiàn)后,將大家的想法整理成若干方案,經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和有中擇優(yōu),最后確定1-3個(gè)最佳方案,進(jìn)而提出最終解決問(wèn)題的可行性方案。【6】答:本案的焦點(diǎn):企業(yè)在錄用梁先生兩個(gè)月后,經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)梁先生在應(yīng)聘時(shí)提供的書(shū)面材料(在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管的工作經(jīng)歷)純屬虛構(gòu),企業(yè)是否可以因此解除梁先生的勞動(dòng)合同。企業(yè)做出的決定是合法的:勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定,下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。本案中,梁先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為,使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的,因此,根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條的規(guī)定,梁先生同企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效合同。因此企業(yè)做出與梁先生解除勞動(dòng)合同的決定是合法的。爭(zhēng)議處理:鑒于梁先生的過(guò)錯(cuò),根據(jù)勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定,該企業(yè)可以隨時(shí)解除梁先生的勞動(dòng)合同,不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,另外,梁先生在職期間,若企業(yè)給梁先生支付過(guò)專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用的,還可以追訴勞動(dòng)者按服務(wù)協(xié)議約定,只付出資培訓(xùn)違約金【7】答:勞動(dòng)合同法關(guān)于解除勞動(dòng)合同的條件的規(guī)定:1 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(五)被依法追究刑事責(zé)任的。(六)勞動(dòng)合同期滿以上是對(duì)用人單位提出解除勞動(dòng)合同的條件的規(guī)定,如不是因?yàn)橐陨显蚴遣豢梢蕴岢鼋獬齽趧?dòng)合同的,如果你不服可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)合同相關(guān)知識(shí):1 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。2 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。3 用人單位要辭退員工也必須提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。4 正式期間不得以不符合錄用條件的辭退;?也不得以不能勝任工作崗位辭退,可提供一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)【8】答:(1)面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法和調(diào)查問(wèn)卷法(舊教材P122-124 新教材無(wú))(2)分析模型:循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型(舊教材P125-126 新教材P132-134)【9】答:強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布,那么按照正態(tài)分布的規(guī)律,員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系,在中間的員工應(yīng)該最多,好的、差的是不少數(shù)。從案例中可以看出,財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布,員工業(yè)績(jī)之間的差距很小,不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。 (2)該方法的優(yōu)缺點(diǎn) 可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義 適用范圍有限,如果員工的能力呈偏態(tài)分布,該方法就不適合了 只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別,難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。 不能為診斷組織與員工工作中存在的問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。 【10】答:從現(xiàn)行勞動(dòng)法律對(duì)這個(gè)案例進(jìn)行解析:集體合同一旦生效,適用范圍為公司全體員工,且法律效力高于勞動(dòng)合同,所以分廠工人的要求是合理的:1)最低工資不應(yīng)低于2800,公司應(yīng)補(bǔ)齊以前的差額,2)因工作崗位環(huán)境物殊,分廠工人要求增加休息時(shí)間也是合法的,分廠應(yīng)將休息時(shí)間調(diào)整為不超1小時(shí)?!?1】答:(1)應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí),需注意的基本要求有: 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。 要有嚴(yán)格的程序。 心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 (2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí),可采用的情境模擬測(cè)試方法有: 公文處理模擬法。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 角色扮演法。 【12】答:該公司培訓(xùn)計(jì)劃方案應(yīng)包括以下內(nèi)容: (1)需求分析實(shí)施的背景:因公司生產(chǎn)規(guī)模和市場(chǎng)范圍的不斷擴(kuò)大,現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要。 (2)開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì),全面提升員工技能素質(zhì)。 (3)概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程: 培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。 制定培訓(xùn)需求調(diào)查工作。 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。 分析與輸出培訓(xùn)和計(jì)劃需求結(jié)果采用方法,如面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法等。 (4)闡明分析結(jié)果。 (5)解釋評(píng)論分析結(jié)果。 (6)附錄:收集和分析材料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始材料。 (7)報(bào)告提要:對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括。 【13】答:(1)依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),以高某為最高代表所簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,集體合同是由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的,沒(méi)有成立工會(huì)組織的,由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中,高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營(yíng)企業(yè)職工,故其簽訂的集體合同無(wú)效。 該民營(yíng)企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表,再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。 (2)依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人,而副總經(jīng)理并不是法定代表人。 該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。【14】答:1)核算人工成本時(shí),需要核算哪些基本指標(biāo)1 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)3 企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)4 企業(yè)增加值(附加值)生產(chǎn)法=總產(chǎn)出=中間投入收入法=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余5 企業(yè)利潤(rùn)總額6 企業(yè)成本(費(fèi)用)總額7 企業(yè)人工總本總額2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo),需要核算哪些指標(biāo)1 銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)/銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)2 勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)/增加值(純收入)【15】答:1)1、趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。2、趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。3、趙某要求支付安家費(fèi)用有法律的依據(jù)不予以支持。(因趙某是外地人,不存在安家之事,所以不能享有此待遇。)4、趙某要求一次性支付58萬(wàn)撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的。2)1、因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí),應(yīng)推出生產(chǎn)崗位,保留勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。2、按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金,趙某為四級(jí)工傷,撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%,退休后賺養(yǎng)老保險(xiǎn)按刺梨支付,直到死亡。3、發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金,趙某為四級(jí)工傷,可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。4、患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí),由工傷保險(xiǎn)基本酌情補(bǔ)助。【16】略(很簡(jiǎn)單,課本上的題,一看就會(huì))【17】答:(1)校園招聘也稱(chēng)上門(mén)招聘,即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì),供需雙方直接見(jiàn)面,雙向選擇,除此之外,有的單位則自己在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì),在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的單位則通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行,主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員,一般來(lái)說(shuō),工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專(zhuān)業(yè)人員約有50%是在校園招聘到的。(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)關(guān)注以下問(wèn)題:1及時(shí)了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和

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