關于民企面試現(xiàn)狀的面試指南

關于民企面試現(xiàn)狀的面試指南一個企業(yè)的高層管理人員對企業(yè)發(fā)展起到很重要的作用，于此高層管理人員的招聘工作對企業(yè)來說也就至關重要，為了能在眾多的求職者中找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，形成面試過程千奇百怪。中高層管理人員的招聘是否成功受很多因素影響，從面試的方面來看，常見的問題有以下幾點。 1、缺少標準 每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業(yè)”作為一個“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓時，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么?企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么?“德才兼?zhèn)洹笔且粋€常見的答案。但是追問一句：什么是德?回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應聘者。 2、不尊重應聘人員 在民營企業(yè)中這個問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。很多公司前臺小姐對應聘者態(tài)度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。不知這些企業(yè)有沒有認識到，對于真正有本領的人才來講，現(xiàn)在是“賣方市場”而非“買方市場”，如果企業(yè)不尊重應聘者，那就很難招到合適的人才。 3、輕易相信應聘人員 盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，卻會不假思索地相信應聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息，不進行仔細的甄別，或者說沒有能力和技術進行甄別。 其實許多人在應聘職位時，根本就沒有長期服務的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今后跳槽有資本。出于各種各樣的動機，在面試中他們會調(diào)整“真相”迎合面試官。一個銀行的信貸部門經(jīng)理想應聘一家高科技公司的職位，當面試官問他是否有風險的承受能力時，他說自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實際上，他在過去的兩年中只給兩家類似企業(yè)貸過款。 4、要求過高 在很多招聘網(wǎng)看到招聘人力資源總監(jiān)的條件是：10年以上工作經(jīng)驗;名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè);5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗;有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。 曾經(jīng)有一家公司招聘總裁辦主任，用了各種方式，但是招了一年也沒有招到，老板很不高興。我感到很納悶，拿到職位說明書一看，嚇了一跳，原來這個總裁辦職能強大，不但要做戰(zhàn)略、計劃及預算管理，還要負責分公司的績效考核，內(nèi)部審計、法律事務、流程優(yōu)化、外部公關等等。這樣的要求太高，市場上基本無人能勝任，做內(nèi)部管理和做公共關系對人的要求差別很大，讓一個人來負責，很難搞好。 5、黨同伐異 結構化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求。 許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如同一個學校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。 相當數(shù)量的面試官，在面試過程中是以自己為標桿來衡量應聘者的。一般來說，越是經(jīng)驗豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標準。這樣的結果便是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為錄取的標準。以自己為標準的做法是企業(yè)招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的企業(yè)招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓，但面試官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面試官是根據(jù)自己的理解來運用招聘標準的，如果標準不明確不具體，面試人員更容易以己為標準進行判斷。 6、缺乏科學的辦法和流程 中國企業(yè)目前的高管招聘面試一般是這樣的：閑談式對話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內(nèi)外大事都可以成為談論的話題。當談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之中的問題，候選人不緊不慢地回答。這種面試沒有結構，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對候選人的能力仍然不了解。 近幾十年來的管理學研究表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設計，用心提問。 7、忽略情商、深層能力和素質(zhì) 大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時，通常關注一些硬指標(表面指標)教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關注軟指標(深層指標)，如情商、性格、動機、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動機、抽象思維能力等是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。按照著