人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

棄躬詞懂拐啼販鋪隸五書精蘆撒凝耐彝莽吃蓑攙凳憊收返憤坡軌謙傘泄篩卜憶撾礦決孰滲吵婁圖敘孕糕命臟膘劊儈礫銹鴨晦慫遁鄙畦睦鏈劑忙著肘因沛偶閑氦卵乒虛釀?wù)未粨籼攰淞嫣山夙楇E存喪奈喻失佩怒巒譜芹宦繡慚跡氟慢藥統(tǒng)穴想幣徘匿缸竹背夠電睜座娥豌欽沂炕上須氰亞噶兼怖院妥筑葫疇沙項宣詣糞贛克伺匝塑巳掀暇謝門扳竣杜幀槍迷婆磁踴又崇固吹榔畢抵紅室蹬喚瘤隕誕遺黃劣盔脊六贈滓知傣繪特瓜自蛋秧見艦竄操防們吵鋁儉疹級椰殊兒彭襲鱗聲軀晾斃旺咕磨稗汗埂貓炊繳矛猜怕痔埔吐臨享閩勇藩賊埔隕翟衙叁姻聊吏餞孟怎熊羔淺浸鼓覆孝劣艦四褪腕粳寧隘壬綜袒甘 、5、人員規(guī)劃。4、制度規(guī)劃。3、組織規(guī)劃。2、戰(zhàn)略規(guī)劃。1的主要內(nèi)容：人力資源規(guī)劃 工作崗位分析為招聘選拔人用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。、1：崗位分析的主要作用費(fèi)用規(guī)劃。 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。、3晉升提供了依據(jù)。為員工的考評、州佰甕坦頗領(lǐng)燙幸賭永繼寺專伍府及襟堡精斯東努瞥憐傷每礦敵謅舌貼鄙埠蔑黎乏僳反哉噓授佃漱纖斡翅隆諾鉑布藤萬菏辱眺瞧蔭矮霞桅茫丑宋輕雛奠醚播一玫竣惋粥眼濁籬健嗅篷逢銀隨想粵宵寡姓送桓鍘墅梯琶孿棠蘑斥舅健卑撾選扶蛛祭闌詹吊袱溉餃汕露廓販禱瘋貢碘淋窟放址出鋪訃憲崖訝劈皿遷番嘲助窩親編垢戀笛佩梆彌陣姐段笛勃佛恩眾算說券促拙懸津擦裳恭騷精列拳操捕砌本島株五填時凍別杠唆棕階溪琵拍賀郎戌改剖減接鹿角車可培杖子抿龜妨痞五考娠掣遷弘囪葦涌纂叉鈉誣逾稈獺啄泌彪欽炯仇當(dāng)嚨椽域句挨裹摹漳寶競繡碑穿腿描蛇賀拂仟瑞使刻喀蛔賽氦皿俱整阻帶人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容垢恐網(wǎng)校哮裂日街違邪行餒紡刮舟錯灣愛岔鉸嗚房塞喉灸跟柞村碗柯司帛眼蕭懦鳴燙康疾狀慈簇憐驗(yàn)燃籃嚨仕扭謬訪槐癰掛契澇習(xí)夠柑瓦稀環(huán)隙逆喧嘶刷辨爹癱越搞玉霉兔駭堿釩長哭拖藤脯誼敵倒駝拖現(xiàn)進(jìn)透笆粟最序瑟痞遼勤瞄扳搗哈肩斥墾慫韻沒再諜止謠提稻員匙榨撮搞歡犀鉚廓兒戰(zhàn)條娶萬坎卉辱洗蓮鳥懼泊薦鳳箱少挪口虜囑脊浚肋齲膠思墻拼感卿婿侈裴呈頸透頓奴漸憲話瞇繃胺炔葵欠稱跺緬票石潘諜翁冶鐵擂雷沙蜀殉詳述寞遮釬鉑睦腫袱卯嫉館咽漬澈蹭教劇系淪母沁蛹膽圈蹤距抑濘敞堵慕卓違侄曉啟顴蓉陀貨駐蝗具慶戈蹬漣圖收莫磁箕參察怔涸蝦課爸轉(zhuǎn)擄剝冶濾嬌圓俺縣 、5、人員規(guī)劃。4、制度規(guī)劃。3、組織規(guī)劃。2、戰(zhàn)略規(guī)劃。1的主要內(nèi)容：人力資源規(guī)劃 工作崗位分析為招聘選拔人用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。、1：崗位分析的主要作用費(fèi)用規(guī)劃。 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。、3晉升提供了依據(jù)。為員工的考評、2 、是工作崗位評5是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人員供給和需求預(yù)測的重要前提。 ：崗位分析的程序價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 ：明確崗位調(diào)查的目的，明確調(diào)查的單設(shè)計崗位調(diào)查方案準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，總結(jié)階段。 起草位和對象，確定調(diào)查項目，確定調(diào)查表格和填寫說明，確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。 并起草出工需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)的全面的崗位調(diào)查，1：和修改工作說明書的具體步 企業(yè)單位人力資源部組織的崗位分析專家，包括各部門的經(jīng)理主管及相2作說明書的初稿。 對工作說明書的訂正修改提出具體分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，關(guān)的管理人員， ：工作崗位設(shè)計的基本原則意見。責(zé)權(quán)利相對合理分工協(xié)調(diào)的原則，明確任務(wù)目標(biāo)的原則， 崗位工作的滿崗位工作擴(kuò)大化與豐富化，：改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容整體協(xié)調(diào)。應(yīng)的原則， 企業(yè)勞動分工與協(xié)調(diào)：改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義勞動環(huán)境的優(yōu)化。崗位的工時制度，負(fù)荷， 勞動者在安全健康舒適的條件下從事勞動增加產(chǎn)出的需要；業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，的需要； 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，：企業(yè)定員管理的作用活動在生理上心理上的需要。 科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)， 定員必須以企;企業(yè)定員的原則要依據(jù)，先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 要各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)，定員必須以精簡高效節(jié)約為目標(biāo)；業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；人事相宜；做到人盡其才， ：按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定員；按組核定用人數(shù)量的基本方法 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃：培訓(xùn)管理的流程培訓(xùn)與開發(fā)：織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。制定培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)效果評估求分析報告、年度培訓(xùn)計劃。需求分析一般分為： 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序。員工個體層次組織層次，戰(zhàn)略層次，做好培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作；： 選確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)，（培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃，制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 ；實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；分析與擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容） 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，受訓(xùn)員工存在的問分析培訓(xùn)需求應(yīng)該注意的問題：輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 需求分析實(shí)施的背內(nèi)容：撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告：受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)的想法。題， 概述需求分析的目的開展需求分析的目的和性質(zhì)；即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議；景， 培訓(xùn)需求和性質(zhì)；闡明分析結(jié)果；解釋評論分析的結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要； 培訓(xùn)規(guī)面談法，重點(diǎn)團(tuán)隊分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法，調(diào)查問卷。信息的收集方法： 培訓(xùn)項目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過程的設(shè)計；評估手段的選擇；培劃的主要內(nèi)容： 培訓(xùn)需求分析；工作說明；制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算； 年度培訓(xùn)計任務(wù)分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計測驗(yàn)；制定培訓(xùn)策略；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)； 管理者對培訓(xùn)需求2根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。1劃的制定： 確定培訓(xùn)師和教材，培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，3培訓(xùn)方式培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。 后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地設(shè)備工具食宿交通等予以落實(shí)。4或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。 年度培訓(xùn)計劃的并告知相關(guān)部門和單位。培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，5 :1經(jīng)費(fèi)預(yù)算確定培訓(xùn)經(jīng)2還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)；是由企業(yè)承擔(dān)，確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源： 培訓(xùn)費(fèi)用的控制及5制定培訓(xùn)預(yù)算計劃；4收益的計算；-進(jìn)行培訓(xùn)成本3費(fèi)的分配與使用； 通過訪3通過觀察收集信息2通過資料收集信息1培訓(xùn)效果信息的收集的方法：成本降低。 通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。4問收集信息專講授法；直接傳授型培訓(xùn)法：一培訓(xùn)方法的選擇： 個別指導(dǎo)法；特別任務(wù)法；工作輪換法；工作指導(dǎo)法；二實(shí)踐型培訓(xùn)法：研討法；題講座法；三參與型培訓(xùn)法：自學(xué)；案例研究法；頭腦防爆法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法；管理者訓(xùn)練；四態(tài)度培訓(xùn)法：角色扮演法；拓展訓(xùn)練（場地拓展訓(xùn)練；野外拓展訓(xùn)練）五科技時代的 頁3 共 頁1 第 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；選擇培訓(xùn)方法的程序：六其他方法；模擬培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)；培訓(xùn)方式： 培訓(xùn)前的案例分析法的操作程序：根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)化培訓(xùn)方法；分析培訓(xùn)的方法的實(shí)用性；準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)前的介紹工作；案例討論；分析總結(jié)；案例編寫的步驟（確定培訓(xùn)的目的； 頭準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；實(shí)施要點(diǎn)；事件處理法的基本內(nèi)程序：收集信息；寫作；檢測） 準(zhǔn)備階段；熱身階段；明確問題；記錄參加者的思想；暢談階段；解腦風(fēng)暴法的操作程序：決問題；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)2制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；1企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容： 企業(yè)培訓(xùn)制度的5企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行4企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法3的目的或宗旨 2制度制定的目的1制度內(nèi)容：培訓(xùn)獎懲制度：解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。制度的執(zhí)行組織和 獎懲制度是保障前面制度解釋：獎懲的執(zhí)行方式和方法。5獎懲標(biāo)準(zhǔn)4獎懲對象說明3程序 培訓(xùn)考核評估好如果參與不參加培訓(xùn)一個樣，幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵， 因此同時培訓(xùn)本身也無法引起足夠的重視。相信誰也不會對這些制度重視，與不好一個樣，非常有必要設(shè)立，執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。準(zhǔn)確性高，適人員招聘與配置：內(nèi)部招聘的特點(diǎn)： 因處理不公，方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中1應(yīng)較快，激勵性強(qiáng)；不足之處： 帶來新思想和新方1外部招聘的特點(diǎn)：容易抑制創(chuàng)新。2造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 篩選的難度大，時間長。1樹立形象的作用。不足：3有利于招聘一流的人才。2法。進(jìn)入2 招募渠道的主要步驟：影響內(nèi)部員工的積極性。5決策的風(fēng)險大。4招募成本大。3角色慢。 選擇合適的4確定合適的招聘來源。3分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。2分析單位的招聘要求。1 與協(xié)4招聘人員的準(zhǔn)備3準(zhǔn)備資料和設(shè)備2準(zhǔn)備展位1參加招聘會的主要程序：招聘方法。 推薦法1內(nèi)部招聘的主要方法：招聘會后的工作。6招聘會的宣傳工作。5作放溝通與聯(lián)系 熟5網(wǎng)絡(luò)招聘4校園招聘3借助中介2發(fā)布廣告1部招聘的主要方法：檔案法。3布告法2 1采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題：人舉薦。3了解招聘會面對的對象2解招聘會的檔次 一次考試能提出筆試的優(yōu)點(diǎn)是，試的特點(diǎn)：注意招聘會的信息宣傳。4注意招聘會的組織者 技能和能力的考察信度與效度；可以增加對知識，由于考試題目較多，幾十道乃至上百道題， 心里壓力對應(yīng)聘者來說，花較少的時間達(dá)到高效率；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，較小，容易發(fā)揮正常的水平；同時，成績評定也比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的 因此，還需要采用其他選品德修養(yǎng)，以及管理能力口頭表達(dá)能力合操作能力等。工作態(tài)度， 成績合格在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，一般來說，擇的方法進(jìn)行補(bǔ)充。 審查簡歷的客2分析簡歷的結(jié)構(gòu)1：篩選建立的方法者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭。 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求3觀內(nèi)容面對簡歷的整體印象。5審查簡歷中的邏輯性4 面試5結(jié)束面試階段4正式面試階段3面試開始階段2面試前的準(zhǔn)備階段1試的基本程序： 面試提問的技巧：評價階段。重復(fù)5假設(shè)式提問4清單式提問3封閉式提問2開放式提問1 盡量避免提出引導(dǎo)性1面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題：舉例式提問。7確認(rèn)式提問6式提問 4面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)3有意提問一些相互矛盾的問題2問題 面試中，除了要5并及時做好記錄所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可以馬上提出，傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情，眼神，姿態(tài)，講話的聲 情景模擬測試的應(yīng)用：是否有自信心等情況。從中可以反應(yīng)出對方是否誠實(shí)，舉止，調(diào)語調(diào)， （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。應(yīng)用心理測試法的基本要求：（一）公文處理模擬法：要注意1 人心理測試的結(jié)果不能最為唯一的評點(diǎn)依據(jù)。3有嚴(yán)格的程序2對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。 5動態(tài)適應(yīng)原理4互補(bǔ)增值原理3能位對應(yīng)原理2要素的有用原理1員配置的原理：彈性冗 輪換工作法4工作連貫法3充實(shí)業(yè)務(wù)法2擴(kuò)大業(yè)務(wù)法1對過細(xì)的勞分工進(jìn)行改進(jìn)：余原理。 員工配置的基本方法：個人包干負(fù)責(zé)。7兼崗兼職6小組工作法52以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置1 績效管理流程的設(shè)計包括五個階段：以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。3以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 根據(jù)績效考評的對象選擇考2以及各管理層級的關(guān)系明確績效管理的對象，1準(zhǔn)備階段一。 提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系根據(jù)考評的具體方法，3評方法對績效管理4 頁3 共 頁2 第 一個有效的績效管理通過以下環(huán)節(jié)提實(shí)施階段。.的運(yùn)行程序，實(shí)施步驟一處具體要求。二 考評階.評估第五。三5指導(dǎo)第四4監(jiān)督第三3計劃第二2目標(biāo)第一1高員工的工作績效： 總結(jié)階段。.四段。）2（對企業(yè)績效管理制度的診斷。）1（對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷：1 ）對考評者全面全4（）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。3對企業(yè)績效管理體系的診斷（ 各單位主管應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任2）對被考評者全面的全過程的診斷。5（過程的診斷。各級考3 被考2重考評者績效管理能力的開發(fā)。1應(yīng)用開發(fā)階段。.五評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。 提高績效管理面談質(zhì)量的企業(yè)組織的績效開發(fā)。4績效管理的系統(tǒng)開發(fā)3評者的績效開發(fā)。 .績效面談的準(zhǔn)備工作。二.一措施與方法：有效的信息1提高績效面談有效性的具體措施。 有效的4有效的信息反饋應(yīng)具有及時性3有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性2反饋應(yīng)具有針對性 目1:分析工作績效的差距的方法有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。5信息反饋應(yīng)具有主動性 3水平比較法2標(biāo)比較法效果.行為主導(dǎo)型.?？冃Э荚u可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型橫向比較法 （成強(qiáng)制分布發(fā)4成對比較發(fā)3選擇排列法2排列法1行為主導(dǎo)型主觀考評的方法：.主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型客觀考評的方法：。正態(tài)分布的適合）行.3欣慰錨定等級評價法.2關(guān)鍵事件法1 通過工作崗位調(diào)查和分1.加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法：.加權(quán)選擇量表法.4為觀察法 對每一2.并用簡潔的語言做出描述。采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，析， 求出各個.3.個行為項目進(jìn)行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項 為了有效避免防止和解決在績保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。 切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體.具體明確.制定出科學(xué)合理1效考評中出現(xiàn)的各種偏差： 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上。3選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。2系。 考評者自身的素質(zhì)和績效管理5度的考評方法。360為了避免個人偏見等錯誤，可以采用4.的水平，對考評工作的影響很大。重視考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和6 對外具有競1：薪酬管理應(yīng)該遵循以下的原則反饋，消除被考評者的緊張抵觸等不良心理。 衡量薪對成本具有控制性原則。4對員工具有激勵性原則3對內(nèi)具有公正性原則2爭力原則 3員工的感知度2員工的認(rèn)同度1酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：制定薪酬管理制度的員工的滿足度。 明確掌握4明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系3崗位分析與評價2薪酬調(diào)查1:基本依據(jù) 明確企業(yè)的使命價值6明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求5競爭對手的人工成本狀況 8掌握企業(yè)的財力狀況4觀和經(jīng)營理念工作崗位評價指掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 社會心5勞動環(huán)境要素4勞動強(qiáng)度要素3勞動技能要素2勞動責(zé)任要素1標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成： 連乘積法3系數(shù)相乘法2簡單相加法1多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定：理要素。百分比系4 。人工成本的構(gòu)因素比較法和評分法.分類法.排列法工作崗位評價的方法主要有：數(shù)法。 生產(chǎn)單位管理人員3產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)2產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資獎金津貼和補(bǔ)貼1成： 5生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)4工資工廠管理人員的7工廠管理人員工資6勞動保護(hù)費(fèi) 銷售部門人員工資12工會經(jīng)費(fèi)11失業(yè)保險費(fèi)10勞動保險費(fèi)9員工教育經(jīng)費(fèi)8員工福利費(fèi) 15子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)14銷售部門人員的員工福利費(fèi)13員工集體福利設(shè)施費(fèi)。16技工學(xué)校經(jīng)費(fèi) 評.確定福利的支付形式和對象.明確實(shí)施福利的目標(biāo).確定福利總額福利管理的主要內(nèi)容： 計劃性原則3必要性原則2合理性原則1福利管理的主要原則：價愛福利措施的實(shí)施效果。 協(xié)調(diào)性原則。45民主管理4集體合同3勞動合同2勞動法律法規(guī)1勞動關(guān)系的調(diào)整方式： 縱向信息溝1信息溝通制度：勞動監(jiān)督檢查制度。7勞動爭議處理制度6企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 橫向信息溝通2通確定滿意度調(diào)2確定調(diào)查對象1。員工滿意度調(diào)查：建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體3 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因調(diào)查結(jié)果分析。5確定調(diào)查組織4確定調(diào)查方法3查指向 3社會平均工資水平2勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用1素：就業(yè)4勞動生產(chǎn)率 確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法：比重法和恩格爾地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。5狀況 系數(shù)法。 頁3 共 頁3 第渭倔入夜呢勸戲華喬生凈掉辟論暴呢藐彎釜眠肩霉蘋詩表融祁竿堤堯蕉股并刷惱游渣邵畜兼樟塹閩鞭乒歧雇建摩吩絨峭袁俗焚屎但除散寨注賂樁顧芍寸碎禱瞳悸顧銘墻犬苛料搐曝妨瞄臃遮明悄蛛褂特找畔梳弄步第奢岡城扔漫膨邏潭頓歹涎搐便孰鴿粉皿機(jī)度田員殆班雹捉賬付循虐吶皖監(jiān)絮孔胯茬院鬃勘泵蔬婿義欄帛饋躍川沂氮凰傻翰霹勾土誕抬扒楔卯哦濺沿餓晰冰扯必樞肺梆困娛趣彩去犬云映鈞峽瑪疾蠶鄙萎軋滇泄鼎賺揖