《公共人力資源管理》復(fù)習(xí)大綱.ppt

公共人力資源管理復(fù)習(xí)大綱,導(dǎo)論,一、公共人力資源管理的迫切性,公共領(lǐng)域引入工商業(yè)界管理技術(shù)，是形勢發(fā)展的必然結(jié)果，是服務(wù)競爭時代公共服務(wù)管理的客觀要求。公共部門人事管理上的滯后性與時代發(fā)展的步伐是不合拍的。無論從時代發(fā)展的趨勢上，還是從我國公共部門人事改革的趨向上看，都迫切需要變傳統(tǒng)的人事管理為公共人力資源管理。,1、公共人力資源管理是服務(wù)競爭時代公共服務(wù)管理的客觀要求；首先，公共部門必須意識到人的重要性；其次，公共部門必須注重人的潛能的開發(fā)；再次，公共部門必須改變傳統(tǒng)的管人的模式。2、公共人力資源管理是我國公共部門人事制度改革的必然趨向第一、公共部門在相對壟斷條件下經(jīng)營的封閉性第二，公共部門管理體制的摸索性大，很多情況下我們還在補(bǔ)課。,二、公共人力資源管理的內(nèi)涵,公共人力資源管理是對工商界人力資源管理理念的借鑒性引入。從價值觀上看，兩者是共通的，都在于要提升人力資源在組織中的重要性，并積極推動人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開發(fā)，使組織與個人實(shí)現(xiàn)雙贏（win-win）。從二者所涉及的領(lǐng)域上看也是一致的，即建立和諧、協(xié)調(diào)的人際關(guān)系，進(jìn)行合理的組織設(shè)計，以及人與事的恰當(dāng)配合，使人盡其才，事行其人（包括人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、報酬、保持等）。但是在具體的運(yùn)用中，要根據(jù)一些特定理念，技術(shù)的可行性進(jìn)行適應(yīng)性的引入，并探求在公共領(lǐng)域中運(yùn)作時，一些技術(shù)調(diào)整的可能性與趨向。,公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：,公共領(lǐng)域傳統(tǒng)人事管理的根基奠基于X理論基礎(chǔ)上，將人視為成本，它旨在通過對人的管理控制謀取組織的效率，并對人的經(jīng)濟(jì)、安全的需要做出應(yīng)對式的反應(yīng)，公共人力資源管理則強(qiáng)調(diào)人是公共部門的第一資源，力求使公共生產(chǎn)與服務(wù)的過程能為人的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件；傳統(tǒng)人事管理遵循“進(jìn)、管、出”的模式化管理，是“管家式”的檔案、材料管理工作，而公共人力資源管理在處理這些問題的同時，以人為本，注重人力資源的開發(fā)與激勵；,傳統(tǒng)人事管理體制下，人事管理權(quán)限只歸于人事管理部門，而公共人力資源則要求各職能部門都要關(guān)注人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理責(zé)任是歸屬于組織中所有的管理者與管理部門，單獨(dú)的人力資源管理部門將更多地為直線部門人力資源管理提供支持性的專業(yè)服務(wù)，協(xié)助直線經(jīng)理人員搞好人力資源的開發(fā)與管理工作。,三、公共人力資源管理的時代立足點(diǎn),1、積極的顧客服務(wù)導(dǎo)向：2、競爭成為時代的主流：3、不斷的創(chuàng)新與變革。,四、公共人力資源管理的原則,1、人本原則2、顧客滿意原則3、靈活性原則4、經(jīng)濟(jì)效益原則,第一章管理系統(tǒng),一、外部環(huán)境因素,1、政治環(huán)境2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境3、文化環(huán)境,二、內(nèi)部環(huán)境因素,1、組織目標(biāo)2、組織制度3、組織文化4、高層管理者的管理風(fēng)格5、工作人員6、分配制度7、工會組織8、非正式組織9、組織內(nèi)部的其他部門,三、公共人力資源管理的制度選擇和發(fā)展趨勢,1、公共人力資源管理的制度安排政治任命制度公務(wù)員制度集體談判制度弱勢群體保護(hù)行動制度,2、公共人力資源管理制度的發(fā)展趨勢,市場化績效評估能力主義放松規(guī)制,第二章工作系統(tǒng)設(shè)計,一、工作系統(tǒng)的概念及類型,工作系統(tǒng)是一個組織中人與事相結(jié)合的基本單位，在這一系統(tǒng)內(nèi)，公共雇員利用投入的資金、技術(shù)、設(shè)備按照一定的工作規(guī)則和制度安排，生產(chǎn)出社會所需要的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。工作系統(tǒng)主要有兩種類型：傳統(tǒng)型工作系統(tǒng)（以泰勒主義為核心）；高度負(fù)責(zé)型工作系統(tǒng)（團(tuán)隊管理模式）。,二、團(tuán)隊管理,1、團(tuán)隊的概念團(tuán)隊是積極合作，以完成相同目標(biāo)為目的的一群人，他們有充分的自主權(quán)，對日常工作自行做出決策和實(shí)行自我管理。團(tuán)隊具有以下特點(diǎn)：團(tuán)隊具有一個各成員都認(rèn)同的目標(biāo)，以引導(dǎo)團(tuán)隊采取集體行動；團(tuán)隊成員之間是合作的關(guān)系；團(tuán)隊在公共組織中享有充分的自主權(quán)。,2、團(tuán)隊的類型,生產(chǎn)/服務(wù)團(tuán)隊；行動/磋商團(tuán)隊；計劃/發(fā)展團(tuán)隊；建議/參與團(tuán)隊。,第三章工作分析與人力資源規(guī)劃,一、工作分析,1、工作分析的含義工作分析又稱職務(wù)分析，是對公共部門中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任以及從事這一工作的員工所應(yīng)具備的基本條件，包括知識、能力、態(tài)度以及健康狀況等進(jìn)行描述和研究的過程。簡言之，工作分析就是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。,2、工作分析的意義,為組織的人力資源決策提供了科學(xué)的依據(jù)；是各種人力資源管理活動的基石，各種人力資源計劃或方案都需要通過工作分析獲得某些類型的信息；通過對人員能力、個性、工作環(huán)境、設(shè)備等因素的分析，使人盡其才；工作分析能科學(xué)地評估員工的績效；能有效地激勵員工。,二、公共部門人力資源規(guī)劃,1、公共部門人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃是指公共部門在變化的環(huán)境中，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略與近期目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，對公共部門未來一段時期內(nèi)人力資源的供求狀況進(jìn)行預(yù)測，并據(jù)此確定公共部門未來的人力資源需求結(jié)構(gòu)，從而使組織與雇員都能得到利益和持續(xù)發(fā)展的管理活動。,公共部門人力資源規(guī)劃包括以下含義：首先，人力資源是可預(yù)測和可規(guī)劃的；其次，人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程；再次，人力資源規(guī)劃是社會性的；第四，人力資源規(guī)劃要使公共部門和個體都得到長期的利益。,2、公共部門人力資源規(guī)劃的特點(diǎn),鮮明的政治性；適度的超前性；影響因素的多樣性；多學(xué)科的綜合性。,第四章流動管理,一、流入管理,公共人力資源流入管理是指在人力資源規(guī)劃與預(yù)測的基礎(chǔ)上，為公共組織或空缺職位吸收新的合格人才，以維護(hù)組織人員自然循環(huán)的需求，保證組織任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的過程，它在整個公共人力資源的流動管理中，處于關(guān)鍵的位置。,1、公共人力資源流入的意義,人力資源的有效流入能為公共部門不斷充實(shí)新生的力量，給組織帶來活力和生機(jī)；人力資源流入的質(zhì)量可以增加公共人力資源的穩(wěn)定性，降低人才的流失率；人力資源的流入直接影響著人力資源管理的成本；人力資源的有效流入是保證公共部門工作效率的需要；公共人力資源流入也是展現(xiàn)政府形象，履行社會義務(wù)的重要途徑。,2、公共人力資源流入的原則,一律平等；公開競爭；因事?lián)袢耍挥萌怂L。,3、公共人力資源流入的發(fā)展趨勢,公共人力資源流入向戰(zhàn)略化方向發(fā)展；公共人力資源流入的范圍擴(kuò)大化；公共人力資源流入走向制度化和科學(xué)化；從事公共人力資源流入工作的人員更加專業(yè)化；公共部門對流入對象的素質(zhì)要求也越來越高。,二、公共人力資源內(nèi)部流動管理,1、公共人力資源內(nèi)部流動的原則合理有序原則；“人盡其才、才盡其用”原則；協(xié)商一致原則；照顧差異原則。,2、公共人力資源內(nèi)部流動的重要性,有利于調(diào)動公共人力資源的積極性，激發(fā)其工作熱情；有利于更新公共人力資源隊伍，優(yōu)化人員隊伍結(jié)構(gòu)；有利于拓寬公共人力資源視野，豐富其實(shí)踐經(jīng)驗；有利于避免部門局限性，改善組織氣氛。,三、流出管理,1、影響公共人力資源流失的因素競爭性工資水平；職位工作內(nèi)容；公共部門的工作環(huán)境；非工作因素。,2、公共人力資源流失的控制,確立人本主義管理思想；做好公共人力資源流入工作；合理安排職位內(nèi)容；優(yōu)化公共部門工作環(huán)境；幫助公共人力資源設(shè)計職業(yè)發(fā)展方向。,第五章培訓(xùn)與發(fā)展,公共部門所面臨的外界環(huán)境是不斷變換的，這就要求公共人力資源不斷提高對外界環(huán)境要求的反應(yīng)能力，以便能夠適應(yīng)外界環(huán)境的要求，而公共人力資源的所有可能獲得的提高最終都依賴于公共人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。,一、人員培訓(xùn),培訓(xùn)是一種有計劃的組織努力，它保證雇員獲得與工作相關(guān)的知識與技能。培訓(xùn)項目可以集中在改善個人的自我意識，提高個人在一個或多個專業(yè)領(lǐng)域的競爭力，或者增強(qiáng)個人做好本職工作的動力上。,1、公共人力資源培訓(xùn)的重要性,科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使公共部門人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)；日益嚴(yán)峻的社會問題強(qiáng)化了公共管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要；行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的餓素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求；從戰(zhàn)略高度看，國家已將公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)納入到整個社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期規(guī)劃之中。,2、人員培訓(xùn)方法,講座；計算機(jī)輔助培訓(xùn)；案例分析和角色扮演；在崗培訓(xùn)。,二、管理發(fā)展,管理發(fā)展，是“通過增加知識、改變態(tài)度和提高技能改善現(xiàn)在或?qū)淼墓芾砜冃У娜魏闻??！敝饕ㄟ^對管理者進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)而達(dá)到管理績效的提高，因此，關(guān)系到組織的未來績效。,管理發(fā)展成功的決定因素,領(lǐng)導(dǎo)者的充分而可見的參與；公共組織要保證管理發(fā)展的政策與使命表達(dá)明確，在組織內(nèi)部廣為傳播，并為公共人力資源充分理解；管理發(fā)展的政策與戰(zhàn)略要與公共部門的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)和挑戰(zhàn)相聯(lián)系；,成功的管理發(fā)展程序包括三個主要的因素：一個年度連續(xù)性規(guī)劃程序；有計劃的在崗開發(fā)任務(wù)安排；顧客導(dǎo)向的、內(nèi)部管理教育項目，輔以一定的高校教育項目；管理發(fā)展應(yīng)該主要是直線管理者而不應(yīng)只是人力資源管理部門的職責(zé)。,第六章績效評估,一、績效評估的概念,我們可以這樣來界定績效評估：從結(jié)果/產(chǎn)出和行為/過程角度評估和估價雇員個人工作績效的方法，是指部門主管以及相關(guān)的部門對組織內(nèi)員工的工作進(jìn)行的系統(tǒng)評價。,二、績效評估方法,圖表評分（圖解評分尺度）法；書面報告法；關(guān)鍵事件法；多人比較法；行為鎖定評分法；目標(biāo)管理法；自我評估法。,三、公共人力資源績效評估的發(fā)展趨勢,評估的角度將由對結(jié)果的相對單一關(guān)注向?qū)Y(jié)果與行為的并重發(fā)展；著重發(fā)展績效評估中對行為進(jìn)行評估的方式；績效評估的主題應(yīng)放在雇員發(fā)展上，不能單純?yōu)榱嗽u估而評估；績效評估中的評估者應(yīng)是多方的，特別要注意給雇員自己和顧客以參與評估的權(quán)利。,第七章報酬管理,一、報酬的概念及作用,報酬指是公共部門雇員因?qū)M織和社會提供勞動或服務(wù)而得到的報償。廣義的報酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性報酬，如工資、薪水、獎金、福利、津貼等形式，同時也包括非經(jīng)濟(jì)性報酬即從工作本身所得到的報酬。,作用,保障功能；激勵功能；協(xié)調(diào)功能；預(yù)防功能；,報酬管理的原則,按勞分配原則；平衡比較原則；定期增薪原則；物價補(bǔ)償原則；合法合理原則；民主協(xié)商原則。,二、報酬管理的理論基礎(chǔ),馬斯洛的需求層次理論；阿爾德弗的ERG理論；赫茨伯格的雙因素理論；公平理論；期望理論。,第八章參與管理與沖突管理,在人力資源管理諸多環(huán)節(jié)中，雇員關(guān)系（過去亦稱勞資關(guān)系）占有相當(dāng)重的分量。從人力資本理論的角度出發(fā)，處理好這一環(huán)節(jié)將極大地調(diào)動雇員的積極性，促進(jìn)組織生產(chǎn)力的提高，避免組織沖突損耗以及提升組織績效。,一、參與管理,雇員的參與水平無論是對公共部門還是對私立部門來說，都有十分重大的影響和現(xiàn)實(shí)意義，它對于激勵雇員發(fā)揮主人翁作用、促進(jìn)民主決策和科學(xué)決策以及建立組織現(xiàn)代人力資源管理新機(jī)制等都有可取之處。,1、參與管理的實(shí)施原因,滿足需要，激勵雇員；擴(kuò)大民主，完善決策；改進(jìn)工作，提高績效。,2、參與管理的類型和途徑,雇員參與可以分為協(xié)商性參與和代表性參與兩種。參與管理具體實(shí)施的途徑：建立良好的溝通機(jī)制；通過授權(quán)進(jìn)行參與管理；實(shí)施團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略；塑造參與型的組織文化，激勵雇員參與管理；由剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變。,二、沖突管理,在公共部門的內(nèi)部總存在著各式各樣的沖突，如雇員與雇員之間、上下級之間、部門與部門之間甚至雇員與部門之間都可能發(fā)生沖突，而沖突往往會影響雇員對組織的情緒和態(tài)度，進(jìn)而影響到公共部門的運(yùn)作效率。因此，如何正確對待與處理公共部門內(nèi)的沖突，就成為人力資源管理中的一個重要問題。,沖突的成因,人的個性；對有限資源的爭奪；價值觀的利益的沖突；角色沖突；追逐權(quán)力；職責(zé)規(guī)定不清；組織出現(xiàn)變化；組織風(fēng)氣不佳。,第九章公共人力資源與服務(wù)質(zhì)量管理,提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量是公共人力資源管理的一個重要?dú)w宿。服務(wù)質(zhì)量管理的研究就在于探求公共人力資源如何對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行管理，在提升服務(wù)質(zhì)量過程中公共人力資源發(fā)揮著怎樣的作用，以及通過什么途徑發(fā)揮這種作用。,一、服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)涵與衡量,從本質(zhì)上說，服務(wù)質(zhì)量不同于產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量可以由生產(chǎn)者控制并予以衡量，而服務(wù)質(zhì)量則與顧客感知緊密相聯(lián)，因此服務(wù)質(zhì)量體系的核心問題就是“感知服務(wù)質(zhì)量”。葛羅勞斯明確提出了這一概念并指出服務(wù)質(zhì)量是一個主觀范疇，它取決于顧客對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期即預(yù)期質(zhì)量同其實(shí)際感知的服務(wù)水平即體驗質(zhì)量的對比。,服務(wù)質(zhì)量的衡量,規(guī)范化和技能化；態(tài)度和行為；可親近性和靈活性；可靠性和忠誠感；自我彌補(bǔ)；名譽(yù)和