新員工培訓(xùn)計劃-209頁ppt課件

.,1,新員工培訓(xùn),.,2,徐斌項目總監(jiān)，人力資源管理咨詢首席顧問；中國政府（國務(wù)院體改辦）人力資源國際項目5位特聘專家之一、京城十大咨詢與培訓(xùn)講師。徐斌博士，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)、香港工商管理學(xué)院教授、曾在跨國公司擔(dān)任資深經(jīng)理。北京大學(xué)企業(yè)家研修班、清華大學(xué)總裁研究班人力資源咨詢與培訓(xùn)師、中國政府與國際勞工組織人力資源項目特聘專家、世界級管理咨詢公司的合作者；情景領(lǐng)導(dǎo)（美國）課程、6頂思考帽子（英）課程，PTT（專業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)美國）課程的授權(quán)（簽約）講師。他擁有豐富的大型跨國公司人力資源高層管理經(jīng)驗（業(yè)績管理、薪資福利、組織設(shè)計、工作分析、職位評估等），他為摩托羅拉、可口可樂、聯(lián)想、三菱、TCL、泰康人壽、石藥集團等提供的咨詢傳達(dá)了新的管理方式。他率領(lǐng)的咨詢團隊為大型企業(yè)提供的組織改造與業(yè)績管理咨詢項目獲得客戶高度稱贊，并在國家行政學(xué)院對他所領(lǐng)導(dǎo)的項目做了專題介紹。,37,咨詢顧問背景：,.,3,授課方式,研討為主資料作為參考，不全講，重點要點突出,.,4,課程內(nèi)容,培訓(xùn)的目的和作用培訓(xùn)體系年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)制定年度培訓(xùn)計劃過程與技巧年度培訓(xùn)計劃寫作要點年度培訓(xùn)計劃與預(yù)算方案范例年度培訓(xùn)計劃推介常見問題與表格,.,5,第一部分,關(guān)于培訓(xùn),培訓(xùn)的目的和作用培訓(xùn)體系,.,6,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)的關(guān)系,.,7,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（1）,KAIZEN解決問題提升效率團隊合作品質(zhì)改善,INNOVATION產(chǎn)品創(chuàng)新激發(fā)創(chuàng)意突破瓶頸勇于冒險,MAINTENANCE專業(yè)知識企業(yè)文化品質(zhì)水準(zhǔn)激勵士氣,.,8,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的,組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀(jì)律，溝通共識增進(jìn)團隊合作效能,個人面增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,.,9,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（2）,增進(jìn)人才的專業(yè)能力知識（Knowledge)技能（Skill)態(tài)度（Attitude),強化組織的核心能力團隊合作（Teamwork)企業(yè)文化（CorporateCulture),.,10,公司三大開發(fā)系統(tǒng),人才開發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),BusinessDevelopment,PeopleDevelopment,ProductDevelopment,.,11,為什么需要培訓(xùn)？,.,12,培訓(xùn)是要提煉出人財,人裁,人材,人財,人才,低,高,低,高,實力,潛力,.,13,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系,.,14,培訓(xùn)體系,.,15,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會議,在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察,45人小組50本書中每人每月選2本為其他成員講解,公司規(guī)章制度知識類，如計算機、外語、財務(wù)、PM4,內(nèi)部培訓(xùn)師會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等,專升本、雙學(xué)位MBA、EMBA、MPA等,.,16,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,培訓(xùn),崗位要求,人力資源培養(yǎng)計劃,.,17,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤,直接面談問卷調(diào)查績效考評,.,18,培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系,.,19,機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集機構(gòu)名單,機構(gòu)資質(zhì)審評,機構(gòu)能力評價,談判,簽訂合作協(xié)議,入庫,確立主題,審查課程大綱,小組面談,試講試聽,簽訂合作協(xié)議,入庫,確定資格標(biāo)準(zhǔn),TTT培訓(xùn),旁聽學(xué)習(xí),參與講課,試講認(rèn)證,入庫,.,20,其它培訓(xùn)體系,培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)體系與培訓(xùn)學(xué)院制度范例,D:/A系列-2/經(jīng)典咨詢策劃全案/培訓(xùn)課程/人力資源/trainingfromxx.ppt培訓(xùn)課程人力資源trainingfromxx.ppt,.,21,第二部分年度培訓(xùn)計劃,年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧年度培訓(xùn)計劃寫作要點,.,22,年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu),封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動計劃預(yù)期效果與評價方法預(yù)算附錄,.,23,年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案預(yù)算,.,24,培訓(xùn)需求調(diào)查,培訓(xùn)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要,不是單純?yōu)闈M足員工需要！,.,25,一.高層管理者的要求,企業(yè)文化企業(yè)精神、行為規(guī)范、習(xí)俗戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域制度規(guī)范員工認(rèn)同,.,26,二、解決眼前問題,服務(wù)水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標(biāo)管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位,.,27,三、崗位技能要求,職位分析,職位說明書,技能要求,績效考核,培訓(xùn),招聘,辭退,培訓(xùn),加薪,晉升、發(fā)展,職務(wù)要求細(xì)則,.,28,人力資源發(fā)展導(dǎo)向的人才培訓(xùn)一發(fā)展“能力”是指某個工作崗位中所要求的技能，知識，且能夠一致。持續(xù)的應(yīng)用在工作崗位上，以達(dá)到行業(yè)或公司的績效標(biāo)準(zhǔn)。二、能力的發(fā)展是指1.任務(wù)的_技巧2.任務(wù)的_技巧3._的適應(yīng)技能4.突發(fā)情況_處理技巧5.能力_技巧三、訓(xùn)練系統(tǒng)流程,.,29,確認(rèn)訓(xùn)練要求,訓(xùn)練課程評估,實施訓(xùn)練,按照能力標(biāo)準(zhǔn)評估,以能力及導(dǎo)向,設(shè)計訓(xùn)練課程,靈活的培訓(xùn)體系,審核能力,.,30,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,SeniorSalesManagerII,SeniorSalesManagerI,SalesManager,SeniorKeyAccountManagerII,SeniorKeyAccountManagerI,KeyAccountManager,DevelopingCoach,SalesProfessional,ExperiencedSales,DevelopingSales,NewtoSales,Note:*Abovearedescriptorsofcompetencylevelratherthanjobtitles,SALESCOMPETENCYLADDERSalesLevelDescriptors,.,31,THE12COMPETENCIES,KNOWLEDGE1.CustomerValueProposition2.BusinessAwareness3.CustomerManagement4.MarketAwareness,SKILLS5.RelationshipBuilding6.Selling&Negotiating7.Coaching,Development&Training8.Analysis&ProblemSolving,BEHAVIOUR9.ResultsOrientation10.WorkingIn/BuildingTeams11.ManagingPerformanceSelf/Team12.Entrepreneurship,.,32,SALESCOMPETENCYPROFILELevel4oftheSalesCompetencyLadder,.,33,核心能力的三個方面,.,34,四、變化的要求,.,35,馬斯洛需求論,.,36,培訓(xùn)需求分析,區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題,.,37,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析的一般方法業(yè)務(wù)分析組織分析工作分析調(diào)查分析,績效考評評價中心自我申請群體討論,.,38,基本培訓(xùn)需求分析,以事件為主：解決問題,以組織為主：策略發(fā)展,以個人為主：績效考核,e化、國際化、學(xué)習(xí)性組織、顧客為中、企業(yè)文化,差距分析、前程規(guī)劃、接班人計劃、銷售業(yè)績、團隊士氣,銷售業(yè)績、團隊士氣、競爭壓力、成長瓶頸、獎勵,.,39,一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略,參加高層管理會議與高層管理者面談結(jié)果：企業(yè)目標(biāo)、價值觀、故事和英雄人物,.,40,二、新員工入職（ORIENTATION）,各部門經(jīng)理問卷或面談使員工成為正式員工的信息有助于員工了解企業(yè)體制的信息建立員工歸屬感的信息公司的歷史和經(jīng)營哲學(xué)公司的使命和目標(biāo)讓員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息,.,41,三、崗位技能,各級經(jīng)理、相關(guān)員工問卷調(diào)查員工工作觀察關(guān)鍵成功因素和技能工作過程或程序員工工作常遇問題,.,42,四、技術(shù)培訓(xùn),相關(guān)經(jīng)理和技術(shù)員工調(diào)查與工作相關(guān)的技術(shù)知識產(chǎn)品知識,.,43,五、專項培訓(xùn),高層管理層、相關(guān)項目組長及外部咨詢師公司遇到的問題、原因項目實行方案及相關(guān)技能,.,44,有效評定培訓(xùn)需求,1,2,3,4,5,經(jīng)營目標(biāo)與方針,專長能力之要求,管理問題之解決,個人生涯之發(fā)展,未來機會之掌握,.,45,培訓(xùn)需求調(diào)查(1)經(jīng)營目標(biāo)與方針,1.經(jīng)營目標(biāo)與策略高階主管指示訪談或會議2.目標(biāo)管理之展開目標(biāo)層級化展開績效指標(biāo)之?dāng)M定達(dá)成目標(biāo)所需加強之能力,.,46,培訓(xùn)需求調(diào)查(2)專長能力之要求,1.建立專長能力藍(lán)圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考2.調(diào)查及分析能力模型(SkillModule)業(yè)務(wù)技能（BusinessSkill）人際技能（HumanSkill）發(fā)展技能（SelfDevelopment）,.,47,專長能力藍(lán)圖(CompetenceRoadmap),角度,能力,.,48,培訓(xùn)需求調(diào)查(3)管理問題之解決,1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業(yè)流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因,.,49,培訓(xùn)需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求,.,50,培訓(xùn)需求調(diào)查(4)個人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合,.,51,培訓(xùn)需求調(diào)查(5)未來機會之掌握,1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計劃3.標(biāo)竿設(shè)定(LearningFromBest)4.國際化發(fā)展之需求,.,52,培訓(xùn)需求調(diào)查表從未來機會分析,.,53,評量培訓(xùn)需求之實務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表請各級主管填寫後彙總。2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與訓(xùn)練藍(lán)圖整合培訓(xùn)需求總表。3.必要時召開教育訓(xùn)練委員會共同決定。,.,54,培訓(xùn)個案研討1：企業(yè)該如何導(dǎo)入培訓(xùn)制度,個案描述：本公司為中型之IC設(shè)計公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計去年度全公司之受訓(xùn)時數(shù)為420小時，訓(xùn)練費用為120,000元，平均每人之訓(xùn)練時數(shù)不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術(shù)經(jīng)驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R若導(dǎo)入ISO，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實執(zhí)行。請問：我該怎麼做？問題分析：對策建議：,.,55,培訓(xùn)個案研討2：主管對技術(shù)部門人才培訓(xùn)不重視,個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對人才之培訓(xùn)不重視，且有下列觀點：員工自我學(xué)習(xí)成長，公司沒有義務(wù)培育。單位中高階主管不重視人才培育之教育訓(xùn)練。年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下：年資35年人員留不住，造成業(yè)務(wù)推動有阻礙。經(jīng)驗傳承斷層。企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？問題分析：對策建議：,.,56,培訓(xùn)個案研討3：高階主管培訓(xùn)之參與意願低,個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進(jìn)部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識營，三天二夜之活動。有關(guān)之過程描述如下：期初在規(guī)劃階段對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓(xùn)練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什麼樣的責(zé)任？培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？執(zhí)行階段雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應(yīng)到場之高階主管均乖乖出席，活動進(jìn)行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。事後的檢討活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案？問題分析：對策建議,.,57,培訓(xùn)個案研討4：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難(1),個案描述：公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達(dá)到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓(xùn)計劃。今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下：,根據(jù)上述回收紀(jì)錄，公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,.,58,培訓(xùn)個案研討4：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難(2),*所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)：據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動作)。*填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難：各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達(dá)沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進(jìn)度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快(執(zhí)行人員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求：因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經(jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求：因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓(xùn)練。每年需求調(diào)查只是流於形式，不得不做。*製造處無需任何訓(xùn)練：製造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停擺。況且製造處已實施師徒制，足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。*研發(fā)處需要專業(yè)課程：研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓(xùn)課程較少；內(nèi)訓(xùn)缺少內(nèi)部講師或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補助。由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對擬定年度培訓(xùn)計劃多所影響，請問：身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如處理？問題分析：對策建議：,.,59,股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人：部門主管：,.,60,股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：部門主管：,.,61,股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：財務(wù)部,日期：2000.11.19,填表人:部門主管：,.,62,1.維持性目標(biāo)確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求2.改善性目標(biāo)提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能提昇解決問題能力3.創(chuàng)新性目標(biāo)從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計,.,63,培訓(xùn)規(guī)劃,.,64,重新思考：培訓(xùn)策略(1),策略思維1.培訓(xùn)品質(zhì)2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗傳承,影響實際作法找對講師課程設(shè)計善用顧問公司加強核心專長訓(xùn)練運用外界場地部門加強OJT,.,65,重新思考：培訓(xùn)策略(2),策略思維7.重點投資8.擴大培訓(xùn)9.強化團隊10.要求效果11.教學(xué)自動化12.績效導(dǎo)向,影響實際作法增加專案訓(xùn)練培訓(xùn)內(nèi)部講師加強團隊訓(xùn)練導(dǎo)入行動學(xué)習(xí)導(dǎo)入e-learning注重問題解決之培訓(xùn),.,66,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,.,67,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,.,68,訓(xùn)練體系規(guī)劃（工作表）,.,69,培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計,管理技能,基本技能,崗位技能,.,70,基層主管訓(xùn)練藍(lán)圖,.,71,中階主管訓(xùn)練藍(lán)圖,.,72,秘書人員訓(xùn)練藍(lán)圖,.,73,採購人員訓(xùn)練藍(lán)圖Buyer,.,74,採購主管訓(xùn)練藍(lán)圖Manager,.,75,關(guān)鍵崗位核心技能課程系列KeyCompetencesforKeyPersonProgram,.,76,ELECTIVECOURSES,.,77,ELECTIVECOURSES,.,78,ELECTIVECOURSES,.,79,ELECTIVECOURSES,注：藍(lán)色字體為基本技能課程，藍(lán)色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。,.,80,培訓(xùn)師資篩選與安排,相應(yīng)培訓(xùn)機構(gòu)介紹培訓(xùn)師資背景介紹內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃,.,81,培訓(xùn)設(shè)施與行政安排,培訓(xùn)報名資格、流程與表格介紹內(nèi)訓(xùn)項目場地安排與相關(guān)情況說明選派外訓(xùn)項目介紹培訓(xùn)部人員職責(zé)介紹招聘人員計劃新增設(shè)備計劃,.,82,訓(xùn)練前準(zhǔn)備檢核表,課程名稱：,開課日期：,講師：,.,83,訓(xùn)練中及課後工作檢核表,.,84,培訓(xùn)效果評估與跟蹤方案,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案預(yù)算,.,85,訓(xùn)練績效評估,反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？訓(xùn)練評估Level15訓(xùn)練之成本效益分析高效能訓(xùn)練(IMPACT),.,86,反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？,.,87,訓(xùn)練評估Level1Level5,.,88,Level1.反應(yīng)評估(Reaction),目的了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度衡量對象課程主題及目標(biāo)時間安排講師表達(dá)及教學(xué)技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談,.,89,Level2.學(xué)習(xí)評估(Learning),目的衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況衡量對象與課程相關(guān)之知識(Knowledge)與課程相關(guān)之技能(Skill)與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,.,90,Level3.行為評估(Behavior),目的了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況衡量對象學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、FocusGroup、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋,.,91,Level4.成果評估(Result),目的測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,.,92,Level5.投資報酬率評估(ROI),目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本vs.產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值vs.競爭優(yōu)勢方式收集HardData及SoftData,.,93,如何評估訓(xùn)練之投資報酬率(ROI),比較訓(xùn)練前後之績效資料(數(shù)據(jù))(例)工安事故發(fā)生率機器維修比銷售數(shù)量或金額由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù)課後行動計劃之推展及主管之回饋成本效益分析法(Cost-BenefitAnalysis),.,94,訓(xùn)練之成本效益分析,訓(xùn)練成本課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費用教材費用設(shè)備及硬體成本場地租金交通、食宿、運費人員薪資、講師或顧問費用生產(chǎn)力降低訓(xùn)練效益節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達(dá)成數(shù)量提昇品質(zhì)提昇出勤率提高、抱怨率降低,.,95,高效能訓(xùn)練(IMPACT),IMPACT,InteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ),互動的激勵的多練習(xí)能應(yīng)用有創(chuàng)意受感動,.,96,如何成功推展年度培訓(xùn)計劃,.,97,預(yù)算,培訓(xùn)成本包括場地租金、設(shè)備租金、培訓(xùn)師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應(yīng)另作一張預(yù)算表。,.,98,年度培訓(xùn)計劃寫作要點,簡潔結(jié)構(gòu)清楚邏輯清晰用可視化（如圖表）資料,.,99,第三部分年度培訓(xùn)計劃宣導(dǎo),.,100,培訓(xùn)師資篩選與安排,資料準(zhǔn)備提前溝通組織說明會主要培訓(xùn)項目和課程推介培訓(xùn)預(yù)算說明,.,101,第四部分實戰(zhàn)案例,.,102,案例,.,103,說明：,.,104,案例：,找出張靜的培訓(xùn)需求,張靜是通用公司的培訓(xùn)主管,李經(jīng)理：公司培訓(xùn)經(jīng)理,.,105,李經(jīng)理讓張靜列出他認(rèn)為工作所需的知識和技能,.,106,列出它們的重要性（H高，M中，L低）,.,107,列出優(yōu)先級,.,108,列出優(yōu)先級后，對張靜進(jìn)行評估（1差，5好）,.,109,找出最需要改進(jìn)提高的地方：,.,110,張靜喜歡怎樣學(xué)習(xí)（途徑”）,參加公司舉辦的培訓(xùn)閱讀書籍網(wǎng)上學(xué)習(xí)工作中學(xué)習(xí)（OJT）輔導(dǎo),.,111,.,112,培訓(xùn)評估-案例-2,.,113,培訓(xùn)結(jié)束后的行動計劃,任何參訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天都必須填寫行動計劃表，本人、部門經(jīng)理、人力資源部各一份,.,114,.,115,培訓(xùn)效果評估,包含三步曲：培訓(xùn)反饋表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天）、行動計劃實施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個月內(nèi)）、年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）。,.,116,培訓(xùn)反饋矩陣,在課程內(nèi)容中不在課程內(nèi)容中,關(guān)鍵少數(shù)反饋關(guān)鍵的多數(shù)反饋,.,117,行動計劃實施情況,培訓(xùn)結(jié)束后一個半月，人力資源部跟蹤參訓(xùn)人員的行動計劃實施情況。首先，與參訓(xùn)員工訪談。,.,118,設(shè)計的訪談表應(yīng)該包括:,針對您的行動計劃，您有哪些具體實施?比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別，在您實施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,.,119,部門經(jīng)理的訪談應(yīng)包括:,您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,.,120,年底培訓(xùn)審核,年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo)。除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計劃、人力資源部跟蹤實施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓(xùn)及發(fā)展計劃的實施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評估。,.,121,三個循環(huán)往復(fù)的過程：針對反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進(jìn)針對年底審核的年度改進(jìn),.,122,針對反饋表的三天內(nèi)改進(jìn),課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法,.,123,.,124,針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進(jìn),課程結(jié)束后2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法,.,125,針對年底審核的年度改進(jìn),年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。,.,126,培訓(xùn)的電子化系統(tǒng),公共信息：培訓(xùn)路徑圖培訓(xùn)日歷培訓(xùn)政策課程公布培訓(xùn)教材培訓(xùn)反饋成功故事改進(jìn)計劃,.,127,個人信息個人培訓(xùn)記錄個人每門課程行動計劃個人培訓(xùn)及發(fā)展計劃,.,128,結(jié)果管理-大案例-3,.,129,目錄,培訓(xùn)的過程與結(jié)果管理一經(jīng)典案例介紹二培訓(xùn)需求分析(附件)1、能力模型介紹2、明確企業(yè)使命和核心競爭力3、構(gòu)架個人能力模型、4、通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢5、下一步工作三投資收益分析(附件),.,130,全球組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目-案例(GLOBALORGANIZATIONLEADERSHIPDEVELOPMENTPROCESS,GOLD),方法：,1培訓(xùn),3在線跟蹤(數(shù)據(jù)挖掘平臺),2行動學(xué)習(xí)(經(jīng)營挑戰(zhàn)),GOLD,培訓(xùn)（T）-學(xué)習(xí)解決：工作相關(guān)的技能訓(xùn)練，是低風(fēng)險的投資短教育（E）：為下一工作準(zhǔn)備中開發(fā)（D）：變革，長期回報長高風(fēng)險,.,131,培訓(xùn)需求的提出,公司需要結(jié)果導(dǎo)向全球化企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)團隊,.,132,培訓(xùn)與發(fā)展部的作用-注意風(fēng)險,滿足企業(yè)競爭需要OD是業(yè)務(wù)伙伴不僅僅是服務(wù)伙伴：戰(zhàn)略各業(yè)務(wù)經(jīng)理是客戶,應(yīng)穩(wěn)固合作要能夠評價培訓(xùn)作用，保留客戶,.,133,培訓(xùn)需求的再分析,公司發(fā)展的特別需求預(yù)測:70%的業(yè)務(wù)來自美國本土以外未來，需要200名高層次全球經(jīng)營主管現(xiàn)有人員的無法滿足:視野能力行動,.,134,培訓(xùn)需求的評估,OD組織調(diào)查與設(shè)計方案問題是用已經(jīng)有的勝任模型?還是按照新的業(yè)務(wù)需求設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力模型結(jié)論:培訓(xùn)需求市場導(dǎo)向,經(jīng)營需求,.,135,需求評估的行動,16周第一階段:國外數(shù)據(jù)42高級職員關(guān)鍵小組的106位成員獲取戰(zhàn)略方向與遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)力需求信息第二階段,亞洲數(shù)據(jù)73高級經(jīng)理歐洲市場領(lǐng)導(dǎo)力,.,136,采訪問題單-教練式的追問,訪談高層管理人員問題單關(guān)于經(jīng)營與挑戰(zhàn)1公司的未來遠(yuǎn)景目標(biāo)?為實現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo),必須完成哪些工作?我們怎樣才能知道我們成功地完成了這些工作?2要實現(xiàn)這個遠(yuǎn)景目標(biāo)必須解決的關(guān)鍵問題有哪些?3在你的區(qū)域我們面臨哪些挑戰(zhàn)?4你和你的經(jīng)理如何應(yīng)對這些關(guān)鍵的挑戰(zhàn)?5你怎樣看待目前的管理與員工之間的關(guān)系?未來會如何?,.,137,采訪問題單-領(lǐng)導(dǎo)看下屬,1根據(jù)你發(fā)現(xiàn)的挑戰(zhàn),哪些技能會成為更重要的技能?2哪些技能會變得不太重要?3你怎么看待向你匯報工作的中層管理者的角色?4組織中的高效率管理者有表現(xiàn)有何特點?他們?yōu)槭裁茨艹晒?5你是如何確定你的管理者所具有的優(yōu)勢和不足的?你是如何衡量的?你使用了測評工具了嗎?6你的高效率管理者是如何獲得這些技能的?,.,138,采訪問題單-培訓(xùn)候選人,1你是如何獲取目前的工作的?培訓(xùn)幫助?2作為領(lǐng)導(dǎo),如何看待自己的角色?3開發(fā)需求?4短期、長期你的同級開發(fā)需求?,.,139,采訪問題單-與管理體系相關(guān)的問題,1目前的體系能夠有效的培養(yǎng)下屬嗎?能使他勝任你的工作嗎?2未來領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)理想模式,如何做?,.,140,采訪問題單-關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn),1收益?2你用培訓(xùn)培養(yǎng)你的人員了嗎?內(nèi)外?你是如何知道內(nèi)部培訓(xùn)的?3你希望公司提供的培訓(xùn)是?4如果用10分評價?培訓(xùn)與發(fā)展部得多少分?,.,141,采訪問題單-對焦點小組,1業(yè)務(wù)狀態(tài)?2破壞性事件,是什么?3重整的組織結(jié)構(gòu)?4高中低角色區(qū)別?5管理風(fēng)格是指?65年挑戰(zhàn)?行為技能、態(tài)度?7培訓(xùn)經(jīng)歷的印象?8獲取成功的技能和態(tài)度的途徑?9要改革選拔培訓(xùn)培養(yǎng)中的一種方式,你會?10你的希望?領(lǐng)導(dǎo)與管理?,.,142,培訓(xùn)評估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評估的標(biāo)準(zhǔn)(1),模塊滿足?理論與實踐平衡?對目標(biāo)的新認(rèn)識?練習(xí)足夠?技能提高?經(jīng)營挑戰(zhàn)目標(biāo)?工具?,.,143,培訓(xùn)評估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評估的標(biāo)準(zhǔn)(2),積極參與?支持?比其他項目?人際關(guān)系?好計劃?改進(jìn)?,.,144,培訓(xùn)評估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評估的標(biāo)準(zhǔn)(3),調(diào)查!目標(biāo):領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)跨國組織市場中心戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與變革管理,.,145,培訓(xùn)評估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評估問卷,1行動計劃?進(jìn)行?2有意識應(yīng)用?3擴展了對角色的認(rèn)識?4應(yīng)用？影響？最大的幫助？還有哪些？聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)？數(shù)據(jù)：變化總評價,.,146,考慮的風(fēng)險(1),不安:有沒有創(chuàng)新方法準(zhǔn)備不足沒有緊迫感受訪者提出的主要問題是短期小范圍的問題,.,147,考慮的風(fēng)險(2)-爭取領(lǐng)導(dǎo)支持,建議提出:領(lǐng)導(dǎo)思維,不是管理思維全球中心,不是地區(qū)中心客戶中心,不是職能中心流行風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)力不能滿足需要,.,148,考慮的風(fēng)險(3),我們需要:速成計劃8個月后,資助實驗*高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和支持,.,149,GOLD培訓(xùn)項目的培養(yǎng)對象,高潛能,最優(yōu)秀中層人員來自不同地區(qū)部門總經(jīng)理認(rèn)可的,.,150,GOLD的設(shè)計與結(jié)構(gòu),集中互動體驗組織的需要不是典型的領(lǐng)導(dǎo)勝任特征,是戰(zhàn)略需求的總結(jié)設(shè)計團隊:組織開發(fā)專家績效專家管理機構(gòu)專家GOLD不是一個獨立項目,三個獨特內(nèi)容速成過程,.,151,實施過程,3個月/期30-35人110/年形式:第一個月7天面授亞洲第二個月8天美國第三個月6天歐洲,文化培訓(xùn),.,152,培訓(xùn),第一階段破冰第二階段戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)員參與制定規(guī)劃模擬訓(xùn)練第三階段領(lǐng)導(dǎo)組織變革360度評估(能力評估)文化分析個人計劃小組討論,改進(jìn)計劃,落實支持(幾個月后評估),.,153,選擇和有效管理培訓(xùn)師,優(yōu)秀教師:理論與了解企業(yè)專業(yè)經(jīng)歷與公司遠(yuǎn)景培訓(xùn)師參加討論內(nèi)容聯(lián)系案例銜接準(zhǔn)備和調(diào)整資料參加學(xué)習(xí)團隊,.,154,行動力學(xué)習(xí),新知識轉(zhuǎn)化行動培訓(xùn)嵌入到具體環(huán)境反思新知識再反思團隊“經(jīng)營挑戰(zhàn)項目”設(shè)計團隊組成來自不同地區(qū)部門項目不是自己推薦,而是總經(jīng)理決定的(總經(jīng)理召開項目啟動會,培訓(xùn)成員的主管也要參加,減少GOLD項目中的優(yōu)先問題)培訓(xùn)后“經(jīng)營挑戰(zhàn)項目”繼續(xù),幾個月后交成果,.,155,行動力學(xué)習(xí)-案例,發(fā)現(xiàn)分析和評價地區(qū)成本增加的因素,制定具體戰(zhàn)略與行動方案及時降低成本.設(shè)計并樹立一個具有滲透性的品牌形象,統(tǒng)領(lǐng)中國市場難度:不了解跨區(qū)域本職工作外時間資源尋找,.,156,數(shù)據(jù)挖掘平臺,職位輪換國際派遣跨部門工作晉升,.,157,全方位評價,培訓(xùn)中后遷移評價和作用評價中后評價每天對授課優(yōu)缺點評價,及時調(diào)整相關(guān)性活動有效性學(xué)習(xí)目標(biāo)完成48小時向培訓(xùn)師設(shè)計團隊CEO提交分析報告設(shè)計團隊與提出問題個人后續(xù)談話和改進(jìn)培訓(xùn)結(jié)束2個月后,全面評價評價:模塊關(guān)系人際關(guān)系支持力度工具與使用,.,158,遷移評價,領(lǐng)導(dǎo)角色應(yīng)用了學(xué)習(xí)技能?GOLD是一個過程措施不是培訓(xùn)措施培訓(xùn)結(jié)束:團隊行動計劃(負(fù)責(zé)人時間地點會議)3個后聯(lián)系團隊(面談電話等),應(yīng)用,動態(tài),問題,.,159,遷移評價,年度評價評價等級:放棄項目,團隊解散1項目停滯6正進(jìn)行8完成并解散團隊4完成,又啟動新項目59個完成挑戰(zhàn),.,160,遷移評價,每6個月遷移評估75%實現(xiàn)了行動計劃1/3認(rèn)為經(jīng)營挑戰(zhàn)項目與培訓(xùn)同等重要團隊組成關(guān)鍵數(shù)據(jù)表明:GOLD的經(jīng)理經(jīng)常被輪換和外派,.,161,作用評價,2年半后組織影響是長期的,.,162,經(jīng)驗與教訓(xùn),高層參與理解是開發(fā)不是簡單培訓(xùn)及時反饋全面評估取得支持,借助評估,明確經(jīng)營與績效問題,了解未來設(shè)想與關(guān)鍵經(jīng)營問題結(jié)合創(chuàng)新方法:基于關(guān)鍵問題,不是傳統(tǒng)模型逐步追加投資.表現(xiàn)價值追加投資建立穩(wěn)固的培訓(xùn)師隊伍持續(xù)評價,有價值的信息,.,163,小結(jié),不是計劃是過程半導(dǎo)體主管100強合作開發(fā),.,164,匯總-GOLD流程,選拔,領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)對企業(yè)對個人,培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)組織全球化變革,跨職能團隊跨地區(qū)經(jīng)營挑戰(zhàn),.,165,經(jīng)典案例介紹-2(技術(shù)人員開發(fā)),.,166,AEDevelopProgramFundamentalSkillCoreCompetenceISPCcoreII/DOEIndependentTasksEnglishTraining/CET4,SEDevelopProgramAdministrativeCapabilityProjectManagementPapers/PatentProfessionalAssociateEnglishTraining/CET6Seminar,EGDevelopProgramCoreCompetenceIILeadershipAdvanceDOEEnglishTraining/CET5PapersCourseDesignanddelivery,EngineerTrainingPath,BachelorandEqualQualification,DoctorandEqualQualification,MasterandEqualQualification,E04Ass.Egr.,E06Egr.I,E05Egr.II,E08StaffEgr.,E07Sn.Egr.,.,167,TechnicalStaffGrowthPath,E08,E04,G05,G01,TechnicalSpecialist,SeniorStaffEngineer,BlackBelt,TechnicianTrainingPath,EngineerTrainingPath,E06,E09,G03,TechnicalOperator,LeadOperator,VocationalSchoolTrainingProgram,E10,ContinuousEducation(Opr.),ContinuousEducation(Tech.),UniversityTrainingProgram,TechnicalSymposium,SPCTrainingProgram,ProfessionalAssociation,Technician,.,168,某公司案例-3,.,169,06年年度培訓(xùn)計劃任務(wù)分工,.,170,06年年度培訓(xùn)計劃課程設(shè)計使用表格,部門：負(fù)責(zé)人：員工數(shù)：,要求：1、該表必須由部門負(fù)責(zé)人填寫；2、每個崗位06年度課程每項課程（企業(yè)文化課、營運課程、專業(yè)課程）不能超過4項；3、該表做完后必須由分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)簽字后交人力資源開發(fā)部,.,171,06年年度培訓(xùn)計劃計劃擬訂流程,流程圖,部門,人力資源開發(fā)部,各部門負(fù)責(zé)人,總經(jīng)理,開始,提供培訓(xùn)計劃指引表,填寫計劃指引,召開總經(jīng)理參加的培訓(xùn)計劃專題會,課程設(shè)計,課程設(shè)計,制作計劃四表,審批通過,注：召開培訓(xùn)計劃會注意事項主持：總經(jīng)理參加人：各部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)經(jīng)理資料準(zhǔn)備：人力資源開發(fā)部培訓(xùn)體系、課程設(shè)置表格等,.,172,附錄-能力案例-4,.,173,能力模型介紹,1、能力模型介紹,.,174,能力模型介紹,什么是“能力模型”？企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。它描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識的配置。明確定義的企業(yè)持有的能力模型，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢?！?一家企業(yè)對其核心能力的定義的清晰程度，以及對此定義的贊同程度，是該企業(yè)管理其核心能力的最基本測試?！睘榱宋磥淼母偁帲珿aryHamel和C.K.Prahalad,哈佛商學(xué)院出版社，1994年,.,175,能力模型介紹,如何設(shè)計、運用能力模型？闡明企業(yè)的使命確定企業(yè)的核心競爭力在全公司范圍內(nèi)，設(shè)計支持企業(yè)核心競爭力的個人能力模型，即個人行為，技能和知識的組合通過個人能力模型實現(xiàn)人力資源的集成化管理,.,176,明確企業(yè)使命和核心競爭力,2、明確企業(yè)使命和核心競爭力,.,177,明確企業(yè)使命和核心競爭力,愿景,使命,價值觀,市場識別/核心競爭力,戰(zhàn)略目標(biāo),主要流程/方案,.,178,明確企業(yè)使命和核心競爭力,XX事業(yè)部的使命：成為中國電訊及金融行業(yè)最優(yōu)秀的應(yīng)用軟件和解決方案提供商XX事業(yè)部的核心競爭力高效的應(yīng)用軟件和專業(yè)化的服務(wù)。主要體現(xiàn)在效果、質(zhì)量、效率和服務(wù)四個方面,.,179,構(gòu)架個人能力模型,3、構(gòu)架個人能力模型,.,180,構(gòu)架個人能力模型,設(shè)計個人能力模型的技能和知識要求經(jīng)過項目小組的討論，我們將公司個人能力模型的技能和知識要求初步歸納為以下四大類：業(yè)務(wù)技能：掌握開展日常工作所需的信息搜集、分析和系統(tǒng)思維能力，以及一些業(yè)務(wù)技術(shù)和工具管理技能：促進(jìn)知識傳授，為下級明晰職業(yè)發(fā)展道路，個人發(fā)展，財務(wù)管理能力，組織能力業(yè)務(wù)發(fā)展技能：建立良好的客戶關(guān)系，了解自身所處行業(yè)狀況，適時向客戶介紹公司情況并拓展公司業(yè)務(wù)范圍專門知識：掌握客戶所處行業(yè)的知識，以及與自身業(yè)務(wù)相聯(lián)系的職能部門的知識,.,181,構(gòu)架個人能力模型（續(xù)）,業(yè)務(wù)技能信息處理能力-發(fā)展基于事實的信息收集、分析和總結(jié)能力信息收集：按關(guān)鍵路徑收集數(shù)據(jù)，以支持基于事實的決策信息分析：有效地組織信息，以促成基于事實的決策歸納匯總：將分析結(jié)果綜合成具有說服力的報告系統(tǒng)思維能力-全面了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，尋找系統(tǒng)性的解決方案創(chuàng)造性方案：制定創(chuàng)造性解決方案，尋找持續(xù)改進(jìn)的機會流程分析和設(shè)計：優(yōu)化業(yè)務(wù)流程實施能力-有效地利用各種工具和技術(shù)，最大程度創(chuàng)造價值工具使用和操作：對具體的工具和技術(shù)的掌握工作進(jìn)度控制：按既定工作計劃完成任務(wù)工作質(zhì)量控制：保證工作質(zhì)量符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)費用控制：在預(yù)算費用內(nèi)完成既定任務(wù)方案設(shè)計：具備規(guī)劃設(shè)計能力,.,182,構(gòu)架個人能力模型（續(xù)）,管理能力人員發(fā)展-營造促進(jìn)人員發(fā)展的環(huán)境知識技能傳授：促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識技能的交流職業(yè)發(fā)展設(shè)計：為下屬的職業(yè)發(fā)展制定計劃個人發(fā)展-對自身的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)個人職業(yè)發(fā)展設(shè)計：對個人的職業(yè)發(fā)展有清楚的認(rèn)識和計劃新知識的學(xué)習(xí)和運用：通過新知識和技術(shù)，提高創(chuàng)造性財務(wù)管理-從財務(wù)角度出發(fā)，對日常工作進(jìn)行監(jiān)控預(yù)算制定和控制：制定周密的預(yù)算，并嚴(yán)格按預(yù)算開展工作財務(wù)知識：具備一定的財務(wù)分析知識和技能資金管理：具備現(xiàn)金管理能力組織能力-有效地組織管理企業(yè)各方面資源工作計劃：制定明確的，可實施的工作計劃團隊管理：建立并維持高效的團隊協(xié)調(diào)溝通：與企業(yè)內(nèi)外，不同層面的信息溝通和工作協(xié)調(diào)監(jiān)督指導(dǎo)：監(jiān)督工作進(jìn)展，并提出建設(shè)性意見和建議評估考核：對下屬作出公正的，全面的考評,.,183,構(gòu)架個人能力模型（續(xù)）,業(yè)務(wù)發(fā)展能力產(chǎn)品服務(wù)推銷能力-發(fā)現(xiàn)并把握銷售機會產(chǎn)品知識：對企業(yè)的產(chǎn)品有深入了解銷售技巧：具備一定的銷售技巧客戶關(guān)系管理-與客戶建立并維持良好的關(guān)系客戶檔案管理：有效地收集并使用客戶資料，促進(jìn)客戶服務(wù)服務(wù)意識：自發(fā)的客戶服務(wù)意識發(fā)展新客戶：積極拓展新客戶的態(tài)度和技巧內(nèi)部協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門的資源，最大程度為客戶服務(wù)