《培訓師匯總體系》PPT課件.ppt

Quality&Satisfy,深圳德信誠經濟咨詢有限公司,公司地址：東莞市長安鎮(zhèn)圖書館左側電梯四樓郵政編碼:523850HTTP：/E-MAIL：bz01TELAX東莞德信誠相關培訓課程：P01JIT精益生產與現場改善培訓班P02生產合理化改善-IE工業(yè)工程實務訓練營P03PMC生產計劃管理實務培訓班(生管員培訓)P04高效倉儲管理與盤點技巧培訓班(倉管員培訓)P05目視管理與5S運動推行實務培訓班P06采購與供應鏈管理實務(采購員培訓),培訓工作需要達到的目的,為公司發(fā)展提供源源不斷的動力,隨著市場經濟競爭日益激烈，企業(yè)競爭日益加劇，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，企業(yè)內部組織不斷變革，工作方式日益改變，員工參與度不斷提高，等等，為了積極應對這些變化和挑戰(zhàn)，只有制訂長遠的學習和培訓計劃，快速提升中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)和開發(fā)中層管理人員人力資源，建立源源不斷的人才庫，才能不斷適應和滿足公司新的發(fā)展需要。,培訓體系的理論基礎,建立中層管理人員以“勝任能力”為主導的人才發(fā)展策略，提高中層管理人員的管理能力，對中層管理工作崗位員工應當具備的知識、技能、個性特征以及潛在動力明確定義和方向，并為今后的發(fā)展打下良好基礎；建立后備人才梯隊，作為管理人員的后備基礎，同時建立專業(yè)、業(yè)務、管理等不同性質的發(fā)展通路，為員工的發(fā)展確立方向；,核心能力模型分析,核心能力是我們公司未來發(fā)展的關鍵，通過不斷的學習和培訓，以提高中層管理人員的管理能力為主要目標，建立學習型組織，從而建立一個具有核心競爭能力、不斷取得成效的組織。,核心能力模型分析,經營業(yè)績,以客戶和市場為重心,建立相互信賴的伙伴關系,創(chuàng)新,駕馭復雜事物,員工發(fā)展,我們應具備的核心能力,核心能力模型分析,通過建立分層次、分模塊、系統(tǒng)化的培訓體系，提高員工及管理人員的自我管理、管理他人、團隊管理以及管理業(yè)務（專業(yè)）的能力：,自我管理,管理他人,管理團隊,管理業(yè)務,定義,結合公司特點，將員工性質按從事工作不同分為業(yè)務、專業(yè)、管理三個層次,專業(yè)層次,管理層次,業(yè)務層次,非業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作,承擔管理工作的人員,業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作,中化國際培訓體系,結合公司特點，將員工性質按從事工作不同分為業(yè)務、專業(yè)、管理三個層次,專業(yè)層次,管理層次,業(yè)務層次,非業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作,承擔管理工作的人員,業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作,定義,專業(yè)層次,行政管理人員人力資源人員財務人員（含審計）投資（項目）人員執(zhí)行人員信息技術人員法律事務人員,定義,業(yè)務層次,業(yè)務人員市場人員,定義,管理層次,各級管理人員,分層次,高級業(yè)務層次,初級專業(yè)層次,中級業(yè)務層次,初級業(yè)務層次,高級專業(yè)層次,中級專業(yè)層次,高級管理層次,中級管理層次,初級管理層次,模塊化,專業(yè)模塊,管理模塊,業(yè)務模塊,培訓體系,根據前面的分析，建立分層次、模塊化的系統(tǒng)培訓體系。在體系中，隨著員工職業(yè)能力和生涯的發(fā)展選擇不同的課程來滿足不同階段的需求。,職業(yè)生涯和培訓,中級管理課程,初級管理課程,高級管理課程,員工職業(yè)生涯,培訓項目,職業(yè)生涯和培訓工作時間和培訓層次,0-3年,3-5年,5年以上,0-3年,3-5年,5年以上,工作年限,工作年限,工作年限,3-5年,5-8年,8年以上,各層次應具備的能力,初級層次業(yè)務和專業(yè),自我管理能力自我學習能力基礎工作能力執(zhí)行能力合作能力對紀律和制度的嚴格遵守,各層次應具備的能力,中級層次業(yè)務和專業(yè),自我管理能力自我學習能力獨立工作能力教練能力合作能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力,各層次應具備的能力,高級層次業(yè)務和專業(yè),強大的獨立工作能力教練能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力咨詢能力,各層次應具備的能力,初級管理層次,獨立工作能力初級教練能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力協(xié)調能力具備基本的管理技巧,各層次應具備的能力,中級管理層次,教練能力管理業(yè)務和專業(yè)能力管理團隊能力創(chuàng)新能力溝通能力（管理）具備嫻熟的管理技巧戰(zhàn)略能力學習能力激勵能力,各層次應具備的能力,高級管理層次,教練能力創(chuàng)新能力戰(zhàn)略能力學習能力激勵能力,培訓課程的設置,各層次模塊的課程設置根據前述能力來設置,職業(yè)生涯和培訓各層次轉換通道,專業(yè)崗位向業(yè)務崗位轉換時，如沒有接受過業(yè)務崗位的系列課程，應從初級階段開始學習,箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級,職業(yè)生涯和培訓各層次轉換通道,業(yè)務崗位向專業(yè)崗位轉換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程，應從初級階段開始學習,箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級,職業(yè)生涯和培訓各層次轉換通道,專業(yè)和業(yè)務崗位向管理崗位轉換時，如沒有接受過專業(yè)崗位的系列課程，應從初級階段管理課程開始學習,箭頭表示在進行本階段課程時，可以同時選擇另一層次的等級,課程管理,課程管理采用積分制。使用積分制的目的：通過使用積分制，可以對員工的學習情況進行綜合評價和管理，并利用積分制，和崗位晉升以及職務晉升進行掛鉤。每一個層次應得到相應的積分后才可以進入下一階段學習。同時在后備人才管理以及管理人員管理方面提供可以量化的數據基礎。得到規(guī)定的積分是在職業(yè)發(fā)展生涯中向上發(fā)展的必要條件?？梢宰寙T工對自己的未來發(fā)展有比較清晰的目標（尤其和績效管理結合起來，比如在3年內完滿拿到積分，同時績效考評良好，可以承諾一定會調升崗位等級或升職，客觀上提供了標準）,課程管理,積分分類：參加公司組織的學習積分定義為標準積分；員工自行參加的學習積分為可轉換積分；人力資源部在發(fā)布課程時，會公布每門課程的對應標準分值，參訓者在按照規(guī)定程序完成課程后，由授權者在培訓手冊上記錄積分。公司員工自行參加學習，可以記錄可轉換積分，如英語學習、MBA教育、會計師學習等，公司人力資源部根據實際情況確定轉換積分分值，并予以公布，原則上轉換積分不得超過該層次要求積分的50%。,課程管理,積分管理：初級階段（專業(yè)和業(yè)務模塊）：該階段應得到積分30分，單獨課程設置積分值為1分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或辭退。中級階段（專業(yè)和業(yè)務模塊）：該階段應得到積分為60分，單獨課程設計積分值為2分。同樣為上升必要條件。時間為4年。高級階段（專業(yè)和業(yè)務模塊）：該階段應得到積分為90分，單獨課程設計積分值為3分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于60分。時間為3年。,課程管理,積分管理：初級階段（管理模塊）：該階段應得到積分40分，單獨課程設置積分值為2分。該階段得分為上升通路的必要條件。時間為3年，如果在規(guī)定時間內不能得到足夠積分，將考慮降低崗位等級或取消管理職務。中級階段（管理模塊）：該階段應得到積分為60分，單獨課程設計積分值為3分。為上升參考條件。時間為3年。高級階段（管理模塊）：該階段應得到積分為60分，單獨課程設計積分值為4分。該積分為參考得分，但最低得分不得低于40分。時間為3年。,課程管理,積分管理表,可轉換分值均為本層次對應標準分值的50%,課程管理,可轉換積分管理表,可轉換分值均為本層次對應標準分值的50%,課程管理,培訓模式,培訓有以下幾種模式：1、內訓：指內部講師或外部講師在公司內進行培訓，培訓方式有講座形式、討論形式、體驗形式等等。內訓時間超過半天的培訓方可進行積分記錄。2、外訓：派員工到公司以外的地點學習，形式有講座、會議、體驗等形式。占用工作時間和需要支出費用的外訓方可進行積分記錄。3、內部輪崗：指在公司內部因公司需要，在不調動的情況下，進行的內部輪崗學習，本模式主要針對關鍵后備人才使用（中高級業(yè)務專業(yè)層次和初級管理層次）。4、學歷繼續(xù)教育：指進行學歷提升教育，主要為MBA、EMBA等教育，本項針對中高級管理人員使用（中高級管理層次）。5、海外培訓：配合公司需要，派駐海外進行各類學習，本項主要針對高級層次人員和特殊需要人員，相關積分另行規(guī)定。,培訓管理,培訓課程按代碼進行區(qū)分和管理：由于課程數量較多，同時可能重名，為了便于區(qū)別層次，標準化管理，特別編制了標準代碼，在附頁所列的標準代碼基礎上，同類課程在標準代碼后以兩位數字表示。例如：初級業(yè)務階段的渠道管理課程編碼為S101，中級業(yè)務階段的渠道管理課程編碼為S201。2、管理機構：根據公司的實際情況，確定各層次培訓的具體管理機構，見后頁。,培訓管理,注：上表所示“合作”表示為部門和公司人力資源部合作管理。代碼一般為4位編碼，后兩位為數字，代表該層次某一課程，編碼統(tǒng)一為人力資源部編制并發(fā)布。,返回,培訓管理,講師分為：內部講師和外部講師：內部講師是指公司內部員工，經過人力資源部認證，具備較高專業(yè)知識或從事管理領導崗位，并具備講師的基本素質，能夠進行課堂授課的人員。外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經過人力資源部進行確認后方可到公司進行授課，各部門如果需要培訓外部講師，須經過公司人力資源部進行確認。相關的費用也應經過確認后執(zhí)行。,培訓管理,培訓流程：人力資源部負責管理公司整體培訓體系的運轉。按照前述分工權限各級人力資源管理人員負責本層次和模塊的培訓。各事業(yè)部需要在每年年初制訂培訓計劃，上報至人力資源部，由人力資源部根據公司規(guī)定批復，并編制標準代碼，由人力資源部統(tǒng)一公開發(fā)布，供員工選擇，便于資源共享。人力資源部需要根據公司實際情況，及時調整年度課程計劃，對中級層次課程需要公布，高級層次課程不需要公開發(fā)布。在實際執(zhí)行培訓中，如果發(fā)生更改預算計劃培訓項目，各級人力資源經理需要書面形式報人力資源部批準后執(zhí)行。計劃內項目在進行后應及時填寫培訓手冊，并制作項目報告書交至人力資源部備存。,培訓管理,講師分為：內部講師和外部講師：內部講師是指公司內部員工，經過人力資源部認證，具備較高專業(yè)知識或從事管理領導崗位，并具備講師的基本素質，能夠進行課堂授課的人員。外部講師是指從公司外部聘請的專業(yè)講師，該類講師需要經過人力資源部進行確認后方可到公司進行授課，各部門如果需要培訓外部講師，須經過公司人力資源部進行確認。相關的費用也應經過確認后執(zhí)行。,培訓手冊,培訓手冊主要內容,培訓手冊管理,培訓手冊由本人持有，在計劃培訓項目完成后，需按照本文件后所列評估手續(xù)認證后，由該層次培訓管理人簽字認可后登記積分。如果出現虛報積分情況，將取消其繼續(xù)學習的資格，并給予處分。受訓人在工作部門和職務以及參訓層次發(fā)生改變后，應及時填寫培訓手冊。培訓手冊作為員工晉升、崗位調整等職業(yè)生涯發(fā)展的重要文件，須妥善保存。,培訓評估管理,培訓通過以下手段進行評估效果：1、培訓報告：主要用于無法采用考試、返教育、行動計劃書等形式進行評估的培訓項目，多用于高級專業(yè)、業(yè)務、中級管理三個層次；其他層次采用該形式進行培訓評估的，積分為標準積分的50%；2、考試：多用于初級業(yè)務、專業(yè)和中級業(yè)務和專業(yè)層次的培訓?？荚嚭细裾呷〉脴藴史e分，不合格者不得記錄積分，連續(xù)三次不合格者，取消培訓資格。3、返教育：主要應用于中級以上層次的培訓項目，返教育進行后，需要進行課程評估，評估合格者可以得到標準分的150%，優(yōu)秀者，可以得到200%的標準積分，并可以進入公司內部講師系列。4、行動計劃書：主要應用于業(yè)務模塊和專業(yè)模塊培訓項目，項目結束后，參訓人應根據課程內容編制行動計劃書，列出自我改進的詳細計劃和日程表，由人力資源經理保存，在計劃時間結束后，人力資源經理須進行檢查評估，如果按計劃達到目標，則可以取得積分，否則不能取得積分，需要繼續(xù)制訂計劃，重新進行，連續(xù)兩次不合格的，取消培訓資格。,培訓評估管理,培訓和績效管理的結合：在進行當年績效評價工作時，應制訂當年培訓計劃，并登記在培訓手冊上，次年進行培訓總評價。該項硬性規(guī)定在績效考評欄中占10%-15%的比重，如果按計劃完成當年培訓積分計劃，則可以得到應的的績效考評分值，否則按比例扣減，扣完為止。,培訓檔案,培訓采用信息化管理，采用上表所示系統(tǒng)，由各級管理機構進行管理，今后如果進入e-HR也可以管理,培訓課程表,課程設置,新員工培訓,時間：2003年7月和9月,課程設置,初級專業(yè)階段,課程設置,中級專業(yè)階段,課程設置,高級專業(yè)階段,課程設置,初級業(yè)務階段,課程設置,中級業(yè)務階段,課程設置,高級業(yè)務階段,課程設置,初級管理階段,課程設置,中級管理階段,課程設置,高級管理階段,課程設置,團隊素質,課程設置,年度特設課程,根據公司本年度現實需求設立：A、滿足公司資本運作和投資的需求B、滿足公司戰(zhàn)略的需求C、滿足公司在市場風險、決策方面的需求D、滿足事業(yè)部對外投資和實業(yè)的需求E、根據本年可能的兼并，設立的培訓,人力資源專業(yè)課程（舉例）,以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表,如何撰寫崗位說明書崗位說明書的格式崗位說明書的撰寫要求撰寫崗位說明書步驟,崗位評估如何進行崗位評估普華永道點數因素評估法崗位評估結果的應用,可變薪酬體系設計整體薪酬戰(zhàn)略與浮動獎金浮動獎金的構成浮動獎金的設計與實施,薪酬管理概論整體薪酬的構成整體薪酬的影響因素整體薪酬架構的維護及管理,能力模型什么是能力模型如何在企業(yè)內建立能力模型能力模型的應用,員工培訓培訓需求分析制定培訓戰(zhàn)略計劃培訓渠道的選取,基本工資體系設計基本工資結構和支付理念個人薪酬水平的確定方法不同成本計算方法的應用,如何應用平衡記分卡進行業(yè)績管理什么是平衡記分卡從哪些維度衡量業(yè)績如何應用平衡記分卡,人力資源專業(yè)課程（舉例）,以下所列課程為人力資源專業(yè)全系列課程表,人力資源管理中的定量分析如何收集、分析、使用數據建立模型及回歸分析如何制定工資預算,員工招聘各種招聘方法的比較簡歷的篩選面試中應注意的問題,高管人員的薪酬和期權設計高管人員薪酬組成股票期權的基本概念期權股票的來源和期權的實現,業(yè)績管理組織經營戰(zhàn)略與業(yè)績管理的關系業(yè)績管理的方法組織、團體及個人業(yè)績的衡量,銷售人員薪酬設計銷售人員薪酬設計原則影響銷售人員薪酬設計的因素制定及實施銷售人員薪酬的具體步驟,如何制定年度人力資源計劃人力資源的角色人力資源的職能人力資源模型,共14門課,各階層課程設計按本例所示,其他可能情況,關于和公司目前情況的具體結合：1、由于公司現有人員參加過的培訓層次不一，不可能單純按照本體系硬套，我們可以采用積累積分的辦法：如從2001年起，所有人參加過的任何培訓，只要有資格認證或證書者，可以參考并正式記錄積分，進入培訓手冊。試運行1年后，要求現實層次和等級要和體系規(guī)定的積分對應。這樣可以正式運行本體系。2、試運行本體系半年左右，或者挑出實驗部門進行實驗運行，如果反映良好，則可以全面推行。3、目前確定的后備人才的培訓：目前確定的后備人才需要同時進行兩個層次的學習（本專業(yè)、業(yè)務層次學習和初級或中級管理層次學習），要求得到兩項積分后可以進行更深入的學習和升職、級。4、本體系需要得到各部門管理人員的一致認可，實施起來才