建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度若干問題

建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度若干問題蘇海南黨的十五屆四中全會關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定提出“建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度”以來，企業(yè)分配制度改革進入了一個新的階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新的精神。但是，由于各地區(qū)、各企業(yè)的實際情況差別較大，主觀認識也不盡相同，因而也難免出現(xiàn)一些偏差。當前，進一步貫徹落實好中央關(guān)于深化收入分配制度改革的精神，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，我認為應(yīng)把握好以下三個問題。一、進一步明確改革目標和方向當前，我國正處于經(jīng)濟體制根本性轉(zhuǎn)換、國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時期，按照中央部署，到年，要建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此相適應(yīng)，企業(yè)分配制度改革的遠期目標是：到年，建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，基本形成“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導”的新型分配格局。所謂現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規(guī)程、標準和辦法。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與企業(yè)現(xiàn)行分配制度有五點不同：一是分配主體不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的分配主體是企業(yè)，具體說是公司制企業(yè)的股東會、董事會和總經(jīng)理，企業(yè)擁有完整意義的分配自主權(quán)，包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標準和分配關(guān)系等各項自主權(quán)；而在企業(yè)現(xiàn)行分配制度中，由于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革尚不到位，政府還要管企業(yè)的工資總額，國有企業(yè)還不是真正的分配主體。二是分配基礎(chǔ)不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度以市場為基礎(chǔ)，與勞動力市場價格銜接，以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標準的依據(jù)，以體現(xiàn)內(nèi)部公平；而企業(yè)現(xiàn)行分配制度與勞動力市場價格脫節(jié)，絕大多數(shù)企業(yè)包括民營企業(yè)基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據(jù)。三是分配方式、方法不同。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，分配方式多樣化，分配手段科學化，形成多種組合，可以靈活調(diào)整并運用；而企業(yè)現(xiàn)行分配制度，多數(shù)還帶有原等級工資制的痕跡，較少實行或基本沒有實行按生產(chǎn)要素分配辦法，分配方式比較單一，科學性也較差。四是分配內(nèi)容不同。前者的分配內(nèi)容包括勞動報酬和生產(chǎn)要素報酬，內(nèi)容豐富、范圍廣；而后者的分配內(nèi)容則只涉及勞動報酬，主要是企業(yè)工資總額。五是分配機制不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場機制在分配中的基礎(chǔ)性作用，著力形成收入分配的激勵機制和約束機制，使每個員工既有壓力又有動力，從而有利于調(diào)動經(jīng)營者和勞動者以及投入生產(chǎn)要素個人的積極性；而企業(yè)現(xiàn)行分配制度在相當程度上仍是計劃機制、行政機制發(fā)揮作用，因而激勵作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規(guī)范。對這一新的分配制度目標，要從三個層面來認識。首先，它是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容和組成部分，特別是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革到位、法人治理結(jié)構(gòu)健全對其有決定性影響，因而要從建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的層面來認識。其次，它立足于分配制度創(chuàng)新、分配機制創(chuàng)新，不是對企業(yè)現(xiàn)行分配制度修修補補，而是從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)體系著眼，把薪酬制度與人員招聘、考核、培訓、使用等環(huán)節(jié)結(jié)合起來考慮，重新構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的微觀分配機制。其三，它與宏觀領(lǐng)域的方方面面有密切聯(lián)系，并受其影響。一方面，它受工資收入分配宏觀指導監(jiān)控體系的調(diào)節(jié)，工資指導線、勞動力市場工資價位、人工成本預測預警體系以及最低工資制度等間接調(diào)節(jié)其分配水平和分配關(guān)系；另一方面，稅收制度、財會制度、銀行監(jiān)督等對于規(guī)范分配行為、調(diào)節(jié)過高收入發(fā)揮著重要作用。此外，生產(chǎn)要素市場的完善、經(jīng)濟體制改革進程以及國民經(jīng)濟發(fā)展狀況也對現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立健全有重要影響。二、進一步明確改革工作思路和方式建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是一個歷史進程，不可能一蹴而就。因此要進一步明確改革工作思路和方式。對于政府尤其是勞動保障部門來說，要看到建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度不同于建立社會保障體系和市場導向的就業(yè)機制，它不是一種強制推行或半強制推行的政府行為，而應(yīng)是一種以企業(yè)為主體的改革行為。盡管目前還不具備完全由企業(yè)自主、自覺進行分配制度改革的條件和環(huán)境，但必須朝企業(yè)自主、自覺改革的方向邁進，政府不能越俎代皰。因此，其工作思路是：把握一條主線，處理好兩個關(guān)系，調(diào)動好三方面積極性。即在改革分配制度進程中，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度完善進程，始終把握培育企業(yè)成為改革主體、分配主體這條主線；處理好建立新型分配制度和排除制約因素兩方面關(guān)系，二者相輔相成，不能相互等靠；著力調(diào)動好企業(yè)自主、自覺改革分配制度的積極性，引導好中介機構(gòu)等服務(wù)企業(yè)改革分配制度的積極性，發(fā)揮好政府有關(guān)部門指導，支持企業(yè)改革的積極性。根據(jù)這一工作思路，政府有關(guān)部門主要做好四方面工作：一是抓好宣傳和典型引路等指導工作；二是理順并健全有關(guān)分配制度改革的法規(guī)、政策；三是加快完善勞動力市場，健全工資分配宏觀指導監(jiān)控體系；四是抓好財會、稅收、人事等方面配套改革。其中，重點是第二、第三兩項。一句話，政府部門主要應(yīng)在理順相關(guān)政策，營造有利于分配制度改革的環(huán)境上下功夫。在這一基礎(chǔ)上，分類抓好試點，以點帶面推進。一定要改變那種或者撒手不管，或者行政命令的管理方式。對于企業(yè)來說，其工作思路主要應(yīng)把握好兩條：一是堅持因企制宜，著力制度創(chuàng)新。即由于各個企業(yè)內(nèi)部、外部情況差別較大，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的進程也不一樣，分配方面存在的突出問題也不盡相同，必須從本單位實際情況出發(fā)，采取不同的改革分配制度的步驟和措施。同時，要堅持建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的方向，著力于制度、機制創(chuàng)新，不是在現(xiàn)行分配制度上修修補補，而要在形成收入分配激勵機制和約束機制上下功夫。二是堅持配套改革，把分配制度改革與勞動人事制度改革緊密結(jié)合起來。這一條非常重要，因為當前大多數(shù)企業(yè)都普遍存在機構(gòu)重疊、崗位職責不清、人浮于事的問題，只有抓好配套改革，分配制度改革才可能取得成功，人員能進能出、崗位能上能下、收入能增能減的新機制才能逐步形成。根據(jù)這一思路，企業(yè)主要應(yīng)做好四方面工作：一是對本單位企業(yè)制度改革進程、生產(chǎn)經(jīng)營管理情況、經(jīng)濟效益狀況等進行分析并預測今后幾年發(fā)展趨勢，以明確本單位在本行業(yè)中所處位置，據(jù)此相應(yīng)對本單位分配制度改革正確定位，確定是大改、中改還是小改；二是做好本單位員工的宣傳、教育等工作以及有關(guān)人員培訓工作，打好思想認識基礎(chǔ)和工作人員素質(zhì)基礎(chǔ)；三是結(jié)合實際，統(tǒng)籌研究，擬訂本單位分配制度改革的方案和步驟、措施；四是積極穩(wěn)妥地實施改革并逐步改進完善。三、抓好重點，推進改革當前，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，應(yīng)從兩個層面采取一系列措施，抓住重點，推進改革。（一）微觀層面重點抓好三項改革改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，進一步打破平均主義大鍋飯。第一，指導企業(yè)普遍建立工作評價制度。要根據(jù)企業(yè)改制、改組等情況，看是否需要調(diào)整企業(yè)組織機構(gòu)；上市公司一定要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，重新明確公司各項職能，相應(yīng)設(shè)立新的機構(gòu)。并開展崗位調(diào)查，以分析并確認本單位各崗位工作任務(wù)是否飽滿，崗位設(shè)置是否科學，并據(jù)此調(diào)整和精簡機構(gòu)、崗位和人員；同時制定各職位、崗位規(guī)范，明確各類職位、崗位職責、上崗條件和具體工作任務(wù)及其工作標準。在此基礎(chǔ)上，開展職位分析、崗位測評，確定各職位、崗位的勞動差別，為確定工資收入差別提供量化依據(jù)。第二，指導企業(yè)建立內(nèi)部競爭上崗機制，逐步形成崗位能上能下、人員能進能出的格局。企業(yè)應(yīng)結(jié)合本單位改革、改組和減員增效、下崗分流等工作，在實施工作評價制度的基礎(chǔ)上，建立競爭上崗機制。與此同時，通過加強勞動合同管理，理順勞動關(guān)系。結(jié)合企業(yè)改制置換全民所有制職工身份，逐步實現(xiàn)人員能進能出，為建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度提供重要的條件。第三，建立簡便宜行的業(yè)績考核制度，主要是根據(jù)職位、崗位規(guī)范，對企業(yè)各類人員分別制定考核標準、內(nèi)容及具體辦法，把考核結(jié)果作為培訓、使用、升降和支付報酬的依據(jù)。第四，改革現(xiàn)行工資制度，實行以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。要在職位分析、崗位測評的基礎(chǔ)上，重新設(shè)計基本工資制度，突出崗位工資。建立健全經(jīng)營者激勵和約束機制。總的要從經(jīng)營者選拔、聘用、培訓、考核、待遇等多個環(huán)節(jié)著眼，通過配套改革來實現(xiàn)。從建立收入分配激勵和約束機制看，主要抓好以下環(huán)節(jié)：第一，進一步明確實施經(jīng)營者年薪制和股權(quán)激勵的范圍及對象。一般應(yīng)選擇已進行公司制改造的單位，或其他國有企業(yè)如經(jīng)營者選拔任用制度已進行改革，或經(jīng)營者對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益發(fā)揮了明顯促進作用的，也可以實行。第二，合理確定經(jīng)營者收入分配模式。按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營者的收入分配模式由年薪收入、股權(quán)激勵收入、特定保險福利待遇和職位消費四部分構(gòu)成。企業(yè)應(yīng)根據(jù)本單位實際情況，作出合理選擇。第三，正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關(guān)系、經(jīng)營班子內(nèi)部的分配關(guān)系。在精簡班子職數(shù)的基礎(chǔ)上，一般正、副職收入比例最高按：以內(nèi)掌握，要拉開應(yīng)有差距，其他成員可按：掌握；也可以基本收入按：以內(nèi)掌握，副職獎金不與經(jīng)營者績效年薪掛鉤。經(jīng)營者與職工的分配關(guān)系，總的原則是分開、脫鉤，不應(yīng)按職工收入的一定倍數(shù)來控制。第四，規(guī)范職位消費，健全約束機制。一是應(yīng)建立經(jīng)營責任風險保證金制度，由經(jīng)營者本人拿出一定錢財充當保證金，以增加其壓力；二是明確職位消費范圍、項目及定量消費標準；三是把其中能夠以貸幣形式發(fā)給個人的納入其個人收入；四是規(guī)范職位消費行為運作程序，減少或取消個人請客回來報銷的做法；五是建立定期向職代會報告的制度。加大對科技人員的收入分配激勵力度，促進科技加快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。一是建立科技人員崗位、項目工資制，實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度。科技崗位最高薪可與管理崗位最高薪等值。與此同時，合理拉開科技人員與一般職工的收入差距，合理拉開作出重大貢獻的科技人員與普通科技人員的收入差距。二是對作出貢獻的科技人員實行靈活多樣的獎勵辦法，可以采取項目成果獎、科技產(chǎn)品銷售收入提成等辦法；對作出突出貢獻者應(yīng)進行重獎。三是試行股權(quán)激勵。具備條件的高新技術(shù)企業(yè)可以實行技術(shù)專利和科技成果折價入股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有，享有分紅、表決等權(quán)利。對歷史上作出突出貢獻但未記錄其實際貢獻量者，也可以結(jié)合企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整讓其個人購買一定股份，同時合理獎勵、配贈適量股份。四是抓好配套改革。一方面要建立科技人員業(yè)績考核制度，使分配有過硬量化依據(jù)；另一方面要建立競爭上崗機制，不適應(yīng)者要淘汰，形成科技人員能上能下，能進能出的格局。（二）宏觀層面主要抓好三項工作第一，抓緊完善相關(guān)法規(guī)、政策。主要是進一步明確企業(yè)分配制度改革的基本原則、步驟和措施，包括經(jīng)營者、科技骨干實行年薪制、股權(quán)激勵的辦法，職工持股分配的規(guī)范意見，調(diào)節(jié)壟斷行業(yè)過高收入的操作辦法，以及規(guī)范分配行為，調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)等辦法。第二，加快健全工資收入分配宏觀指導監(jiān)控體系和勞動力市場。一方面，要在省、市一級實行和完善工資指導線制度，特別是全面推行并健全勞動力市場工資價位制度，除了發(fā)布指導價外，還要發(fā)布雇主和雇員報價、市場成交價，尤其要增加發(fā)布數(shù)量，爭取多數(shù)城市發(fā)布數(shù)量達到職業(yè)分類標準個的一半左右；此外，還應(yīng)進一步推行人工成本預測預警制度。通過以上三項制度，間接調(diào)節(jié)企業(yè)工資水平和內(nèi)部分配關(guān)系，促進建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。另一方面，要加快健全勞動力市場，主要是形成市場導向的就業(yè)機制，妥善處理好下崗職工出中心問題；同時，結(jié)合國有企業(yè)改制、改組、改造置換全民所有制職工身份；此外，盡快建立職業(yè)經(jīng)理市場，促進職業(yè)經(jīng)理隊伍的形成